Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































Planificarea în managementul instituțiilor publice

management












ALTE DOCUMENTE

Proiect de practica in cadrul unei institutii publice
COMPETENŢA MANAGERIALĂ sI PERFECŢIONAREA sl SPECIALIZAREA PERMANENTĂ
echilibrul consumatorului
PROIECT Caracterizare merceologica de produs
PLAN MANAGERIAL
MANAGEMENTUL SALARIZĂRII PERSONALULUI
LISTA DOCUMENTELOR EXTERNE IN VIGOARE
Noi sisteme de management: ISO 26000, 27000 si 28000
Legea Dovezii Sociale

Capitolul 3 Planificarea în managementul instituțiilor publice

Motto,

,,Este rău un plan care nu admite modificări"



(Publius Syrus)

3.1. Obiectivele organizației


De ce există organizația?

Scopul sau misiunea este motivul pentru care ea există.

Misiunea, mandatul, adică setul de activități,

 formale (legi, ordonanțe, hotărâri, ordine,

 dispoziții) și informale (norme etice, culturale,

 așteptări ale cetățenilor), solicitat de autoritățile

 publice.

Misiunea înseamnă:

1.      filosofia privind scopurile fundamentale

2.      viziunea, adică valorile care se apără se creează, se salvează

3.      individualizarea organizației

4.      îmbinarea holonică a obiectivelor

5.      proiectarea ,,drumului" viitor

6.      chintesența ideilor, flerul, intuiția

7.      previziunea în procesul decizional managerial

·        cine este instituția analizată?

·        ce face ? care sunt nevoile ce trebuie satisfăcute?

·        unde dorește să ajungă ?

·        cum recunoaște și cum va răspunde nevoilor specificate ?

·        pe cine deservește și în ce proporții ?

·        de ce face, care este crezul instituției ?

·        când face ?

·        ce o face unică sau specială?

·        servicii, informații, comunicare;

·        setul de nevoi ce va fi satisfăcut;

·        tehnologie;

·        armonizare cu U.E.

Declararea explicită și în scris a misiunii este un instrument managerial strategic.

Comunicarea misiunii se realizează simultan pe două planuri:

·        intern: declarații în cultură organizațională

·        extern: declarații publice, sloganuri, nume și denumiri, simboluri, mas-media

Scopul organizației conduce la obiective = ținte formale ale sistemului deschis de management.

Obiectivele devin ghid pentru:

·        procesul decizional;

·        evaluarea eficienței și eficacității, performanțelor;

·        realizarea coerenței, consecvenței, relativei stabilității


Obiectivele colective urmăresc:

1.      nevoia generală sau interesul public;

2.      complexitatea sectorului vizat și posibilitățile reale de satisfacere a cererii sociale;

3.      accesul egal la anumite servicii publice;

4.      nediscriminare în acordarea serviciilor cu plată;

5.      performanțele managementului și imaginea instituției;

6.      calitatea vieții;

7.      responsabilitatea socială.


Obiectivele individuale urmăresc:

·        salarii decente, racordate la prețuri

·        status dobândit (poziția câștigată prin efort propriu)

·        dezvoltare personală

·        incluziune, apartenență

·        rol social

·        control

·        empatie

Principiul integrării obiectivelor în MIP este un principiu de management care presupune:

§         definirea clară a obiectivelor instituției

§         separarea obiectivelor fezabile, după importanță și timp

§         înțelegerea lor de către colectiv

§         acceptarea / respingerea / revizuirea

Etape în definirea obiectivelor:

1.      Determinarea influențelor semnificative: pozitive și negative

2.      Stabilirea obiectivelor strategice

3.      Ierarhizarea

4.      Detalierea financiară și funcțională (asigurarea cu mijloace)

5.      Operaționalizarea (cuantificarea obiectivelor și resurselor)


Tipuri de obiective, după orizontul temporal:

v     pe termen scurt (< 1 an)

v     pe termen mediu (1-5 ani)

v     pe termen lung (> 5 ani)

Abordarea managerială bazată aproape exclusiv pe obiective se numește MPO (Management Prin Obiective)

(P. Drucker)

MPO este un instrument managerial util și pentru organizații non profit și instituții publice.

MPO = Managementul organizației prin obiective presupune:

1.      Formularea adecvată și nu exhausivă a obiectivelor organizației

2.      Stabilirea pentru fiecare persoană a unui set de obiective specifice derivate din obiectivele generale

3.      Monitorizarea procesului

4.      Evaluarea rezultatelor

5.      Recompensa / sancționarea

Principii de planificare managerială, în cazul MPO:

1.      Concretizarea obiectivelor generale în obiective derivate

2.      Corelarea obiectivelor cu cu mijloacele ce pot fi utilizate

3.      Formularea clară și simplă

4.      Intercondiționarea și armonizarea obiectivelor (obiective convergente, obiective divergente: compatibile = simbioză, incompatibile = conflict de interese)

5.      Antrenarea angajaților spre obiective ambițioase, dar nu și imposibile

6.      Precizarea rezultatelor așteptate

7.      Stabilirea termenului de indeplinire a fiecărui obiectiv


EXEMPLE:

Obiective definite neclar, nerealist:

1.      Fiecare cursant se va strădui să devină activ

2.      Polițiștii vor elimina infracționalitatea

3.      În spitale se va încerca a se îmbunătăți starea bolnavilor

4.      Funcționarii publici vor fi plini de solicitudine

5.      Va crește responsabilitatea socială a organizației

6.      Se vor finaliza mai rapid rapoartele

7.      Se va ameliora comunicarea managerială

Obiective operaționale (clare):

1.                  Studentul X va prezenta referatul ,,Selecția personalului la Spitalul de Psihiatrie Iași", până la data de 15.07.2005.

2.                  Polițiștii din secția Păcurari vor efectua aplicația Z în 15 minute.

3.                  Fiecare asistent maternal din dispensarul nostru are în îngrijire și supraveghere câte 5 lehuze.

4.                  Funcționarii publici din Primăria Mădârjac trebuie să raspundă solicitărilor în termen de 15 zile de la primirea cererilor.

5.                  Organizația noastră va amenaja în trimestrul I, 2005 parcul Copou.

6.                  Rapoartele se întocmesc și se predau în termen de 3 zile de la data de ........

7.                  Se va organiza întâlnire lunară a membrilor serviciului de ordine publică (se va edita buletinul ionformativ, etc.)


DOMENII ESENȚIALE PENTRU

STABILIREA OBIECTIVELOR

INSTITUȚIILOR PUBLICE:

1.      Creșterea valorii instituției: notorietate, imagine, comportament nou;

2.      Resursele necesare și existente, posibilități antreprenoriale

3.      Performanțe și dezvoltare colectivă și individuală;

4.      Responsabilitatea civică;

5.      Respectarea egală a legii;

6.      Tehnologiile moderne, internetul, e-comunicarea;

7.      Descentralizarea structurilor, creștera autonomiei și răspunderii

Obiectivul esențial poate fi în acest moment, la modul generic, construirea și refacerea unei imagini favorabile, autentice, încrezătoare. Și pentru că imaginea instituțiilor publice nu este motiv de laudă al managementului românesc, poate este util a aminti celor implicați și/sau vizați că ea se clădește greu, pas cu pas, dar se năruie într-o clipă, spărgându-se ca un balon de săpun.

Imaginea instituției:

VIZIUNEA

Exemple de viziune, misiune, obiective:


INSPECTORATULUI


DE POLIȚIE "M"

Dorim să fim o organizație orientată către comunitate.

Vrem să sporim încrederea cetățenilor față de angajații noștri.

Dorim ca angajații și comunitatea să fie mândri de noi.

Dorim ca infracționalitatea și celelalte manifestări din afara legii să fie considerabil diminuate.


MISIUNE

IPJ Iași, încercând să-și îndeplinească mandatul cu profesionalism și integritate, își propune să câștige aprecierea și recunoașterea pentru aplicarea și respectarea egală a legii, pentru creșterea siguranței oamenilor.

IPJ Neamț apără activ securitatea și integritatea indivizilor, într-o societate mai responsabilă, mai motivată.

U.M. 000 din Vaslui."contribuie la apărarea colectivă în sistemele de alianță militară ." (art. 117, Constituția României)

IPJ Suceava își exercită prerogativele eficient și eficace, în strânsă colaborare cu comunitatea deservită, având drept obiective centrale apărarea unor valori fundamentale ale comunității și lupta cu infracționalitatea.


Studenții de la Facultatea de Bioinginerie Medicală, U.M.F. Iași, acumulează cunoștiințe, aptitudini, obiceiuri necesare pentru a reuși într-o societate pluralistă, informațională și internațională.

Text Box: Respect:
 real,
 autentic, 
consecvent 
,Text Box: Responsabilitate 
și resurse 
(empowerment) 
,Text Box: Risc: 
încurajarea asumării 
riscului și acceptarea 
greșelilor
,Text Box: Recompense și 
recunoaștere 
,Text Box: Relații 
,Text Box:      
Roluri
,Text Box: Reînnoire

SCOPURI STRATEGICE

 


3.2. Elementele planificării

Motto,

Planurile rigide nu au sorți de izbândă.

Cele flexibile, se pot adapta.

Invulnerabil este numai informalul.

           

Termeni cheie:

Planificarea = * cum te pregătești astăzi pentru ce vei

                          face mâine ?

      * cum vei ajunge unde dorești ?

      * o anticipare a "viitorilor" fezabili

Text Box: Planificarea are drept cauză și efect obiectivele organizației           

            Conjunctura este construcția rațională a unui viitor posibil (1950 Bertrand de Jouvenal)

            Prospectiva este studiul unui viitor, posibil de influențat prin deciziile actuale. Termenul se atribuie filosofului francez Gaston Berger.

            Prognoza (pro = înainte, gnosis = cunoaștere) este un instrument managerial care oferă soluții și probabilități asociate lor, într-un orizont prognozat.

            Programarea = tablou de bord = barometru este un instrument managerial prin intermediul căruia se detaliază orientările evoluției viitoare.

            Creșterea economică a organizației reprezintă sporirea cantitativă a activităților și rezultatelor ei.

            Dezvoltarea organizației reprezintă rezultatul pozitiv al cumulului de modificări pozitive și negative.

            Dezvoltarea este creșterea în sens larg, adică sporiri cantitative, concomitent cu ameliorări calitative.

            Progresul organizației este un proces indelungat de transformare calitativă radicală a conținutului factorilor de producție și a relațiilor din organizație.

            Planificarea este funcția principală a managementului.


Avantajele planificării:



q       apără organizația de eșec, derivă, haos

q       obligă adoptarea deciziilor și implementarea lor

q       utilă pentru că limitează opțiunile, alegându-le pe cele corecte

q       permite delegarea autorității

q       motivează salariații

q       fluidizează comunicarea managerială

q       monitorizează munca și oferă garanții pentru viitor

Subsistemul planificării


           

Aptitudinile planificatorilor :


                                                                                                                                                                                                                                   

CRITERII OBIECTIVE PENTRU UN PLAN BUN :

-         forma scrisă

-         rezultat colectiv

-         definiție clară și concretă a obiectivelor

-         analiza SWOT

-         operaționalizarea obiectivelor


               De exemplu analiza SWOT reprezintă o "radiografie" realistă a instituției și un punct de vedere acceptabil pentru planificare.

A

Analiza SWOT se poate completa cu alte instrumente, ca: tehnica cartonului alb; analiza trecut- prezent- viitor; maxime-minime-obiective organizaționale; eșecuri-realizări-cauze; analiza mediului intern și extern; matricea BCG, adaptată pe sectorul public, etc. În tehnica cartonului alb, participanții vor răspunde, de pildă, la întrebările:

n      Ce șanse importante externe identificați pentru instituție ?

n      care sunt punctele tari și care foarte slabe ? ierarhizați-le!

n      Care sunt amenințările din exterior ?

n      Care sunt cele mai importante obiective ?

n      Ce resurse avem pentru a face față urgențelor ?

3.3. Importanța planificării în instituțiile publice

Planificarea:

  1. Este prima funcție a managerilor.
  2. Ea influențează toate celelalte atribute manageriale.
  3. Ajustează organizația structural și funcțional la mediul său, la modificările acestuia.
  4. Clarifică ce se vrea și cum se poate realiza aceasta.
  5. Elimină încercările și riscurile inutile.
  6. Permite o ierarhizare rațională a priorităților.
  7. Îmbunătățește, sistematizând procesul decizional.

PLANIFICĂ TOT, PUNCT CU PUNCT, PÂNĂ UNDE VEZI ȘI VEZI DEPARTE.

Caută viitorul la ceea ce gandești. Fă planuri fezabile și fii acoperit. ,,De multe ori, divinitatea îl lasă pe om să întrevadă fericirea, apoi îl distruge''  (Herodot)
  • ,,Să nu te apuci niciodată de nimic fără să te gândești la sfârșit'' Caravana Viselor, Idries Shah, 1968
  • ,,Puterea ta lăuntrică de a anticipa viitorul este de o mie de ori mai mare decât a oricui altcuiva'' Walter Benjamin (1892-1940)
  • Să nu ți se urce la cap dacă ai atins un obiectiv: oprește-te la timp. (Icar căzând din cer)
  • Greșelile se fac atunci când se ajunge la partea cea mai ușoară a drumului. (Kenko, Japonia, Eseuri despre lene)
  • Cel mai mare pericol apare în clipa victoriei. Planifică până unde poți într-adevăr să mergi. (Napoleon Bonaparte)
  • În management, planurile nu se repetă, ci își schimbă necontenit fizionomia.
  • 3.4. Planificarea schimbării și performanței

    2. Analiza câmpului de forțe

     


    Analiza riscurilor:

    -         identificarea lor

    -         ierarhizarea

    -         evaluarea probabilității de apariție

    -         evaluarea impactului

    -         identificarea măsurilor de prevenire

    -         stabilirea resurselor necesare prevenirii

    -         planificarea riscurilor

    Adoptarea de standarde în planificarea schimbării.

    -         cantitative

    -         calitative

    -         temporale

    -         prezentarea schimbării

    -         consultarea colectivului

    -         puterea de a prelua schimbarea

    -         cuantificarea sarcinilor noi

    -         examinarea activității trecute

    -         definirea rolurilor și repartizarea resurselor

    -         stabilirea responsabilităților

    Program de management al performanței (MP)

    Definiții:

    MP = model al MRU care reconsideră rolul și locul fiecărui angajat în  organizație

    MP = proces permanent de comunicare axat pe:

    ·             Identificarea și descrierea atribuțiilor esențiale ale postului și a calităților ocupantului postului;

    ·             Stabilirea unor standarde de performanță realiste și corespunzătoare poziției de lucru;

    ·             Stabilirea unor Obiective Individuale de Performanță limpede exprimate și măsurabile;

    ·             Oferirea și primirea feedback-ului legat de performanță;

    ·             Redactarea și comunicarea de evaluări constructive ale performanței;

    ·             Planificarea oportunităților de dezvoltare pentru îmbunătățirea, susținerea sau creșterea performanței profesionale a angajaților


                  PROCESUL DE MANAGEMENT

    Procesul de Management al Performaței încorporează o gamă largă de activități a căror abordare optimă se face prin intermediul mai multor pași:

    1.      Planificarea performanței;

    2.      Evaluarea progresului;

    3.      Aprecierea performanței;

    4.      Îmbunătățirea performanței.


    Planificarea performanței se poate realiza 

    prin două modalități:

                 I. Abordarea descendentă începe când organizația decide ce vrea să realizeze și ce priorități are.Aceste priorități se traduc în scopuri generale și sunt comunicate direcțiilor executive.

                 II. Abordarea ascendentă îi implică pe manager și pe angajat,în efortul comun de clarificare a așteptărilor legate de performanța individuală și a modalităților de măsurare a rezultatelor în momentul oferirii feed-back-ului.Angajații sunt direcționați spre activități care pun în valoare punctele tari ale organizației și îi sporesc valoarea competitivă.

                                                   

    I. Abordarea descendentă

    La nivelul instituției și la nivel funcțional, Obiectivele de Performanță decurg din analiza și evaluarea a domeniilor  principale:

    a)      Probleme (sau oportunități): discrepanțele în domeniul rezultatelor oferă premise pentru derivarea și specificarea ulterioară a obiectivelor. Examinarea tuturor problemelor dintr-un unghi pozitiv face într-adevăr posibilă apariția de noi oportunități;

    b)      Procese: Procesele de lucru sunt mereu perfectibile;

    c)      Practici: Îmbunătățirea metodelor și a procedurilor reprezintă obiective de performanță valabile când se pune problema simplificării sau a reorientării activităților;

    d)      Oameni: elementul uman reprezintă, de asemenea, o sursă de obiective, date fiind nevoile și cerințele de dezvoltare ale oamenilor.Și firește,oamenii contribuie la propriile lor obiective.

    II. Abordarea ascendentă cuprinde:

     Identificarea și descrierea atribuțiilor esențiale ale postului

    Fișa postului specifică următoarele:

    ·        atribuțiile și îndatoririle specifice postului;

    ·        atribuțiile și îndatoririle esențiale (pot fi adăugate în fișa actuală);

    ·        durata fiecărei activități, exprimată procentual(se poate adăuga);

    ·        deprinderile, cunoștințele și abilitățile necesare îndeplinirii cu succes a îndatoririlor;

    ·        condițiile fizice și mentale necesare pentru postul respectiv:

    ·        condițiile speciale de angajare;

    ·        cui este subordonat și pe cine are în subordine;

                Măsurarea performanței individuale. Obiective Individuale de Performanță

    Planul de Performanță include drept componente:


    Se deosebește:

    Activitatea configurată este specifică domeniilor de activitate unde munca este predominant creativă și nu se bazează pe pași dinainte stabiliți. În cazul activității configurate, ocupanții postului dețin controlul asupra felului de desfășurare a activității, ei având libertatea de a alege modul de acțiune, pentru a-și îndeplini obiectivul. Rolul managerilor, în această situație, este de a stimula contribuțiile individuale și de a susține performanța necesară acestora.

               

    Activitatea prefigurată este munca definită în avans, spre a fi efectuată în condiții standard, bine definite. Ea se caracterizează printr-o rutină repetitivă și de obicei invariabilă, în condiții date. Controlul asupra activității prefigurate nu este deținut de ocupantul postului, ci de către managerul acestuia. În acest caz scopul managerilor este obținerea acordului ocupantului postului asupra Obiectivelor de Performanță ce trebuie îndeplinite.

                                                   

    Acronimul SMART reprezintă caracteristicile cărora trebuie să li se conformeze Planul Individual de Performanță:

               

               

    ● Specifică - Un OIP bine redactat trebuie să prezinte foarte clar ce se așteaptă de la persoana care efectuează activitatea.În cazul angajaților cărora munca le impune configurarea răspunsurilor în funcție de o situație dată, OIP-urile sunt de obicei exprimate în termeni de rezultate, nu de activități. Motivul: rezultatele sunt date. Dacă rutina este îndeplinită corespunzător, rezultatul va fi atins.

               ● Măsurabilă - Indiferent dacă este recurentă sau situațională, întreaga activitate poate fi percepută sub forma unui proces care se soldează cu un rezultat. Rezultatele managerilor ar putea fi măsurate prin numărul de îmbunătățiri de proces,  ca de pildă extinderea bazei de deprinderi ale angajaților din cadrul departamentelor pe care le conduc.

              ● Acceptată - Acceptarea este rezultatul discuțiilor și negocierilor dintre angajat și managerul lui direct.

                 ● Realistă - pentru a fi realist, un OIP trebuie să fie accesibil, ceea ce înseamnă că angajatul a primit toate instrumentele necesare efectuării corecte a activității. Există o mulțime de condiții care trebuie îndeplinite înainte ca angajatul să-și facă datoria cum se cuvine și pentru atingerea OIP-ului. Condițiile generale sunt:

    ·        Claritatea sarcinii;

    ·        Stăpânirea sarcinii;

    ·        Cooperarea pentru realizarea sarcinii;

    ·        Resursele necesare realizării sarcinii;

               Timpul - fixează atenția pe data limită, determinănd o gestionare superioară a resurselor.

    Scala de evaluare descrie nivelul de performanță al fiecărui angajat prin comparație cu performanța așteptată. Se poate folosi, de exemplu, o scală Lickert cu cinci gradații:


    3.5.    Procesul decizional în mamagementul instituțiilor publice


    Decizia de management =          alternativa aleasă în vederea

                                                         atingerii unui obiectiv.

     

     


    Ea presupune:                       

                                                   

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     


    Forme

                                                               

    Taxinomia deciziilor

    Nr.

    crt.

    Criterii

    Tipuri

    Caracteristici

    Exemple

    1.

    Orizontul temporal

    Strategice

    2-5 ani

    Investiții

    Tactice

    0,5-2 ani




    Modernizarea parcului auto

    Curente

    Zilnice maxim luni

    Repartizarea lunară a sarcinilor

    2.

    Nivelul ierarhic

    Superior

    Sunt decizii strategice și tactice

    Negocierea unei colaborări cu poliția britanică

    Mediu

    Sunt decizii tactice și curente

    Creșterea numerică a echipei x pentru relizarea sarcinii z

    De bază

    Numai decizii curente

    Transmiterea corespondenței la subunitați

    3.

    Frecvența

    Unice

    Periodice

    Aleatorii

    4.

    Decidentul

    Unipersonale

    Colective

    5.

    În libajul calculatorului

    Programate

    De rutină, repetitive (standard)

    Neprogramate

    Unice

    6.

    După importanță

    Semnificative

    Nesemnificative

    sau

    Stratiegice

    Tactice

    Operative

    7.

    Autoritatea decidentului

    Integrale

    Inițiativa decidentului

    Avizate

    Aprobare nivel superior

    3.5.1. Abordări, metode și tehnici decizionale


    CLASIFICAREA METODELOR

    A:


    B:


    DECIZII ÎN CONDIȚII DE CERTITUDINE


               

    Metodele decizionale se bazează pe teoria utilității (J. Neumann și O. Morgenstern, 1994)

    Teorii moderne:


                                       

    Metoda ELECTRE

    Etape:

    ·        Stabilirea variantelor decizionale

    ·        Delimitarea criteriilor

    ·        Precizarea consecințelor fiecărei variante

    ·        Calculul indicilor de concordanță/discordanță

    ·        Determinarea variantei raționale (optime) pe baza unor relații de preferință

    TABLOUL DECIZIONAL


    Se recomandă în procese decizionale cu caracter repetitiv

    SIMULAREA DECIZIONALĂ

    Octagon: crearea unui model decizional  (S.S.D., S.E.D.)


                

                 =

    Utilizată în procesele decizionale tipice, repetabile.

    Rounded Rectangular Callout: alegerea variantei dominante pe baza grafurilor


    METODA LEADER =

    METODA FUNCȚIILOR DE PIERDERI


    ADOPTAREA DECIZIILOR ÎN

    CONDIȚII DE RISC

    DECIDENȚII ESTIMEAZĂ REZULTATELE ALTERNATIVELOR, INSUFICIENT CUNOSCUTE ȘI PUȚIN CONTROLABILE


                                                


    ARBORELE DE DECIZIE  = instrument grafic pentru decizii etapizate


    D = punct decizional

    R = rezultate (consecințe)

    E = evenimente

    CONDIȚII

    1. Estimarea costului fiecărei variante

    1. Aprecierea probabilităților de apariție a fiecărui eveniment asociat unei alternative

    1. Aprecierea rezultatelor (consecințelor)

    TEORIA PROBABILITĂȚII

    VA = valoarea așteptată pentru o alternativă

    VA = p·R

    P =  probabilitatea de apariție a evenimentului anticipat

    R =  rezultatul așteptat


    Varianta aleasă = max VA

    CURBELE DE PREFERINȚĂ

                                                                 100%

    1- Curba celor cu aversiune față de risc

    2- Probabilitatea de succes

    3- Curba în cazul modificării mizei

    4- Valoarea resurselor angajate               

    5- Curba celor predispuși la risc

    6- Probabilitatea statistică                                 


                                                         

             0

                                                                                                                                                                                       

    ADOPTAREA DECIZIILOR  ÎN CONDIȚII DE INCERTIDUDINE

    (nedeterministe)

    *Decidenții nu cunosc rezultatele


    3.5.2. Decizii colective


    AVANTAJE:

    1. Se folosesc idei noi și păreri diferite
    2. Interesele individuale sunt incorporate în cele ale organizației
    3. Crește înțelegerea, sprijinului
    4. Oamenii sunt convinși, nu constrânși
    5. Se realizează creșterea personală și coeziunea echipei
    6. Se cultiva profesionalismul și experiența
    7. Se dezvoltă o puternică susținere a deciziei adoptate                                    


    Metode:

        BRAINSTORMING

               BRAINWRITING

         TEHNICA NOMINALĂ A GRUPULUI

             TEHNICA DE LPHI

               METODA SINECTICĂ

               METODA SCENARIILOR

               METODA INCIDENTULUI

               METODA JOCURILOR DE ORGANIZAȚIE

               DIAGRAMA DE AFINITATE

             MULTIVOTUL

    *BRAINSTORMING = MOBILIZAREA IDEILOR POZITIVE


    REGULI

    1. Se încurajează cât mai multe opinii pozitive, oricât de ciudate par.
    2. Se interzic observațiile critice, păreri negative.
    3. Este limitată temporal (30' - 60')
    4. Nu se analizează posibilitățile practice de realizare a fiecărei idei
    5. Ideea unei persoane declanșează cel puțin alta în grup
    6. Atmosfera este destinsă
    7. Un membru al grupului înregistrează toate ideile

    *BRAINWRITING

    Se anunță problema

    Se distribuie fiecărui membru o coală de hîrtie cu 21 de pătrate

    Fiecare membru scrie trei opinii și pune hârtia într-o urnă

    Se extrage o nouă hârtie și se scriu alte trei idei

    Se schimba foile până când formularul este plin

    Se citesc ideile de pe fiecare formular

    În 10' - 15' - 10 persoane formulează 75 - 100 de păreri

    Tehnica nominală a grupului (GT sau Tehnica grupului nominal)

    -         Asigură o participare egală

    -         Fiecare membru scrie și prezintă ideile lui (afișare pe panou)

    -         Grupul discută simultan toate ideile prezentate

    -         Se adopta prin vor secret una dintre opinii.

    Tehnica Delphi

    -         Nu necesită reunirea membrilor grupului

    -         Se utilizează chestionare

    -         Se centralizează răspunsurile și se trimit membrilor grupului

    -         Se oferă noi soluții

    -         Se repetă ultimele etape pâmă la concurs.

    *METODA SINECTICĂ

    -         Se precizează  problema

    -         Se formulează idei, se discută în mod degajat

    -         Se fac analogii cu alte sfere ale vieții

    -         Se întrerup discuțiile când apare o opinie susținută de membrii grupului

    *METODA SCENARIILOR

    -         Se prezintă o situație de conflict intre un șef și subaltern

    -         Se oferă informații despre personalitatea celor 2 persoane implicate

    -         Se prezintă "filmul" discuției contradictorii



    -         Se fac aprecieri și se evidențiază soluția dominantă


    *METODA INCIDENTULUI

    -         Se prezintă pe scurt problema și se recomandă

    cercetări individuale asupra ei

    -         Se fixează un termen

    -         Se discută problema în noile condiții

    -         Se adoptă varianta oportună prin concurs

    *METODA JOCURILOR DE ORGANIZAȚIE

    -         Este un studiu dinamic al procesului decizional

    -         Se adoptă decizia de un grup care nu reprezintă  conducerea organizației

    *DIAGRAMA DE AFINITATE

    -         Se stabilește un subiect

    -         Se solicită opinii scrise pe foi separate

    -         Se amestecă observațiile și se grupează după elemente comune

    -         Se caută șabloane

    -         Durează 10' - 15'

    *MULTIVOTUL

    -         Se emit oricât de multe idei despre o problemă

    -         Se votează ideile și se aleg cele dominante

    -         Se unifică (clasifică) ideile rămase

    -         Se votează din nou pentru cele selectate

    -         Se repetă restrângerea ideilor până la minim 3 și maxim 5

    Alte tehnici utilizate în procesul decizional:

    1.      Stabilirea problemelor de rezolvat zilnic

    2. Păstrarea ordinii la locul de munca ("Ordinea este prima lege a Paradisului" Tavanul Bibliotecii Congresului din Washington)

    3.      Rezolvarea problemelor enumerate în ordinea importanței (Analiza Pareta)

    4.      Analiza Cauză - Efect (Yshikawa-diagrama schelet de pește)

    5.      Delegarea sarcinilor

    6.      Analiza Efort - Efect

    7. Matricea soluțiilor


    3.5.3. Adoptarea și responsabilitatea deciziilor


                                                                                   


    Sfera deciziei = partea din sistem afectată


    1. Nivel superior

    2. Nivel mediu                                

    3. Nivel inferior

    4. Sfera restrânsă a deciziei            

    5. Sfera medie a deciziei

    6. Sfera largă a deciziei                  

    7. Responsabilitate


    Orientări decizionale:

    1.      Receptivă: alții iau decizia

    2.      Conservatoare (de tranziție): o adoptă singuri

    3.      Imitativă: fură de la alții

    4.      Spre piață: urmarește feed-back-ul

    5.      Ideală: raționali, empatici, perfect informați, unanim accepați

    3.6. Planificarea strategică

    Motto,

    "Înaintați în direcția în care credeți că bate vântul."


      1* Set de concepte, procedee, instrumente    în sprijinul managerilor

    Definiții                       2* Reprezintă gândirea pe termen lung care urmărește organizația holonic

     3* Este un efort concertat și disciplinat de a adopta și implementa decizii importante pentru organizație.

    *Specificitatea planificării strategice din instituțiile publice constă în implicare politică. Organizațiile sunt raționale politic, ceea ce presupune CONSENS sau PUTERE asupra scopurilor, programelor, politicilor și acțiunilor lor.*

     


               

    *Planificarea strategică trebuie să-i facă pe decidenți mai eficienți, ușurându-le activitatea profesională.*

     

     *Ea oferă posibilitatea rescrierii planurilor strategice în forme raționale, lămurind inconsistențele.*

     


                                                   


    1. Modelul contractual

     


    1. Managementul de tip portofoliu


                    100%

     

    activități                                                                                monopol

    ale

    managerilor

                                          poziție

                                          slabă

                                   

              

                  0

    3. Modelul țelurilor - cel mai aplicabil la nivel comunitar

    *LIDERII ÎN PLANIFICAREA STRATEGICĂ

    "Conducerea organizațiilor publice este inspirarea și mobilizarea celorlalte, în vederea unei actiuni colective ce urmareste binele comun."


    3.7             Strategiile organizației

    *Etimologie: stratego, greacă, planificarea distrugerii inamicilor prin utilizarea eficace a resurselor

    Accepțiuni ale conceptului:

             1.  "Determinarea scopurilor și obiectivelor pe termen lung"

                                                                                                  A. Chandler 

          

             2. "Axul comun al activităților organizațiilor"

                                                                                             I. Ansoff

     

             3. "Combinație între ce se intenționează și ce apare în practică"

          - "Model de acțiuni comportamentale coerente"

                                  - "Percepție a unui curs prestabilit"

                                  - "Poziționare a organizației"

                                  - "Manevră de depășire a unui oponent"

                                                                                        H. Mintzberg

     

            4. "Plan ce integrează scopurile majore ale administrației"

                                                                                              B. Quinn

     

            5. "Specificarea abordării fundamentale pentru a obține avantaje competitiv urmărite"

                                      M. Porter 

            6. Strategia = structură a organizației

     

            7.  Arta de a conduce o organizație

     



    Managementul strategic:

    *Definiții:

    1-     Formă de conducere ce asigură pe termen lung congruențe factorilor implicați

    (Martinet, 1983)

    2- Proces de orientare a organizației pe termen lung

    (Thompson și Strickland, 1987)

    3- Set de decizii și acțiuni orientate spre îndeplinirea obiectivelor firmei

    (J. Pierce, R. Robinson, 1988)

              Strategia instituției se regăsește în politici, programe, acțiuni și decizii, iar structura apare ca manifestare tipică a culturii sale organizaționale.

              Strategiile sunt relativ stabile, planificării revenindu-i sarcina de a adapta planurile la strategia care nu se întrerupe, ci doar acceptă provocările timpului. Strategiile diferă de tactici, deși nimeni nu e sigur de asta, decât când se termină totul (H. Mintzberg)













    Document Info


    Accesari: 8567
    Apreciat:

    Comenteaza documentul:

    Nu esti inregistrat
    Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


    Creaza cont nou

    A fost util?

    Daca documentul a fost util si crezi ca merita
    sa adaugi un link catre el la tine in site

    Copiaza codul
    in pagina web a site-ului tau.




    Coduri - Postale, caen, cor

    Politica de confidentialitate

    Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )