Cadrul legislativ necesar desfasurarii acestor activitati este reglementat de H.G. privind organizarea si desfasurarea concursurilor si examenelor pentru ocuparea functiilor publice.

Principiile fundamentale pentru organizarea si desfasurarea concursurilor si examenelor sunt:

competitia deschisa, ceea ce implica accesul liber al oricarei persoane care îndeplineste conditiile cerute de lege pentru ocuparea functiei publice la concurs sau examen;

selectia se face exclusiv pe baza rezultatelor obtinute în urma examenului sau concursului;

transparenta procesului de evaluare;

confidentialitatea prin garantarea protejarii datelor personale ale candidatilor.

Evaluarea candidatilor la posturile 19519e420t si functiile publice se face de catre comisiile de concurs si, daca este cazul, de catre comisiile de solutionare a contestatiilor.

Comisiile de concurs constituite pentru ocuparea functiilor publice de executie din cadrul autoritatilor si institutiilor publice sunt compuse din 3-5 membri astfel:

2-3 functionari publici care sa aiba cel putin categoria, clasa si gradul functiilor publice vacante pentru care se organizeaza concursuri,

1-2 persoane din afara autoritatii sau institutiei publice care organizeaza concursul, de regula specialisti din învatamântul superior de specialitate sau reprezentanti desemnati prin ordin sau dispozitie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice coordonatoare sau ierarhic superioare.

Exista o serie de diferentieri de procedura pentru cei care ocupa functii publice de conducere din cadrul autoritatilor si institutiilor publice ale administratiei publice centrale, când comisiile de concurs sunt compuse din doi membri desemnati de conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective, un membru al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, un membru desemnat al Ministerului Administratiei si Internelor si o persoana din afara institutiei, de regula specialisti din învatamântul superior de specialitate. Pentru functiile publice de conducere din cadrul aparatului propriu al prefectului, institutiilor subordonate acesteia sau celor din administratia centrala, ca de altfel si în cazul serviciilor descentralizate ale ministerelor la nivel local. Evaluarea se face de catre o comisie formata din doi membri desemnati de conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective, unul desemnat de autoritatea ierarhic superioara si altul de ANFP si o persoana din afara institutiei, de regula un specialist din învatamântul superior de specialitate.

În cadrul Consiliilor judetene evaluarea candidatilor la functiile publice se face de catre comisii formate din doi membri desemnati de presedintele consiliului sau, pentru Consiliul general al municipiului Bucuresti, desemnati de primarul general, un membru desemnat de Ministerul Administratiei si Internelor si unul desemnat de ANFP si un reprezentant al prefectului.

În cadrul Consiliilor locale, evaluarea candidatilor la functiile publice de conducere din cadrul aparatului propriu se face de catre comisii de concurs formate din 2-4 membri desemnati de primar si un membru desemnat de prefect.

În ceea ce priveste evaluarea candidatilor la concursurile organizate pentru ocuparea functiilor publice de executie si de conducere din cadrul institutiilor subordonate autoritatilor sau institutiilor publice centrale, serviciilor descentralizate ale ministerelor si ale altor organe ale administratiei publice centrale de specialitate din unitatile administrativ teritoriale, aceasta se face de catre o comisie formata din: un membru desemnat de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, un membru desemnat de prefect si un reprezentant al autoritatii sau institutiei publice ierarhic superioare.

Evaluarea se încheie doar dupa ce a fost finalizat procesul de analiza a contestatiilor formulate de candidati. Pentru aceasta se formeaza alte comisii speciale de solutionare a contestatiilor.

Un caz special îl reprezinta evaluarea functionarilor publici, care, din motive neimputabile lor, au întrerupt cariera de functionar public si doresc sa revina în corpul functionarilor publici. Pentru acestia, evaluarea se face de catre o comisie formata din: doi reprezentanti ANFP, un reprezentant Ministerul Administratiei si Internelor, un reprezentant Ministerul Finantelor Publice,un reprezentant Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei. Solutionarea contestatiilor, în urma acestor evaluari, se face de catre comisia de solutionare a contestatiilor formata dintr-un reprezentant al Ministerului Administratiei si Internelor, unul al ANFP si unul al Ministerului Finantelor Publice.

3.4.6.2 Evaluarea functionarilor publici debutanti

Functionarul public debutant este o persoana care a promovat concursul de intrare în corpul functionarilor publici de cariera, direct sau dupa absolvirea studiilor, dar nu îndeplineste conditiile de vechime necesara numirii într-o functie publica definitiva, în conditiile legii.

Evaluarea activitatii functionarului public debutant se face în termen de cinci zile de la terminarea perioadei de stagiu de catre conducatorul compartimentului în care îsi desfasoara activitatea. Evaluarea acestuia se face de catre un evaluator, respectiv de un functionar public definitiv cu cea mai înalta functie de conducere, desemnat de conducatorul autoritatii sau institutiei publice.

Evaluarea activitatii functionarului public debutant consta în aprecierea modului de dobândire a cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare pentru îndeplinirea sarcinilor aferente functiei publice, a cunoasterii specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice si a exigentelor administratiei publice.

Evaluatorul completeaza un raport de evaluare a perioadei de stagiu în functie de urmatoarele:

continutul referatului întocmit de îndrumatorul functionarului debutant,

raportul de stagiu completat de functionarul public debutant,

criteriile de evaluare.

Functie de acestea evaluatorul stabileste calificativul de evaluare si formuleaza propuneri cu privire la încheierea sau repetarea perioadei de stagiu.

Principalele criterii de evaluare a functionarilor publici debutanti sunt:

capacitatea de îndeplinire a sarcinilor de serviciu,

adaptabilitatea si flexibilitatea în îndeplinirea sarcinilor,

capacitatea de rationament, respectiv capacitatea de a distinge corect între diverse optiuni în îndeplinirea sarcinilor de serviciu,

abilitati în comunicarea scrisa si orala,

capacitatea de a lucra în echipa,

conduita în timpul serviciului.

Potrivit procedurii prevazute de lege, notarea criteriilor de evaluare si stabilirea calificativului de evaluare se face astfel:

criteriile de evaluare se noteaza de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mica, iar nota 5 fiind cea mai mare. Nota exprima aprecierea îndeplinirii fiecarui criteriu de evaluare în realizarea sarcinilor de serviciu;

se face media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare si se obtine nota finala;

calificativul de evaluare se obtine transformând nota finala, dupa cum urmeaza: între 1.00 si 3.00 = necorespunzator, între 3.00 si 5.00 = corespunzator

Daca în urma evaluarii, calificativul este corespunzator, evaluatorul poate recomanda numirea functionarului public debutant într-o functie publica definitiva sau schimbarea compartimentului în care urmeaza a se repeta perioada de stagiu.

Rezultatul evaluarii poate fi contestat în termen de trei zile de la data luarii la cunostinta de catre functionarul public ierarhic superior evaluatorului. Daca în continuare exista nemultumire din partea functionarului public, acesta se poate adresa instantei de contencios administrativ, în conditiile legii.

3.4.6.3 Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Evaluarea activitatii functionarilor publici se face în scopul acordarii drepturilor salariale corespunzatoare performantelor profesionale individuale, pe baza unor criterii elaborate de Agentia Nationala a Functionarilor Publici. Aceste criterii sunt numite criterii de performanta si pe baza lor se definesc si gradele existente în interiorul aceleiasi categorii.

În fiecare an, conducatorii compartimentelor din cadrul unei autoritati sau institutii publice completeaza si noteaza în fisa de evaluare performantele profesionale individuale, obtinute în ultimele 12 luni de catre functionarii publici din subordine.

În urma evaluarii performantei profesionale individuale, functionarului public i se acorda unul din urmatoarele calificative: exceptional, foarte bun, bun, satisfacator, nesatisfacator. Aceste rezultate conditioneaza ramânerea pe post, avansarea sau retrogradarea functionarului

public. De asemenea, în cazul restrângerii numarului de posturi la o autoritate sau la o institutie publica, conducatorul acesteia va avea în vedere rezultatele obtinute de functionarii publici la evaluarea anuala a activitatii.

Cadrul legislativ contine o metodologie de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, care practic reuneste coordonatele fundamentale pentru desfasurarea acestei activitati de catre reprezentantii compartimentelor de resurse umane din institutiile si autoritatile publice.

Metodologia stabileste cadrul general pentru:

aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici prin compararea gradului de îndeplinire a obiectivelor individuale stabilite, cu rezultatele obtinute în mod efectiv,

corelarea obiectiva între cerintele functiei publice si activitatea functionarului public,

asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale,

identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru îmbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate în scopul îndeplinirii obiectivelor stabilite.

În acest scop în cadrul metodologiei de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici sunt prevazute mai multe activitati:

determinarea în fiecare an de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici a criteriilor de performanta profesionale pentru functionarii publici,

evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici în functie de gradul de realizare a obiectivelor.

Criteriile de performanta se aproba prin Ordin al Ministrului Administratiei Publice, pâna la data de 15 decembrie a fiecarui an pentru anul urmator. Acestea se publica în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Evaluarea performantelor functionarilor publici se face potrivit unei proceduri care implica raportarea permanenta a evaluatorului la fisa postului functionarului public.

Cadrul legislativ impune urmatorul model pentru fisa postului unui functionar public:

Procedura de evaluare se deruleaza în urmatoarele trei etape

Completarea raportului de evaluare de catre evaluator,

Interviul,

Contrasemnarea raportului de evaluare.

Evaluatorul poate fi, pentru un functionar cu functie publica de executie, seful direct al acestuia, iar pentru cel cu functie publica de conducere evaluatorul este seful ierarhic direct al celui evaluat.

Cel care evalueaza întocmeste un raport de evaluare rezultat în urma desfasurarii urmatoarelor activitati:

analiza îndeplinirii obiectivelor individuale fixate,

notarea rezultata din aplicarea criteriilor de performanta

stabilirea calificativului final de evaluare a performantelor profesionale individuale,

consemnarea rezultatelor deosebite ale functionarului public, a dificultatilor obiective întâmpinate de acesta în perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante.

Evaluatorul are de asemenea misiunea de a stabili obiectivele individuale ale functionarului public pentru perioada urmatoare, termenele de realizare, precum si nevoile de instruire.

Principalul instrument folosit de evaluator este raportul de evaluare, prezentat în continuare, care are de asemenea un format standard impus de cadrul legislativ.

RAPORT DE EVALUARE

a performantelor profesionale individuale

ale functionarilor publici

Nume si prenume......

Functia publica, categorie, clasa si grad.......

Data ultimei avansari (în categoria, clasa si gradul actual)...

Perioada evaluata de la..........la...

Studii......

Programe de instruire *)

*) urmate în perioada evaluata .........

Nr. crt. OBIECTIVE % din timp Termen

de realizare Realizat %

Criterii de competenta *) Grad de importanta**) Note

Comentarii.......

*) Se completeaza cu cele stabilite în metodologie

**) Pentru cel putin un criteriu de performanta se va stabili gradul de

importanta "foarte important", pentru cel putin un criteriu de

performanta se va stabili gradul de importanta "important",

pentru cel putin un criteriu de performanta se va stabili gradul de

importanta "mai putin important".

Calificativul final al evaluarii: *)

*) se stabileste în urma aplicarii formulei

Referat *)

*) se completeaza de evaluator

Rezultate deosebite

F A) B ) C )] / 100

Dificultati obiective întâmpinate în perioada evaluata

Alte observatii

Obiective pentru perioada pentru care se va face evaluarea

Nr. crt. Obiective % din timp Termen de realizare

Programe de instruire recomandate a fi urmate

Comentariile functionarului public evaluat

Semnatura functionarului public evaluat ......

Data ............

Semnatura evaluatorului ........

Nume si prenume ......

Functia publica .......

Data..........

Comentariile persoanei care contrasemneaza

Semnatura .......

Functia publica ......

Data .........

Cadrul legislativ precizeaza cerintele pentru obiectivele individuale:

sa fie specifice activitatilor care revin functionarului public,

sa fie cuantificabile,

sa fie prevazute cu termene de realizare,

sa fie realiste,

sa fie flexibile.

Trimestrial evaluatorul poate actualiza continutul obiectivelor individuale. Modificarile se consemneaza într-un document semnat si datat de evaluator si functionarul public si se anexeaza la raportul de evaluare.

Notarea criteriilor de performanta si stabilirea calificativului final de evaluare se face parcurgând urmatoarele etape

stabilirea gradului de importanta pentru fiecare criteriu de performanta. Gradul de importanta exprima semnificatia criteriului de performanta prin prisma atributiilor prevazute de fisa postului. Totalitatea gradelor de importanta exprimate prin acelasi calificativ formeaza o categorie de importanta.

notarea criteriilor de importanta cu note de la 1 la 5, nota exprimând aprecierea îndeplinirii criteriului de performanta în realizarea obiectivelor individuale stabilite. Semnificatia notelor este urmatoarea: 1 - nesatisfacator, 2 - satisfacator, 3 - bun, 4 - foarte bun, 5 - exceptional.

calcularea mediei pe fiecare categorie de importanta. Se face media aritmetica a notelor acordate si se obtine o nota partiala.

Nota partiala pentru categoria de importanta "foarte important" se identifica cu litera "A" si are o pondere de 70% în nota finala.

Nota partiala pentru categoria de importanta "important" se identifica "B" si are pondere de 20% în nota finala, iar nota partiala pentru categoria de importanta "mai putin important" se identifica "C" si are o pondere de 10% în nota finala.

determinarea notei finale în urma aplicarii formulei de mai sus.

stabilirea calificativului final al evaluarii se face pe baza notei finale astfel: între 1.00 si 1.50 = nesatisfacator; între 1.51 si 2.50 = satisfacator; între 2.51 si 3.50 = bun; între 3.51 si 4.50 = foarte bun; între 4.51 si 5.00 = exceptional.

Dupa încheierea acestei proceduri de evaluare urmeaza interviul, ca o alta etapa a procesului. Interviul consta într-un schimb de informatii, impresii si puncte de vedere care are loc între evaluator si functionarul public, în cadrul caruia se urmareste:

informarea functionarului public de catre evaluator asupra consemnarilor facute în raportul de evaluare,

ajungerea la un consens asupra consemnarilor facute de evaluator în structura raportului,

consemnarea în raportul de evaluare a consemnarilor facute de evaluat,

semnarea si datarea raportului de evaluare de catre evaluator si de catre functionarul public evaluat.

Dupa finalizare, raportul de evaluare este înaintat superiorului evaluatorului în vederea contrasemnarii. În aceasta faza raportul ar putea fi modificat conform deciziei functionarului ierarhic superior evaluatorului doar daca se constata una din urmatoarele situatii:

aprecierile consemnate nu corespund realitatii,

între evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie nesolutionate.

Rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale confera functionarilor publici dreptul de a avansa în grad si în clasa si de a primi recompense morale si materiale pentru rezultatele deosebite ale activitatii lor.

În evaluarea performantelor functionarilor publici, rol important au compartimentele de resurse umane din cadrul autoritatilor si institutiilor publice. Specialistii din compartimentele de resurse umane intervin în urmatoarele activitati importante:

comunica pâna la 31 decembrie al fiecarui an criteriile de performanta stabilite de ANFP; pe baza acestora se face evaluarea performantelor individuale ale functionarilor publici pentru anul urmator,

transmit tuturor compartimentelor din cadrul autoritatii sau institutiei publice rapoartele de evaluare,

coordoneaza si monitorizeaza procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale,

asigura asistenta de specialitate evaluatorilor si functionarilor publici care urmeaza sa fie evaluati,

integreaza rezultatele evaluarii în dosarele profesionale ale functionarilor publici,

planifica participarea functionarilor publici la programe de instruire.

O categorie aparte o formeaza functionarii publici care ocupa functii de conducere de nivel imediat inferior functiei publice de secretar general în cadrul ministerelor si celorlalte organe de specialitate ale administratiei publice centrale. Acestia sunt evaluati de secretarul general, iar raportul este contrasemnat de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective.

În ceea ce priveste evaluarea secretarului general din cadrul ministerelor si celorlalte organe centrale de specialitate, aceasta se face de catre ministru, respectiv conducatorul organului central

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general al comunei, orasului si al subdiviziunii administrativ teritoriale a municipiilor se face de catre primar si se contrasemneaza de prefect. În ceea ce priveste evaluarea performantelor profesionale individuale ale secretarului general al judetului si al aparatului de specialitate al prefectului, aceasta se realizeaza de catre presedintele consiliului judetean, respectiv de catre prefect si se contrasemneaza de catre ministrul administratiei publice.

Se remarca în aceste situatii o penetrare a politicienilor în procesul de evaluare a unor functionari publici de cariera, ceea ce contravine unor principii fundamentale ale managementului public si are efecte dintre cele mai nefavorabile asupra finalitatii procesului de evaluare si a evolutiei în cariera a acestor categorii de functionari publici.

Principalul argument al acestei situatii necorespunzatoare este caracterul temporar al ocuparii unei functii politice de catre un reprezentant al partidului politic care a câstigat majoritatea în alegeri, ceea ce vine în contradictie cu caracterul permanent al ocuparii functiei publice de conducere de catre secretarul general.

Al doilea argument este determinat de incompatibilitatea confirmata de practica între calificarea reprezentantilor politici care trebuie sa faca evaluarea si continutul acestei activitati.

Diversitatea în ceea ce priveste nivelurile de pregatire ale reprezentantilor politici încadrati pe functii de conducere si calificarile diferite sau chiar în unele situatii lipsa de calificare a unor politicieni afecteaza semnificativ calitatea evaluarii care tinde sa devina, într-un astfel de context, o noua forma de interventie a politicului în mecanismele de organizare si functionare a autoritatilor si institutiilor publice din administratia centrala si locala din tara noastra.

De altfel aceste imixtiuni ale politicului în procesul de evaluare a functionarilor publici de cariera nu exista în nici un stat democratic în care se doreste întarirea stabilitatii, continuitatii si viabilitatii unui sistem administrativ.

De cele mai multe ori astfel de imixtiuni sunt sursele clare ale unei destabilizari a sistemelor de management ale institutiilor si autoritatilor si încurajeaza patrunderea în sistem a altor categorii de interese contrare celor publice pe care le are permanent în atentie managementul public.

Procesul de evaluare se încheie daca nu exista contestatii pe care functionarii publici le pot depune în termen de 5 zile de la luarea la cunostinta a rezultatului evaluarii. Termenul de rezolvare este de 15 zile calendaristice. Daca persista starea de nemultumire a functionarului si dupa anuntarea rezultatului la contestatii, acesta se poate adresa instantei de contencios administrativ în conditiile legii.

3.4.6.4 Evaluarea structurii posturilor pe care le ocupa functionarii publici

În urma evaluarii performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici este necesara o reactualizare a continutului documentelor de formalizare a structurii. În mod deosebit este utila evaluarea structurii postului ocupat de functionarul public si în acest proces sunt implicate urmatoarele activitati:

actualizarea încadrarii functionarului public pe clasa si grad,

completarea sistemului de obiective individuale pentru perioada urmatoare,

adaptarea continutului sarcinilor competentelor si responsabilitatilor functionarilor publici în functie de noile obiective,

integrarea noilor criterii de performanta,

consultarea functionarului public în legatura cu continutul fisei postului,

aprobarea si avizarea continutului actualizat al fisei postului functionarului public.

Asa cum rezulta din aceasta ampla prezentare, evaluarea, ca activitate specifica domeniului resurselor umane din sectorul public, reprezinta una din verigile cheie prin intermediul careia calitatea pregatirii resurselor umane este folosita în interesul institutiei sau autoritatii în procesul de realizare a misiunii sociale ce îi revine. De altfel starea de sanatate a sectorului public este influentata direct de calitatea factorului uman implicat în procesele de management si de executie din institutiile si autoritatile administratiei publice din tara noastra.

Document Info

Accesari: 6149
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta

Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul:
in pagina web a site-ului tau.

eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate | Termenii si conditii de utilizare