Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































Achievement Motivation Inventory in compania Alpha - studiu de caz

management












ALTE DOCUMENTE

Proiect-management
ELASTICITATEA OFERTEI
MERCHADESING-UL MAGAZINULUI CARE COMERCIALIZEAZA CONFECTII DIN TRICOT
10 MODURI DE A-TI ACCELERA CARIERA
Etapele carierei profesionale pe varste
LUCRARE DE DISERTATIE MANAGEMENTUL CAPITALULUI CIRCULANT CU APLICATIE LA S.C. ART LAND S.R.L
TRANSPORTUL MARFURILOR
POLITICA MANAGEMENTULUI FINANCIAR
Test grila management - ECONOMIA SI GESTIUNEA INTREPRINDERII
Managementul aprovizionarii

Scoala Nationala de Studii Politice si Administrative

Facultatea de Comunicare si Relatii Publice



Masterat – Comunicare Manageriala si Resurse Umane

Achievement Motivation Inventory in compania Alpha - studiu de caz

Profilul AMI (Achievement Motivation Inventory) este cel cu ajutorul caruia se pot stabili trasaturile relevante pentru succesul profesional atat din punct de vedere al abilitatilor cognitive, cat si din punct de vedere al motivatiei generale. Valorile pe care rezultatele acestui chestionar le indica sunt de mare ajutor in identificarea motivatiei pe care o are persoana care a raspuns la intrebari.

Indicatorii care ajuta la determinarea profilului sunt staninele reprezentate in grafic si care, in functie de nivelul la care acea caracteristica se afla, pot determina dimensiunile care necesita dezvoltare (in conditiile in care valoarea staninelor este de 1, 2, sau 3), dar si punctele forte ale respondentului (in conditiile in care valoarea staninelor este de 7, 8 sau 9).

Analizand cazul companiei Alpha si, cu predilectie, al departamentului de vanzari directe din aceasta companie, la o prima examinare a rezultatelor acestora obtinute la testul AMI putem constata ca singurul punct forte al acestui departament este Orientarea spre competitie, ceea ce este normal pentru un departament de vanzari. Aceasta orientare spre competitie este rezultatul plasat in dreptul staninei 7, ceea ce inseamna ca doar un procent de 23% dintre respondentii din departament nu detin aceasta caracteristica.

De cealalta latura, avem dimensiunile care necesita imbunatatire si care sunt cu mult mai numeroase, printre acestea regasindu-se Siguranta succesului, Flexibilitatea, Absorbirea, precum si Preferinta pentru dificultate. Stanina 3 este ea in dreptul careia se regasesc aceste caracteristici, ceea ce denota ca doar pentru aproximativ un sfert din respondenti s-a inregistrat o valoare mai mare. Pe de alta parte, faptul ca niciuneia dintre caracteristici nu ii corespunde un nivel inferior al staninelor este o dovada ca aceste aspecte comportamentale desi au o pondere relativ redusa, nu se incadreaza totusi in limita de jos a graficului.

In dreptul staninei 4, si cu un grad 54% dintre respondenti care nu detin aceste trasaturi comportamentale regasim Perseverenta, Dominanta, Mandria performantei, Dorinta de invatare si Independenta de unde rezulta ca nu este depus un efort considerabil in vederea solutionarii sarcinilor profesionale, iar respondentii nu sunt persoane cu o orientare foarte puternica in ceea ce priveste relationarea cu cei din jur. Nu isi doresc in mod special sa isi largeasca spectrul in vederea acumularii de noi cunostinte profesionale si nici nu ii deranjeaza sa primeasca indicatiile altora atunci cand vine vorba despre probleme de serviciu.

Valorile ramase sunt inregistrate in dreptul staninei 5, ceea ce inseamna ca aproximativ jumatate din grupul de respondenti nu intrunesc ca si trasaturi comportamentale Angajamentul, Neinfricarea, Internalitatea, Efortul compensator, Autocontrolul si autodisciplina, Fixarea scopului, precum si Orientarea spre status.

Cu alte cuvinte, dintre cele 17 trasaturi comportamentale urmarite cu ajutorul chestionarului AMI, 41% sunt intrunite in proportie de 50% de catre jumatate dintre respondenti, doar una dintre trasaturi depaseste nivelul mediu, celelalte fiind sub acest nivel.

In primul rand, sa analizam punctele forte ale respondentilor. Conform rezultatelor testului observam ca singura trasatura comportamentala care trece de nivelul 5 si ajunge in dreptul staninei 7, este aceea a Orientarii spre competitie. Acest lucru era previzibil avand in vedere ca se analizeaza un departament de vanzari, iar angajatii de acolo trebuie sa demonstreze ca produsele lor sunt mai bune decat ale competitiei si preturile de asemenea. Acest coeficient mare inseamna ca respondentii sunt persoane care cauta competitia si comparatia cu ceilalti, vor sa fie mai bune si mai rapide decat altii, iar efortul lor este intarit in momentul in care castiga. Este foarte important ca respondentii resimt concurenta ca pe o stimulare si o motivatie puternica pentru a demonstra competentele profesionale.



Pe linia mediana a graficului rezultat in urma aplicarii testului AMI, in dreptul staninei 5, se regasesc trasaturi comportamentale ca Angajamentul, Neinfricarea, Internalitatea, Efectul compensator, Autocontrolul si autodisciplina, Orientarea spre status si Fixarea scopului. Stanina 5 reprezinta gradul de mediu-dezvoltat al trasaturilor comportamentale care apar in testul AMI.  Angajamentul fiind pe linia mediana, rezulta ca respondentii sunt implicati intr-o mai mica sau mai mare masura in munca lor, aceasta depinzand in principal de tipul de actiune pe care il desfasoara. Nu privesc cu dezinteres activitatea pe care o desfasoara, dar nici nu ii acorda o importanta prea mare. Nu sunt nici pe departe incadrati in stilul „workaholic”, dar nici nu se dau inapoi de la munca atunci cand este necesar.

Neinfricarea se afla tot pe linia mediana a graficului ceea ce inseamna ca au o oarecare detasare in ceea ce priveste evaluarile facute de catre altii, uneori se poate intampla sa clacheze in fata unei situatii foarte dificile si in acest fel sa influenteze negativ rezultatul muncii lor, iar performanta poate fi uneori perturbata. Acestia nu apreciaza intotdeauna sarcinile dificile si este posibil ca uneori sa le abandoneze din cauza faptul ca se pot teme de esec pe care nu intotdeauna il considera ca fiind din vina lor.

Uneori respondentii traiesc cu sentimentul ca reusita lor este o chestiune de noroc, alteori ei atribuind acest lucru exclusiv muncii pe care o depun. Prin internalitate la un nivel mediu se intelege ca persoanele intervievate nu se simt mereu responsabile de insuccese si performante scazute, dar nici de succese si performante ridicate. Aceasta teama de esec, de a esua in demersul lor profesional nu creeaza in toate situatiile sentimente constructive si acest aspect este reliefat de situarea pe linia mediana a caracteristicii Efort compensator.

Din punct de vedere al Autocontrolului si al disciplinei respondentii nu sunt persoane care sa acorde un interes foarte ridicat bunei organizari a muncii lor si de asemenea nu le-ar fi greu sa amane rezolvarea obligatiilor in momentul in care nu se pot concentra asupra sarcinilor.

Luand in considerare Orientarea spre status, observam ca respondentii nu considera primordial statutul lor in societate si nu acorda o foarte mare importanta nici ierarhiei sociale. Nu se poate pune problema ca nu sunt interesasi, ci doar ca prin atitudinea lor nu depun eforturi considerabile in acest sens, dar nici in situatia in care ar putea avansa e scara ierarhica fara sa depuna efort, nu ar refuza. Acest lucru este in stransa legatura si cu componenta Fixarea scopului care explica de asemenea faptul ca respondentii nu se axeaza foarte mult pe ideea de viitor, nu isi construiesc planuri marete pentru ceea ce urmeaza sa se intample, ci asteapta sa ajunga la acel moment si prefera sa nu faca planuri decat pe termen scurt, dezvoltarea lor profesionala urmand sa aiba loc „la momentul potrivit”.

Ceea ce se afla sub statutul de mediu-dezvoltat, adica sub nivelul staninei 5, sunt deja puncte din ce in ce mai slabe pentru dezvoltarea carora trebuie implementate masuri cat mai rapide si cat mai eficiente. Gradele care corespund staninelor 4, 3, 2 si 1 sunt mediu-inferior, inferior, slab si respectiv foarte slab.

Perseverenta se refera la efortul depus in vederea solutionarii sarcinilor de serviciu. Tinand cont de nivelul mediu-inferior al acestei componente in cazul angajatilor departamentului de vanzari directe de la companie Alpha, se poate ajunge la concluzia ca acestia nu depun un efort intens in vederea infruntarii dificultatilor si obstacolelor care s-ar putea ivi la locul de munca, ei fiind totodata usor influentabili si ar ceda relativ repede daca s-ar pune problema nerezolvarii unei sarcini importante.

Tot in categoria caracteristicilor mediu-inferioare regasim si Dominanta care descrie tendinta de a exercita putere si influenta asupra altora. Faptul ca respondentii din cazul nostru au coborat aceasta valoare sub limita medie, rezulta ca nu sunt foarte orientati spre colaborarea cu cei din jur, ceea ce in cazul meseriei lor este un dezavantaj din punct de vedere al relationarii cu clientul, dar poate fi un avantaj din punct de vedere competitiv daca luam in considerare relatii cu colegii de serviciu din acelasi departament. Persoanele care dezvolta o valoare ridicata la aceasta caracteristica sunt interesate de un rol de conducere in cadrul echipei de lucru, ceea ce in cazul respondentilor de la companie Alpha nu se aplica.

In ceea ce priveste Mandria performantei, persoanele care au valori ridicate sunt multumite atunci cand au dat tot ce au mai bun, ele traind implinirea atunci cand isi pot imbunatati propria performanta. In cazul membrilor echipei de vanzari directe de la compania Alpha, se pare ca interesul lor pentru aceste valori este unul mediu-inferior. La acelasi stadiu se situeaza si dorinta lor de a-si largi orizontul de cunoastere. Dorinta de invatare nu este una dintre preocuparile lor fundamentale, nici dezvoltarea in domeniul profesional in care activeaza nu ocupa primul loc in topul dorintelor lor.




Din punct de vedere al Independentei, persoanele cu valori ridicate prefera sa fie ele insele responsabile pentru rezolvarea problemelor lor si sa nu primeasca ajutor din partea nimanui si de asemenea prefera sa ia singuri deciziile importante si sa fie independenti. Dar aceste caracteristici nu se aplica si respondentilor din cadrul companiei Alpha, intrucat valorile lor se regasesc sub medie.

In dreptul staninei cu numarul 3, deci la un nivel inferior, regasim pentru inceput Siguranta succesului, care reprezinta o nesiguranta a respondentilor in ceea ce priveste siguranta lor ca masurile intreprinse vor conduce catre succes. Flexibilitatea se regaseste la acelasi nivel, in dreptul staninei cu numarul 3, lucru care demonstreaza faptul ca subiectii nu au o deschidere catre situatiile si sarcinile de tip nou, luand in calcul neplacerile si riscul esecului pe care situatiile de acest gen le-ar putea aduce cu sine.

Puterea lor de concentrare este una inferioara, neputandu-se detasa de problemele cotidiene pentru a-si dedica toata atentia indeplinirii sarcinilor profesionale. Acest lucru este reliefat prin gradul inferior al Absorbirii reprezentat in grafic. Tocmai din acest motiv ei nu prefera sarcinile dificile si problemele exigente, dar nici cerintele postului pe care il ocupa nu necesita un nivel inalt de pricepere. Nivelul exigentelor lor nu creste, ei fiind de regula inhibati de sarcinile la rezolvarea carora ar putea aparea factorul esec. De aici si Preferinta pentru dificultate se regaseste tot la nivelul 3 al staninelor.

O privire de ansamblu asupra graficului ar conduce catre concluzia ca din punct de vedere al climatului motivational, departamentul de vanzari directe din compania Alpha, nu este tocmai un exemplu de urmat. Majoritatea trasaturilor comportamentale care reies din testul AMI reliefeaza un nivel scazut al asteptarilor in ceea ce priveste sarcinile de serviciu, dorinta respondentilor de evolutie profesionala nu este deloc ridicata, iar interesul acestora dorinta de invatare si de a se autodepasi este unul limitat. Nu sunt foarte siguri pe ei in ceea ce priveste succesul actiunilor intreprinse, dar nici nu reactioneaza pozitiv la sarcinile care ar putea prezenta un grad mai mare de dificultate si care ar putea sa ii conduca spre un insucces.

Orientarea lor spre competitie este un lucru pozitiv si firesc pentru pozitiile pe care le ocupa in cadrul companiei, deoarece scopul lor este acela de a vinde. In consecinta, in cadrul departamentului exista o competitivitate care este pozitiva atat pentru angajati deoarece acesta ar putea conduce catre un eventual bonus din vanzari, dar competitivitatea este buna si pentru companie intrucat produsele sunt vandute.

Pornind de la existenta acestei orientari spre competitie s-ar putea  propune o solutie pentru cresterea gradului de interes al respondentilor, precum si pentru creste dorinta lor de a invata cat mai multe lucruri. Ar putea fi adusa in departament o persoana si care sa nu fie usor influentabila de majoritate, o persoana cu reale abilitati de vanzare si care sa fie interesata de acumularea a cat mai multor cunostinte, per ansamblu ea sa intruneasca o mare parte dintre caracteristicile care le lipsesc actualilor angajati. Si tocmai pentru ca respondentii testului sunt animati de dorinta de competitivitate, astfel li se va accentua si lor dorinta de invatare pentru a nu fi mai prejos decat noul angajat.

 In alta ordine de idei, satisfactia lor profesionala, preferinta pentru dificultate si siguranta succesului ar putea ajunge pe un nivel superior prin introducerea unui sistem de bonusare in functie de performantele profesionale. Acest sistem de bonusare ar putea fi influentat de numarul de clienti atrasi, de numarul de clienti multumiti si care revin pentru cumpararea unor alte masini, precum si de atragerea companiilor ca si clienti. In acest fel compania ar avea de castigat intrucat vanzarile de masini ar creste si pe de alta parte s-ar putea crea profesionisti in vanzari.

O alta solutie posibila ar fi contractarea unor companii de training care sa livreze cursuri de vanzari in care sunt prezentate atat beneficiile unui astfel de serviciu bine realizat, cat au si rolul de a creste siguranta de sine a cursantilor. Iar aceasta siguranta de sine odata ajunsa la un nivel optim, antreneaza si dorinta de invatare si de autodepasire, precum si flexibilitatea si absorbirea, angajatii concentrandu-se mai mult si depunand un efort mai considerabil pentru realizarea obiectivelor.

Nivelul de independenta al angajatilor ar putea creste prin incurajarea acestora spre realizarea propriei strategii de vanzare, fiecare avand astfel libertatea de a alege stilul care observa ca i se potriveste cel mai bine pentru atragerea a cat mai multor clienti, dar bineinteles ca acest lucru se va face in conformitate cu valorile organizatiei din care fac parte.

Rezultatele testului AMI realizat asupra angajatilor companiei Alpha este cel care poate ajuta managerul in vederea adoptarii unor solutii pe termen scurt si mediu care sa incurajeze respondentii in schimbarea comportamentului la locul de munca. Solutiile propuse sunt de asemenea de folos in initierea unor demersuri care pentru inceput sa confere persoanelor din departamentul de vanzari directe mai multa incredere in fortele proprii si sa le ridice nivelul de independenta si de siguranta a succesului.













Document Info


Accesari: 584
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )