Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































DEFINIREA POSTURILOR COMPONENTE, METODE DE ANALIZA, EVALUARE SI PROIECTARE A POSTURILOR - FISA POSTULUI - management resurse umane

management


DEFINIREA POSTURILOR COMPONENTE, METODE DE ANALIZĂ, EVALUARE sI PROIECTARE A POSTURILOR - FIsA POSTULUI

2.1 Elaborarea, analiza si proiectarea corecta a posturilor favorizeaza īndeplinirea obiectivelor individuale si ale organizatiei respective.



Postul - reprezinta un ansamblu de operatiuni sau activitati ce revin īn mod curent unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale.

Aceasta definitie nu ar fi completa fara sa mentionam si elementele (componentele) ce definesc postul:

·                     sarcinile - cei revin pentru īndeplinirea obiectivelor

·                     responsabilitatile ce revin titularului postului pentru īndeplinirea obiectivelor stabilite, respectiv raspunderea materiala, disciplinara, penala.

·                     componentele postului - libertatea de care se bucura titularul postului pentru īndeplinirea obiectivelor.

·                     obiectivele individuale - scopul pentru care a fost creat postul respectiv

      Īntre cele patru elemente trebuie sa existe o corelatie perfecta. Orice supra sau subdimensionare a unui element al postului va genera dificultati īn realizarea obiectivelor si chiar īn buna functionare a structurii organizatorice

      2.2 Definirea analizei posturilor - metode de alaliza a postului

      Analiza postului - activitatea managementului resurselor umane ce studiaza continutul si cerintele postului (fara a analiza titularii). Īn situatia īn care complexitatea postului o cere aceasta analiza este facuta de managerul resurselor umane īmpreuna cu specialistii celorlalte compartimente care cunosc cel mai bine specificul si continutul real al activitatii.

      Pentru aceasta se poate crea o comisie de experti care īndruma activitatea respectiva si adopta deciziile cele mai eficiente. Acesti experti trebuie sa fie selectionati si instruiti corespunzator specificului activitatii postului.

      Analiza si proiectarea posturilor se poate realiza folosind un numar relativ mare de metode si tehnici specifice managementului de resurse umane.

      Cele mai des utilizate metode sunt:

      1. analiza documentelor existente: - analizarea si interpretarea datelor si a informatiilor care se regasesc īn diferite documente.

      2. observarea - are eficacitate atunci cānd sunt analizate un numar redus de posturi. Specialistul din cadrul Departamentului de Resurse Umane trebuie sa observe titularul postului si sa inregistreze fara sa intervina ce?, de ce?, cānd?, unde?, cum?, cu ce?, se realizeaza activitatea aferenta postului si sa le inscrie īntr-un formular standard.

      3. interviul - discutie libera si pertinenta īntre cel care analizeaza postul si titularul postului, sub forma unor īntrebari si raspunsuri.

      Pentru a culege date si informatii concrete, reale privind activitatea titularului postului trebuie sa respectam urmatoarele cerinte:

·                     elaborarea clara si la obiect a īntrebarilor

·                     formularea unui numar redus de īntrebari

·                     retinerea faptelor si 22222t1912w nu a unor impresii pareri e.t.c.

·                     crearea unui climat de īncredere care sa permita comunicarea īntre cele doua parti

·                     realizarea interviului la locul de munca al titularului acestuia.

      4. metoda analizei functionale a postului - prin aceasta metoda se scot īn evidenta functiile pe care le au angajatii si ne reda date despre activitatea pe care o desfasoara titularul postului metodele, si tehnicile folosite, echipamentul tehnologic utilizat, produsele realizate si conditiile de munca existente. Deci putem spune ca aceasta metoda analizeaza fiecare sarcina īn parte si face o descriere mai completa a postului.

      5. Clasificarea Nationala a Posturilor (CNP)

      - cuprinde un index de posturi grupate pe sectoare de activitate, tipuri de competente si nivele de pregatire.

      - contribuie la elaborarea politicilor de recunoastere a studiilor si profesiilor la nivel international si baza pentru proiectarea carierelor internationale ale resurselor umane.

      FISA POSTULUI Nr......../...................

      Compartimentul.....................................................

      .Denumirea postului...............................................

      Grad profesional....................................................

      Descrierea postului

      Studii necesare......................................................

      Pregatirea de baza................................................

      Specializari,perfectionari....................................

      Experienta in munca

      Vechime in munca.................................................

      Vechimea in functii de conducere........................

      Dificultatea operatiunilor specifice

      Complexitatea operatiunilor postului...................

      Grad de autonomie in actiune..............................

      Responsabilitatea implicata de post.....................

      Relatii functionale.

      Interne..................................................................

      Externe................................................................

      Descrierea activitatii postului............................

      ..........................................................................

PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

      Planificarea resurselor umane pāna īn anul 1945 nu era necesara si nu prezenta o importanta deosebita deoarece ,māna de lucru' specializate era numeroasa si raspundea nevoilor organizatiei.

      Īntre anii 1945-1960 organizatiile īncep sa-si manifeste nevoia de a avea resurse umane calificate, capabile sa raspunda exigentelor noilor tehnologii. Deci putem afirma ca se urmareau necesitatile cantitative ale organizatiei.

      Dupa anul 1960 apare o noua forma de planificare a resurselor umane axata atāt pe necesitatile organizatiei cāt si pe nevoile si dorintele angajatilor.

      Aceasta noua abordare a planificarii resurselor umane a permis orientarea realizarii obiectivelor fiecarei parti īn folosul organizatiei.

      Stabilirea numarului de posturi si de persoane existente īn cadrul organizatiei este necesar sa se realizeze atent pe baza cāt mai multor informatii.

      Organizatia trebuie sa cunoasca nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, pregatire profesionala, etc.

      Pentru aceasta este necesara realizarea unei baze de date care sa cuprinda, pe de o parte structura diferitelor categorii de salariati ai organizatiei (piramida vārstelor, formarea profesionala, vechimea īn munca etc.) iar pe de alta parte principalele fluxuri de personal pe posturi (plecari, angajari, durata medie de ocupare a unui post, coeficientii de promovare etc.) Dezvoltarea activitatii organizatiei reprezinta un alt element de care trebuie sa se tina cont atunci cānd se stabileste numarul de posturi noi.

      Aceste posturi sunt determinate īn functie de previziunile stabilite īn perioada actuala pentru o perioada de timp viitoare.

      Posturile create trebuie sa corespunda scopului urmarit de organizatie si sa se identifice resursele umane care sa raspunda cel mai binecerintelor si exigentelor postului. Stabilirea acestor posturi impune ca organizatia sa identifice numarul de posturi noi, natura exacta a acestora, descrierea activitatii pentru fiecare post adecvat scopului urmarit. Etapa urmatoare o constituie identificarea resurselor umane care sa raspunda cel mai bine cerintelor si exigentelor. Organizatia trebuie sa cunoasca nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, calificate sau necalificate etc.

      Determinarea numarului total de posturi disponibile depinde de trei elemente: - posturile existente, posturile previzionate si posturile care urmeaza a fi eliminate īn cursul unei perioade determinate.

      Numarul resurselor umane existente este determinat prin scaderea sau adunarea la efectivul existent, a plecarilor sau angajarilor īntr-o perioada de timp determinata.

      Deci putem afirma ca īn stabilirea numarului total de posturi īntr-o organizatie trebuie sa se tina seama de marimea organizatiei, structura organizatorica, de dezvoltarea sa īn viitor, de factori externi care actioneaza asupra organizatiei, de obiectivele si strategia urmarita de organizatie.

ANALIZA EVOLUŢIEI POSTURILOR ĪN TIMP

      O analiza atenta si corecta a necesarului de resurse umane duce la o buna desfasurare a activitatii organizatiei respective.

      Modificarea numarului de resurse umane īn plus sau īn minus fata de numarul de posturi va avea efecte negative asupra activitatii organizatiei respective. Īn cazul īn care numarul de posturi depaseste numarul efectivelor de resurse umane atunci vom asista la o īntārziere a productiei si livrarea produselor, pierderea comenzilor, supraīncarcarea activitatii angajatilor existenti, diminuarea productivitatii etc.

      Īn cazul īn care efectivele resurselor umane sunt superioare numarului posturilor - organizatia este obligata la plata inutila a unor salarii, la acumulari de stocuri, cresterea costurilor acestora (depozitare, asigurare etc.) - ceea ce poate duce īn ultima faza la concediere.

      Īn urma analizarii acestor cazuri se pot lua o serie de masuri de īnlaturare a acestor diferente:

      -recrutarea de noi resurse umane, īn situatia īn care numarul posturilor disponibile este mai mare decāt numarul resurselor umane existente, prin organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor disponibile.

      -la desfasurarea suplimentara a unor activitati organizatia poate cere angajatilor sa efectuaze ore suplimentare pentru a nu angaja noi salariati.

      -in cazul īn care efectivul resurselor umane este mai mare decāt numarul de posturi atunci se pot folosi urmatoarele masuri:

      -pensionarea anticipata

      -diminuarea zilei de munca, reducerea numarului de ore lucrate va duce la diminuarea salariului.

      -somajul temporar

      -concedierea - deoarece aceste concedieri au efecte negative organizatiei sunt ajutate prin programe guvernamentale pentru a se gasi noi locuri de munca īn cadrul altei organizatii.

METODE UTILIZATE ĪN PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE

Īn practica de specialitate sunt folosite o paleta larga de metode cu un grad mai ridicat sau mai redus de complexitate pentru realizarea previziunii necesarului de resurse umane.

Indiferent de metoda utilizata trebuie sa se tina cont de o serie de factori:

·                     exactitatea informatiilor folosite

·                     probabilitatea de prevedere a schimburilor

·                     durata de previziune a necesarului de resurse umane.

   Vom prezenta cāteva metode utilizate īn previziunea necesarului de resurse umane.

  1. metoda previziunii necesarului de resurse umane pe baza productivitatii - cererea necesarului de resurse umane este influentata īn mod direct de cererea de productie (servicii) realizate de intreprindere.Daca cererea pentru un produs (serviciu) va creste, aceasta va determina o sporire a cererii de resurse umane.
  2. metoda observarii si analizei demografice a unei organizatii, se realizeaza prin: piramida vārstelor, piramida vechimii īn activitate, structura calificarilor, formarea profesionala.
  3. metoda previziunii necesarului de resurse umane cu ajutorul expertilor:

·                     apelarea la o persoana care are o pregatire specializata īn domeniu, utilizāndu-si experienta si intuitia pentru a determina nevoile viitoare de resurse umane.

·                     prezentarea īn fata unui grup de experti a enuntului unei probleme specifice previziunii necesarului de resurse umane. Fiecare membru al grupului concepe si scrie raspunsul la problema respectiva, se pun īn comun, dupa care se aleg ideile cele mai apropiate de realitate pentru a fi puse īn practica.

RECRUTAREA R.U.

Surse de recrutare

Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului de resurse umane care identifica sursele de candidati calificati pentru ocuparea unui post nou sau vacant īn cadrul unei organizatii

Sursele de recrutare a candidatilor pentru ocuparea unui post pot fi interne sau externe si fiecare prezinta avantaje dar si īn acelasi timp si dezavantaje.

A - Sursele de recrutare interne prezinta urmatoarele avantaje:

- organizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului, a cerintelor acestuia

- candidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei, implicit a postului cu toate sarcinile, atributiile si cerintele lui

- motivatia angajatilor este mai puternica ea raspunde necesitatilor angajatilor (promovare, sarcini noi de serviciu mai atractive, mai interesante)

- resursele umane interne reprezinta de fapt niste investitii (se investeste īn specializarea, perfectionarea, calificarea la locul de munca) īn propriul angajat.

Pe lānga aceste avantaje apar īn schimb si o serie de dezavantaje cum ar fi: - lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor

- se bareaza implementarea noilor idei aduse de personalul din afara.

B - Surse de recrutare externe - prezinta urmatoarele avantaje:

- grupul de persoane care dispune de reale cunostinte este mai larg, deci exista o baza de selectie mare.

- persoanele recrutate aduc un nou suflu organizatiei, noi perspective si idei.

Ca dezavantaje īn cadrul surselor externe putem mentiona:

·                     atragerea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificila de realizat ( prin necunoasterea subiectilor)

·                     timpul de formare a noilor angajati este mai lung

·                     angajatii interni ce sunt calificati pentru aceste posturi si nu sunt selectionati pot avea probleme de morala si psihice. (le scade moralul si implicit randamentul, se blocheza psihic neavānd perspectiva promovarii, nu se mai vad stimulati)

   Metode de recrutare a r.u. - sunt extrem de complexe si variate si pot fi clasificate īn conventionale si neconventionale.

   - recrutarea din scoli, licee, universitati, apelarea la agentii specializate īn recrutare, anunturile de angajare īn presa etc.

   Iar cele de recruatre neconventionale:

·                     candidaturi spontane, recomandari facute de catre angajatii organizatiei.

   Alegerea uneia sau alteia din metodele de recrutare se realizeaza īn functie de marimea organizatiei, de problemele cu care se confrunta, de starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc.

   Vom prezenta īn continuare cāteva dintre metodele de recrutare utilizate:

      a) publicarea anunturilor īn cadrul organizatiei

Aceasta reprezinta o metoda conventionala de recrutare din surse interne prin intermediul careia angajatii iau cunostinta despre posturile vacante exixtente īn cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor se face īn locuri vizibile īn aviziere special amenajate. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile de selectie, tematica, bibliografia si persoana de contact etc. Aceasta metoda se foloseste īn cazul promovarilor interne.

b) agentiile de recrutare - organizatii specializate īn recrutarea persoanelor īnalt specializate confera avantajul totalei confidentialitati a informatiilor. Agentiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, clasarea, contacterea si selectia candidatilor, asistenta īn luarea deciziei finale de angajare de catre organizatie. Reprezinta o metoda conventionala de recrutare din surse externe.

c) recrutarea īn scoli licee si universitati - metoda de recrutare conventionala din surse externe.

Activitatea de recrutare este coordonata de universitati de renume care angajaza stagii de munca īn intreprinderi, atragānd tineri, carora le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concimitent cu dobāndirea unei experiente īntr-un anumit domeniu.

Ca stimulent pentru finalizarea studiilor si īn scopul ramānerii īn intreprinderea respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati īn regim permanent si chiar promovati odata cu terminarea studiilor.

Stagiul trebuie considerat util atāt pentru student cāt si pentru intreprindere, īntrucāt el reprezinta mijlocul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile si calitatile profesionale ale unui viitor angajat.

d) recrutarea prin mass-media - anunturile facute īn presa, posturile de radio si la cele de televiziune constituie o oferta benefica pentru candidati, deoarece aceasta se adreseaza īn mod egal tuturor celor ce vor participa la concurs pentru desemnarea unei persoane competente, dornica de munca. Anunturile trebuie sa fie formulate foarte atent, cu adresabilitate la postul oferit, continānd date generale despre organizatie si se dau publicitatii prin grija Departamentului R.U.

Conform prevederilor Codului Muncii anuntul va contine īn mod obligatoriu:

1) denumirea si sediul organizatiei care desfasoara concursul de selectie

2) locul, data si ora desfasurarii concursului

3) denumirea postului pentru care se organizeaza concursul

4) conditiile generale si specifice de participare la concurs

5) bibliografia necesara pentru a fi consultata de catre candidati (dupa caz)

6) data pāna la care se pot depune dosarele de īnscriere

7) actele ce se depun la dosar

8) numarul de telefon de unde se pot afla informatii suplimentare

9) apelarea la cererile de angajare publicate īn presa de catre persoanele aflate īn cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda este utilizata īn special de organizatiile care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor sau pentru desfasurarea unor activitati sezoniere.

METODOLOGIA DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE

   

·                     Pentru ocuparea unui post candidatii trebuie sa īndeplineasca cumulativ anumite conditii:

  1. sa aiba cetatenie romāna, sau domiciliul īn Romānia (prin legi speciale se pot prevedea angajarea pe perioade determinate a unor personalitati din anumite domenii de activitate prin acorduri bilaterale īntre statul romān si o terta tara)
  1. sa cunoasca limba romāna scris si vorbit
  2. sa aiba vārsta de 18 ani impliniti
  3. sa aiba starea de sanatate corespunzatoare postului respectiv
  4. sa īndeplinesca conditiile de studii prevazute de postul respectiv
  5. vechimea īn specialitate ceruta de postul respectiv
  6. necesitatea cunoasterii unei limbi straine (este o conditie specifica si nu obligatorie)
  7. necesitatea operarii/programarii pe calculator (este o conditie specifica si nu obligatorie)

o                                O a doua etapa o reprezinta constituirea comisiilor de concurs. Numirea comisiilor de selectie se face cu 45 de zile īnaintea datei organizarii concursului prin dispozitia conducatorului organizatiei.

      Comisiile de selectie sunt compuse din un presedinte, trei membri (doi specialisti care sa aiba cel putin pregatirea, experienta si functia solicitata pentru postul vacant si un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane) si un secretar care va redacta procesul verbal īn care se consemneaza rezultatul concursului.

SELECTIA RESURSELOR UMANE

      - consta īn alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al carui profil psihoprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui post si pentru a avea cele mai bune rezultate pe acel post.

METODOLOGIA DE SELECŢIE A RESURSELOR UMANE

      1.Stabilirea metodei de selectie - īn general organizatiile utilizeaza unul sau mai multe criterii de selectie pentru angajarea unei persoane, cunoscut fiind faptul ca evolutia tehnologiei, contextul economic, social, complexitatea activitatilor organizatiilor sunt elemente care au condus la elaborarea metodologiei de angajare.

      Īn practica se folosesc doua metode de selectie:

      -metoda obstacolelor multiple

      -metoda egalizatoare

      Metoda cel mai des utilizata o constituie metoda obstacolelor multiple.Aceasta metoda are mai multe "obstacole" pe care trebuie sa le treaca (daca unul din obstacole nu este trecut atunci candidatul este respins).

      Obstacolele sunt criteriile de selectie pentru angajarea unei persoane cum ar fi:

      -preselectia dosarelor de concurs;

      -testarea psihosocioprofesionala a candidatilor;



      -interviul final;

      -perioada de proba;

      -angajarea efectiva.

      Īn parcursul acestor obstacole apar candidati care merg mai departe si candidati respinsi.

      Primul obstacol - preselectia dosarelor de concurs - presupune ca la dosarul fiecarui candidat sa existe toate actele solicitate pentru postul respectiv: diploma de studii medii, studii superioare de scurta durata sau lunga durata īn specializarea solicitata, specializari īn domeniu, vechime īn specialitate, īn munca si alte documente specifice (limbi straine, operare calculator, permis conducere etc.) certificat medical etc.

      De exemplu pentru ocuparea unui post de economist cu vechime īn specialitatea postului de minim 5 ani unul din candidati are studii superioare economice dar o vechime de 2 ani īn specialitatea postului el nu va trece primul obstacol si deci va deveni un candidat respins, ceilalti candidati trecānd la obstacolul urmator si asa mai departe (facem precizarea ca la fiecare obstacol candidatii trebuie sa obtina un calificativ minim stabilit de comisie pentru a promova īn etapa urmatoare).

      Al doilea obstacol īl constituie testarea psihosocioprofesionala a candidatilor. Dupa cum am mai precizat scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate īn postul pentru care se desfasoara concursul. De aceea este necesara o testare psihosocioprofesionala cāt mai completa si complexa a candidatilor. Dintre testele care pot fi utilizate īn selectia personalului amintim:

  1. Teste psihosociologice - cu ajutorul carora se poate realiza o evaluare a personalitatii candidatului, a intereselor si motivatiilor acestuia. Cunoasterea structurilor de personalitate a fiecarui individ ne permite sa facem previziuni asupra reactiilor si a conduitei individului īntr-o situatie data sau īn fata unei sarcini de serviciu ce i se īncredinteaza.
  2. Teste de aptitudini - evalueaza potentialul candidatului corespunzator cerintelor postului cu privire la: inteligenta, aptitudinile verbale, orientare, perceptie, coordonare, dexteritate etc.
  3. Teste de cunostinte - evalueaza capacitatea individului de a-si folosi cunostintele dobāndite īn rezolvarea unor probleme cerute de sarcinile postului pentru care candideaza. Testarea cunostintelor se face prin intermediul unor probe scrise.Pentru proba scrisa (lucrare scrisa sau teste grila) candidatii primesc īnainte de concurs tematica si bibliografia cu un grad de dificultate si complexitate īn functie de caz ( post), punctajul; punctajul minim pentru a fi admis etc. Aceasta proba va avea loc īntr-o sala (de preferinta sala Consiliului de Administratie) la o ora si data stabilite de comisia de concurs.

Durata probei scrise se stabileste de catre comisia de selectie īn functie de gradul de dificultate si complexitate al subiectelor, iar notarea lucrarilor este recomandabil sa se faca separat de catre fiecare membru al comisiei si sa se consemneze īntr-un proces verbal. Nota finala este data de media notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selectie.

d) Teste de performanta - probe practice care se pot clasifica

īn teste de performanta motorii si verbale. Testele de performanta motorii presupun activitati fizice - candidatilor li se pun la dispozitie aparate, utilaje, instalatii pentru manipularea lor īn vederea testarii. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit (radio, tv. etc.) fie spre oameni (vinderea unui produs).

      Interviul final - este cel mai uzual dar si cel mai criticat criteriu de selectie. Este utilizat atāt īn selectie cāt si īn promovarea, transferul sau evaluarea performantelor angajatilor din cadrul organizatiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor individuale ale candidatului.

      Interviul final folosit ca metoda de selectie prezinta atāt puncte forte care īi demonstreaza eficacitatea cāt si puncte slabe.

      Punctele forte ale interviului sunt:

      -candidatii au posibilitatea de a valorifica la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calitati īn direct si nu prin intermediul testelor;

      -interviul este calea cea mai eficienta de a clasifica anumite elemente (ce a facut īn ultimul an de activitate, cum vede el dezvoltarea organizatiei respective etc.);

      -interviul reprezinta momentul crucial īn adoptarea deciziei finale de selectie.

      Dintre punctele slabe ale inteviului mentionam:

      -cei ce conduc interviul au tendinta de a accepta sau respinge un candidat īn mai putin de 3 -4 minute de la īnceputul interviului dupa care cauta probe sa evidentieze prima lor impresie;

      -membrii comisiei acorda mai multa importanta aspectelor negative decat celor favorabile candidatului.

      Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana.

      Interviul individual - este o cale simpla de a analiza personalitatea celui intervievat iar cel intervievat se adapteaza mai usor īntrebarilor adresate de o persoana decāt multiplelor īntrebari adresate de o comisie.

      Interviul condus de comisie - asigura īn schimb echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv (īn urma discutiilor dintre membrii comisiei).

      Indiferent de ce fel de interviu folosim ( individual sau de comisie) important este sa asiguram un climat favorabil, sa reducem la maxim orice tensiune a situatiei pentru a avea astfel posibilitatea obtinerii de raspunsuri cāt mai putin afectate de emotii.

      Dupa sustinerea interviului final comisia definitiveaza lista cu rezultatele obtinute de candidati la toate probele de selectie prin intermediul unui proces - verbal. Secretarul comisiei afiseaza la sediul organizatiei rezultatul selectiei.

      Īn termen de 5 zile de la afisarea rezultatelor candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de solutionare a contestatiilor, care are obligatia de a solutiona contestatia īn 3 zile si comunica rezultatul cu mentiunea admis sau respins īn 24 de ore.

      Candidatul declarat admis va fi numit prin decizia conducatorului organizatiei in postul pentru care a concurat.

      Perioada de proba - candidatului, dupa ce a fost numit pe postul respectiv, i se īncheie un Contract individual de munca īn care, printre alte elemente componente, i se stabileste si o perioada de proba pentru verificarea aptitudinilor. Aceasta perioada de proba variaza īntre 5 zile si 6 luni, iar salariatul beneficiaza de toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii. Perioada de proba se stabileste o singura data pe durata executarii unui contract individual de munca si este interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post.

CONTRACTELE DE MUNCA

      Contractul colectiv de munca - este o conventie īncheiata intre angajator, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate ori īn alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

      Scopul īncheierii contractului colectiv de munca consta īn promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, cāt si īn prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca.

      Reprezentantii - la negocierea si īncheierea contractului colectiv de munca sunt:

      a)din partea patronatului - managerul acesteia si reprezentantii lui;

      b)din partea salariatilor - presedintele de sindicat (conducerea acestuia) sau prin reprezentantii alesi ai salariatilor.

      Negocierea colectiva poate avea ca obiectiv urmatoarele clauze contractuale:

      -salariile

      -durata timpului de lucru

      -programul de lucru

      -conditiile de munca

      La negocierea clauzelor, partile sunt egale si libere, iar contractele colective de munca īncheiate constituie legea partilor si produc efecte ca si un act normativ. Clauzele pot fi modificate pe parcursul executarii contractului colectiv de munca, ori de cāte ori partile convin acest lucru. Contractul colectiv de munca se īncheie pe perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni. La expirarea termenului pentru care a fost īncheiat contractul partile pot hotarā, de comun acord, prelungirea aplicarii acestuia sau modificari ce vor fi convenite.

      Contractul colectiv de munca se īncheie īn forma scrisa, se semneaza de ambele parti, se depune si se īnregistreaza la directia de munca si protectie sociala.

      Suspendarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se poate realiza īn urmatoarele situatii:

      -pe durata grevei;

      -prin acordul de vointa al partilor.

      Īncetarea contractului colectiv de munca se poate realiza īn urmatoarele situatii:

      -la īmplinirea termenului pentru care a fost īncheiat daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;

      -la data falimentului;

      -prin acordul partilor.

      CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

      Contractul individual de munca, conform art. 10 din Codul Muncii, este acel contract īn temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator: persoana fizica sau juridica, īn schimbul unei renumeratii denumite salariu.

      A)Īncheierea contractului individual de munca - se face īn baza consimtamāntului partilor, īn forma scrisa, īn limba romāna. Obligatia de īncheiere a contractului individual de munca īn forma scrisa revine angajatorului. Persoana īncadrata īn munca dobāndeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv de munca si de contractul individual de munca.

      Putem spune ca pentru īncheierea contractului de munca trebuie sa se respecte o serie de conditii de catre ambele parti contractante care deriva atāt din dreptul muncii cāt si din dreptul civil.

      Conditiile generale obligatorii pentru īncheierea contractului individual de munca:

      1)Capacitatea juridica a persoanei care urmeaza a se angaja - īncepe la vārsta de 15 ani. Persoana fizica poate īncheia un contract individual de munca īn calitate de salariat si la īmplinirea vārstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu īi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Īncadrarea īn munca a persoanelor sub vārsta de 15 ani este interzisa.

      Persoana fizica dobāndeste capacitatea deplina numai la īmplinirea vārstei de 16 ani cānd poate īncheia un contract individual de munca fara sa aiba nevoie de īncuviintarea parintilor sau tutorelui. Legislatia romāneasca prevede o serie de limitari sau restrāngeri ale capacitatii juridice īn scopul ocrotirii persoanei sau a apararii unor interese generale, cum ar fi:

      a)Protectia tinerilor si a femeilor - este interzisa īncheierea unui contract individual de munca cu tineri care nu au īmplinit vārsta de 18 ani pentru prestarea unor activitati la locuri de munca vatamatoare, grele, periculoase sau prestarea muncii de noapte de catre femeile gravide si cele care alapteaza.

      b)Apararea proprietatii- este interzisa īncadrarea īn functie de gestionar a persoanelor care au suferit condamnari, sau īmpotriva carora a fost īnceputa urmarirea penala etc. De asemeni este interzisa angajarea īn functia de gestionar a persoanelor care nu au īmplinit vārsta de 21 ani.

      c)Reputatia persoanei - persoanele care au functii ce implica o autoritate morala deosebita si corectitudinea exemplara sunt urmatoarele:

      -judecator sau procuror - nu pot fi īncadrate īn aceste functii persoanele care au antecedente penale.

-gardian public - nu pot fi īncadrate īn aceasta functie persoanele care au fost condamnate pentru infractiuni savārsite cu intentie.

      -o functie didactica - nu pot fi īncadrate īn aceasta functie persoanele care au fost condamnate definitive printr-o hotarāre judecatoreasca sau cele ce manifesta incompatibilitati de ordin moral etc.

      2)Capacitatea juridica a angajatorului - persoana fizica sau juridica.

      Īn cazul persoanei fizice acesta dobāndeste capacitate juridica deplina la vārsta de 18 ani, deci poate angaja o alta persoana fizica īncheind cu aceasta un contract individual de munca (sofer, paznic etc.) Īn privinta persoanei juridice avem doua cazuri:

      -persoana juridica - societate comerciala - īncheierea contractului individual de munca cu cel ce se angajeaza poate reveni īn sarcina directorului, a administratorului, a presedintelui consiliului de administratie etc.

      -persoana juridica - unitate bugetara - īncheierea contractului individual de munca revine conducatorului unitatii respective.

      3)Consimtamāntul partilor - exprimarea acordului de vointa privind prevederile Contractului individual de munca.

      Ca sa fie valabil, consimtamāntul dat la īncheierea contractului individual de munca trebuie sa īndeplineasca urmatoarele conditii:

      a)sa fie exprimat valabil, īn deplina cunostinta de cauza a partilor - partile sa cunoasca, īn momentul īncheierii contractului individual de munca drepturile ce le revin;

      b)sa provina de la persoane cu discernamānt;

      c)sa nu contina formulari vagi care pot genera interpretari;

      d)sa nu fie afectate de un viciu - adica consimtamāntul sa nu fie dat prin eroare, violenta sau surprins prin dol.

            -eroare - unitatea a crezut ca īl angajeaza pe un reputat specialist care are acelasi nume cu cel care a īncheiat contractul.

            -violenta - amenintarea fizica sau dezvaluirea publica a unor aspecte care ar putea avea efecte negative asupra onoarei angajatului.

            -dol (eroare provocata) - angajatul prezinta date false cu privire la calificarea profesionala, vechimea īn profesie, experienta.

      4)Obiectul contractului individual de munca - īl constituie prestatiile partilor semnatare.

      Pentru persoana care se angajeaza - obiectul contractului īl constituie prestarea muncii.

      Pentru angajator - obiectul contractului īl constituie - plata salariului si asigurarea celor mai bune conditii de munca angajatului.

      Deci contractul individual de munca trebuie sa precizeze postul, functia, compartimentul īn care īsi va desfasura activitatea iar salariul se stabileste la īncheierea contractului de munca.

      5)Examenul medical - o persoana poate fi angajata numai īn baza unui certificat medical(dosar medical) care constata faptul ca cel īn cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

      B)Durata contractului individual de munca-

·                     Durata contractului individual de munca - se īncheie pe durata nedeterminata conform art. 12 din Codul Muncii.

·                     Continutul contractului individual de munca:

  1. identitatea partilor - date privind angajatorul si angajatul;
  1. locul de munca si sediul angajatorului - organizatia si localitatea;
  2. descrierea postului - profesia si ocupatia, adica calificarea pe care o are angajatul si activitatea ce o va presta (exemplu, de profesie inginera, ocupatia secretara);
  3. data de la care contractul urmeaza sa īsi produca efectele;
  4. durata contractului de munca (determinata sau temporara);
  5. durata contractului de odihna la care salariatul are dreptul;
  6. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
  7. salariul de baza, alte componente constitutive (sporuri, adausuri etc.) si periodicitatea acordarii salariului;
  8. durata normala a muncii exprimata īn ore/zi si ore/saptamāna;
  9. indicarea contractului de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
  10. durata perioadei de proba (cel mult 30 zile calendaristice pentru functii de executie si de 90 zile calendaristice pentru functie de conducere;
  11. clauza de neconcurenta;
  12. clauza de constiinta;
  13. clauza de mobilitate;
  14. clauza de exclusivitate;
  15. clauza de confidentialitate.

(pag.161)

o                                            Forma si īnregistrarea contractului individual de munca - asa cum am mai mentionat, īncheierea contractului individual de munca se face īn baza consimtamāntului partilor, īn forma scrisa, īn limba romāna - aceasta fiind o cerinta necesara pentru a proba acest act juridic bilateral. Neīndeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea īnregistrarii contractelor de munca la Inspectoratele teritoriale de Munca. Obligatia īncheierii si īnregistrarii Contractelor de munca revine angajatorului.

      Mentionam ca nu se īnregistreaza contractele individuale de munca ale salariatilor īncadrati īn societati comerciale cu capital de stat, administratie publica si alte institutii ale statului.

      Modificarea contractelor de munca- se face numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai īn cazurile si īn conditiile prevazute de Codul Muncii sunt supuse modificarii urmatoarelor elemente ale Contractului individual de munca:

  1. durata contractului
  2. locul muncii
  3. felul muncii
  4. conditiile de munca
  5. salariul
  6. timpul de munca si timpul de odihna

      Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului Īntr-un alt loc de munca decāt cel prevazut īn contractul individual de munca. Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul īsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute īn contractul individual de munca.

      Delegarea reprezinta exercitarea temporara de catre salariat a unor lucrari sau sarcini de serviciu īn afara locului de munca pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului (cu īnca 60 de zile).

      Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si la o indemnizatie de delegare.

      Detasarea reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator īn scopul executarii unor lucrari īn interesul acestuia, poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an si prelungita pentru motive obiective, cu acordul partilor din 6 īn 6 luni. Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si la o indemnizatie de detasare.

      Angajatorul care detaseaza are obligatia sa urmareasca īmplinirea integrala si la timp a tuturor obligatiilor fata de salariatul detasat de catre angajator la care s-a dispus detasarea.

      De asemeni angajatorul mai poate modifica temporar, unilateral, locul si felul muncii īn cadrul unor situatii de forta majora, ca masuri de protectie a salariatului sau cu titlu de sanctiune disciplinara.

      D.Suspendarea contractului individual de munca - reprezinta īncetarea temporara a principalelor efecte ale acestuia, respective a prestarii activitatii de catre angajat si a platii de catre angajator. Sunt cazuri cand īncetarea temporara a activitatii nu atrage de la sine si neplata de catre angajator - perioada de concediu de odihna, īn cazuri exceptionale cānd procesul de productie este interrupt, dar salariatul ramāne īn cadrul organizatiei.

      Cazurile de suspendare a contractului individual de munca sunt:

·                     suspendarea de drept a contractului individual de munca;

·                     suspendarea prin acordul partilor;

·                     suspendarea din initiativa partilor;

·                     suspendarea din initiativa angajatorului;

§                                                                                             Suspendarea de drept a contractului individual de munca - intervine datorita unor īmprejurari independente de vointa partilor care fac imposibila prestarea activitatilor de catre salariat.

a)concediu de maternitate;

b)concediu pentru incapacitate temporara de munca;

c)carantina;

d)efectuarea serviciului militar;

e)īndeplinirea unei functii de conducere - salarizare īn sindicat;

f)forta majora;

g)īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv;

h)īn alte cazuri expres prevazute de lege;

i)exercitarea unei functii īn cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

      a)Concediul de maternitate pentru protejarea sanatatii mamei si a copilului se acorda femeii salariate un concediu de maternitate de 126 de zile calendaristice, perioada īn care aceasta beneficiaza de indemnizatie de maternitate. De asemenea persoanele asigurate mai beneficiaza de concediu pentru:

      - cresterea copilului pāna la īmplinirea vārstei de doi ani.(3 ani īn cazul copilului cu handicap).

      - īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani (18 ani īn cazul copilului cu handicap).

      Pe parcursul acestui caz de suspendare a contractului individual de munca persoana angajata nu primeste si o indemnizatie calculata conform legii 19/2000.

      b)Incapacitatea temporara de munca a salariatului duce la suspendarea contractului individual de munca, deoarece īn astfel de situatii salariatul este īn imposibilitate sa presteze o activitate din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariatului, dar va primi o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.

      c)Carantina - salariatilor li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase si li se acorda o indemnizatie pentru carantina.

      d)Efectuarea serviciului militar obligatoriu - duce la suspendarea contractului individual de munca dar perioada satisfacerii serviciului militar constituie vechime īn munca si se asimileaza stagiului de cotizare la asigurarile sociale.

      e)Īndeplinirea unei functii de conducere īn sindicat - salariatului respective I se suspenda de drept contractul individual de munca pastrāndu-si functia si locul de munca precum si vechimea īn munca.

      f)Forta majora - īntreruperea activitatii īn ramura constructiilor datorita conditiilor meteorologice nefavorabile, contractile individuale de munca se suspenda, beneficiind de o indemnizatie reprezentānd o suma impozabila, al carui cuantum lunar este de 75% din media pe ultimile 3 luni a salariului de baza brut. Perioada de acordare nu poate fi mai mare de 90 zile calendaristice si constituie vechime īn munca.

·                     Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor intervine īn urmatoarele cazuri:

·                     concediu fara plata pentru studii sau cel pentru interese personale.




      Acordarea concediului fara plata este o conventie semnata de comun accord de catre parti. Pe durata concediului fara plata persoanele īncadrate īsi pastreaza calitatea de salariat dar se scade din vechimea īn munca.

o                                            Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului poate fi realizat īn urmatoarele situatii:

      a)concediu pentru cresterea copilului īn vārsta de pāna la 2 ani;

      b)concediu pentru īngrijirea copilului bolnav īn vārsta de pāna la 7 ani;

      c)concediu paternal;

      d)concediu pentru formare profesionala;

      e)participare la greva;

      f)absente nemotivate.

o                                            Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului poate intervene īn urmatoarele cazuri:

      a)pe durata cercetarii disciplinare prealabile, īn conditiile legii;

      b)ca sanctiune disciplinara;

      c)īn cazul īn care angajatorul a formulat plāngere penala īmpotriva salariatului;

      d)īn cazul īntreruperii temporare a activitatii, fara īncetarea raportului de munca;

      e)pe durata detasarii.

      Īncetarea contractului individual de munca

      Contractul individual de munca poate īnceta īn urmatoarele cazuri:

      a) de drept;

      b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

      c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, īn cazurile si īn conditiile limitative prevazute de lege.

      a)Īncetarea de drept a contractului individual de munca se produce īn urmatoarele situatii:

      - la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica.

      - la data ramānerii irevocabile a hotarārii judecatoresti de punere sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica daca aceasta actioneaza lichidarea afacerii - are ca scop īnlaturarea unei stari de pericol si preīntāmpinarea savārsirii faptelor prevazute de legea panala;

      - ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica īsi īnceteaza existenta;

      - la data īndeplinirii cumulative a conditiilor de vārsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vārsta.

      - ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarāre judecatoreasca.

      - ca urmare a admiterii cererii de4 reintegrare īn functia ocupata de salariat a unei personae nelegal concediate, de la data ramānerii definitive a hotarārii judecatoresti de reintegrare.

      - ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare.

      - de la data retragerii a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor competentelor necesare pentru exercitarea profesiei.

      - la data expirarii termenului contractului individual de munca īncheiat pe durata determinata.

      Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara.

      b)Īncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor - raporturile de munca īnceteaza prin acordul dintre persoana īncadrata īn munca si unitate, deci exista un accord bilateral de vointa al partilor.

      Exista situatii cānd contractul individual de munca īnceteaza independent de o manifestare de vointa a partilor - īn cazul decesului persoanei angajate sau īn cazul falimentului.

      c)Īncetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a uneia dintre parti: demisia si concedierea.Īncetarea contractului individual de munca prin desfacerea contractului individual de munca la cerere sau din initiativa salariatului se numeste demisie. Deci putem spune ca demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului īncetarea contractului individual de munca dupa īmplinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a īnregistra demisia īi da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.

      Demisionarea fara preaviz se poate face īn situatia īn care angajatorul nu si-a īndeplinit obligatiile contractuale.

      La īncetarea termenului de preaviz, contractul individual de munca īnceteaza de drept deci organizatia nu-i mai poate desface contractul individual de munca sau sa-i acorde transferul celui īn cauza pentru ca īntre angajatul ce a dat preavizul si angajator nu mai exista un raport juridic de munca.

      Cererea de demisie nu trebuie motivata iar pe durata preavizului, contractul individual de munca īsi produce īn continuare efectele.

      Concedierea reprezinta īncetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

·                     Concedierea pe motive ce tin de persoana salariatului se produce īn urmatoarele cazuri:

      a)īn cazul īn care salariatul a savārsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, ori cele stabilite īn contractul individual de munca sau īn contractele colective de munca etc.

      b)īn cazul īn care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Desfacerea contractului individual de munca este necesara si justificabila numai dupa terminarea celor 60 zile deoarece nu se poate asigura derularea normala a activitatii organizatiei perturbānd desfasurarea procesului de munca, si se aplica numai atunci cānd fapta pentru care a fost arestat cel īn cauza nu are legatura cu munca sa.

      c)īn cazul īn care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa īsi īndeplineasca atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat.

      d)īn cazul īn care salariatul nu corespunde profesional locului de munca īn care este īncadrat aceasta se poate produce īn situatii ca:

      - nepromovarea de catre persoana īn cauza a examenului ori a verificarii la care a fost supusa ca o conditie pentru mentinerea īn postul pentru care a fost angajata.

      - nivelul scazut al cunostintelor profesionale īn raport cu cerintele postului pe care-l ocupa si implicit neīndeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu.

·                     Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta īncetarea contractului individual de munca determinat de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.

      a)Unitatea īsi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel īn cauza, ca urmare a reorganizarii. Pentru ca aceasta concediere sa fie legala trebuie sa se īndeplineasca anumite conditii:

      - desfiintarea postului trebuie sa fie urmare a reorganizarii dispusa de organul competent;

      - masurile de reorganizare sa se analizeze īn raport cu personalul īntregii organizatii;

      - desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva;

      - postul desfiintat trebuie sa fie ocupat si nu vacant;

      - postul desfiintat sa fie de aceeasi natura cu postul detinut de persoana al carui raport juridic urmeaza a īnceta.

      b)Unitatea se muta īn alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare - īn aceasta situatie ramāne la latitudinea unitatii de a aprecia cui urmeaza sa-i desfaca contractul individual de munca.

      Concedierile pentru motive ce nu tin de persoana salariatului pot fi individuale sau colective.

      Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa īn urmatoarele situatii:

·                     pe durata incapacitatii temporare de munca;

·                     pe durata concediului pentru carantina;

·                     pe durata īn care femeia salariata este gravida;

·                     pe durata concediului de maternitate;

·                     pe durata concediului pentru cresterea si īngrijirea copilului īn vārsta pāna la 2 ani sau īn cazul copilului cu handicap, pāna la īmplinirea vārstei de 3 ani;

·                     pe durata īndeplinirii serviciului militar;

·                     pe durata efectuarii concediului de odihna.

      Procedura desfacerii contractului individual de munca - Angajatorul are obligatia īn cazul concedierii de a emite decizia de concediere īn termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.

      Aceasta decizie se emite īn scris, trebuie sa fie motivata īn fapt si īn drept (motivul concedierii si temeiul juridic) si sa cuprinda precizari cu privire la termenul īn care si la instanta judecatoreasca la care poate fi contestata.

      Aceasta se produce īn situatia īn care concedierea se face ca urmare ca salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, salariatul este inapt fizic sau psihic sau nu corespunde profesional.

      Īn cele doua cazuri din urma (inapt fizic sau psihic si nu corespunde profesional) unitatea are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante īn unitate, compatibile cu pregatirea sa. Īn situatia īn care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante atunci solicita sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. Īn cazul desfacerii contractului individual de munca prin acordul partilor, decizia de desfacere a contractului individual de munca va fi īnsotita de cererea persoanei īn cauza, aprobata de angajator.b)īncetarea contractului individual de munca prin acordul partilor.

CONTRACTELE DE MUNCA INCHEIATE PENTRU ANUMITE PERIOADE DE TIMP

      A)Contractele individuale de munca pe durata determinata - se īncheie numai īn forma scrisa, cu precizarea expresa a perioadei pentru care se īncheie si poate fi īncheiat pe o perioada care sa nu depaseasca 18 luni.

      Īncheierea acestui fel de contract individual de munca se poate face numai īn urmatoarele cazuri:

      a)īnlocuirea unui salariat īn cazul suspendarii contractului sau de munca cu exceptia cānd acel salariat participa la greva.

      b)cresterea temporara a activitatii angajatorului.

      c)desfasurarea unor activitati cu character sezonier.

      d)īn situatia īn care este īncheiat īn temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fara loc de munca.

      Īn cazul īn care contractul individual de munca pe durata determinata este īncheiat pentru a īnlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul īncetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.

      Angajatorul este obligat sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzator pregatirii lor profesionale. Aceasta informatie se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.

      B)Contractul pentru desfasurarea unei activitati prin agent de munca temporara - reprezinta o societate comerciala autorizata care pune, provizoriu, la dispozitia utilizatorului personal calificat sau necalificat, pe care-l angajeaza si salarizeaza īn acest scop. Utilizatorul este reprezentat de angajatorul caruia agentul de munca temporara īi pune la dispozitie un salariat temporar pentru īndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu character temporar.

      Angajarea temporara se va produce īn urmatoarele cazuri:

      -īnlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat;

      -pentru prestarea unor activitati cu character sezonier;

      -pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.

      Durata se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni si poate fi prelungita o singura data pāna la maxim 18 luni, cumulata.

      Pe durata executarii contractului salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara si nu de utilizator.

      Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care-l primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.

      C)Contractul individual de munca īn timp partial - angajatorul poate īncadra salariatii cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contractul individual de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata. Contractul individual de munca cu timp partial se īncheie numai īn forma scrisa si trebuie sa cuprinda īn afara elementelor caracteristice unui contract individual de munca si:

      -durata muncii si repartizarea programului de lucru;

      -conditiile īn care se poate modifica programul de lucru;

      -interdictia de a efectua suplimentar, cu exceptia cazurilor de forta majora.

      Salariatii īncadrati cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma īntreaga si beneficiaza de drepturile salariale proportional cu timpul efectiv lucrat.

      D)Contractul individual pentru munca la domiciliu

      Salariatii cu munca la domiciliu sunt salariatii unei organizatii care īndeplinesc, la domiciliu, atributiile specifice functiei si īsi stabilesc singuri programul de lucru.

      Contractul individual de munca va cuprinde urmatoarele elemente suplimentare celor prevazute īn contractul individual de munca:

      -precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;

      -programul īn cadrul caruia angajatorul este īn drept sa controleze activitatea salariatului sau;

      -obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza īn activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.

      Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile necunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.

      Evaluarea performantelor Resurselor Umane

      Evaluarea performantelor Resurselor Umane - reprezinta ansamblul activitatilor de comparare a rezultatelor obtinute, a comportamentului si a potentialului psihosocioprofesionale al unei personae cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor si cerintelor postului.

      Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale este constituit dintr-un ansamblu de proceduri standardizate ce vizeaza obtinerea de informatii privind comportamentul professional al salariatilor.

      Aceste proceduri au urmatoarele caracteristici:

      -sunt īn concordanta cu viziunea organizatiei privind modul de organizare si realizare a activitatii;

      -sunt standardizate pentru a evita efectele negative (formare de evaluatori, utilizarea unor documente scrise, folosirea unor mijloace audio - vizuale);

      -evita distorsionarea rezultatelor prin comportamentul professional dintre evaluator si evaluat;

      -se vor folosi metode calitative pentru a se obtine rezultate valide, si a da posibilitatea de a masura diferenta reala dintre persoanele evaluate.

      1.1.Standardele de performanta - deci pentru a se analiza eficienta unei activitati se compara rezultatele obtinute cu eforturile depuse pentru realizarea lor.

      Performanta - reprezinta o realizare deosebita īntr-un domeniu de activitate de un salariat sau de o echipa.

      Standardele de performanta - reprezinta nivelul dorit al performantei resurselor umane si evidentiaza gradul īn care au fost īndeplinite sarcinile, obiectivele si responsabilitatile atribuite titularului postului.

      Standardele de performanta se exprima prin urmatorii indicatori:

      1.indicator de calitate- corectitudinea solutiilor prezentate īn lucrarile specifice postului;

      2.indicator de cantitate- volumul lucrarilor exprimate īn unitati de masuri specifice operatiunilor sau activitatilor executate īntr-un anumit post;

      3.costul- interesul salariatului pentru a limita costurile de functionare ale institutiei (costurile implicate pentru realizarea unui volum de activitate;

      4.indicatorul timp- timpul necesar executarii unei lucrari;

      5.utilizarea resurselor-capacitatea angajatului de a utilize efficient resursele puse la dispozitia sa.

      6.modul de realizare a obiectivelor- capacitatea angajatului de a se integra īn echipa din care face parte dar īn acelasi timp si modul de a pune la dispozitia echipei cunostintele si experienta pe care le detine.

      1.2.Criteriile de evaluare a performantelor resurselor umane-vizeaza atāt rezultatele obtinute īntr-o perioada trecuta cāt si potentialul resurselor umane.

      Fiecare post trebuie definit īn functie de rezultatele asteptate de la titularul acestuia. De aceea īn stabilirea criteriilor e performanta presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obtinerea rezultatelor viitoare si care asigura posibilitatea exercitarii sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor aferente postului.

      Printre criteriile de performanta putem enumera:

      -comportamentul si personalitatea unui individ;

      -cunostintele de care acesta dispune pentru exercitarea atributiilor postului;

      -vigilenta de care poate da dovada;

      -disponibilitatea pentru realizarea unei activitati;

      -auto - controlul;

      -preocuparea pentru interesul general al organizatiei;

      -capacitatea de decizie si de organizare;

      -capacitatea de inovare;

      -spirit de initiativa;

      -spirit de echipa;

      -capacitatea de a īnvata, de a asimila noul, punctualitatea;

      -etc.

      Pentru ca resursele umane sa obtina rezultate edificatoare, criteriile de performanta trebuie sa īndeplineasca anumite conditii:

      -sa fie formulate simplu, clar si concis;

      -numarul lor sa fie limitat la natura postului;

      -sa fie masurabile;

      -sa fie aplicabile tuturor subiectilor posturilor respective sau unui grup de posturi īnrudite.

      Deci putem spune ca aceste criterii trebuie sa releve importanta lor la īndeplinirea atributiilor, sarcinilor si responsabilitatilor unui post de catre titularul acestuia.

      1.3. Obiectivele evaluarii performantelor resurselor umane

      Prin evaluarea resurselor umane se pot urmari:

      -determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor umane;

      -stabilirea programului de pregatire si promovare a resurselor umane;

      -motivarea resurselor umane;

      -efectuarea restructurarilor, reorganizarilor sau concedierilor unor personae din cadrul īntreprinderii;

      -integrarea resurselor umane īn organizatia potrivit profilurilor specifice.

      De exemplu motivarea resurselor umane - stabilirea recompenselor - pentru aceasta procedura de evaluare trebuie sa aiba la baza rezultatele si performanta efectiva obtinuta, stabilirea si definirea exacta a obiectivelor evaluarii performantelor, prezinta o importanta deosebita atāt pentru individ cāt si pentru organizatie.

      1.4. Etapele procesului de evaluare a resurselor umane

      Īn evaluarea resurselor umane se parcurg mai multe etape:

      Etapa I - Stabilirea standardelor de performanta si a metodologiei de evaluare. Īn cadrul acestei etape sunt necesare precizari cu privire la obiectivele evaluarii si nivelele de performanta dorite a se atinge.

      De asemeni trebuie sa se faca descrierea criteriilor de avaluare a performantelor individuale:

·                     gradul de īndeplinire a standerdelor de performanta;

·                     asumarea responsabilitatilor;

·                     adecvarea la complexitatea muncii;

·                     initiativa si creativitate.

      Etapa a II-a - Comunicarea rezultatelor asteptate de resursele umane. Modul de comunicare trebuie sa fie transparent - informatiile trebuie sa ajunga atāt la cel evaluat cāt si la evaluator, iar gradul de transparenta este dat de obiectul evaluarii, de traditiile existente īn organizatie de reguli, norme etc.

      Etapa a III-a -Masurarea performantelor actuale - se face prin:

·                     alegerea metodelor si tehnicilor de evaluare;

·                     pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor;

·                     evaluarea propriu-zisa a performantelor - care presupune discutii īntre evaluator si persoana evaluata.



      Se recomanda sa existe un contact profesional permanent īntre evaluator si cel evaluat pe toata durata perioadei de evaluare pentru a se realize o comunicare eficienta de ambele parti.

      Etapa a IV-a - Compararea performantelor actuale cu standardele stabilite - se poate face prin compararea punctajului total al fiecarei personae evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim si cel maxim al standardelor postului ocupat de acesta.

      Īn functie de rezultatele obtinute, se disting urmatoarele cazuri:

      -punctajul realizat de angajat se afla īntre limitele stabilite, ceea ce īnseamna ca angajatul corespunde cerintelor postului;

      -punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima, deci angajatul nu corespunde postului.

      Īn aceasta situatie se recomanda perfectionarea pregatirii angajatului sau repartizarea angajatului īntr-un post care sa corespunda profilului sau psihosocioprofesional;

      -punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima, ceea ce determina fie promovarea angajatului, fie trecerea sa pe un post corespunzator caracteristicilor sale psihosocioprofesionale. (Īn cazul promovarii punctajul sa se īncadreze īntre limitele postului vizat).

Etapa a V-a - Discutarea rezultatelor evaluarii cu persoanele evaluate si initierea unor actiuni corrective- se realizeaza urmatoarele actiuni:

      -stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor evaluarilor realizate astfel īncāt sa se preīntāmpine atāt unele reactii de adversitate sau contestare a lor cāt si unele resentimente sau conflicte care pot afecta comportamentul salariatilor;

      -identificarea mijloacelor de īmbunatatire a performantelor si comportamentelor viitoare ale persoanelor evaluate.

      -consilierea si sprijinirea persoanelor care au realizat performante slabe, īn vederea īmbunatatirii acestora.

      1.5. Tehnici de evaluare a performantelor resurselor umane

      Necesitatea evaluarii performantelor resurselor umane a determinat elaborarea de numeroase tehnici de apreciere a personalului care putem mentiona:

·                     scoala de evaluare a performantelor - reprezinta evaluarea individualizata a resueselor umane īn raport cu fiecare caracteristica profesionala sau factor de performanta dintr-un set de factori specifici unui anumit post. Astfel fiecare angajat va constitui un caz particular si va fi apreciat īn mod independent si nu raportat la grup;

·                     scoala si liste de evaluare a comportamentului - sunt utilizate frecvent ca tehnici de evaluare mai ales īn domeniile de cercetare stiintifica, unde si-au dovedit eficienta;

·                     Tehnica evaluarii incidentelor critice- consta īn identificarea si evaluarea acelor evenimente sau īntāmplari semnificative care au determinat elaborarea unor solutii specifice si manifestarea unor comportamente umane particulare. Incidentele critice reprezinta orice actiune umana oarecum iesita din comun pentru īnregistrarea carora se necesita un timp relativ mare;

·                     Tehnica evaluarii prin alegere fortata - evaluatorul trebuie sa selecteze dintr-un grup de īnsusiri sau propozitii afirmative un anumit numar precizat anterior.

      1.6. Metode de evaluare a performantelor resurselor umane - cele mai des abordate sunt:

o                                            Metoda de ierarhizare a resurselor umane pe baza ordinii de merit - consta īn ierarhizarea persoanelor īn sens descrescator de la cea care are cele mai bune rezultate la cea mai putin performanta, īn functie de anumite criterii. Deci asistam la compararea persoanelor īntre ele si nu cu cerintele postului sau cu standardele de performanta. Prin aceasta ierarhizare se realizeaza numai o anumita ordine a celor evaluate;

o                                            Metoda compararii pe perechi a resurselor umane - consta in compararea unui individ cu toti ceilalti din grupul evaluat īn functie de caracteristici psihosocioprofesionale individuale sau pe baza eficientei profesionale globale;

o                                            Metoda distribuirii fortate - poate fi utilizata atunci cānd numarul persoanelor este foarte mare si cānd nu se pretinde realizarea unei diferentieri exacte īntre persoanele evaluate. Aceasta metoda se utilizeaza īn acele unitati īn care se creeaza o noua sectie de acelasi fel cu prima si īn care se pune problema scindarii colectivului existent īn doua parti egale din punct de vedere al eficientei profesionale.

    1. Salarizarea resurselor umane

A1) Timpul de munca - reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu o norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana (95 zile lucratoare plus doua zile de repaus). Programul de lucru poate fi uniform sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore / saptamana. Durata maxima a unei saptamani de munca nu poate depasi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Munca suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau bani conform legii.

A2) Norme de munca - exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu o intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Normele de munca se exprima sub forma de:

  1. Norme de timp - prin care se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrari;
  2. Norma de productie - prin care se stabileste calitatea de produse sau lucrari ce trebuie realizata in unitatea de timp;
  3. Norma de personal - prin care se stabileste numarul de personal din formatia de lucru si structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite.

Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului. In timp ce aceste norme de munca pot fi supuse unor reexaminari in cazul in care ele nu mai corespund conditiilor tehnice actuale cu cele de la data la care au fost adoptate.

B) Sistemul de salarizare

B1) Salariul - reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Salariile se stabilesc prin negogieri individuale sau colective intre angajatori si salariati fiind interzisa orice discriminare pe criterii de sex, varsta, orientare politica, culoare, etnie, religie, si este confidential.

Pentru unitatile bugetare, regiile autonome si institutiile de administratie publica salariliile sunt stabilite prin ordonante emise de guvern.

Salariul include: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.

·                     Salariul de baza - se stabileste in functie de calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat;

·                     Indemnizatiile - reprezentate prin indemnizatii de conducere;

·                     Sporurile cu caracter permanent - pentru vechime, stres, fidelitate, conditii de risc, nocive, periculoase, pentru ore suplimentare, pentru ore de noapte, etc;

·                     Adaosuri si alte drepturi salariale - salariul de merit, gradatie de merit, spor pentru titlu de doctor in stiinta, premii, etc.

B2) Forme de salarizare - cele mai utilizate forme de salarizare sunt:

    1. Salarizarea in acord (direct, progresiv sau indirect) - se practica in acele societati ale caror produse se realizeaza in cadrul unei echipe de lucru si se calculeaza in functie de 2 elemente:

·                     tariful pe unitate de produs;

·                     numarul de produse realizate in unitate de timp.

In cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitate de produs cu cantitatile realizate.

In cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a salariului dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs se majoreaza in anumite proportii.

In cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salarizati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.

2. Salarizarea in regie in functie de timp lucrat.

         Baza de calcul a salariului o constituie durata normala a zilei de munca. Pentru o luna intreaga de munca se acorda salariul negociat, deci salariul se acorda proportionat cu timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.

  1. Salariul pe baza de tarife sau prin cote procentuale din veniturile realizate.

         In acest caz, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, achizitii.

         Aceasta forma de salarizare se aplica, de regula, in activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata, in alimentatie publica, in turism, in activitatea de prestari servicii

  1. alte forme de salarizare sunt stabilite prin contractul individual de munca si permit o corectie, in plus sau in minus a drepturilor cuvenite pentru realizarile cantitative, in functie de modul de realizare a unor indicatori calitativi.

B3) componentele sistemului de salarizare

        Elementele componente ale unui sistem de salarizare sunt: grila salariala, coeficientul de ierarhizare, nivelurile salariale. Acete elemente sunt in interdependenta reciproca, constituind un tot unitar.

·                     Grila salariala, reprezinta structurarea personalului organizatiei in functie de pregatirea angajatilor si de domeniul de activitate.

Exemplu: ierarhizarea valorica a personalului tehico-economic, de specialitate si administrativ dupa nivelul de pregatire are urmatoarea forma:

·                     Studii generale;

·                     Studii medii si de specialitate;

·                     Studii medii post-liceale;

·                     Studii superioare de scurta durata;

·                     Studii superioare de lunga durata;

·                     Studii postuniversitare(masterate, doctorate);

·                     Studii specifice functiilor de conducere.

           

·                     Coeficientul de ierarhizare, arata de cate ori este mai mare salariul maxim fata de salariul minim din cadrul organizatiei. Coeficientul de ierarhizare unitar(1) este atribuit muncitorului calificat iar salariul minim al angajatilor nu trebuie sa fie inferior salariului minim pe economie stabilit la nivel national.

Muncitorii necalificati au salariul subunitar, dar nu trebuie sa fie mai mic decat salariul minim p[e economie. Coeficientul de ierarhizare I se atribuie o valoare ce difera de la o ramura de activitate la alta.

·                     Nivelurile salariale reprezinta sume fixe, in ordine crescatoare care se regasesc in grilele de salarizare.

Utilitatea unui sistem propriu de salarizare permite organizatiei sa-si intocmeasca un buget annual de cheltuieli salariale.

C) Calculul salariilor

Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

          Sistemul de salarizare a personalului din institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale se stabilesc prin lege, cu consultul sindicatului sau dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.

          Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna si se poate face prin virament intr-un cont bancar sau numerar pe statul de plata.

          Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceasta si se semneaza de catre acestia pentru a dovedii plata salariului.

          C1) Drepturile salariale

          Salariul de baza constituie elementul principal al salariatului si se stabileste pentru fiecare salariat in rapot cu : calificarea, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat.

          In functie de salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale care sunt surprinse in contractele colective de munca si se include in salariul de baza.

          Aceste drepturi salariale se utilizeaza pentru diferenta salariilor in functie de conditiile in care se desfasoara activitatea, iar cele mai des intalnite sunt:

·                     Sporul pentru vechimea in munca;

·                     Sporul pentru conditii de munca periculoase;

·                     Sporul pentru conditii nocive si vatamatoare;

·                     Sporul pentru conditii grele de munca;

·                     Sporul pentru lucu in timpul noptii;

·                     Sporul pentru ore suplimentare (75% pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale de a zilei de lucru si 100% pentru orele care depasesc primele 2 ore, precum si pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, in zilele in care nu se lucreaza);

·                     Spor pentru titlu stiintific de doctor;

·                     Spor de izolare;

·                     Spor pentru incordare psihica;

·                     Alte sporuri.

          Aceste sporuri nu constituie niste bonusuri ci ele reprezinta, in esenta, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca.

          Totalitatea drepturilor banesti acordate angajatilor (salariul de baza, sporurile cu caracter permanent si nepermanent) formeaza venitul brut lunar.

          Aceste drepturi banesti genereaza in schimb si anumite obligatii salariale pe care le au atat salariatii cat si organizatiile fata de bugetul de stat.

          In acest sens, apar doua tipuri de obilgatii:

  1. obligatii datorate de angajator din fonduri proprii cum ar fi:

·                     contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de stat;

·                     contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de sanatate;

·                     contributia organizatiei la fondul de somaj;

·                     contributia la fondul de sustinere a invatamantului de stat;

·                     contributia la fondul special de solidaritate sociala.

  1. obiligatiile datorate de catre salariati din venituri proprii cum ar fi:

·                     contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de stat;

·                     contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de sanatate;

·                     contributia individuala la fondul de somaj;

·                     impozitul pe salariu.

Toate aceste contributii atat cele datorate de angajator cat si cele datorate de angajat sunt reglementate prin legi si atat ca procent cat si ca termen de plata a lor.

Dupa efectuarea calcului salarial pe fiecare angajat in parte, plata salariului se face pe teritoriul Romaniei, numai in moneda nationala.













Document Info


Accesari: 10926
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )