Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































Nevoia de adaptare la schimbare

management












ALTE DOCUMENTE

MANAGEMENTUL ACTIVITATII DE CERCETARE-DEZVOLTARE
Management strategic
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ORGANIZAREA SI PRELUCRAREA ARHIVEI CONTEMPORANE
Management si Tehnici BANCARE
LUCRARE DE LICENTA MANAGEMENTUL PE PRODUS LA S.C. GUSLACT S.A. PLOIESTI
Incercati sa raspundeti cu cat mai multa acuratete chestionarului de mai jos, tinand cont si de “Aplicatia” furnizata de BT pentru a defini un “caiet
TACTICI IN APROVIZIONAREA MATERIALELOR
FUNCTIUNEA DE PRODUCTIE A INTREPRINDERII

Nevoia de adaptare la schimbare

           

            Schimbarea trebuie sa se produca  in primul si in primul rand,



            la nivelul constiintei noastre.

            In  lume se produce o schimbare globala de mentalitate pentru a intampina provocarile  care apar intr-o epoca in care totul se schimba cu o viteza naucitoare.

            Gandirea globala presupune sa ne indepartam de valorile, de convingerile si de practicile invechite, sa formulam valori si convingeri noi si sa implementam noi practici, care sa fie convergente cu schimbarile c 858g66i are se produc.

            Viitoarele schimbari vor fi atat de mari si se vor produce atat de repede incat numai firmele dedicate invataturii continue si ample, atat pentru directori cat si pentru subordonati, vor putea supravietui. 

            In acceptiunea generala, dezvoltarea este primul pas spre schimbare. Dezvoltarea organizatorica are o multime de sensuri si cel mai restrictiv sens al sau se refera la procesul de formare individuala.

            La polul opus se situeaza orice efort planificat de imbunatatire a eficientei organizatiei in care se pot ingloba toate schimbarile necesare ce se petrec in structura organizatorica.

            Factorii externi – concurenta, progresul tehnic si informatic, schimbarile din mediul economic, politic, social, reprezinta primii factori determinanti ai schimbarii.

            Factorii interni dinauntrul organizatiei - procesele, deciziile, comunicarea daca nu functioneaza bine pe flux, se produc perturbatii importante cu efecte grave pentru organizatie.

            Pe masura ce creste concurenta, satisfacerea clientilor devine tot mai importanta. Orientarea catre client presupune si imbunatatirea serviciilor oferite clientilor, in aceeasi masura cu preocuparea de crestere a calitatii produselor oferite pe piata.

            Schimbarea atitudinilor si a valorilor constituie o modalitate importanta de imbunatatire a imaginii societatii si acest lucru va contribui la ameliorarea eficientei si a profitabilitatii acesteia.

            Societatile trebuie sa raspunda necesitatilor viitoare ale clientilor retinand ceea ce este valoros din cultura lor existenta si schimband aspectele care se opun obiectivelor lor strategice. In noile conditii societatile incep sa-si considere clientii ca parteneri si realizeaza ca este in interesul ambelor parti sa colaboreze.

            Unele societati au decis sa-si schimbe structura si orientarea pentru a deveni competitive si flexibile.

            Aceste schimbari indica transferul catre o cultura orientata spre client si desi cultura de tip rol este mai puternica, anumite aspecte ale culturii de tip retea devin din ce in ce mai evidente si din ce in ce mai mult in societatile comerciale accentul este pus pe calitate si pe orientarea spre client.

            In Romania trecerea catre economia de piata a solicitat restructurarea sectorului industrial si privatizarea intreprinderilor de stat. Restructurarea a necesitat atitudini si comportamente noi ale angajatilor, care insa  cer timp pentru formare.  

            In timp ce in intreprinderile de stat, fara munca eficienta, salariatii isi asteapta inca leafa de doua ori pe luna, in sectorul privat salariatii sunt platiti mai bine, dar nu intotdeauna munca pe care o presteaza este mai buna.

            Pe masura desfasurarii tranzitiei de la economia centralizata la o economie reala a liberei initiative se vor modifica valorile fundamentale ale societatilor si ale angajatilor.             Exista deja societati orientate spre client, iar obiectivul lor principal este imbunatatirea  produselor / serviciilor  oferite clientilor in conditii de eficienta.

            Acest proces este in curs de desfasurare si in Romania, ca si in toate tarile din fostul lagar comunist.

            Societatile constata ca incep sa functioneze intr-un mediu concurential din ce in ce mai acerb, care impune o crestere a volumului de activitate. Aceasta constientizare  privind concurenta si capacitatea de adaptare la noile conditii va departaja societatile necompetitive  si ineficiente, pana la eliminare.




            Analistii straini fac studii de management comparat in care cultura este considerata elementul de baza si uneori este identificata cu cea a tarii de origine.

            Analistii incearca sa inteleaga modul de directionare a subordonatilor (leadership) in state si regiuni diferite .

            Geet Hofstede a elaborat o tipologie  a managementului comparat conform caruia managementul din fiecare tara este analizat cu ajutorul a patru elemente:

1.     raporturile individului cu semenii sai

2.     apropierea de putere

3.     abordarea factorului timp

4.     rolul indivizilor in procesul muncii   

In urma unui studiu aprofundat, firma Buez & Hamilton a elaborat un raport care arata ca firmele germane sunt mai orientate pe persoane decat pe sistem.

            Raportul face observatia ca managerii germani sunt educati, pe cand cei americani sunt instruiti si de aceea managerii germani par mai specializati fiindca ei acorda o mai mare  atentie cunoasterii prin auto-educatie.

            Tot raportul spune, ca spre deosebire de mentalitatea germana, in firmele engleze oamenii din productie sunt neglijati de manageri lor.

           

            In contrast cu conceptia lui Taylor, care considera ca unui operator trebuie sa i se spuna ce sa faca, Konosuke Mitsushita – fondatorul firmei Hatsushita Electric, considera ca nu poate fi lasat doar seful sa gandeasca.

            Aparuta pentru prima data in Orient, adoptarea deciziilor prin consens are in vedere operarea de schimbari in strategia si in politicile companiei, in procedurile si modalitatile de lucru in cadrul ei.

            Procesul decizional este declansat de catre cele mai implicate persoane din domeniul respectiv de activitate, fiind de tipul de “ jos in sus”.

            Concret, se procedeaza astfel:       

           

  1. Cand un angajat al unei organizatii este confruntat cu o problema si este in masura sa ofere o solutie de rezolvare, el anunta seful sectiei din care face parte. Seful de sectie organizeaza o sedinta in care se prezinta problema si varianta decizionala respectiva.  Daca membrii colectivului considera ca ceea ce se propune merita sa fie luat in considerare si ca necesita sprijinul firmei, atunci seful sectiei informeaza pe seful departamentului din care face parte despre propunerea avansata si in acest fel este formulata propunerea decizionala.
  2. Vehicularea si dezbaterea variantei decizionale se realizeaza dupa o procedura tipica. Daca seful de departament sprijina varianta decizionala avansata de sectia respectiva, el declanseaza procesul de obtinere a consensului in cadrul firmei. Mai intai se obtine consensul din partea persoanelor din cadrul departamentului direct implicate in  solutionarea problemei.
  3. Apoi se declanseaza obtinerea consensului la nivelul intregii firme. Seful departamentului initiator al deciziei organizeaza o sedinta cu reprezentantii celorlalte departamente implicate. Fiecare departament trimite la dezbatere pe seful sau sau un sef de sectie si doi adjuncti. In cadrul sedintei se prezinta varianta decizionala respectiva, efectuandu-se un aprofundat schimb de informatii asupra ei. Daca mai sunt necesare si alte informatii, se convoaca o noua sedinta. Procesul se repeta pana cand participantii obtin de la membrii sectiei initiatoare toate informatiile apreciate ca necesare.

      Cand se considera ca  s-au furnizat toate informatiile dorite si s-a obtinut in mod   informal acordul participantilor la dezbatere, se trece la declansarea procesului formal de obtinere a deciziei.




      In final se inregistreaza decizia si se incepe implementarea ei. 

            Managerul viitorului va trebui sa cedeze din responsabilitati, fenomen care deja se manifesta pentru ca adesea intalnim delegarea, care inseamna trecerea responsabilitatii pentru rezolvarea unei sarcini de la sef la subaltern.

            Subalternii vor participa din ce in ce mai mult la luarea deciziilor si datorita faptului ca oamenii manifesta o tot mai mare opozitie fata de luarea deciziilor de catre altii in numele lor sau fata de determinarea din afara lor a modului in care trebuie sa traiasca si sa munceasca.

            Liderii organizatiilor vor accepta noi roluri si isi vor asuma noi responsabilitati. Printre acestea se numara formarea unor mentalitati noi prin planuri de actiune care implica in primul rand educatia si dezvoltarea abilitatilor si a talentelor individuale.

            Liderii viitorului va trebui sa aiba calitati de exceptie, dintre care la loc de frunte se va plasa maturitatea. Starea de maturitate trebuie sa se manifeste prin aparitia unui nivel al constiintei care sa dea fiecarui lider posibilitatea, dar si obligatia de a fi constient de propriile sale “scenarii” personale.  Auto-controlandu-se  datorita modului cum au fost si sunt educati, acesti conducatori vor fi capabili de o gandire clara si de o actiune eficienta.

            La fel de important, conducatorii viitorului vor trebui sa fie sensibili din punct de vedere etic. Din cauza diversitatii culturale aparuta in urma globalizarii, comportamentul liderului trebuie sa se modifice radical prin deschidere si intelegere a celorlalti. In acelasi mod, conducatorii afacerilor nu-si vor mai putea ignora rolul de lideri morali.

            Se pare ca cea mai importanta caracteristica a liderului viitorului va fi optimismul / gandirea pozitiva care genereaza mentalitatea pozitiva care poate sa-i inspire pe lideri si sa-i incurajeze pe cei din jurul sau  si sa creeze in mediul lor de lucru o atmosfera de avant si de tumult creator, fara de care nu se poate vorbi de progres in nici un domeniu al vietii.                                     

            Perspectiva globala se va extinde dincolo de societatile pentru care lucram, pentru a genera un sentiment de responsabilitate la adresa intregii planete.  Actualele tendinte sugereaza necesitatea unei economii interconectate, desfasurata intr-o lume “fara frontiere” care se concentreaza asupra intereselor comune ale tuturor oamenilor. Se vorbeste din ce in ce mai des despre evolutia unei formule de tip “ a treia cale “ diferita atat de capitalism cat si de socialism – o evolutie a democratiei care ar unifica spiritele intreprinzatorilor din capitalism cu o preocupare intensa catre responsabilitatea sociala si catre protejarea vietii si a planetei, pe care o impartim cu totii si care trebuie conservata pentru generatiile viitoare, si nu secatuita si distrusa de generatia actuala.

            In secolul XXI o data cu modificarea nivelului de constiinta, afacerile isi vor redefini rolul pentru a usura si servi tranzitia de la saracie la prosperitate si pentru popoarele actualmente inrobite de saracie.

            Pentru acei “clienti” care sunt de fapt tari sau regiuni globale, firmele vor trebui sa manifeste pricepere manageriala si sa gaseasca resursele necesare pentru a rezolva complexa gama de probleme cu care se confrunta.  In cele din urma vom intelege cu totii ca trebuie sa ne imaginam rolul corporatiei ca fiind in serviciul clientilor ale caror necesitati trebuie sa fie satisfacute.












Document Info


Accesari: 1760
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )