Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload

loading...



















































MANAGEMENTUL VANZARILOR

management












ALTE DOCUMENTE

Managementul agentiei de turism TRAVEL HOUSE
10 modalitati de a-ti motiva angajatii
Strategia si dezvoltarea firmelor si organizatiilor - Proiect de dizertatie
ELEMENTE DE ANALIZA DIAGNOSTIC
EVALUAREA PERFORMANTELOR
MANAGEMENT ORGANIZAREA
CONTROLUL
FUNCTIA DE COORDONARE
SISTEME INTEGRATE DE MANAGEMENT CALITATE - MEDIU
Firma in tranzactiile internationale .

MANAGEMENTUL VÂNZĂRILOR








"Structurile organizationale bune nu produc prin ele însele performantă superioară dar structurile organizationale slabe fac imposibilă performanta superioară." (Peter Drucker)




Cap. I. ACTIVITATEA UNUI DIRECTOR DE VÂNZĂRI

- RESPONSABILITĂTI -



STRATEGIA VÂNZĂRII


SARCINI ALE DIRECTORULUI DE VÂNZĂRI


Dimensionarea Fortei de Vânzare

Distributie proprie sau Distributie externă

Agenti Instruiti sau Agenti cu Experientă

Mărimea Bugetului de Vânzare



5.E. Instruirea Agentilor de Vânzare


5.F. Proiectarea Programelor Salariale


5.G. Motivarea Fortei de Vânzare


5.H. Delimitarea Teritoriilor de Vânzare


FACTORI DE INFLUENTĂ AI MEDIULUI

i. Nevoile si Cerintele Clientului

ii. Resursele Agentului de Vânzare (Aptitudini, Abilităti, Cunostinte referitoare la produs)

iii. Clientul si Relatia (interactiunea) cu Agentul de Vânzare

iv. Restrictii legale si Etica Vânzării


REZULTATE

I. Volumul de Vânzări, Profitul, Costurile (indicii cheltuielilor)

II. Renuntarea la comandă înaintea livrării, Retur după livrare (Vânzare fortată?)

III. Vânzarea repetată către anumiti clienti tintă

IV. Service post-vânzare, servicii


EVALUARE

Compararea performantelor cu Obiectivele

Analiza Vânzărilor si a Costurilor

Evaluarea Vânzărilor pierdute în favoarea concurentei

Evaluarea factorilor personalului


Feedback către Strategia de Vânzare (redefinirea programului de vânzare)


FISA POSTULUI unui Director de Vânzări ar trebui să includă:


ACTIVITĂTI SPECIFICE MANAGEMENTULUI VÂNZĂRILOR

Planificarea Vânzărilor

Proiectarea unei Proceduri de Vânzare - cine, ce, cum, de ce, când si unde trebuie să facă o anumită activitate. Organizarea Fortei de Vânzare (game de produse, servicii, tipuri de clienti, responsabilităti)

Controlul Fortei de Vânzare - evaluarea performantelor (Aptitudini, Abilităti, Cunostinte referitoare la produs, la tehnica vânzării). Controlul realizării corecte si complete a sarcinilor, prezenta, promptitudinea, corectitudinea

Recrutarea si Selectia Agentilor de Vânzare (stabilirea fisei postului, scoaterea la concurs a postului, interviuri, teste, etc.)

Instruirea Agentilor de Vânzare (ce nevoi de instruire pot fi identificate după evaluarea sistemului de vânzare si a cunostintelor si abilitătilor agentilor de vânzare, decizie - instruire proprie sau instruire printr-o firmă specializată, cine va participa la cursuri, ce tematică vor avea cursurile, cum si când vor fi organizate, buget, cum vor fi evaluate rezultatele, etc.

Proiectarea Programelor Salariale (salarii, comisioane de vânzare, bonus-uri, autoturisme de serviciu, telefoane mobile, asigurări, beneficii suplimentare, etc.)

Motivarea Fortei de Vânzare (materială si non-materială)

Delimitarea Teritoriilor de Vânzare (pe sectoare, zone)

Stabilirea Bugetului Departamentului de Vânzare

Elaborarea Strategiei de Vânzare (Determinarea Obiectivelor Firmei si a Departamentului de Vânzări, Selectarea Pietelor Tintă - a Segmentelor de 12312l1123m Piată, Formularea Strategiilor de Marketing

Proiectarea Mixului de Marketing

Produs (stabilirea gamelor de produse si servicii, a caracteristicilor tehnice, a furnizorilor)

Pret (stabilirea nivelurilor de pret, a discount-urilor, a conditiilor comerciale, termenelelor de plată, creditelor acordate,

Distributie (crearea, dezvoltarea si sustinerea retelei de distributie)

Vânzare Personală

Promovarea (Publicitatea, Relatiile Publice, Promovarea Vânzărilor, include si Vânzarea Personală)

Elaborarea Programului de Vânzare (Planul de Vânzare): Dimensionarea Fortei de Vânzare, Decizie - Distributie proprie sau Distributie externă, Decizie - Agenti Instruiti sau Agenti cu Experientă, Mărimea Bugetului de Vânzare (costuri fixe, costuri variabile, cheltuieli de transport, cheltuieli de promovare, etc.)

Estimarea Potentialului Pietei si Prognoza Vânzărilor (piata totală, piata firmei, nivelul si valoarea stocurilor, stocurile de sigurantă, modul de aprovizionare, transportul, depozitarea, livrarea, magazinele, etc.)

Selectarea Clientilor Tintă (tipul clientilor, mărime, identificare, etc.)

Cunoasterea Nevoilor si Cerintelor Clientilor

Evaluarea Resurselor Agentului de Vânzare Supervizarea relatiei dintre client si agentul de vânzare - evaluarea satisfactiei clientilor, modalitătile de corectare a deficientelor în vânzare, rezolvarea incidentelor, a reclamatiilor, nemultumirilor clientilor

Colectarea informatiilor referitoare la rezultatele obtinute: Volumul de Vânzări, Profitul, Costurile (cheltuielile), Asigurarea service-ului post-vânzare, a serviciilor către clienti - consultantă

Evaluarea activitătii de vânzare: Compararea performantelor cu Obiectivele stabilite, Analiza Vânzărilor si a Costurilor, Evaluarea Vânzărilor pierdute în favoarea concurentei

Negocierea contractelor mari, Rezolvarea problemelor deosebite ce apar în vânzare, în relatia cu clientii sau distribuitorii, în aprovizionare, recuperarea banilor, etc.

Actualizarea Strategiei de Vânzare (redefinirea programului de vânzare)

Supervizarea retelei de distributie


Programele de Vânzare si Marketing, elaborarea strategiilor firmei vor fi proiectate împreună cu Directorul General al firmei, Directorul de Marketing, Directorul de Resurse Umane si Directorul de Instruire, Seful Contabil, Directorul de Logistică, Forta de Vânzare, Distribuitorii


ABILITĂTI NECESARE UNUI DIRECTOR DE VÂNZĂRI:

q       Experientă practică relevantă în vânzare

q       Abilităti de organizare a activitătilor si oamenilor

q       Leadership - abilitatea de a conduce (inteligentă, motivare, energie, abilitatea dea lucra cu oamenii, de a stabili relatii, capacitatea de a convinge, ambitie, impactul personal)

q       Abilitatea de a-si organiza timpul

q       Abilitatea de a proiecta proceduri de lucru eficiente pentru echipă

q       Abilitaea de a lucra corect cu documentele (facturi, avize de livrare, documente de plată, etc.)

q       Abilitatea de a comunica verbal si scris

q       Abilitatea de a organiza teritoriile de vânzare, a rutelor agentilor de vânzare

q       Abilitatea de a instrui angajatii, de a tine sedinte de vânzări eficiente

q       Abilitatea de a organiza un sistem de raportare a informatiilor legate de activitatea de vânzare

q       Disponibilitatea fată de agentii de vânzare, usurinta cu care poate fi abordat

q       Abilitatea de a lua decizii corecte, rapid

q       Abilitatea de a recompensa efortul fortei de vânzare, de a motiva



ALOCAREA TIMPULUI UNUI DIRECTOR DE VÂNZARE

Vânzare fată-în-fată si telefonic (aproximativ 30%)

Administratie (aproximativ 25%)

Coordonarea fortei de vânzare, instruire, servicii pentru forta de vânzare (aproximativ 20%)

Deplasări (aproximativ 15%)

Sedinte interne (aproximativ 10%)


Vânzarea fată-în-fată

Directorul de vânzare este responsabil pentru vânzare către clientii foarte importanti. Această activitate include prezentări către clientii mari, negocierea contractelor, rezolvarea problemelor clientilor, verificare satifactiei clientior mari


Administratia

Planificarea activitătilor, pregătirea bugetelor, urmărirea facturilor importante, controlul costurilor, administrarea programelor salariale, alocarea teritoriilor


Coordonarea fortei de vânzare

Instruirea fortei de vânzare, rezolvarea problemelor deosebite ce apar în vânzare, consultări cu angajatii a căror performante sunt sub standard,

Serviciile dedicate fortei de vânzare implică sustinerea intereselor fortei de vânzare în cadrul firmei

Directorul de vânzare trebuie să se asigure de faptul că facturile către clientii importanti sunt procesate corect, că livrările sunt făcute la timp


Deplasările

Obiectivul acestor deplasări este mentinerea contactului cu principalii clienti, coordonarea si controlul fortei de vânzare, observarea si instruirea agentilor de vânzare, încheierea contractelor mari, identificarea tendintelor pietei, suprabegherea activitătilor concurentei, identificarea de noi distribuitori sau clienti importanti


Sedintele interne

Aceste sedinte sunt principalul motivator al fortei de vânzare. Sedintele cu superiorii au rolul de a comunica informatii impotante de pe piată relative la clitatea si pretul produselor si serviciilor, problemelor legate de promovare sau distributie.



PULL STRATEGY sau PUSH STRATEGY?

Pull Strategy - determinarea clientilor să solicite produsele / serviciile firmei printr-un efort sustinut de promovare (publicitate - reclamă) . Include publicitatea la locul vânzării - utilizând materiale POS (point-of-sale)

Push Strategy - împingerea produselor pe piată prin vânzarea personală si canalele de distributie, distributori, magazine. Obiectivul este prezenta produselor / serviciilor în cât mai multe puncte de vânzare, la îndemâna clientului potential



OBIECTIVE S.M.A.R.T.

Specific - Specific - care este rezultatul dorit, exact, clar, concis

Measurable - Măsurabil (criterii definite precis - cantitativ si calitativ)

Attainable - posibil de Atins (peste ce s-a realizat în trecut, motivante, dar nu imposibil de realizat, demotivante)

Real - Real - adevărat (nu doresc de fapt atingerea unui alt obiectiv)

Timed - Programat în Timp (limitat ca durată)


PLANUL DE ACTIVITATE - Recomandări

q       Să fie SCRIS

q       Să fie cunoscut de toti cei care trebuie să-l pună în aplicare. Să aibă un singur sef (coordonator)

q       Să fie realizat în colaborare cu cei ce trebuie să-l aplice - să fie agreat de ei, să fie implicati, să fie motivant pentru ei

q       Să corespundă cu obiectivele firmei. Să acopere obiective pe termen scurt, mediu si lung.


ETAPE ÎN ÎNTOCMIREA UNUI PLAN DE ACTIVITATE

v      Obiective (ce trebuie realizat - descriere detaliată). (Care sunt obiectivele firmei, strategia? Descrierea detaliată, exactă a situatiei firmei , departamentului. Cunoasterea clientilor, evaluarea concurentei. Punte forte, puncte slabe, amenintări si oportunităti - analiza SWOT). Obiective pe termen scurt, mediu si lung. Stabileste priorităti - importanta obiectivelor functie de rezultatela asupra profitului si nu în functie de urgenta lor.

v      Activităti. Proceduri de lucru definite exact (când, unde si cum)

v      Orar - programare în timp (cu rezerve de timp). Metoda Gantt

v      Controlul. Criterii de evaluare - indicatori de performantă. Măsurarea- evaluarea. Cum se va face controlul?

v      Responsabilităti (cine trebuie să realizeze sarcina, cu cine cooperează). Autoritatea - cine decide

v      Resurse (umane, materiale, financiare, informationale)

v      Solutii de rezervă - variante (costuri, riscuri)


MOTIVUL UTILIZĂRII TARGET-ULUI DE VÂNZARE

Evaluarea performantei în vânzare

Stimulent important pentru vânzător (el va încerca să le atingă si să le depăsească)

Stabilirea comisoanelor si bonusurilor pentru vânzare

Controlul activitătilor


METODE PENTRU STABILIREA TARGET-ULUI DE VÂNZARE

Indicatorii economici ai pietei (în crestere sau în scădere)

Volumul de vânzări dintr-o perioadă trecută (lună, trimestru, an), plus / minus un procent

Decizia directorilor - fără a consulta vânzătorul

Decizia vânzătorului

Target stabilit pe baza potentialului pietei





OBIECTIVE CANTITATIVE ÎN VÂNZARE

q       Volumul de vânzare (bucăti total sau pe fiecare gamă de produse). Valoarea (USD - încasati). Facturi încasate nu marfa vândută pe credit. Profitul realizat

q       Obiectiv pe Produs (gamă de produse). Target special pentru gamele de produse cele mai profitabile, pentru lansarea pe piată a noi produse, pentru vânzarea întregii game de produse, etc.

q       Costuri relative la volumul de vânzare (USD)

q       Marginea de profit pe factură

q       Cota de piată

q       Volumul de vânzare raporta la potentialul pietei

q       Numărul de facturi, vizite / contacte, prezentări, telefoane

q       Numărul de facturi (vânzări finalizate) raportat la numărul de contacte

q       Numărul de clienti. Loialitatea clientilor (satisfactia clientilor)

q       Valoarea medie a facturii. Termenul mediu de recuperare a banilor

q       ROI - return on investment


OBIECTIVE CALITATIVE ÎN VÂNZARE

Realizarea întregii proceduri de vânzare (de la prospectare la livrare)

Servirea clientilor actuali

Identificarea si contactarea de noi clienti

Ajutorul acordat intermediarilor pentru a vinde consumatorilor

Furnizarea de consultantă tehnică

Instruirea altor vânzători (instruireea vânzătorilor distribuitorilor)

Furnizarea de informatii către distribuitori / consumatori referitoare la noile produse si suportul promotional pentru distribuitori

Asigurarea la distribuitori a spatiului de expunere (merchandising-ului) si a stocului optim

Colectarea de informatii despre clienti, concurentă, tendinte pe piată

Să fie ambasadorul firmei, să reprezinte compania



APLICATII - Cap. I. Activitatea unui Director de Vânzări


Care este relatia dintre Strategia de Marketing si Programul de Vânzări al unei firme?

Care au fost criteriile de angajare a Directorului de Vânzare în firma dvs.?

Ce activităti realizati dvs. în prezent din activitătile specifice unui Director de Vânzare (verificati cu lista de mai sus)

Cum vă împărtiti timpul între aceste activităti?

Care este diferenta între un agent de vânzare foarte bun si un director de vânzare?


Exercitiu:

Schitati un plan de vânzare care să contină următoarele puncte de discutie:

Cap. II. PROGNOZA VÂNZĂRILOR

Prognoza vânzărilor este estimarea volumului de vânzare al firmei pentru o perioadă viitoare.


Reguli pentru Prognoza Vânzărilor:

1. Acordati atentie diferentei dintre informatiile exacte si informatiile subiective. Informatiile exacte sunt fapte care pot fi culese obiectiv - ex. vânzările trecute si informatiile verificabile

2. Utilizati cât mai putine variabile posibil. Variabilele pot fi dependente (ex. vânzările) sau independente (activitatea de vânzare, pretul, publicitatea)

3. Utilizează indicatorii economici care s-au dovedit viabili în prognozele anterioare

4. Identifică corect perioadele de timp afectate de anumiti factori (ex. sezonalitatea, efectul unei anumite campanii promotionale, etc.)

5. Nu utiliza variabile care nu pot fi previzionate de ex. capacitatea de convingere a fortei de vânzare.



Piata Potentială: Numărul total de produse / servicii vândute pe o anumită piată. Cererea dintr-o perioadă anterioară - ex. anul 1999, sem. I 2000, luna Iunie 2000, etc.

Această piată poate fi în crestere sau în scădere datorită mai multor factori (ex. aparitia sau disparitia unor competitori pe piată - ex. aparitia Cosmorom)


Estimarea Potentialului Pietei

Numărul de utilizatori potentiali (ex. într-un oras de provincie, anual se vor abona la servicii de telefonie mobilă)

Abonamente pe firmă 1.000 abonamente

Cartele pe firmă 1.800 cartele

Abonamente pt. persoane fizice 1.600 abonamente

Cartele pt. persoane fizice 3.000 cartele


Valoarea medie a achizitiei (luând în calcul numai numărul de conectări - abonamente cumpărate, cartele achizitionate - nu valoarea totală a serviciilor de telefonie mobilă)

Abonamente - pt. firme 30 USD

Cartele - pt. firme 25 USD

Abonamente - pt. persoane fizice 15 USD

Cartele - pt. persoane fizice 10 USD


Valoarea totală a pietei pentru respectivul oras va fi:

(1000 x 30) + (1800 x 25) + (1600 x 15) + (3000 x 10) = 30.000 + 45.000 + 24.000 + 30.000 = 129.000 USD


Presupunând că în orasul dvs. există 8 competitori pentru vânzarea serviciilor de telefonie mobilă cu putere aproximativ egală rezultă că piata dvs. potentială este: 129.000 USD / 8 = 16.125 USD

Obiectivul dvs. (anual si lunar) va fi să vindeti minimum:

Anual Lunar

125 abonamente pentru firme 10,4 abonamente pentru firme

225 cartele pentru firme 18,75 cartele pentru firme

200 abonamente pentru persoane fizice 16,67 abonamente pentru persoane fizice

375 cartele pentru persoane fizice 31,25 cartele pentru persoane fizice

Total = 925 contracte (abonament sau cartelă) = 77,1 contracte



Să presupunem un câstig mediu al firmei de 15 USD pentru fiecare contract (abonament sau cartelă) încheiat. Cifra de afaceri = 925 vânzări x 10 USD = 9.250 USD.


Luând în calcul o medie de 3 contacte pentru a realiza o vânzare va fi nevoie de

925 vânzări x 3 contacte = 2.775 contacte anual

Luând în calcul o medie de 920 contacte posibil de realizat de către un agent de vânzare rezultă că firma are nevoie de 2.775 contacte / 920 = 3 agenti de vânzare


Calculul costurilor:

3.800 USD - 1 agent de vânzare - pt. reteaua proprie de distribuitori

2.800 USD = 2 x 1.400 USD - 2 vânzători în două magazine proprii

Total costuri: 6.600 USD




Profitul firmei va fi: 9.250 USD - 6.600 USD = 2.650 USD


Atentie: Pe baza Volumului de vânzare estimat vor fi programate bugetele departamentului de vânzare, costurile salariale, costurile, costurile cu publicitatea, stocurile, etc.

Estimarea unui Volum de vânzare scăzut este deseori o mare greseală a managerilor din România!



METODE DE PROGNOZĂ A VÂNZĂRILOR



METODE SUBIECTIVE


ESTIMĂRI ALE FORTEI DE VÂNZARE

Dacă există un istoric al vânzărilor pe o perioadă suficient de mare din trecut, agentilor de vânzare li se cere să estimeze cât vor vinde anul următor. Este o metodă suficient de exactă în vânzarea organizatională (către alte firme care-si pot estima necesarul pentru anul viitor, investitiile).

Dezavantajul metodei: agentii de v\nzare vor încerca să stabilească obiective de vânzare cât mai joase

Avantaj: implicarea agentilor de vânzare în prognoza vânzărilor va duce la implicarea lor activă în realizarea Planului de Vânzare, a obiectivelor


ESTIMĂRI ALE DIRECTORILOR FIRMEI

Metoda presupune consultarea tuturor directorilor firmei. Acestia vor lua în calcul o gamă mai largă de tendinte ale pietei (ex. directorul de marketing poate avea informatii importante despre concurentă, directorul general poate fi în discutii cu câtiva clienti foarte mari, directorul retelei de distributie poate estima dublarea vânzărilor distribuitorilor, etc.)

Avantaj: se pune în valoare experienta directorilor firmei.


STUDII DE PIATĂ (CERCETĂRI ALE CONSUMATORILOR)

Efectuarea unui studiu de piată pe un esantion reprezentativ de clienti potentiali care să estimeze dacă vor cumpăra si în ce cantitate, în perioada următoare.

Este o metodă utilă pentru vânzarea organizatională.

Studiile de piată organizate de Connex pot sta la baza estimărilor vânzărilor distribuitorilor.






METODE OBIECTIVE


MEDIA VÂNZĂRILOR ANTERIOARE

Iulie = 1/6 (Ian. + Feb. + Martie + Aprilie + Mai + Iunie)

V = 1/6 (Vian. + Vfeb. + Vmart. + Vapr. + Vmai + Viun.)

V - Vânzarea, Vian. - volumul de vânzări realizat în Ianuarie


Atentie la sezonalitate! vare vânzările s-ar putea să scadă mult iar în Noiembrie Decembrie s-ar putea să fie mai mari decât media!

Pentru evitarea acestor erori se iau în calcul factori de sezonalitate


V = 1/6 (a*Vian. + b*Vfeb. + c*Vmart. + d*Vapr. + e*Vmai + f*Viun.)

a + b + c + d + e + f = 6


METODA AJUSTĂRILOR SEZONIERE (lunar, trimestrial)

În previzionarea vânzărilor firmei se iau în calcul factorii care influentează sezonalitatea vânzărilor. Ex. perioada Decembrie (Sărbătorile de Iarnă), concediile de vară, etc.

Metoda este utilă dacă aveti la dispozitie informatii de pe cât mai multi ani.

Metoda poate determina programarea campaniilor promotionale proprii.


Dacă luăm în calcul si coeficienti sezonieri si coeficienti ciclici (datorati industriei)


V = T x C x S x N

T - trendul (crestere / descrestere)

C - fluctuatii ciclice

S - factori sezonieri

N - factori nedeterminati (imprevizibili)



ABORDAREA NAIVĂ

Ipoteza de la care se pleacă este: nimic nu se va schimba si nivelul de vânzare viitor va fi egal cu nivelul curent de vânzări.



METODA TRENDULUI DE VÂNZARE


Vânzarea


Crestere proportională






Respectarea trendului actual de crestere



Abordarea Naivă



Scădere proportională






1 2 3 4 Ani





y

  Vânzarea


V - vânzarea prognozată Timp

V = a + bx


V - vânzarea prognozată

a - parametru, punctul în care dreapta intersectează axa Oy

b - parametru, panta dreptei



Ex.

a = 100 USD

n = 60 ( unitatea de măsură echivalentă cu 60 USD)

m = 180 (unitatea de măsură echivalentă cu 180 de zile)

b = n / m = 60 / 180 = 1 / 3 = 0,333


x = 250 (zile) - momentul pentru care se face prognoza

V = a + bx = 100 + 0.333 * 250 = 183 USD (vânzarea prognozată pentru momentul x)








METODA TRENDULUI DE VÂNZARE


Vânzarea



















1 2 3 4 Ani



Trendul de vânzare poate fi influentat de campaniile promotionale Connex, campaniile promotionale ale concurentei, puterea de cumpărare a clientilor potentiali, efortul fortei de vânzare a firmei, investitia în publicitate, etc.


O metodă de prognoză prea complexă este deseori inutilă dacă nu utilizează informatii foarte exacte! Costul prognozei creste odată cu cresterea complexitătii metodei utilizate. Riscul luării unor decizii eronate creste odată cu utilizarea unor metode mult prea subiective, nebazate pe informatii exacte despre firmă, clientii potentiali, concurentă.




 



  Regiunea optimă

 











 








Eroarea de estimare













O metodă de estimare a vânzărilor este compararea cu o altă firmă (un alt distribuitor) care lucrează în conditii similare. Metoda este utilă în momentul în care firma nu dispune de informatii anterioare semnificative!


Principiu de bază: vânzările trebuie să urmeze ciclul de viată al unui produs / al unei firme cu cele 4 stadii:

Cap. III. CONTROLUL COSTURILOR


Calculul costului pentru un contact cu clientul al unui agent de vânzare


CHELTUIELI



Costuri salariale (anual)



Salariul net (anual)

900 USD


Comisionul din vânzare, bonus-uri - net

600 USD


Alte beneficii (ex. asigurări suplimentare de sănătate)

100 USD


Taxe si impozite pe salariu

800 USD


Total Costuri Salariale


2400 USD




Costuri directe cu vânzarea (anual)



Autoturism (benzină, service)

300 USD


Cazare si masă în provincie

400 USD


Comunicare (PC, telefon mobil, telefoane în provincie, etc.)

200 USD


Mostre, materiale pentru demonstratii, materiale promotionale

200 USD


Alte serviicii de care beneficiază angajatul (ex. costurile fixe care-i revin din costurile fixe ale firmei - chirii, salariile personalului administrativ, etc.)

300 USD


Total Costuri Directe cu vânzarea


1400 USD

Total Costuri Salariale si Costuri Directe cu vânzarea

(2400 USD + 1400 USD)


3800 USD




Nr. Contacte (anual)



Nr. total de zile disponibile pt. vânzare (5 x 52)


260 zile

Nr. de zile nelucrate



Concediu



Zile libere suplimentar - la cererea angajatului



Concediu medical



Meeting-uri organizate de firmă



Zile de Instruire



Total Zile nelucrate


30 zile

Total zile lucrate efectiv (260 - 30 zile)


230 zile




Nr. mediu zilnic de contacte cu clientii - pentru vânzare


4 contacte

Total contacte cu clientii (230 x 4)


920 contacte

Media costului pentru un contact (3800 USD / 920 contacte)


4,13 USD / contact

Nr. de contacte necesar pentru a finaliza o vânzare


3 contacte

Costul mediu pentru o vânzare (4,13 USD / contact x 3 contacte)


12,39 USD / vânzare



APLICATII - Cap. III. Controlul Costurilor


Care sunt costurile fixe (chirii, salarii fixe - directori, secretariat, perosnalul din administratie, costurile cu utilitătile - curent, apă, curătenie, papetăria, etc.) si care sunt costurile variabile în firma dvs. (ex. salariile fortei de vânzare, comisioanele agentilor de vânzare, publicitatea, costurile produselor/serviciilor vândute, instruirea, etc.)? Care este profitul brut realizat?

Analiza se va face la nivelul cheltuielilor anuale sau lunare, pentru cel putin 3 distribuitori:

1 distribuitor din Bucuresti cu o retea de minimum 5 distribuitori în provincie

1 magazin mare din Bucuresti

1 magazin din provincie


Care este nivelul minim de vânzare pentru un agent de vânzare pentru ca activitatea lui să fie rentabilă (break-even-point - numărul de servicii care acoperă costurile, numărul de produse pentru care firma începe să obtină profit, sub acea limită costurile depăsesc volumul vânzării)?





Brainstorming: Care sunt posibilitătile de a scădea costurile în firma dvs? Ce procent este posibil de redus fără a afecta rezultatele?

Ce costuri odată mărite ar putea determina numărul de contacte cu clientii si cresterea volumului de vânzare?







Cap. IV. SELECTIA ANGAJATILOR. CRITERII DE ANGAJARE.

ELEMENTE DE BAZĂ ÎNTR-UN INTERVIU



Costurile generate de o decizie gresită de angajare:


Costuri

% din salariul anual

Pierdere anuală

- USD -

Costul cu recrutarea si selectia angajatului



Costul cu instruirea angajatului (instruirea initială si cursurile ulterioare). Dacă aceatsă instruire este realizată de către Directorul de Vânzări sau colegi costul este la fel de mare ca si atunci când ar fi realizată de o firmă specializată în instruire (nu uitati că un instructor ocupat inutil generează costuri)



Absenteismul, costurile suplimentare, plecarea din companie (demisie sau demitere)



Costurile de oportunitate - clienti pierduti datorită lipsei de profesionalism (angajatul nu cunoaste produsele, tehnicile de vânzare, procedurile de lucru, etc.). Profitul pierdut



Total Pierdere



Am luat în calcul un angajat cu un salariu net lunar de 100 USD



PROCESUL DE ANGAJARE:

Analiza Postului - Fisa Postului (Responsabilitătile)

Calificarea necesară - definirea exactă a Cunostintelor, Abilitătilor si Profilului Candidatului

Recrutarea Candidatilor

Selectia (Testarea, Verificarea Referintelor)

Negocierea salariului si a celorlalte beneficii. Angajarea (acte, formalităti)


ANALIZA POSTULUI - FISA POSTULUI

Către cine se va subordona angajatul (Director, subordonări către alte persoane)

Care vor fi legăturile lui cu ceilalti membri ai echipei de vânzare si cu celelalte departamente

Clientii cu care va lucra (segmente de piată, teritoriul)

Responsabilitătile - sarcinile concrete pe care va trebui să le realizeze

Cunostinte si abilităti necesare. Cerinte fizice si psihice - Profilul psihologic

Criteriile de evaluare a performantelor

Gama de produse / servicii pe care o va vinde


CALIFICAREA NECESARĂ

q       Experienta în domeniu (numai experienta relevantă în pozitii similare sau comparabile)

q       Nivelul studiilor

q       Cunostinte tehnice (ex. cunostintele de tehnica vânzării, negociere, cunoasterea produselor / serviciilor, cunoasterea concurentei, cunostinte despre piată / domeniu, cunoasterea clientilor importanti, relatii personale, etc.)

q       Abilităti (capacitatea de a comunica cu persoane necunoscute, de a crea si dezvolta relatii, abilităti de planificare, abilităti organizatorice, capacitatea de a rezolva creativ problemele care apar, etc.)

q       Profilul psihologic (ex. cinstit, de încredere, matur, responsabil, empatic, încrezător în propriile forte, inteligent, entuziast, rezistent la stress, adaptabil, flexibil în gândire, persistent, comunicativ, nivelul energiei personale - e o persoană dinamcă?, dorinta si nevoia de recunoastere a meritelor, etc.). Situatia familială, copii, stagiul militar satisfăcut, are o locuintă proprie, etc.

q       Motivatia, interesul


Abilităti necesare în vânzare:

Finalizarea vânzării



Prezentarea produselor / serviciilor

Capacitatea de a convinge

Dezvoltarea de noi piete

Identificarea prospectilor

Abilitatea de a face contacte personale la rece, nesolicitate de client

Mentinerea relatiei cu clientii

Abilităti de negociere


METODE DE RECRUTARE A CANDIDATILOR

Publicitate în presa locală

Recomandări din partea angajatilor firmei, a cunostintelor

Agentiile de recrutare

Institutiile de învătământ (facultăti, licee, etc.)

Clienti, furnizori, concurenta - angajati ai lor

Târguri de job-uri

Expozitii - Afise de genul "Căutăm agenti de vânzare!" si chiar "Căutăm distribuitori!"


Este recomandabil ca un anunt de angajare să contină informatii despre firmă, produsele care trebuie vândute, principalele cerinte, adresă/tel/fax.


SELECTAREA CANDIDATILOR

Formular de solicitare a angajării sau Curriculum Vitae + Scrisoare de intentie (Informatii importante de solicitat într-un formular: studiile, experienta anterioară - postul, principalele responsabilităti, numele sefilor directi, persoane care pot da referinte, nivelul salarizărilor anterioare, motivele părăsirii posturilor anterioare, motivul pentru care vrea să se angajezee în prezent)

Eliminarea candidatilor care nu îndeplinesc un minimum de caracteristici

Evaluarea pe baza Formularului de solicitare sau a Curriculum Vitae



INTERVIUL


(sunt recomandabile minimum 2 interviuri - unul de verificare a aspectului, prezentării, informatiilor din CV, cunostintelor de tehnica vânzării, cu durata de max. 30 minute si unul cu Directorul General sau Directorul de vânzări 60 minute)

Se vor avea în vedere aspectul personal, abilitătile de comunicare, motivatia, etc.


TESTE

q       Vindeti-mi acest stilou!

q       Chestionare de evaluare a cunostintelor sau a profilului psihologic

q       Ce faceti si ce spuneti în primele 30 de secunde când întâlniti un client?

q       Ce spuneti unui client care vă spune că produsul / serviciul pe care-l vindeti este foarte scump?

q       Este recomandabilă angajarea pe o perioadă de probă timp de 1 lună pentru verificarea cunostintelor si abilitătilor candidatului, a modului în care lucrează în echipă, etc.


NEGOCIEREA SALARIULUI SI A BENEFICIILOR

Negociază câstig-câstig. Nu căuta să păcălesti viitorul tău angajat.

Sunt de preferat angajatii care vor să câstige din comision nu numai dintr-un salariu fix mare.





GRESELI CARE TREBUIE EVITATE ÎN ANGAJARE

Nu angaja numai persoane care au acelasi set de valori ca si tine. Clonarea poate simplifica relatiile interpersonale dar nu asigură eficienta vânzării. Agentii de vânzare buni sunt deseori greu de supervizat dar sunt foarte eficienti.

Nu angaja oameni care nu vor să vândă, care se tem să vândă, care vor acel post doar pentru că au nevoie de o slujbă si au fost refuzati în alte locuri, chiar dacă lor li se pare că pot vinde.

Nu angaja numai persoane cu experientă anterioară mare. Unii dintre ei au deprinderi gresite, aplică proceduri de lucru ineficiente dobândite la firmele la care au mai lucrat. Vei găsi persoane care pot învăta rapid si rezultatele vor fi mult mai bune.

Dacă vrei un agent de vânzare de teren nu angaja o persoană care poate fi un bun functionar, o persoană imobilă, statică, fără initiativă, care nu are capacitatea de a-si organiza singur activitatea.

Nu angaja "cel mai bun candidat posibil dintr-un lot slab". Dacă standardele tale sunt mai mari caută în continuare.

Nu angaja un candidat care are o experientă mult mai mare decât cea solicitată prin fisa postului, sau un angajat care a câstigat mult mai mult decât poti oferi. Va pleca în scurt timp si din firma ta.



CRITERII ESENTIALE DE ANGAJARE


A) Poate realiza sarcinile?

B) Este potrivit pentru firmă, echipă?

C) Vrea să lucreze în firma ta?


A) Poate realiza sarcinile?

v      Cunostinte

v      Abilităti

v      Calităti personale

v      Experientă


B) Este potrivit pentru firmă?

Valori

Stilul de muncă (etica muncii - seriozitatea, programul, gradul de formalizare, orientarea către echipă)

Imaginea

Personalitatea

Potrivirea în Structura Organizatională si salarială a firmei



CELE MAI MARI GRESELI ALE CANDIDATILOR

Se supun autoritătii celui ce intervievează, nu controlează situatia, nu pune întrebări

Gândeste ca un vânător de slujbe. Pare disperat să obtină slujba

Nu este unic. Nu-ti dă motive clare pentru a-l angaja

Este prea formal, ca un robot. Este crispat, este prea serios, stressat

Nu-ti furnizează informatiile solicitate

Nu este punctual

Nu stie ce post vrea - ar accepta orice

Acceptă prea usor slujba, fără a pune conditii, fără a negocia salariul si beneficiile

Nu se poartă ca un profesionist

Nu cunoaste nimic despre firmă sau domeniul de activitate al firmei, despre clienti si nevoile lor

Nu zâmbeste. Nu este optimist, nu are o atitudine pozitivă, vede mereu probleme pretutindeni. Nu este entuziast, nu este plin de energie

Face erori de comunicare (nu vorbeste sau nu scrie clar), nu te ascultă

Este îmbrăcat neângrijit sau neadecvat situatiei

Este negativist, mânios, înversunat, intransigent. Discută despre problemele lui, despre experientele anterioare negative

Este lipsit de încredere în sine

Minte, ascunde lucruri referitoare la slujbele anterioare, are pauze mari între două posturi



ÎNTREBĂRI UTILE PENTRU UN INTERVIU


Vorbeste-mi despre tine!

Care este cea mai mare slăbiciune a ta?

Povesteste-mi o situatie în care ai avut un conflict cu un coleg sau cu seful tău direct!

Ce greseli ai făcut în trecut?

Care sunt trei cuvinte care te descriu cel mai bine?

Cum definesti succesul

Ce ce motivează cel mai mult?

De ce ar trebui să te angajăm pe tine?

Care crezi că va fi situatia ta peste 1 an, dar peste 5 ani?

Ce salariu doresti?

Ce părere ai despre PNTCD?

Care au fost responsabilitătile tale la ultimul post pe care l-ai ocupat?

Cum îti petreceai o zi de lucru?

Ce calităti ai pentru acest post?

Ce rezultate vei obtine si în cât timp?

Ce poti face tu pentru noi si nu poate fi făcut de către altcineva?

Care au fost cele mai mari realizări ale tale?

Când ai avut o initiativă deosebită? Ce initiativă ai avut?

Ce vor spune fostii tăi sefi despre tine dacă le voi solicita informatii?

Cum te-ai înteles cu fostul tău sef?

Preferi să lucrezi singur sau în echipă? Dă-mi un exemplu!

Ce-ti face plăcere să faci în timpul liber?

Ce ti-a plăcut si ce ti-a displăcut cel mai mult la vechiul loc de muncă?

Spune-mi despre orice alt post sau activitate suplimentară care nu sunt mentionate în CV.!

De ce ai vrea să lucrezi pentru noi? Ce stii despre firma noastră?

De ce vrei această slujbă?

Ce doresti de la acest post?

De ce vrei să pleci de la actualul loc de muncă?

Care au fost motivele plecării de la locurile de muncă anterioare?

Ai fi dispus să-ti petreci 4,5 ÷ 5 zile pe săptămână în provincie, dezvoltând reteaua de distributie a firmei?

Ce întrebări aveti pentru noi? Ce informatii doriti să cunoasteti despre firmă, despre post?












Cap. V. MOTIVAREA ANGAJATILOR



Ce este Motivatia?

Dorinta de a initia o actiune. Unii angajati se apucă greu de treabă - nu iau initiativa de a contacta clientii

Dorinta de a depune un efort suficient pentru realizarea completă si corectă a unei sarcini

Persistenta de a depune un efort mare de-a lungul unei perioade de timp, pentru a realiza si depăsi obiectivele



Performanta = Motivare x Abilitate



Teoriile motivatiei duc la stabilirea corectă a:

v      Obiectivelor cantitative de vânzare

v      Programelor de recompensare materială (salariu, comision, bonus-uri, etc.)

v      Programelor de Recunoastere a meritelor




SIMPTOME ALE LIPSEI MOTIVĂRII ANGAJATILOR

Productivitatea redusă - volum de vânzare nesatisfăcător

Absenteismul

Lipsa de la program - în timpul orelor de lucru. Probleme la solicitarea sefului de a lucra peste program

Rulaj mare al fortei de vânzare. Angajatii îsi dau demisia sau se transferă la alte firme

Firma are un renume prost pe piata fortei de muncă - găseste greu candidati pentru a-si ocupa posturile libere

Erori frecvente în activitate

Reclamatii din partea clientilor

Morala angajatilor lasă de dorit - probleme disciplinare

Conflicte între membrii echipei

Conflicte între managementul firmei si subordonati

Atitudine inflexibilă la schimbări

Relatii tensionate între departamentele firmei




CONDITII DE BAZĂ ALE MOTIVĂRII UNUI ANGAJAT

să aibă un obiectiv clar definit - ce rezultate trebuie să obtină, un plan pe care să-l realizeze, un program exact al activitătilor

să-i fie furnizate oportunităti de a-si pune în valoare cunostintele si abilitătile

să primească feed-back pozitiv de la cei din jur (în primul rând de la superiorii săi)

să nu-i fie teamă că va gresi

să fie instruit (să i se arate practic ce are de făcut)

să aibă putere de decizie - să i se delege sarcini si să aibă responsabilităti concrete, să fie încurajati să-si asume răspunderi

să i se recunoască meritele / realizările deosebite si să fie recompensat pentru ele




MOTIVAREA UNUI ANGAJAT



RECOMPENSE MATERIALE

Nivelul salariului, comisionului, bonus-ului

Cresterea salariului, comisionului (%), bonus-ului

Actualizarea în functie de valoarea la zi a dolarului a salariului, comisionului, bonus-ului

Recompensarea materială a realizării de performante superioare, deosebite. Comisioane, bonus-uri, prime pentru realizări deosebite, peste obiectivele propuse, etc.

Autoturism de serviciu. Autoturism de serviciu de o marcă cât mai bună - de lux

Programul de lucru

Program de lucru flexibil

Numărul de zile de concediu plătite

Alocatie de hrană

Indemnizatie pentru concediu

Alocatie pentru îmbrăcăminte

Împrumuturi acordate de firmă în conditii avantajoase (o parte din dobândă este suportată de firmă) pentru achizitia de bunuri de folosintă îndelungată

Posibilitatea de a cumpăra din produsele vândute de firmă sub pretul pietei. Reduceri, discount-uri

Plata orelor suplimentare

Cadouri cu ocazia Sărbătorilor de Iarnă, de Pasti, zilelor onomastice, zilei de nastere, etc.

Decontarea tuturor cheltuielilor cu autoturismul, fără limită

Decontarea transportului - abonament pe mijloacele de trasnport în comun, decontarea benzinei pentru masina proprie, decontarea cheltuielilor cu taxi-ul

Telefon mobil - conectat la serviciile Connex. Abonament cu acces nelimitat

Mese la restaurant împreună cu Directorii firmei, cu colegii, cu partenerii de afaceri (clientii, furnizorii)

Decontarea cazării si mesei pentru deplasările în provincie la clienti la hoteluri de calitate cât mai mare.

Decontarea deplasărilor cu trenul la clasa I, la vagonul de dormit. Decontarea transportului cu avionul Cursuri de instruire în locuri exotice (la munte, la mare, în Bucuresti la Connex, în Occident)

Excursii plătite în tară sau străinătate

Concedii împreună cu familia plătite de firmă. Concedii în vile detinute de firmă

Apartament de serviciu - cumpărat sau închiriat de firmă

Birou separat

Linie telefonică separată

Asigurări de sănătate plătite de firmă. Asigurări suplimentare fată de taxele legale - sponsorizarea unor spitale. Asigurarea de sănătate si pentru membrii familiei. Tratamente stomatologice



Buget de cheltuieli propriu la dispozitia angajatului

Note-book la dispozitia angajatului

Program de pensii private suplimentar fată de obligatiile normale

Cheltuieli de divertisment - bilete la teatru, meci-uri, concerte

Indemnizatii de nastere, căsătorie, deces

Optiunea de cumpărare de actiuni ale firmei

Realizarea unui obiectiv personal. Plata unor datorii, rezolvarea unor probleme de sănătate, achizitia unei case, cumpărarea unui autoturism, a unui autoturism mai bun, a unor electrocasnice, o vacantă în străinătate, o scoală / facultate mai bună pentru copii, o casă pentru copii, întretinerea părintilor, probleme de sănătate ale părintilor, realizarea de investitii în afaceri sau actiuni, independentă financiară, libertate, timp suplimentar petrecut cu familia sau prietenii, etc.




RECOMPENSE NE-MATERIALE

a.       Existenta unui plan de activitate clar. Obiective clare, precise, imperative

b.       Proceduri de lucru eficiente, bine stabilite

c.       Existenta unui sistem de evaluare a activitătii angajatului si recompensare corespunzătoare

d.       Conditii de lucru la standarde occidentale (birou modern, autoturism, PC, software, baze de date, secretariat profesionist, etc.)

e.       Aprecierea în fata colectivului a meritelor deosebite. Directorii aduc laude sincere. Concursul "Angajatul lunii". Sunt mentionate, în fata tuturor, cunostintele si abilitătile remarcabile, deosebite.

f.         Promovarea în posturi superioare. Numirea într-o pozitie superioară - acordarea unui titlu "Supervizor de vânzare", "Brand Manager", "Area Sales Manager", "Sales Senior", "Director Retea de Distributie"

g.       Numirea în posturi cu responsabilităti crescute "Large Account Manager"

h.       Succesul "În ultimul an de zile am avut realizări de exceptie: am vândut de 3 ori mai mult decât colegii, am dezvoltat o retea de distributie care aduce 30% din încasările firmei, am încheiat cele mai mari 3 contracte din firmă, am avut de 2 ori mai multi clienti satisfăcuti decât colegii mei, am introdus produsele la 15 noi clienti cheie, am lansat cu succes 2 noi game de produse / servicii, etc.. . ."

i.          Cartea de vizită a unei firme mari, de succes

j.          Relatia deschisă cu managementul firmei. Politica usii-deschise

k.        Siguranta locului de muncă - Nevoia angajatului de a-si păstra slujba, concurenta cu alti potentiali ocupanti ai postului care ar putea avea rezultate mai bune

l.          Apartenenta la o echipă de profesionisti. Efortul echipei depinde de cunostintele, abilitătile si efortul tuturor membrilor echipei. Bonusuri câstigate de echipe si nu de indivizi

m.     Responsabilităti crescute. Delegarea unor sarcini si responsabilităti noi (însotită atât de autoritate si drept de decizie dar si de recunoasterea efortului) "Este decizia noastră cum rezolvăm problemele care apar."

n.       Experiente negative - dureroase. Experiente neplăcute, în care tu sau subordonatii ai / au gresit, firma a pierdut si tu ai fost sau vei fi socotit responsabil. Retragerea unor comisioane, facilităti, neâncadrarea în anumite categorii de premiere. Penalizări

o.       Cariera. Necesitatea de a avea cât mai multe cunostinte, abilităti si experientă pentru a ocupa posturi cu responsabilităti mai mari si mult mai bine plătite. Pentru a-si putea conduce foarte bine o afacere proprie în viitor.

p.       Recunoasterea profesionalismului angajatului:

Invitarea la negocierile importante cu clientii, furnizorii, distribuitorii

Solicitarea opiniei pentru prognoza vânzărilor, rezolvarea unor probleme speciale care au apărut în vânzare

Solictarea opiniei pentru proiectarea programelor de vânzare si marketing

Delegarea sarcinilor de rezolvare a problemelor deosebite care apar în vânzare




PIRAMIDA NEVOILOR - MASLOW




Nevoia de Auto-Actualizare


Cursuri / Instruire profesională

Abonamente la reviste de specialitate, la cotidiane

Delegarea unor sarcini ce necesită o reativitate deosebită


Nevoi Estetice


Birou cu dotări ultramoderne, autoturism de lux

Costum de ultima modă, o geantă ultramodernă

Vacante în străinătate, bilete la concerte, spectacole


Nevoia de Stimă


Programe de recunoastere a realizărilor deosebite

Pozitie superioară în firmă - Titlu


Nevoi Sociale, de Apartenentă, Acceptare


Apartenenta la o echipă de profesionisti

Succesul

Grupul celor ce au vândut peste 50.000 $


Nevoia de Sigurantă, Securitate, Stabilitate


Loc de muncă stabil, Criterii de evaluare a activitătii fixe

Birou separat, fiset de documente cu cheie

Sistem de alarmă la autoturism


Nevoi Fiziologice, de Bază


Salariul, Comisionul din vânzare - recompensele materiale

Birou, PC, telefon, copiator

Transport, Cazare, Masă asigurate în provincie


Angajatii îsi vor satisface nevoile de pe nivelele inferioare înainte de a si le satisface pe cele de pe nivelele superioare. Nevoia nu trebuie satisfăcută superficial ci integral.






TEORIA LUI HERZBERG: MOTIVATION - HYGIENE


Oamenii care au nevoi nesatisfăcute sunt motivati să si le satisfacă. Angajatii vor fi nesatisfăcuti dacă anumite nevoi nu sut satisfăcute. Peste 80% dintre angajati sunt nemultumiti de politicile de salarizare ale firmelor.


Insatisfactia asociată cu deficientele legate de salarizare, conditiile de muncă, relatia cu directorii sau colegii conduc automat la o slabă motivare, lipsa performantei si un rulaj mare al angajatilor.

Acestea sunt conditii necesare dar nu si suficiente pentru o puternică motivare a angajatilor.

Satisfacerea acestor nevoi nu va conduce automat la o motivare superioară sau performante deosebite pe termen lung.

Factorii care vor motiva cu adevărat sunt realizările profesionale, recunoasterea meritelor, obiectivele solicitante si promovarea.



FACTORI MOTIVATIONALI

Realizarea sarcinilor

Recunoasterea realizărilor

Munca în sine

Responabilitatea

Avansarea în functie

Posibilitatea de dezvoltarea personală



HYGIENE FACTORS

Supervizarea (controlul)

Politica companiei si administratia

Conditiile de lucru

Relatiile interpersonale cu cei de pe acelasi nivel, cu subordonatii si cu superiorii

Statutul

Siguranta postului

Salariul

Viata personală





TEORIA ASTEPTĂRII


Efort - Performantă - Plată (Recompensă)


A. Asteptarea: Relatia Efort - Performantă

Angajatii se asteaptă ca un efort mai mare să ducă la o performantă mai mare.

1. Angajatii care cred mai tare acest lucru sunt dispusi la un efort mai mare, sunt dispusi să muncească mai mult. Ex. cu cât primesti mai multe obiectii din partea clientilor cu atât ai mai multe sanse să vinzi, cu cât ai mai multe contacte cu clientii cu atât vei obtine rezultate mai bune, etc.

2. Perceperea exactă a rolului vânzătorului este critică: un efort mare consumat pe activităti executate gresit (proceduri de lucru ineficiente, eronate) nu va conduce la o performantă superioară. De aici expresia de "a munci inteligent". Ex. utilizarea unei strategii de vânzare eronate în procesul de vânzare nu va conduce la realizarea obiectivelor. Agentul de vânzare va deveni frustrat si va gândi, în mod gresit, că nici un efort, oricât de mare, nu va duce la o performantă superioară.

Este foarte importantă relatia dintre Instruirea eficientă în Tehnici de Vânzare, antrenarea vânzătorului si motivare. Oricât de mare ar fi recompensele materiale sau promisiunile acestea nu vor duce la performante superioare în lipsa unui nivel corespunzător de abilităti în vânzare!


B. Relatia Performantă - Plată (Recompensă)

Al doilea element al procesului de motivare este convingerea că o performantă mai mare va genera o plată (recompensă) mai mare

Motivarea va fi cu atât mai mare cu cât angajatul este mai sigur că va fi plătit pentru performantele superioare. De aceea plata prin comision este mult mai motivantă decât un salariu fix, oricât de mare.


C. Importanta Recompensei (Valoarea pentru angajat)

Există limite până unde poate fi motivat un angajat. O crestere mai mare a recompensei nu va duce automat la eforturi suplimentare. Prioritatea unui angajat care si-a asigurat mijloacele de trai poate fi petrecerea după-amiezelor cu familia si nu vânzarea (recompensele suplimentare).




TEORIA OBIECTIVELOR


Obiectivele dificile, dacă sunt acceptate, vor duce la o mai mare performantă decât obiectivele moderate sau joase

2. Obiectivele dificile si exacte, bine precizate, dacă sunt acceptate, vor duce la o si mai mare performantă decât obiectivele generale, "Fă cum poti mai bine!" sau lipsa obiectivelor.

Target-ul de vânzări trebuie stabilit mai sus decât cel dorit să fie realizat, dar realist, posibil de atins cu un efort suplimentar.


FEDDBACK-ul, evaluarea corectă, periodică a rezultatelor este strict necesară pentru îmbunătătirea performantei. Este mult mai motivant feed-back-ul pozitiv. Fedd-back-ul negativ, dacă nu duce la rezultate superioare este recomandabil să fie evitat.


DETERMINAREA ÎN REALIZAREA OBIECTIVULUI. O modalitate de a obtine implicarea angajatului este consultarea lui în momentul stabilirii planului de vânzare si a obiectivelor. O altă metodă este dezvoltarea spiritului de echipă.


EFICACITATEA PERSONALĂ. Încrederea în sine. Imaginea angajatului despre capacitatea lui de a realiza sarcinile, de a executa cu succes procedurile de vânzare va influenta motivarea lui. Ex. un agent de vânzare care gândeste pozitiv, care stie că prospectând piata după noi clienti potentiali va obtine vânzări mai mari decât un aganet de vânzare care nu stie exact ce are de făcut, care nu cunoaste si nu respectă procedurile de lucru stabilite în firmă.

Instruirea si antrenarea influentează pozitiv motivarea unui agent de vânzare. Evaluările din cadrul cursurilor, comparatiile cu ceilalti colegi cresc încrederea angajatului referitoare la cunostintele si abilitătile lui.




MIXUL MOTIVATIONAL




















Cap. VI. PROMOVAREA VÂNZĂRILOR

(câteva exercitii care pot fi realizate la curs).



PRINCIPALELE METODE DE PROMOVARE SI COMUNICARE

Publicitatea (TV, radio, presă, reviste de specialitate, bannere, panouri, casete luminoase, etc.)

Promovarea vânzărilor

Relatiile publice (ex. sponsorizări, articole de presă, lansări de produse sau magazine, etc.)

VÂNZAREA PERSONALĂ (forta de vânzare directă si cea din magazine)

Publicitatea directă (campanii de trimiteri postale de oferte prin postă (direct-mail), fax, distribuire de prospecte la cei mai impotanti clienti potentiali din zonă, telemarketing, distributie realizată de către agenti de marketing pregătiti să ofere informatii si să facă eventual vânzare, etc.)


METODE DE PROMOVARE A VÂNZĂRILOR

Merchandising

Jocuri, Concursuri, Tombole, Loterii (pt. clienti sau forta de vânzare)

Cadouri (obiecte promotionale, agende, calendare, ceasuri, etc.)

Mostre gratuite (testarea gratuită a produsului / serviciului)

Târguri, manifestări comerciale, Expozitii, Seminarii, Demonstratii (la client sau la furnizor)

Discount-uri - promotii sezoniere

Finantare în conditii avantajoase - programe de creditare în conditii avantajoase

Posibilitatea înlocuirii unui produs vechi cu un model nou, etc.





COMPARATIE ÎNTRE VÂNZAREA PERSONALĂ SI PUBLICITATE


Vânzarea personală este o modalitate directă si flexibilă de comunicare.

Publicitatea este impersonală si cu grad înalt de control, dar fără reactie imediată.

Flexibilitatea vânzătorului poate contrasta cu costul relativ scăzut al publicitătii si posibilitatea de penetrare rapidă pe piată.


Utilizare nelimitată a stimulilor Număr limitat de stimuli

Efect PUSH (clientii activi sunt contactati)   Efect PULL (clientii sunt asteptati să contacteze firma)


Cap. VII. RETELE DE DISTRIBUTIE

(exemple)


Canalele de distributie sunt o extensie a efortului de vânzare a firmei.


Avantajele vânzării printr-o retea de distributie

Volum de vânzare mai mare. Produsele / serviciile sunt puse la dispozitia clientilor în mai multe puncte de vânzare - le face mai accesibile pentru clienti

Expunerea produselor în magazinele distribuitorilor

Prezenta produselor / serviciilor tale pe alte piete (în aceeasi localitate sau în alte localităti) - penetrarea pe noi piete

Obtinerea de la Connex a unor conditii comerciale mai bune - discount-uri mai mari. Comenzi mai mari către furnizori. Putere de negociere mai mare fată de Connex si alti furnizori

Distribuitorii au experientă mai mare, sunt specializati sunt mai eficienti în vânzare

Competitivitate mai mare pe piată. Clientii potentiali s-ar putea orienta către produsele / serviciile concurentei. Clientii pierduti vor orienta în viitor si alti clienti tot către concurentă.

Evitarea efortului de construire / deschiderea unor magazine proprii în provincie. Uneori resursele financiare sunt inexistente sau riscurile sunt prea mari. Efort financiar comun. Împărtirea riscului cu distribuitorii

Stabilirea unor centre de service sau consultantă tehnică la dispozitia clientilor

Agentii de vânzare de teren - agentii distribuitorilor care fac vânzare personală contactează firme si persoane la care tu nu ai acces

Transferul efortului de vânzare angajatilor distribuitorilor (angajatii distribuitorilor vor face contacte suplimentare fată de cele realizate de angajatii tăi)

Împărtirea efortului de publicitate / promovare împreună cu distribuitorii

retea de distributie poate pune în valoare resurse comune - ex. consultanta pe probleme tehnice, aprovizonare unitară, departament de marketing sau departament de instruire unic etc. Toate acestea pot fi foarte costisitoare pentru o singură firmă.



Avantajele vânzării prin forta de vânzare proprie sau magazine proprii

Controlul activitătii, a standardelor de vânzare, a stocurilor

Efortul de promovare nu este suplimentat de efortul de promovare a retelei de distributie

Profitul nu este împărtit cu distribuitorii

Economisirea bugetului de creare si dezvoltare a unei retele proprii de distributie, a unui angajat care să se ocupe de managementului retelei de distributie

Investitia în agentii de vânzare proprii este mai sigură decât instruirea agentilor de vânzare ai distribuitorilor

Micsorarea riscului de a-ti distruge numele firmei datorită serviciilor de calitate inferioară pe care le furnizează unii distribuitori. Respectarea standardelor firmei, imaginii magazinelor si punctelor de vânzare

Evitarea riscului de nerecuperare a banilor de la distribuitorii rău-platnici

Economisirea costurilor suplimentare generate de transportul produselor, comunicarea cu distribuitorii, etc.

Simplificarea activitătii: prognoza vânzărilor, acte mai putine, comenzi mai rapide

Simplificarea procedurilor de plată către furnizori





Luati în calcul vânzarea de contracte de franchising către alti distribuitori.


Un distribuitor bun are aceleasi obiective pe piată ca si tine! Armonizarea obiectivelor se va face prin dezvoltarea de programe de vânzare si marketing comune.


Un sistem dual de distributie: magazine si agenti proprii si distribuitori creează o concurentă în cadrul aceleeasi firme care uneori risipeste inutil resurse. Această problemă poate fi rezolvată prin desemnarea unor zone stricte de exclusivitate pentru distribuitori sau exclusivitatea pe anumite segmente de piată (ex. clientii foarte mari vor fi dedicati agentilor de vânzare directă ai firmei mamă).


În retea toate produsele si serviciile este recomandabil să se vândă la aceleasi preturi.


Discount-ul acordat fiecărui distribuitor trebuie să difere în functie de volumul de vânzare realizat, gama de produse/servicii distribuite, promptitudinea plătilor, etc.


Este indicat ca distribuitorul să vândă exclusiv produsele / serviciile pe care i le oferi - să ai exclusivitate pe rafturile lui.


În cazul în care piata este foarte bună si distribuitorul obtine rezultate deosebite luati în calcul asocierea cu el (cumpărarea de actiuni ale firmei distribuitorului) sau cumpărarea lui integrală!


Angajatii cei mai buni din reteaua de distributie (si ai concurentei) merită să primească o propunere de angajare din partea ta!


9 Iunie 2000, ora 10





loading...











Document Info


Accesari: 19326
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2020 )