|
|
|
|
DEFINIREA POSTURILOR COMPONENTE, METODE DE ANALIZĂ, EVALUARE sI PROIECTARE A POSTURILOR - FIsA POSTULUI
2.1 Elaborarea, analiza si proiectarea corecta a posturilor favorizeaza îndeplinirea obiectivelor individuale si ale organizatiei respective.
Postul - reprezinta un ansamblu de operatiuni sau activitati ce revin în mod curent unei persoane pentru realizarea obiectivelor individuale.
Aceasta definitie nu ar fi completa fara sa mentionam si elementele (componentele) ce definesc postul:
sarcinile - cei revin pentru îndeplinirea obiectivelor
responsabilitatile ce revin titularului postului pentru îndeplinirea obiectivelor stabilite, respectiv raspunderea materiala, disciplinara, penala.
componentele postului - libertatea de care se bucura titularul postului pentru îndeplinirea obiectivelor.
obiectivele individuale - scopul pentru care a fost creat postul respectiv
Între cele patru elemente trebuie sa existe o corelatie perfecta. Orice supra sau subdimensionare a unui element al postului va genera dificultati în realizarea obiectivelor si chiar în buna functionare a structurii organizatorice
2.2 Definirea analizei posturilor - metode de alaliza a postului
Analiza postului - activitatea managementului resurselor umane ce studiaza continutul si cerintele postului (fara a analiza titularii). În situatia în care complexitatea postului o cere aceasta analiza este facuta de managerul resurselor umane împreuna cu specialistii celorlalte compartimente care cunosc cel mai bine specificul si continutul real al activitatii.
Pentru aceasta se poate crea o comisie de experti care îndruma activitatea respectiva si adopta deciziile cele mai eficiente. Acesti experti trebuie sa fie selectionati si instruiti corespunzator specificului activitatii postului.
Analiza si proiectarea posturilor se poate realiza folosind un numar relativ mare de metode si tehnici specifice managementului de resurse umane.
Cele mai des utilizate metode sunt:
1. analiza documentelor existente: - analizarea si interpretarea datelor si a informatiilor care se regasesc în diferite documente.
2. observarea - are eficacitate atunci când sunt analizate un numar redus de posturi. Specialistul din cadrul Departamentului de Resurse Umane trebuie sa observe titularul postului si sa inregistreze fara sa intervina ce?, de ce?, când?, unde?, cum?, cu ce?, se realizeaza activitatea aferenta postului si sa le inscrie într-un formular standard.
3. interviul - discutie libera si pertinenta între cel care analizeaza postul si titularul postului, sub forma unor întrebari si raspunsuri.
Pentru a culege date si informatii concrete, reale privind activitatea titularului postului trebuie sa respectam urmatoarele cerinte:
elaborarea clara si la obiect a întrebarilor
formularea unui numar redus de întrebari
retinerea faptelor si 22222t1912w nu a unor impresii pareri e.t.c.
crearea unui climat de încredere care sa permita comunicarea între cele doua parti
realizarea interviului la locul de munca al titularului acestuia.
4. metoda analizei functionale a postului - prin aceasta metoda se scot în evidenta functiile pe care le au angajatii si ne reda date despre activitatea pe care o desfasoara titularul postului metodele, si tehnicile folosite, echipamentul tehnologic utilizat, produsele realizate si conditiile de munca existente. Deci putem spune ca aceasta metoda analizeaza fiecare sarcina în parte si face o descriere mai completa a postului.
5. Clasificarea Nationala a Posturilor (CNP)
- cuprinde un index de posturi grupate pe sectoare de activitate, tipuri de competente si nivele de pregatire.
- contribuie la elaborarea politicilor de recunoastere a studiilor si profesiilor la nivel international si baza pentru proiectarea carierelor internationale ale resurselor umane.
FISA POSTULUI Nr......../...................
Compartimentul.......... ..... ...... ......................
.Denumirea postului.......... ..... ...... ................
Grad profesional.......... ..... ...... .....................
Descrierea postului
Studii necesare.......... ..... ...... .......................
Pregatirea de baza.......... ..... ...... .................
Specializari,perfectionari.......... ..... ...... .....
Experienta in munca
Vechime in munca.......... ..... ...... ..................
Vechimea in functii de conducere........................
Dificultatea operatiunilor specifice
Complexitatea operatiunilor postului...................
Grad de autonomie in actiune..............................
Responsabilitatea implicata de post.....................
Relatii functionale.
Interne.......... ..... ...... .......... ..... ...... ....
Externe.......... ..... ...... .......... ..... ...... ..
Descrierea activitatii postului............................
PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE
Planificarea resurselor umane pâna în anul 1945 nu era necesara si nu prezenta o importanta deosebita deoarece ,mâna de lucru' specializate era numeroasa si raspundea nevoilor organizatiei.
Între anii 1945-1960 organizatiile încep sa-si manifeste nevoia de a avea resurse umane calificate, capabile sa raspunda exigentelor noilor tehnologii. Deci putem afirma ca se urmareau necesitatile cantitative ale organizatiei.
Dupa anul 1960 apare o noua forma de planificare a resurselor umane axata atât pe necesitatile organizatiei cât si pe nevoile si dorintele angajatilor.
Aceasta noua abordare a planificarii resurselor umane a permis orientarea realizarii obiectivelor fiecarei parti în folosul organizatiei.
Stabilirea numarului de posturi si de persoane existente în cadrul organizatiei este necesar sa se realizeze atent pe baza cât mai multor informatii.
Organizatia trebuie sa cunoasca nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, pregatire profesionala, etc.
Pentru aceasta este necesara realizarea unei baze de date care sa cuprinda, pe de o parte structura diferitelor categorii de salariati ai organizatiei (piramida vârstelor, formarea profesionala, vechimea în munca etc.) iar pe de alta parte principalele fluxuri de personal pe posturi (plecari, angajari, durata medie de ocupare a unui post, coeficientii de promovare etc.) Dezvoltarea activitatii organizatiei reprezinta un alt element de care trebuie sa se tina cont atunci când se stabileste numarul de posturi noi.
Aceste posturi sunt determinate în functie de previziunile stabilite în perioada actuala pentru o perioada de timp viitoare.
Posturile create trebuie sa corespunda scopului urmarit de organizatie si sa se identifice resursele umane care sa raspunda cel mai binecerintelor si exigentelor postului. Stabilirea acestor posturi impune ca organizatia sa identifice numarul de posturi noi, natura exacta a acestora, descrierea activitatii pentru fiecare post adecvat scopului urmarit. Etapa urmatoare o constituie identificarea resurselor umane care sa raspunda cel mai bine cerintelor si exigentelor. Organizatia trebuie sa cunoasca nevoile de resurse umane pe categorii de persoane, calificate sau necalificate etc.
Determinarea numarului total de posturi disponibile depinde de trei elemente: - posturile existente, posturile previzionate si posturile care urmeaza a fi eliminate în cursul unei perioade determinate.
Numarul resurselor umane existente este determinat prin scaderea sau adunarea la efectivul existent, a plecarilor sau angajarilor într-o perioada de timp determinata.
Deci putem afirma ca în stabilirea numarului total de posturi într-o organizatie trebuie sa se tina seama de marimea organizatiei, structura organizatorica, de dezvoltarea sa în viitor, de factori externi care actioneaza asupra organizatiei, de obiectivele si strategia urmarita de organizatie.
ANALIZA EVOLUŢIEI POSTURILOR ÎN TIMP
O analiza atenta si corecta a necesarului de resurse umane duce la o buna desfasurare a activitatii organizatiei respective.
Modificarea numarului de resurse umane în plus sau în minus fata de numarul de posturi va avea efecte negative asupra activitatii organizatiei respective. În cazul în care numarul de posturi depaseste numarul efectivelor de resurse umane atunci vom asista la o întârziere a productiei si livrarea produselor, pierderea comenzilor, supraîncarcarea activitatii angajatilor existenti, diminuarea productivitatii etc.
În cazul în care efectivele
resurselor umane sunt superioare numarului posturilor - organizatia
este obligata
În urma analizarii acestor cazuri se pot lua o serie de masuri de înlaturare a acestor diferente:
-recrutarea de noi resurse umane, în situatia în care numarul posturilor disponibile este mai mare decât numarul resurselor umane existente, prin organizarea de concursuri pentru ocuparea posturilor disponibile.
-la desfasurarea suplimentara a unor activitati organizatia poate cere angajatilor sa efectuaze ore suplimentare pentru a nu angaja noi salariati.
-in cazul în care efectivul resurselor umane este mai mare decât numarul de posturi atunci se pot folosi urmatoarele masuri:
-pensionarea anticipata
-diminuarea zilei de munca, reducerea numarului de ore lucrate va duce la diminuarea salariului.
-somajul temporar
-concedierea - deoarece aceste concedieri au efecte negative organizatiei sunt ajutate prin programe guvernamentale pentru a se gasi noi locuri de munca în cadrul altei organizatii.
METODE UTILIZATE ÎN PREVIZIUNEA NECESARULUI DE RESURSE UMANE
În practica de specialitate sunt folosite o paleta larga de metode cu un grad mai ridicat sau mai redus de complexitate pentru realizarea previziunii necesarului de resurse umane.
Indiferent de metoda utilizata trebuie sa se tina cont de o serie de factori:
exactitatea informatiilor folosite
probabilitatea de prevedere a schimburilor
durata de previziune a necesarului de resurse umane.
Vom prezenta câteva metode utilizate în previziunea necesarului de resurse umane.
apelarea la o persoana care are o pregatire specializata în domeniu, utilizându-si experienta si intuitia pentru a determina nevoile viitoare de resurse umane.
prezentarea în fata unui grup de experti a enuntului unei probleme specifice previziunii necesarului de resurse umane. Fiecare membru al grupului concepe si scrie raspunsul la problema respectiva, se pun în comun, dupa care se aleg ideile cele mai apropiate de realitate pentru a fi puse în practica.
RECRUTAREA R.U.
Surse de recrutare
Recrutarea resurselor umane este activitatea managementului de resurse umane care identifica sursele de candidati calificati pentru ocuparea unui post nou sau vacant în cadrul unei organizatii
Sursele de recrutare a candidatilor pentru ocuparea unui post pot fi interne sau externe si fiecare prezinta avantaje dar si în acelasi timp si dezavantaje.
A - Sursele de recrutare interne prezinta urmatoarele avantaje:
- organizatia dispune de o mai buna cunoastere a postului, a cerintelor acestuia
- candidatii pentru postul respectiv dispun de o mai buna cunoastere a organizatiei, implicit a postului cu toate sarcinile, atributiile si cerintele lui
- motivatia angajatilor este mai puternica ea raspunde necesitatilor angajatilor (promovare, sarcini noi de serviciu mai atractive, mai interesante)
- resursele umane interne reprezinta de fapt niste investitii (se investeste în specializarea, perfectionarea, calificarea la locul de munca) în propriul angajat.
Pe lânga aceste avantaje apar în schimb si o serie de dezavantaje cum ar fi: - lupta pentru promovare poate afecta negativ moralul angajatilor
- se bareaza implementarea noilor idei aduse de personalul din afara.
B - Surse de recrutare externe - prezinta urmatoarele avantaje:
- grupul de persoane care dispune de reale cunostinte este mai larg, deci exista o baza de selectie mare.
- persoanele recrutate aduc un nou suflu organizatiei, noi perspective si idei.
Ca dezavantaje în cadrul surselor externe putem mentiona:
atragerea si evaluarea potentialilor angajati este mai dificila de realizat ( prin necunoasterea subiectilor)
timpul de formare a noilor angajati este mai lung
angajatii interni ce sunt calificati pentru aceste posturi si nu sunt selectionati pot avea probleme de morala si psihice. (le scade moralul si implicit randamentul, se blocheza psihic neavând perspectiva promovarii, nu se mai vad stimulati)
Metode de recrutare a r.u. - sunt extrem de complexe si variate si pot fi clasificate în conventionale si neconventionale.
- recrutarea din scoli, licee, universitati, apelarea la agentii specializate în recrutare, anunturile de angajare în presa etc.
Iar cele de recruatre neconventionale:
candidaturi spontane, recomandari facute de catre angajatii organizatiei.
Alegerea uneia sau alteia din metodele de recrutare se realizeaza în functie de marimea organizatiei, de problemele cu care se confrunta, de starea generala a economiei, conditiile pietei muncii etc.
Vom prezenta în continuare câteva dintre metodele de recrutare utilizate:
a) publicarea anunturilor în cadrul organizatiei
Aceasta reprezinta o metoda conventionala de recrutare din surse interne prin intermediul careia angajatii iau cunostinta despre posturile vacante exixtente în cadrul organizatiei. Publicarea anunturilor se face în locuri vizibile în aviziere special amenajate. Anunturile respective trebuie sa cuprinda: denumirea postului, conditiile de selectie, tematica, bibliografia si persoana de contact etc. Aceasta metoda se foloseste în cazul promovarilor interne.
b) agentiile de recrutare - organizatii specializate în recrutarea persoanelor înalt specializate confera avantajul totalei confidentialitati a informatiilor. Agentiile de recrutare au ca obiective identificarea, verificarea, clasarea, contacterea si selectia candidatilor, asistenta în luarea deciziei finale de angajare de catre organizatie. Reprezinta o metoda conventionala de recrutare din surse externe.
c) recrutarea în scoli licee si universitati - metoda de recrutare conventionala din surse externe.
Activitatea de recrutare este coordonata de universitati de renume care angajaza stagii de munca în intreprinderi, atragând tineri, carora le ofera posibilitatea efectuarii studiilor concimitent cu dobândirea unei experiente într-un anumit domeniu.
Ca stimulent pentru finalizarea studiilor si în scopul ramânerii în intreprinderea respectiva, adeseori, absolventii sunt angajati în regim permanent si chiar promovati odata cu terminarea studiilor.
Stagiul trebuie considerat util atât pentru student cât si pentru intreprindere, întrucât el reprezinta mijlocul cel mai eficient prin care pot fi testate aptitudinile si calitatile profesionale ale unui viitor angajat.
d) recrutarea prin mass-media - anunturile facute în presa, posturile de radio si la cele de televiziune constituie o oferta benefica pentru candidati, deoarece aceasta se adreseaza în mod egal tuturor celor ce vor participa la concurs pentru desemnarea unei persoane competente, dornica de munca. Anunturile trebuie sa fie formulate foarte atent, cu adresabilitate la postul oferit, continând date generale despre organizatie si se dau publicitatii prin grija Departamentului R.U.
Conform prevederilor Codului Muncii anuntul va contine în mod obligatoriu:
1) denumirea si sediul organizatiei care desfasoara concursul de selectie
2) locul, data si ora desfasurarii concursului
3) denumirea postului pentru care se organizeaza concursul
4) conditiile generale si specifice de participare la concurs
5) bibliografia necesara pentru a fi consultata de catre candidati (dupa caz)
6) data pâna la care se pot depune dosarele de înscriere
7) actele ce se depun la dosar
8) numarul de telefon de unde se pot afla informatii suplimentare
9) apelarea la cererile de angajare publicate în presa de catre persoanele aflate în cautarea unui loc de munca. Aceasta metoda este utilizata în special de organizatiile care au nevoie de colaboratori pentru desfasurarea activitatii lor sau pentru desfasurarea unor activitati sezoniere.
METODOLOGIA DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE
Pentru ocuparea unui post candidatii trebuie sa îndeplineasca cumulativ anumite conditii:
o O a doua etapa o reprezinta constituirea comisiilor de concurs. Numirea comisiilor de selectie se face cu 45 de zile înaintea datei organizarii concursului prin dispozitia conducatorului organizatiei.
Comisiile de selectie sunt compuse din un presedinte, trei membri (doi specialisti care sa aiba cel putin pregatirea, experienta si functia solicitata pentru postul vacant si un specialist din cadrul Departamentului Resurse Umane) si un secretar care va redacta procesul verbal în care se consemneaza rezultatul concursului.
SELECTIA RESURSELOR UMANE
- consta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al carui profil psihoprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui post si pentru a avea cele mai bune rezultate pe acel post.
METODOLOGIA DE SELECŢIE A RESURSELOR UMANE
1.Stabilirea metodei de selectie - în general organizatiile utilizeaza unul sau mai multe criterii de selectie pentru angajarea unei persoane, cunoscut fiind faptul ca evolutia tehnologiei, contextul economic, social, complexitatea activitatilor organizatiilor sunt elemente care au condus la elaborarea metodologiei de angajare.
În practica se folosesc doua metode de selectie:
-metoda obstacolelor multiple
-metoda egalizatoare
Metoda cel mai des utilizata o constituie metoda obstacolelor multiple.Aceasta metoda are mai multe "obstacole" pe care trebuie sa le treaca (daca unul din obstacole nu este trecut atunci candidatul este respins).
Obstacolele sunt criteriile de selectie pentru angajarea unei persoane cum ar fi:
-preselectia dosarelor de concurs;
-testarea psihosocioprofesionala a candidatilor;
-interviul final;
-perioada de proba;
-angajarea efectiva.
În parcursul acestor obstacole apar candidati care merg mai departe si candidati respinsi.
Primul obstacol - preselectia dosarelor de concurs - presupune ca la dosarul fiecarui candidat sa existe toate actele solicitate pentru postul respectiv: diploma de studii medii, studii superioare de scurta durata sau lunga durata în specializarea solicitata, specializari în domeniu, vechime în specialitate, în munca si alte documente specifice (limbi straine, operare calculator, permis conducere etc.) certificat medical etc.
De exemplu pentru ocuparea unui post de economist cu vechime în specialitatea postului de minim 5 ani unul din candidati are studii superioare economice dar o vechime de 2 ani în specialitatea postului el nu va trece primul obstacol si deci va deveni un candidat respins, ceilalti candidati trecând la obstacolul urmator si asa mai departe (facem precizarea ca la fiecare obstacol candidatii trebuie sa obtina un calificativ minim stabilit de comisie pentru a promova în etapa urmatoare).
Al doilea obstacol îl constituie testarea psihosocioprofesionala a candidatilor. Dupa cum am mai precizat scopul selectiei resurselor umane este sa prevada care dintre candidati va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfasoara concursul. De aceea este necesara o testare psihosocioprofesionala cât mai completa si complexa a candidatilor. Dintre testele care pot fi utilizate în selectia personalului amintim:
Durata probei scrise se stabileste de catre comisia de selectie în functie de gradul de dificultate si complexitate al subiectelor, iar notarea lucrarilor este recomandabil sa se faca separat de catre fiecare membru al comisiei si sa se consemneze într-un proces verbal. Nota finala este data de media notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selectie.
d) Teste de performanta - probe practice care se pot clasifica
în teste de performanta motorii si verbale. Testele de performanta motorii presupun activitati fizice - candidatilor li se pun la dispozitie aparate, utilaje, instalatii pentru manipularea lor în vederea testarii. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit (radio, tv. etc.) fie spre oameni (vinderea unui produs).
Interviul final - este cel mai uzual dar si cel mai criticat criteriu de selectie. Este utilizat atât în selectie cât si în promovarea, transferul sau evaluarea performantelor angajatilor din cadrul organizatiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoasterii nevoilor si a obiectivelor individuale ale candidatului.
Interviul final folosit ca metoda de selectie prezinta atât puncte forte care îi demonstreaza eficacitatea cât si puncte slabe.
Punctele forte ale interviului sunt:
-candidatii au posibilitatea de a valorifica la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calitati în direct si nu prin intermediul testelor;
-interviul este calea cea mai eficienta de a clasifica anumite elemente (ce a facut în ultimul an de activitate, cum vede el dezvoltarea organizatiei respective etc.);
-interviul reprezinta momentul crucial în adoptarea deciziei finale de selectie.
Dintre punctele slabe ale inteviului mentionam:
-cei ce conduc interviul au tendinta de a accepta sau respinge un candidat în mai putin de 3 -4 minute de la începutul interviului dupa care cauta probe sa evidentieze prima lor impresie;
-membrii comisiei acorda mai multa importanta aspectelor negative decat celor favorabile candidatului.
Interviul de selectie este condus fie de o comisie alcatuita din mai multe persoane, fie de o singura persoana.
Interviul individual - este o cale simpla de a analiza personalitatea celui intervievat iar cel intervievat se adapteaza mai usor întrebarilor adresate de o persoana decât multiplelor întrebari adresate de o comisie.
Interviul condus de comisie - asigura în schimb echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv (în urma discutiilor dintre membrii comisiei).
Indiferent de ce fel de interviu folosim ( individual sau de comisie) important este sa asiguram un climat favorabil, sa reducem la maxim orice tensiune a situatiei pentru a avea astfel posibilitatea obtinerii de raspunsuri cât mai putin afectate de emotii.
Dupa sustinerea interviului final comisia definitiveaza lista cu rezultatele obtinute de candidati la toate probele de selectie prin intermediul unui proces - verbal. Secretarul comisiei afiseaza la sediul organizatiei rezultatul selectiei.
În termen de 5 zile de la afisarea rezultatelor candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de solutionare a contestatiilor, care are obligatia de a solutiona contestatia în 3 zile si comunica rezultatul cu mentiunea admis sau respins în 24 de ore.
Candidatul declarat admis va fi numit prin decizia conducatorului organizatiei in postul pentru care a concurat.
Perioada de proba - candidatului, dupa ce a fost numit pe postul respectiv, i se încheie un Contract individual de munca în care, printre alte elemente componente, i se stabileste si o perioada de proba pentru verificarea aptitudinilor. Aceasta perioada de proba variaza între 5 zile si 6 luni, iar salariatul beneficiaza de toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii. Perioada de proba se stabileste o singura data pe durata executarii unui contract individual de munca si este interzisa angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioada de proba pentru acelasi post.
CONTRACTELE DE MUNCA
Contractul colectiv de munca - este o conventie încheiata intre angajator, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate ori în alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizare, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Scopul încheierii contractului colectiv de munca consta în promovarea unor relatii de munca echitabile, de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, cât si în prevenirea sau limitarea conflictelor colective de munca.
Reprezentantii - la negocierea si încheierea contractului colectiv de munca sunt:
a)din partea patronatului - managerul acesteia si reprezentantii lui;
b)din partea salariatilor - presedintele de sindicat (conducerea acestuia) sau prin reprezentantii alesi ai salariatilor.
Negocierea colectiva poate avea ca obiectiv urmatoarele clauze contractuale:
-salariile
-durata timpului de lucru
-programul de lucru
-conditiile de munca
La negocierea clauzelor, partile sunt egale si libere, iar contractele colective de munca încheiate constituie legea partilor si produc efecte ca si un act normativ. Clauzele pot fi modificate pe parcursul executarii contractului colectiv de munca, ori de câte ori partile convin acest lucru. Contractul colectiv de munca se încheie pe perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni. La expirarea termenului pentru care a fost încheiat contractul partile pot hotarâ, de comun acord, prelungirea aplicarii acestuia sau modificari ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de munca se încheie în forma scrisa, se semneaza de ambele parti, se depune si se înregistreaza la directia de munca si protectie sociala.
Suspendarea contractului colectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se poate realiza în urmatoarele situatii:
-pe durata grevei;
-prin acordul de vointa al partilor.
Încetarea contractului colectiv de munca se poate realiza în urmatoarele situatii:
-la împlinirea termenului pentru care a fost încheiat daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
-la data falimentului;
-prin acordul partilor.
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA
Contractul individual de munca, conform art. 10 din Codul Muncii, este acel contract în temeiul careia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator: persoana fizica sau juridica, în schimbul unei renumeratii denumite salariu.
A)Încheierea contractului individual de munca - se face în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului. Persoana încadrata în munca dobândeste calitatea de salariat si are drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractul colectiv de munca si de contractul individual de munca.
Putem spune ca pentru încheierea contractului de munca trebuie sa se respecte o serie de conditii de catre ambele parti contractante care deriva atât din dreptul muncii cât si din dreptul civil.
Conditiile generale obligatorii pentru încheierea contractului individual de munca:
1)Capacitatea juridica a persoanei care urmeaza a se angaja - începe la vârsta de 15 ani. Persoana fizica poate încheia un contract individual de munca în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu îi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala. Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.
Persoana fizica dobândeste capacitatea deplina numai la împlinirea vârstei de 16 ani când poate încheia un contract individual de munca fara sa aiba nevoie de încuviintarea parintilor sau tutorelui. Legislatia româneasca prevede o serie de limitari sau restrângeri ale capacitatii juridice în scopul ocrotirii persoanei sau a apararii unor interese generale, cum ar fi:
a)Protectia tinerilor si a femeilor - este interzisa încheierea unui contract individual de munca cu tineri care nu au împlinit vârsta de 18 ani pentru prestarea unor activitati la locuri de munca vatamatoare, grele, periculoase sau prestarea muncii de noapte de catre femeile gravide si cele care alapteaza.
b)Apararea proprietatii- este interzisa încadrarea în functie de gestionar a persoanelor care au suferit condamnari, sau împotriva carora a fost începuta urmarirea penala etc. De asemeni este interzisa angajarea în functia de gestionar a persoanelor care nu au împlinit vârsta de 21 ani.
c)Reputatia persoanei - persoanele care au functii ce implica o autoritate morala deosebita si corectitudinea exemplara sunt urmatoarele:
-judecator sau procuror - nu pot fi încadrate în aceste functii persoanele care au antecedente penale.
-gardian public - nu pot fi încadrate în aceasta functie persoanele care au fost condamnate pentru infractiuni savârsite cu intentie.
-o functie didactica - nu pot fi încadrate în aceasta functie persoanele care au fost condamnate definitive printr-o hotarâre judecatoreasca sau cele ce manifesta incompatibilitati de ordin moral etc.
2)Capacitatea juridica a angajatorului - persoana fizica sau juridica.
În cazul persoanei fizice acesta dobândeste capacitate juridica deplina la vârsta de 18 ani, deci poate angaja o alta persoana fizica încheind cu aceasta un contract individual de munca (sofer, paznic etc.) În privinta persoanei juridice avem doua cazuri:
-persoana juridica - societate comerciala - încheierea contractului individual de munca cu cel ce se angajeaza poate reveni în sarcina directorului, a administratorului, a presedintelui consiliului de administratie etc.
-persoana juridica - unitate bugetara - încheierea contractului individual de munca revine conducatorului unitatii respective.
3)Consimtamântul partilor - exprimarea acordului de vointa privind prevederile Contractului individual de munca.
Ca sa fie valabil, consimtamântul dat la încheierea contractului individual de munca trebuie sa îndeplineasca urmatoarele conditii:
a)sa fie exprimat valabil, în deplina cunostinta de cauza a partilor - partile sa cunoasca, în momentul încheierii contractului individual de munca drepturile ce le revin;
b)sa provina de la persoane cu discernamânt;
c)sa nu contina formulari vagi care pot genera interpretari;
d)sa nu fie afectate de un viciu - adica consimtamântul sa nu fie dat prin eroare, violenta sau surprins prin dol.
-eroare - unitatea a crezut ca îl angajeaza pe un reputat specialist care are acelasi nume cu cel care a încheiat contractul.
-violenta - amenintarea fizica sau dezvaluirea publica a unor aspecte care ar putea avea efecte negative asupra onoarei angajatului.
-dol (eroare provocata) - angajatul prezinta date false cu privire la calificarea profesionala, vechimea în profesie, experienta.
4)Obiectul contractului individual de munca - îl constituie prestatiile partilor semnatare.
Pentru persoana care se angajeaza - obiectul contractului îl constituie prestarea muncii.
Pentru angajator - obiectul contractului îl constituie - plata salariului si asigurarea celor mai bune conditii de munca angajatului.
Deci contractul individual de munca trebuie sa precizeze postul, functia, compartimentul în care îsi va desfasura activitatea iar salariul se stabileste la încheierea contractului de munca.
5)Examenul medical - o persoana poate fi angajata numai în baza unui certificat medical(dosar medical) care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.
B)Durata contractului individual de munca-
Durata contractului individual de munca - se încheie pe durata nedeterminata conform art. 12 din Codul Muncii.
Continutul contractului individual de munca:
(pag.161)
o Forma si înregistrarea contractului individual de munca - asa cum am mai mentionat, încheierea contractului individual de munca se face în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna - aceasta fiind o cerinta necesara pentru a proba acest act juridic bilateral. Neîndeplinirea formei scrise duce la imposibilitatea înregistrarii contractelor de munca la Inspectoratele teritoriale de Munca. Obligatia încheierii si înregistrarii Contractelor de munca revine angajatorului.
Mentionam ca nu se înregistreaza contractele individuale de munca ale salariatilor încadrati în societati comerciale cu capital de stat, administratie publica si alte institutii ale statului.
Modificarea contractelor de munca- se face numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de Codul Muncii sunt supuse modificarii urmatoarelor elemente ale Contractului individual de munca:
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului Într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca. Pe durata delegarii sau detasarii, salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara de catre salariat a unor lucrari sau sarcini de serviciu în afara locului de munca pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului (cu înca 60 de zile).
Salariatul delegat are
dreptul
Detasarea
reprezinta actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului
de munca, din dispozitia angajatorului la un alt angajator în scopul
executarii unor lucrari în interesul acestuia, poate fi dispusa
pe o perioada de cel mult un an si prelungita pentru motive obiective,
cu acordul partilor din 6 în 6 luni. Salariatul detasat are
dreptul
Angajatorul care detaseaza are obligatia sa urmareasca împlinirea integrala si la timp a tuturor obligatiilor fata de salariatul detasat de catre angajator la care s-a dispus detasarea.
De asemeni angajatorul mai poate modifica temporar, unilateral, locul si felul muncii în cadrul unor situatii de forta majora, ca masuri de protectie a salariatului sau cu titlu de sanctiune disciplinara.
D.Suspendarea contractului individual de munca - reprezinta încetarea temporara a principalelor efecte ale acestuia, respective a prestarii activitatii de catre angajat si a platii de catre angajator. Sunt cazuri cand încetarea temporara a activitatii nu atrage de la sine si neplata de catre angajator - perioada de concediu de odihna, în cazuri exceptionale când procesul de productie este interrupt, dar salariatul ramâne în cadrul organizatiei.
Cazurile de suspendare a contractului individual de munca sunt:
suspendarea de drept a contractului individual de munca;
suspendarea prin acordul partilor;
suspendarea din initiativa partilor;
suspendarea din initiativa angajatorului;
Suspendarea de drept a contractului individual de munca - intervine datorita unor împrejurari independente de vointa partilor care fac imposibila prestarea activitatilor de catre salariat.
a)concediu de maternitate;
b)concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c)carantina;
d)efectuarea serviciului militar;
e)îndeplinirea unei functii de conducere - salarizare în sindicat;
f)forta majora;
g)în cazul în care salariatul este arestat preventiv;
h)în alte cazuri expres prevazute de lege;
i)exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;
a)Concediul de maternitate pentru protejarea sanatatii mamei si a copilului se acorda femeii salariate un concediu de maternitate de 126 de zile calendaristice, perioada în care aceasta beneficiaza de indemnizatie de maternitate. De asemenea persoanele asigurate mai beneficiaza de concediu pentru:
- cresterea copilului pâna la împlinirea vârstei de doi ani.(3 ani în cazul copilului cu handicap).
- îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani (18 ani în cazul copilului cu handicap).
Pe parcursul acestui caz de suspendare a contractului individual de munca persoana angajata nu primeste si o indemnizatie calculata conform legii 19/2000.
b)Incapacitatea temporara de munca a salariatului duce la suspendarea contractului individual de munca, deoarece în astfel de situatii salariatul este în imposibilitate sa presteze o activitate din motive independente de vointa sa, ceea ce determina si neplata salariatului, dar va primi o indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca.
c)Carantina - salariatilor li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase si li se acorda o indemnizatie pentru carantina.
d)Efectuarea serviciului militar obligatoriu - duce la suspendarea contractului individual de munca dar perioada satisfacerii serviciului militar constituie vechime în munca si se asimileaza stagiului de cotizare la asigurarile sociale.
e)Îndeplinirea unei functii de conducere în sindicat - salariatului respective I se suspenda de drept contractul individual de munca pastrându-si functia si locul de munca precum si vechimea în munca.
f)Forta majora - întreruperea activitatii în ramura constructiilor datorita conditiilor meteorologice nefavorabile, contractile individuale de munca se suspenda, beneficiind de o indemnizatie reprezentând o suma impozabila, al carui cuantum lunar este de 75% din media pe ultimile 3 luni a salariului de baza brut. Perioada de acordare nu poate fi mai mare de 90 zile calendaristice si constituie vechime în munca.
Suspendarea contractului individual de munca prin acordul partilor intervine în urmatoarele cazuri:
concediu fara plata pentru studii sau cel pentru interese personale.
Acordarea concediului fara plata este o conventie semnata de comun accord de catre parti. Pe durata concediului fara plata persoanele încadrate îsi pastreaza calitatea de salariat dar se scade din vechimea în munca.
o Suspendarea contractului individual de munca din initiativa salariatului poate fi realizat în urmatoarele situatii:
a)concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani;
b)concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani;
c)concediu paternal;
d)concediu pentru formare profesionala;
e)participare la greva;
f)absente nemotivate.
o Suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului poate intervene în urmatoarele cazuri:
a)pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;
b)ca sanctiune disciplinara;
c)în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului;
d)în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca;
e)pe durata detasarii.
Încetarea contractului individual de munca
Contractul individual de munca poate înceta în urmatoarele cazuri:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitative prevazute de lege.
a)Încetarea de drept a contractului individual de munca se produce în urmatoarele situatii:
- la data decesului salariatului sau angajatorului persoana fizica.
- la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de punere sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica daca aceasta actioneaza lichidarea afacerii - are ca scop înlaturarea unei stari de pericol si preîntâmpinarea savârsirii faptelor prevazute de legea panala;
- ca urmare a dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care persoana juridica îsi înceteaza existenta;
- la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, dupa caz, la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de vârsta.
- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca.
- ca urmare a admiterii cererii de4 reintegrare în functia ocupata de salariat a unei personae nelegal concediate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare.
- ca urmare a condamnarii penale cu executarea pedepsei la locul de munca, de la data emiterii mandatului de executare.
- de la data retragerii a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor competentelor necesare pentru exercitarea profesiei.
- la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata.
Ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii ca masura de siguranta sau pedeapsa complementara.
b)Încetarea contractului individual de munca prin acordul partilor - raporturile de munca înceteaza prin acordul dintre persoana încadrata în munca si unitate, deci exista un accord bilateral de vointa al partilor.
Exista situatii când contractul individual de munca înceteaza independent de o manifestare de vointa a partilor - în cazul decesului persoanei angajate sau în cazul falimentului.
c)Încetarea contractului individual de munca prin vointa unilaterala a uneia dintre parti: demisia si concedierea.Încetarea contractului individual de munca prin desfacerea contractului individual de munca la cerere sau din initiativa salariatului se numeste demisie. Deci putem spune ca demisia este actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului încetarea contractului individual de munca dupa împlinirea unui termen de preaviz. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia îi da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
Demisionarea fara preaviz se poate face în situatia în care angajatorul nu si-a îndeplinit obligatiile contractuale.
La încetarea termenului de preaviz, contractul individual de munca înceteaza de drept deci organizatia nu-i mai poate desface contractul individual de munca sau sa-i acorde transferul celui în cauza pentru ca între angajatul ce a dat preavizul si angajator nu mai exista un raport juridic de munca.
Cererea de demisie nu trebuie motivata iar pe durata preavizului, contractul individual de munca îsi produce în continuare efectele.
Concedierea reprezinta încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive ce tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
Concedierea pe motive ce tin de persoana salariatului se produce în urmatoarele cazuri:
a)în cazul în care salariatul a savârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii, ori cele stabilite în contractul individual de munca sau în contractele colective de munca etc.
b)în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile. Desfacerea contractului individual de munca este necesara si justificabila numai dupa terminarea celor 60 zile deoarece nu se poate asigura derularea normala a activitatii organizatiei perturbând desfasurarea procesului de munca, si se aplica numai atunci când fapta pentru care a fost arestat cel în cauza nu are legatura cu munca sa.
c)în cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplineasca atributiilor corespunzatoare locului de munca ocupat.
d)în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat aceasta se poate produce în situatii ca:
- nepromovarea de catre persoana în cauza a examenului ori a verificarii la care a fost supusa ca o conditie pentru mentinerea în postul pentru care a fost angajata.
- nivelul scazut al cunostintelor profesionale în raport cu cerintele postului pe care-l ocupa si implicit neîndeplinirea corespunzatoare a sarcinilor de serviciu.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta încetarea contractului individual de munca determinat de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultatilor economice, a transformarilor tehnologice sau a reorganizarii activitatii.
a)Unitatea îsi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauza, ca urmare a reorganizarii. Pentru ca aceasta concediere sa fie legala trebuie sa se îndeplineasca anumite conditii:
- desfiintarea postului trebuie sa fie urmare a reorganizarii dispusa de organul competent;
- masurile de reorganizare sa se analizeze în raport cu personalul întregii organizatii;
- desfiintarea postului trebuie sa fie efectiva;
- postul desfiintat trebuie sa fie ocupat si nu vacant;
- postul desfiintat sa fie de aceeasi natura cu postul detinut de persoana al carui raport juridic urmeaza a înceta.
b)Unitatea se muta în alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare - în aceasta situatie ramâne la latitudinea unitatii de a aprecia cui urmeaza sa-i desfaca contractul individual de munca.
Concedierile pentru motive ce nu tin de persoana salariatului pot fi individuale sau colective.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa în urmatoarele situatii:
pe durata incapacitatii temporare de munca;
pe durata concediului pentru carantina;
pe durata în care femeia salariata este gravida;
pe durata concediului de maternitate;
pe durata concediului pentru cresterea si îngrijirea copilului în vârsta pâna la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;
pe durata îndeplinirii serviciului militar;
pe durata efectuarii concediului de odihna.
Procedura desfacerii contractului individual de munca - Angajatorul are obligatia în cazul concedierii de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
Aceasta decizie se emite în scris, trebuie sa fie motivata în fapt si în drept (motivul concedierii si temeiul juridic) si sa cuprinda precizari cu privire la termenul în care si la instanta judecatoreasca la care poate fi contestata.
Aceasta se produce în situatia în care concedierea se face ca urmare ca salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 60 de zile, salariatul este inapt fizic sau psihic sau nu corespunde profesional.
În cele doua cazuri din urma (inapt fizic sau psihic si nu corespunde profesional) unitatea are obligatia de a-i propune salariatului alte locuri de munca vacante în unitate, compatibile cu pregatirea sa. În situatia în care angajatorul nu dispune de locuri de munca vacante atunci solicita sprijinul Agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca. În cazul desfacerii contractului individual de munca prin acordul partilor, decizia de desfacere a contractului individual de munca va fi însotita de cererea persoanei în cauza, aprobata de angajator.b)încetarea contractului individual de munca prin acordul partilor.
CONTRACTELE DE MUNCA INCHEIATE PENTRU ANUMITE PERIOADE DE TIMP
A)Contractele individuale de munca pe durata determinata - se încheie numai în forma scrisa, cu precizarea expresa a perioadei pentru care se încheie si poate fi încheiat pe o perioada care sa nu depaseasca 18 luni.
Încheierea acestui fel de contract individual de munca se poate face numai în urmatoarele cazuri:
a)înlocuirea unui salariat în cazul suspendarii contractului sau de munca cu exceptia când acel salariat participa la greva.
b)cresterea temporara a activitatii angajatorului.
c)desfasurarea unor activitati cu character sezonier.
d)în situatia în care este încheiat în temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de personae fara loc de munca.
În cazul în care contractul individual de munca pe durata determinata este încheiat pentru a înlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
Angajatorul este obligat sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe perioada determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzator pregatirii lor profesionale. Aceasta informatie se face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
B)Contractul pentru desfasurarea unei activitati prin agent de munca temporara - reprezinta o societate comerciala autorizata care pune, provizoriu, la dispozitia utilizatorului personal calificat sau necalificat, pe care-l angajeaza si salarizeaza în acest scop. Utilizatorul este reprezentat de angajatorul caruia agentul de munca temporara îi pune la dispozitie un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise si cu character temporar.
Angajarea temporara se va produce în urmatoarele cazuri:
-înlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat;
-pentru prestarea unor activitati cu character sezonier;
-pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale.
Durata se stabileste pentru un termen care nu poate fi mai mare de 12 luni si poate fi prelungita o singura data pâna la maxim 18 luni, cumulata.
Pe durata executarii contractului salariatul temporar beneficiaza de salariul platit de agentul de munca temporara si nu de utilizator.
Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care-l primeste salariatul utilizatorului care presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea a salariatului temporar.
C)Contractul individual de munca în timp partial - angajatorul poate încadra salariatii cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin 2 ore pe zi, prin contractul individual de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata. Contractul individual de munca cu timp partial se încheie numai în forma scrisa si trebuie sa cuprinda în afara elementelor caracteristice unui contract individual de munca si:
-durata muncii si repartizarea programului de lucru;
-conditiile în care se poate modifica programul de lucru;
-interdictia de a efectua suplimentar, cu exceptia cazurilor de forta majora.
Salariatii încadrati cu contract de munca cu timp partial se bucura de drepturile salariatilor cu norma întreaga si beneficiaza de drepturile salariale proportional cu timpul efectiv lucrat.
D)Contractul individual pentru munca la domiciliu
Salariatii cu munca la domiciliu sunt salariatii unei organizatii care îndeplinesc, la domiciliu, atributiile specifice functiei si îsi stabilesc singuri programul de lucru.
Contractul individual de munca va cuprinde urmatoarele elemente suplimentare celor prevazute în contractul individual de munca:
-precizarea expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
-programul în cadrul caruia angajatorul este în drept sa controleze activitatea salariatului sau;
-obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului al materiilor prime si materialelor pe care le utilizeaza în activitate, precum si al produselor finite pe care le realizeaza.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de toate drepturile necunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc de munca este la sediul angajatorului.
Evaluarea performantelor Resurselor Umane
Evaluarea performantelor Resurselor Umane - reprezinta ansamblul activitatilor de comparare a rezultatelor obtinute, a comportamentului si a potentialului psihosocioprofesionale al unei personae cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor si cerintelor postului.
Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale este constituit dintr-un ansamblu de proceduri standardizate ce vizeaza obtinerea de informatii privind comportamentul professional al salariatilor.
Aceste proceduri au urmatoarele caracteristici:
-sunt în concordanta cu viziunea organizatiei privind modul de organizare si realizare a activitatii;
-sunt standardizate pentru a evita efectele negative (formare de evaluatori, utilizarea unor documente scrise, folosirea unor mijloace audio - vizuale);
-evita distorsionarea rezultatelor prin comportamentul professional dintre evaluator si evaluat;
-se vor folosi metode calitative pentru a se obtine rezultate valide, si a da posibilitatea de a masura diferenta reala dintre persoanele evaluate.
1.1.Standardele de performanta - deci pentru a se analiza eficienta unei activitati se compara rezultatele obtinute cu eforturile depuse pentru realizarea lor.
Performanta - reprezinta o realizare deosebita într-un domeniu de activitate de un salariat sau de o echipa.
Standardele de performanta - reprezinta nivelul dorit al performantei resurselor umane si evidentiaza gradul în care au fost îndeplinite sarcinile, obiectivele si responsabilitatile atribuite titularului postului.
Standardele de performanta se exprima prin urmatorii indicatori:
1.indicator de calitate- corectitudinea solutiilor prezentate în lucrarile specifice postului;
2.indicator de cantitate- volumul lucrarilor exprimate în unitati de masuri specifice operatiunilor sau activitatilor executate într-un anumit post;
3.costul- interesul salariatului pentru a limita costurile de functionare ale institutiei (costurile implicate pentru realizarea unui volum de activitate;
4.indicatorul timp- timpul necesar executarii unei lucrari;
5.utilizarea resurselor-capacitatea angajatului de a utilize efficient resursele puse la dispozitia sa.
6.modul de realizare a obiectivelor- capacitatea angajatului de a se integra în echipa din care face parte dar în acelasi timp si modul de a pune la dispozitia echipei cunostintele si experienta pe care le detine.
1.2.Criteriile de evaluare a performantelor resurselor umane-vizeaza atât rezultatele obtinute într-o perioada trecuta cât si potentialul resurselor umane.
Fiecare post trebuie definit în functie de rezultatele asteptate de la titularul acestuia. De aceea în stabilirea criteriilor e performanta presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obtinerea rezultatelor viitoare si care asigura posibilitatea exercitarii sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor aferente postului.
Printre criteriile de performanta putem enumera:
-comportamentul si personalitatea unui individ;
-cunostintele de care acesta dispune pentru exercitarea atributiilor postului;
-vigilenta de care poate da dovada;
-disponibilitatea pentru realizarea unei activitati;
-auto - controlul;
-preocuparea pentru interesul general al organizatiei;
-capacitatea de decizie si de organizare;
-capacitatea de inovare;
-spirit de initiativa;
-spirit de echipa;
-capacitatea de a învata, de a asimila noul, punctualitatea;
-etc.
Pentru ca resursele umane sa obtina rezultate edificatoare, criteriile de performanta trebuie sa îndeplineasca anumite conditii:
-sa fie formulate simplu, clar si concis;
-numarul lor sa fie limitat la natura postului;
-sa fie masurabile;
-sa fie aplicabile tuturor subiectilor posturilor respective sau unui grup de posturi înrudite.
Deci putem spune ca aceste criterii trebuie sa releve importanta lor la îndeplinirea atributiilor, sarcinilor si responsabilitatilor unui post de catre titularul acestuia.
1.3. Obiectivele evaluarii performantelor resurselor umane
Prin evaluarea resurselor umane se pot urmari:
-determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor umane;
-stabilirea programului de pregatire si promovare a resurselor umane;
-motivarea resurselor umane;
-efectuarea restructurarilor, reorganizarilor sau concedierilor unor personae din cadrul întreprinderii;
-integrarea resurselor umane în organizatia potrivit profilurilor specifice.
De exemplu motivarea resurselor umane - stabilirea recompenselor - pentru aceasta procedura de evaluare trebuie sa aiba la baza rezultatele si performanta efectiva obtinuta, stabilirea si definirea exacta a obiectivelor evaluarii performantelor, prezinta o importanta deosebita atât pentru individ cât si pentru organizatie.
1.4. Etapele procesului de evaluare a resurselor umane
În evaluarea resurselor umane se parcurg mai multe etape:
Etapa I - Stabilirea standardelor de performanta si a metodologiei de evaluare. În cadrul acestei etape sunt necesare precizari cu privire la obiectivele evaluarii si nivelele de performanta dorite a se atinge.
De asemeni trebuie sa se faca descrierea criteriilor de avaluare a performantelor individuale:
gradul de îndeplinire a standerdelor de performanta;
asumarea responsabilitatilor;
adecvarea la complexitatea muncii;
initiativa si creativitate.
Etapa a II-a - Comunicarea rezultatelor asteptate de resursele umane. Modul de comunicare trebuie sa fie transparent - informatiile trebuie sa ajunga atât la cel evaluat cât si la evaluator, iar gradul de transparenta este dat de obiectul evaluarii, de traditiile existente în organizatie de reguli, norme etc.
Etapa a III-a -Masurarea performantelor actuale - se face prin:
alegerea metodelor si tehnicilor de evaluare;
pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor;
evaluarea propriu-zisa a performantelor - care presupune discutii între evaluator si persoana evaluata.
Se recomanda sa existe un contact profesional permanent între evaluator si cel evaluat pe toata durata perioadei de evaluare pentru a se realize o comunicare eficienta de ambele parti.
Etapa a IV-a - Compararea performantelor actuale cu standardele stabilite - se poate face prin compararea punctajului total al fiecarei personae evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim si cel maxim al standardelor postului ocupat de acesta.
În functie de rezultatele obtinute, se disting urmatoarele cazuri:
-punctajul realizat de angajat se afla între limitele stabilite, ceea ce înseamna ca angajatul corespunde cerintelor postului;
-punctajul realizat de angajat se situeaza sub limita minima, deci angajatul nu corespunde postului.
În aceasta situatie se recomanda perfectionarea pregatirii angajatului sau repartizarea angajatului într-un post care sa corespunda profilului sau psihosocioprofesional;
-punctajul realizat de angajat se situeaza peste limita maxima, ceea ce determina fie promovarea angajatului, fie trecerea sa pe un post corespunzator caracteristicilor sale psihosocioprofesionale. (În cazul promovarii punctajul sa se încadreze între limitele postului vizat).
Etapa a V-a - Discutarea rezultatelor evaluarii cu persoanele evaluate si initierea unor actiuni corrective- se realizeaza urmatoarele actiuni:
-stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor evaluarilor realizate astfel încât sa se preîntâmpine atât unele reactii de adversitate sau contestare a lor cât si unele resentimente sau conflicte care pot afecta comportamentul salariatilor;
-identificarea mijloacelor de îmbunatatire a performantelor si comportamentelor viitoare ale persoanelor evaluate.
-consilierea si sprijinirea persoanelor care au realizat performante slabe, în vederea îmbunatatirii acestora.
1.5. Tehnici de evaluare a performantelor resurselor umane
Necesitatea evaluarii performantelor resurselor umane a determinat elaborarea de numeroase tehnici de apreciere a personalului care putem mentiona:
scoala de evaluare a performantelor - reprezinta evaluarea individualizata a resueselor umane în raport cu fiecare caracteristica profesionala sau factor de performanta dintr-un set de factori specifici unui anumit post. Astfel fiecare angajat va constitui un caz particular si va fi apreciat în mod independent si nu raportat la grup;
scoala si liste de evaluare a comportamentului - sunt utilizate frecvent ca tehnici de evaluare mai ales în domeniile de cercetare stiintifica, unde si-au dovedit eficienta;
Tehnica evaluarii incidentelor critice- consta în identificarea si evaluarea acelor evenimente sau întâmplari semnificative care au determinat elaborarea unor solutii specifice si manifestarea unor comportamente umane particulare. Incidentele critice reprezinta orice actiune umana oarecum iesita din comun pentru înregistrarea carora se necesita un timp relativ mare;
Tehnica evaluarii prin alegere fortata - evaluatorul trebuie sa selecteze dintr-un grup de însusiri sau propozitii afirmative un anumit numar precizat anterior.
1.6. Metode de evaluare a performantelor resurselor umane - cele mai des abordate sunt:
o Metoda de ierarhizare a resurselor umane pe baza ordinii de merit - consta în ierarhizarea persoanelor în sens descrescator de la cea care are cele mai bune rezultate la cea mai putin performanta, în functie de anumite criterii. Deci asistam la compararea persoanelor între ele si nu cu cerintele postului sau cu standardele de performanta. Prin aceasta ierarhizare se realizeaza numai o anumita ordine a celor evaluate;
o Metoda compararii pe perechi a resurselor umane - consta in compararea unui individ cu toti ceilalti din grupul evaluat în functie de caracteristici psihosocioprofesionale individuale sau pe baza eficientei profesionale globale;
o Metoda distribuirii fortate - poate fi utilizata atunci când numarul persoanelor este foarte mare si când nu se pretinde realizarea unei diferentieri exacte între persoanele evaluate. Aceasta metoda se utilizeaza în acele unitati în care se creeaza o noua sectie de acelasi fel cu prima si în care se pune problema scindarii colectivului existent în doua parti egale din punct de vedere al eficientei profesionale.
A1) Timpul de munca - reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca. Pentru salariatii angajati cu o norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 ore pe saptamana (95 zile lucratoare plus doua zile de repaus). Programul de lucru poate fi uniform sau repartizat inegal in functie de specificul muncii dar cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore / saptamana. Durata maxima a unei saptamani de munca nu poate depasi 48 de ore, inclusiv orele suplimentare. Munca suplimentara se face cu acordul salariatului si se compenseaza cu zile libere sau bani conform legii.
A2) Norme de munca - exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiunilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu o intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Normele de munca se exprima sub forma de:
Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului. In timp ce aceste norme de munca pot fi supuse unor reexaminari in cazul in care ele nu mai corespund conditiilor tehnice actuale cu cele de la data la care au fost adoptate.
B) Sistemul de salarizare
B1) Salariul - reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. Salariile se stabilesc prin negogieri individuale sau colective intre angajatori si salariati fiind interzisa orice discriminare pe criterii de sex, varsta, orientare politica, culoare, etnie, religie, si este confidential.
Pentru unitatile bugetare, regiile autonome si institutiile de administratie publica salariliile sunt stabilite prin ordonante emise de guvern.
Salariul include: salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri.
Salariul de baza - se stabileste in functie de calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat;
Indemnizatiile - reprezentate prin indemnizatii de conducere;
Sporurile cu caracter permanent - pentru vechime, stres, fidelitate, conditii de risc, nocive, periculoase, pentru ore suplimentare, pentru ore de noapte, etc;
Adaosuri si alte drepturi salariale - salariul de merit, gradatie de merit, spor pentru titlu de doctor in stiinta, premii, etc.
B2) Forme de salarizare - cele mai utilizate forme de salarizare sunt:
tariful pe unitate de produs;
numarul de produse realizate in unitate de timp.
In cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitate de produs cu cantitatile realizate.
In cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a salariului dinainte stabilit, tariful pe unitate de produs se majoreaza in anumite proportii.
In cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salarizati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.
2. Salarizarea in regie in functie de timp lucrat.
Baza de calcul a salariului o constituie durata normala a zilei de munca. Pentru o luna intreaga de munca se acorda salariul negociat, deci salariul se acorda proportionat cu timpul efectiv lucrat la realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.
In acest caz, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, achizitii.
Aceasta forma de salarizare se aplica, de regula, in activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata, in alimentatie publica, in turism, in activitatea de prestari servicii
B3) componentele sistemului de salarizare
Elementele componente ale unui sistem de salarizare sunt: grila salariala, coeficientul de ierarhizare, nivelurile salariale. Acete elemente sunt in interdependenta reciproca, constituind un tot unitar.
Grila salariala, reprezinta structurarea personalului organizatiei in functie de pregatirea angajatilor si de domeniul de activitate.
Exemplu: ierarhizarea valorica a personalului tehico-economic, de specialitate si administrativ dupa nivelul de pregatire are urmatoarea forma:
Studii generale;
Studii medii si de specialitate;
Studii medii post-liceale;
Studii superioare de scurta durata;
Studii superioare de lunga durata;
Studii postuniversitare(masterate, doctorate);
Studii specifice functiilor de conducere.
Coeficientul de ierarhizare, arata de cate ori este mai mare salariul maxim fata de salariul minim din cadrul organizatiei. Coeficientul de ierarhizare unitar(1) este atribuit muncitorului calificat iar salariul minim al angajatilor nu trebuie sa fie inferior salariului minim pe economie stabilit la nivel national.
Muncitorii necalificati au salariul subunitar, dar nu trebuie sa fie mai mic decat salariul minim p[e economie. Coeficientul de ierarhizare I se atribuie o valoare ce difera de la o ramura de activitate la alta.
Nivelurile salariale reprezinta sume fixe, in ordine crescatoare care se regasesc in grilele de salarizare.
Utilitatea unui sistem propriu de salarizare permite organizatiei sa-si intocmeasca un buget annual de cheltuieli salariale.
C) Calculul salariilor
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
Sistemul de salarizare a personalului din institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale se stabilesc prin lege, cu consultul sindicatului sau dupa caz, a reprezentantilor salariatilor.
Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna si se poate face prin virament intr-un cont bancar sau numerar pe statul de plata.
Salariul se plateste direct titularului sau persoanei imputernicite de aceasta si se semneaza de catre acestia pentru a dovedii plata salariului.
C1) Drepturile salariale
Salariul de baza constituie elementul principal al salariatului si se stabileste pentru fiecare salariat in rapot cu : calificarea, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat.
In functie de salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale care sunt surprinse in contractele colective de munca si se include in salariul de baza.
Aceste drepturi salariale se utilizeaza pentru diferenta salariilor in functie de conditiile in care se desfasoara activitatea, iar cele mai des intalnite sunt:
Sporul pentru vechimea in munca;
Sporul pentru conditii de munca periculoase;
Sporul pentru conditii nocive si vatamatoare;
Sporul pentru conditii grele de munca;
Sporul pentru lucu in timpul noptii;
Sporul pentru ore suplimentare (75% pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale de a zilei de lucru si 100% pentru orele care depasesc primele 2 ore, precum si pentru munca prestata in zilele de repaus saptamanal, in zilele in care nu se lucreaza);
Spor pentru titlu stiintific de doctor;
Spor de izolare;
Spor pentru incordare psihica;
Alte sporuri.
Aceste sporuri nu constituie niste bonusuri ci ele reprezinta, in esenta, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca.
Totalitatea drepturilor banesti acordate angajatilor (salariul de baza, sporurile cu caracter permanent si nepermanent) formeaza venitul brut lunar.
Aceste drepturi banesti genereaza in schimb si anumite obligatii salariale pe care le au atat salariatii cat si organizatiile fata de bugetul de stat.
In acest sens, apar doua tipuri de obilgatii:
contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de stat;
contributia organizatiei la bugetul asigurarilor sociale de sanatate;
contributia organizatiei la fondul de somaj;
contributia la fondul de sustinere a invatamantului de stat;
contributia la fondul special de solidaritate sociala.
contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de stat;
contributia individuala la bugetul asigurarilor sociale de sanatate;
contributia individuala la fondul de somaj;
impozitul pe salariu.
Toate aceste contributii atat cele datorate de angajator cat si cele datorate de angajat sunt reglementate prin legi si atat ca procent cat si ca termen de plata a lor.
Dupa efectuarea calcului salarial pe fiecare angajat in parte, plata salariului se face pe teritoriul Romaniei, numai in moneda nationala.
|
