Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































Tipuri de conflicte interpersonale

sociologie












ALTE DOCUMENTE

Sugestii de norme privind organizarea grupului de lucru
31 MAI Ziua mondiala Anti-fumat
Varsta inocentei...
PLANIFICARE FAMILIALA- ASPECTE GENERALE
EXPRESII sI MAXIME CELEBRE
PROTECTIA SOCIALA SI NEVOIA DE ASISTENTA SOCIALA
3 mosnegi
IN CASA
7 Secrete pentru a-ti implini cele mai profunde dorinte

Tipuri de conflicte interpersonale

Conflicte interpersonale

2.1. Trasaturi generale

2.2. Categorii de relatii si conflicte interpersonale

Conflicte la locul de munca



2.1. Situatii cu caracter conflictual

2.2. Relatii de munca verticale si orizontale

Ne putem imagina conflictele īn cercuri concentrice, care radiaza spre exterior dinspre individ: relatiile cele mai apropiate (de ex. mariajul), familie, prieteni, colegi de munca, vecini, cunostinte, contacte de afaceri. Unele c. sunt foarte apropiate, intime si personale; altele sunt mai obiective, distante si impersonale. Desi teoriile si principiile generale ale r.c. pot fi aplicate tuturor c., domeniile particulare ale c. ridica īntrebari, probleme si chestiuni particulare care reclama o atentie speciala.

                                   Cap. I.        

1. Conflicte interpersonale

1.1. Trasaturi generale

Importanta lui pen 21421h716v tru individ este direct proportionala cu intensitatea relatiei; cu cāt individul este mai īngrijorat de perspectiva īncheierii relatiei, cu atāt conflictul va fi mai puternic. C. interpersonal variaza de la cele dintre oamenii cu relatii de durata casnice si sexuale (inclusiv casatoria), la cele dintre prietenii apropiati, la cele dintre colegii de munca si cunostintele. si la cele dintre oameni care nu se cunosteau pāna īn momentul conflictului.

            Adesea, acest gen de c. are ca obiect "regulile" relatiei, adica modul īn care fiecare parte ar trebui sa se poarte fata de cealalta. Desi relatiile sociale au reguli, rareori acele reguli sunt explicite. Chiar si īntr-o relatie ca mariajul, care este definita legal si social, regulile care se aplica fiecaruia īntr-un anume mariaj nu sunt clar specificate. Ambii parteneri au idei personale despre mariaj si despre felul cum trebuie sa se poarte fiecare partener, dar aceste presupuneri nu sunt niciodata discutate si negociate īmpreuna. Īn ultima vreme au aparut si exceptii; īn special īn SUA sunt cupluri care, īnainte de casatorie, īncheie contracte īn care specifica cele mai importante reguli ale relatiei lor. Totusi, nici chiar aceste contracte nu pot prevedea toate situatiile.

            Conflictul poate surveni cīnd una din persoanele implicate īntr-o relatie, apropiata sau distanta, simte ca cealalta a īncalcat regulile. Īn unele cazuri cealalta persoana va fi cunoscut regulile, īntrucāt acestea fusesera acceptate de ambii parteneri; dar īn multe cazuri cealalta persoana fie ca nu le-a cunoscut, fie ca nu le acceptase asa cum fusesera ele prescrise de persoana cu care avea relatia. Ele pot avea un conflict pentru ca au īncalcat fara sa stie niste reguli nerostite.

            Intensitatea, importanta si investitia. Relatiile interpersonale variaza īn functie de intensitate, importanta si investitie. Intensitatea se refera la forta emotionala a relatiei, care poate urca de la una neutra (oameni cu care ai avut de-a face īntīmplator la munca), la alta puternica (o persoana cu care ai o relatie romantica īndelungata). Importanta: valoarea relatiei pentru participanti, exprimata, de ex., īn sprijinul emotional sau financiar. Investitia īn relatie include costurile financiare, timpul, implicarea emotionala sau cantitatea de afirmare publica.

            Cu cāt o relatie are valori mai mari la cei trei indicatori, cu atāt īntr-un conflict  presiunea, stressul, proiectia si riscul sunt mai puternice. Oamenii discuta rareori despre perceptiile lor privind intensitatea, importanta si investitia īn relatie si despre caile prin care aceste perceptii se schimba īn timp si dupa īmprejurari.

             Conflicte specifice diferitelor stadii ale relatiilor. Conflictele apar īn special īn stadiile cheie ale relatiilor: initierea, mentinerea, schimbarea si īncheierea. Initierea desemneaza stabilirea relatiei, stabilirea regulilor si asumarea rolurilor. Mentinerea se refera la procesul de a face ca relatia sa existe si la a face fata presiunilor externe si interne. Schimbarea, care apare ca reactie la presiunile interne sau externe, este cauza cea mai importanta a conflictului, īn special cīnd schimbarile nu sunt discutate si acceptate īmpreuna. Desi deseori relatiile se īncheie ca rezultat al conflictului, procesul īncheierii īn sine (cīnd relatia īnceteaza de a mai exista īn forma prezenta) adesea cauzeaza conflictul. Conflictul, cīnd este rezolvat eficient, poate sa īntareasca si sa stabilizeze relatia; chiar si cīnd relatia se īncheie, poate aparea o noua relatie, pozitiva.  Īncheierea unei casatorii duce de cele mai multe ori la dizolvarea vechii relatii si la dezvoltarea unei relatii puternice de ostilitate, bazata pe conflictul nerezolvat, īn vreme ce ea ar putea sa duca la o stare de libertate individuala sau la o noua relatie, pozitiva.

            Conflictele pot fi diferite pentru persoana care initiaza si pentru cea care raspunde: de ex., persoana care īncepe o discutie despre relatia care tocmai se schimba si persoana care este abordata īn acea discutie pot avea conceptii diferite despre ceea ce se īntīmpla.

Conflictele care tin de schimbare. Cauze mai speciale al c. din relatiile interpersonale sunt crizele de viata, rolurile schimbatoare ale partilor, interdependenta schimbatoare a partilor, si implicarea unei a treia parti. Crizele vitale includ moartea unor persoane apropiate unuia din parteneri, pierderea locului de munca, probleme financiare, pensionarea, boli grave si mutari la distante mari. Schimbarea rolurilor poate include rolurile care se schimba ca rezultat al crizelor vitale (de ex., o femeie care devine sustinatorul financiar al familiei sale ca urmare a somajului prelungit al sotului), sau al schimbarii nevoilor sau expectatiilor (de ex., manifestarea unui nou interes sau asumarea unei noi cariere), sau al deciziei personale de a adopta un alt stil sau rol īn cadrul relatiei. Schimbarea interdependentei survine cīnd un partener care a fost dependent de celalalt (financiar sau emotional), cauta sau dobīndeste mai multa independenta (de ex., un copil care creste); poate fi vorba si de un partener care devine mai dependent. Implicarea unei terte parti poate varia de la nasterea unui copil īntr-un cuplu, pāna la o relatie sexuala sau prietenie profunda cu cineva din afara relatiei, sau la critici din partea celor din afara.

1.2. Categorii de relatii si conflicte interpersonale

Criteriul categorizarii este natura relatiei. Ex.: prieteni, parteneri, iubiti, soti, frati, vecini, colegi etc.  Mai adaugam: dusmani, rivali. De asemenea, cei care anterior au avut o eticheta pozitiva: ex-sot, fost-prieten.

Prietenia. Este caracterizata prin mici conflicte curente care sunt de obicei rezolvate, deoarece ambele parti vad prietenia ca fiind mai importanta decāt chestiunile asupra carora au aparut conflictele.

Co-rezidenta.  Fara a fi dublata de vreo relatie personala. Motivul: comoditatea si pretul scazut. Co-abitatia este cauza multor conflicte, deoarece cei implicati pot avea multe opinii deosebite fata de gospodarire si diferite valori si expectante, īn conditiile īn care le lipseste vointa de a rezolva problemele.

Relatiile romantice. Sunt relatiile cu  o profunda implicare emotionala, inclusiv cu o mare valoare a intensitatii, importantei si investitiei. Fiecare individ ajunge sa depinda foarte mult de raspunsul si sprijinul din partea celuilalt pentru nevoile de identitate, stima de sine si siguranta. Intensitatea emotiei poate accentua atāt aspectele pozitive, cāt si pe cele negative ale relatiei. Asteptarile diferite fata de relatii īn general si fata de cea prezenta īn special, pot duce la conflict.

Relatiile sexuale. Se admite de cei mai multi ca īn relatiile sexuale conflictele nu sunt de natura esentialmente sexuala. Se considera ca aici c. implica probleme foarte sensibile si tensionate, mai ales īn cazul barbatilor, probleme care au un mare efect asupra imaginii de sine si a stimei de sine. C. īn relatiile sexuale apare de obicei īn initierea īntālnirilor sexuale, īn stabilirea regulilor, īn schimbari, īn privinta regulilor monogamiei sau fidelitatii sexuale, ca raspuns la problemele sexuale sau la insatisfactia unui partener. Īn ultimii ani preocuparile īn legatura cu SIDA au dus la conflicte si dificultati crescānde, inclusiv cele legate de practicile sexuale sigure si utilizarea prezervativelor.

            Exista diferente de natura īntre relatii: unele sunt lungi, altele scurte, unele sunt vazute numai sau īn primul rānd ca fiind de natura sexuala, altele īn primul rānd altceva (de ex., romantice), dar incluzānd si o relatie sexuala. Relatiile sexuale se caracterizeaza prin nesiguranta si neclaritatea regulilor, īn special pentru ca regulile sunt rareori discutate. Este posibil ca unul din parteneri sa considere ca o relatie sexuala implica de la sine si aspectul romantic, īn vreme ce celalalt nu face nici o presupunere de acest gen. Multi oameni concep ca relatiile romantice este normal sa fie īnsotite de monogamia sexuala, īn special īn casatorie, si prin urmare acest aspect nu este niciodata discutat; conflictele dure apar cānd una din parti, care nu gāndeste astfel, are relatii sexuale cu o a treia persoana.

Relatiile maritale. General vorbind, relatiile maritale se refera la relatiile dintre doi oameni care au de obicei: o relatie emotionala sau romantica, o relatie sexuala, locuiesc īmpreuna, īsi īmpart īn comun proprietatea si sunt identificati public si se identifica drept un cuplu. Acestea se refera prin urmare la cuplurile casatorite legal dar si la casatoriile de facto, dar nu legalizate. Relatii permanente similare casatoriei pot aparea īntre persoane de acelasi sex, īn tari īn care legislatia permite sau nu, iar īn aceste cupluri apar conflicte cauzate de aceleasi pricini ca si īn cazul cuplurilor de sex opus. Īn plus, relatiile de acelasi sex se confrunta cu lipsa suportului social si a structurii legale (īn majoritatea tarilor).

Conflictele maritale. De obicei oamenii pretuiesc cel mai mult viata de familie, ceea ce īnseamna ca aceasta este si sursa  celor mai mari conflicte.

Cauze uzuale ale c. īn familie: schimbarea modelelor si asteptarilor privind mariajul, diferentele sexuale si insatisfactia, probleme financiare si diferente privind rolurile de parinte. a) Expectantele fata de casatorie se schimba atāt la nivel individual, cāt si social. Acesta include schimbari referitoare la ceea ce este casatoria si la facilitatea cu care poate fi desfacuta, schimbari asupra modelelor privind comportamentul femeilor īn casnicie, privind modul īn care ar trebui sa functioneze o familie. Fiecare membru poate avea o perceptie diferita asupra rolului pe care ar trebui sa-l aiba si asupra modului īn care ar trebui sa functioneze relatia.

            b) Disfunctiile sexuale pot duce la conflicte relationale, dar au un caracter secundar. Cele mai frecvente conflicte sexuale apar datorita frecventei, tehnicii, dorintei de experimentare, contraceptiei si relatiilor sexuale extramaritale.

c) Conflictele financiare includ administrarea banilor si perceptiile privind cheltuielile necesare si cele extravagante.

d) Mai pot aparea conflicte legate de educatia copiilor, īn special de disciplina si exercitarea autoritatii, cāt si conflicte morale si religioase.

            Violenta casnica a unui sot, atāt fizica cāt si psihica si violenta fata de copii. Factorii implicati: alcoolul, somajul, perioadele sederii acasa (sarbatorile, vremea rea, somajul, vacantele scolare), lipsa banilor si absenta intereselor si activitatii.

            Intensitatea, importanta si investitia unei relatii constituie un factor cheie, mai ales cānd fiecare partener are o perceptie diferita. Rolul relatiei īn construirea identitatii personale si a stimei de sine si efectul asupra identitatii si stimei de sine ar putea fi alta sursa de conflict. Intruziunea unui strain (de ex. mediatorul sau consilierul) īn ceea ce este īn primul rānd o relatie intima poate fi dificila. Exista confidente, secrete si chestiuni ascunse pe care partenerii ar putea sa le discute īntre ei, dar nu si cu un strain. Intensitatea emotiei este si ea un factor care agraveaza conflictele.



            Īn rezolvarea conflictelor maritale mai intervin si alte aspecte: proprietatea, copiii, rudele.

Conflictele familiale

Chiar īn sānul unei societati exista diferite modele de familii. Oamenii pot avea expectatii diferite asupra modului īn care opereaza o familie. De aceea este dificil sa definim "familia normala". Normele din familie pot varia transcultural, īn functie de clase si paturi sociale si geografic (de exemplu perceptiile rurale fata de cele urbane). Rolurile, valorile si comportamentul īntr-o familie dintr-un anumit context  pot diferi foarte mult de rolurile, valorile si comportamentul din alt context. Īn consecinta, ne este greu de definit comportamentul "normal" din familie.

            Dar majoritatea oamenilor cresc cu modelele despre familie derivānd din propriile lor familii (de ex., eu am īnvatat cum trebuie sa fie un tata si un sot de la familia mea), din familiile prietenilor si din mas-media. Rolul mas-mediei e foarte important; efectul modelului de "familie fericita" oferit de multe emisiuni TV poate crea expectatii care, īn realitate, nu vor fi īntālnite.

Conflictul de rol este obisnuit īn familii, mai ales pe fondul schimbarilor (pe masura ce copilul ajunge adolescent si adult, ori unul din parinti se pensioneaza). Centrul autoritatii si puterii se poate schimba, ceea ce duce la conflict. Membrii unei familii pot dezvolta diferite valori (de ex., asupra problemelor sexuale), diferite stiluri de viata (de ex., purtatul unor vesminte considerate ciudate de ceilalti membri), sau filosofii diferite ( cum ar fi convertirea la o noua religie sau miscare politica). Schimbarile si conflictele apar īn interiorul familiei, deseori membrii o parasesc (de exemplu, copiii ajunsi adulti), sau petrec mai mult sau mai putin timp cu familia.

            Numarul crescānd de persoane din familie are de jucat un rol fara nici o baza īn trecutul acelor persoane, cum ar fi relatiile dintre un copil si copilul fostei sotii din a doua casatorie a tatalui. Conflictele de rol se īntetesc cānd rolurile sunt mai putin familiare, mai putin clar definite (de ex., gradul de autoritate pe care un fiu mai mare dintr-o casatorie anterioara īl are asupra unui copil din actuala casatorie), dar mai ales acolo unde apar situatii de tensiune, care au darul de a pune īn lumina faptul ca rolurile sunt neclare.

            Rezolvarea conflictelor de familie poate fi dificila pentru ca membrii ei petrec mult timp īmpreuna; este foarte greu pentru unul din ei sa se retraga separat pentru un timp. Sunt supusi presiunilor datorate faptului ca trebuie sa coopereze īn traiul laolalta si datorita gradelor diferite de dependenta a anumitor membri de altii (inclusiv financiara).

            Uneori, īn situatii de conflict extrem, mai indicata decāt medierea pentru rezolvarea conflictelor de familie ar putea fi terapia familiala.

            Pentru mediatorul sau consilierul care cauta sa ajute la rezolvarea conflictului de familie apar probleme suplimentare, īn special aceea de a fi un "strain" īn cadrul familiei. Mediatorul poate fi vazut de diferitii membri ai familiei, īn momente diferite, ca un intrus, salvator, judecator, substitut al parintelui, confident sau analist. Ca "outsider", mediatorul nu are acces la trecutul familiei, care poate fi īn realitate cea mai importanta dimensiune a actualului conflict.

            Este obisnuit ca īn conflicte participantii, īn special parintii, sa se refere permanent la trecut si sa vorbeasca despre felul cum se purtau oamenii.

Conflictele care implica copiii

C. este o parte a experientei de crestere - testarea limitelor, a autoritatii, a fi rebel, a īmpinge adultii la extreme si a īnvata ce se īntāmpla cānd sunt īncalcate regulile. Aceasta se īntāmpla īn special īn adolescenta. C. care implica copiii pot include conflictele de valori ale generatilor: pe teme de morala (inclusiv comportamentul sexual), īnfatisare (īmbracaminte, coafura si spalat) munca (cum ar fi contributiile la treburile gospodaresti) si comportament. Īn unele cazuri copilul doar testeaza valorile parentale, īn altele el le respinge - constient sau sub presiunea colegilor -  si īsi dezvolta valori noi, personale.

            Copiii raspund īn general foarte pozitiv la metodele nonautoritare de rezolvare a conflictului. Īncurajarea lor sa participe la rezolvarea colaborativa a problemelor, la identificarea optiunilor si la recunoasterea faptului ca atāt ei, cāt si parintii sau profesorii au nevoi care ar putea fi satisfacute duce adeseori la rezultate pline de imaginatie si la rezolvarea efectiva a conflictelor.

 

2. Conflicte la locul de munca

 

2.1. Situatii cu potential conflictual la locul de munca

 Relatiile sexuale

Relatiile de munca dintre angajati contin deseori implicatii sexuale. In marea lor majoritate, acestea nu sunt periculoase, dar nu īntotdeauna. Conducerea va fi probabil foarte īntelegatoare daca nu este vorba de seful tau, daca el/ea lucreaza īn alt departament si daca esti destul de inteligent ca sa nu amesteci cele doua sfere: viata personala si serviciul.

Exista, totusi, unele situatii periculoase:

·      cīnd un/o sef a se intalneste cu un/o subordonata: se ridica imediat strigate ca acesta face favoritisme, ceea ce afecteaza productivitatea;

·      cand doua persoane din acelasi departament se intalnesc si nu separa viata lor particulara de problemele de serviciu: ei afecteaza relatiile cu ceilalti si astfel determina scaderea productivitatii;

·      cand una sau ambele parti sunt casatorite: apare barfa, scade productivitatea si uneori e necesar sa se intervina pe linie administrativa.

Inainte de a accepta sau a initia o relatie sexuala cu cineva de la locul de munca, va trebui sa aveti īn vedere si incheierea ulterioara a acesteia, care poate rani ambele parti, dar lasa si un gust amar colegilor care, vrand-nevrand, au fost implicati sau doar martori.

Hartiurea sexuala poate īnsemna si doar: atingeri (pipait) nesolicitate, limbaj sugestiv si povestirea unor intamplari cu conotatie sexuala.

Diferentele de vīrsta

          Multi angajati cu vīrste intre 18-30 de ani isi considera vīrsta drept un handicap. Unii simt ca trebuie sa atinga o anumita vīrsta pentru ca sa li se dea o sansa de a-si demonstra capacitatea. In unele cazuri situatia este agravata de faptul ca angajatul pare mai tīnar decat este īn realitate. Si totusi, nu este un fapt neobisnuit astazi de a vedea sefi mai tineri decat subordonatii. Cei care se descurca bine dovedesc:

-         ca pot accepta si pot gestiona responsabilitatile;

-         ca pot lua decizii mature;

-         au o mare incredere īn ei insisi;

-         mai presus de toate, ei dovedesc abilitati de relationare umana.

Daca decideti sa faceti efortul de a construi bune relatii umane cu un coleg mai matur si cu experienta, va trebui sa aveti grija de urmatoarele doua aspecte:

1.      Oricine vrea sa fie remarcat, indiferent de varsta. Acest lucru este valabil īn special la salariatii mai batrīni. Lor le place sa li se faca complimente (chiar cīnd acestea se invecineaza cu flatarea). Le place sa simta ca sunt inca importanti atāt ca salariati, cat si ca oameni. Au nevoie sa se simta apreciati si rspectati. Le place sa se bucure de incredere.

2.       Omului mai matur īi place sa ofere imaginea omului tīnar. Orice actiune care-l face sa se simta depasit de evenimente sau demodat este o greseala. Incercati sa-l faceti (sa o faceti) sa simta ca mai are multe de oferit, ca el este o parte a lumii actuale, nu a celei de ieri. Faceti un mare efort sa tineti canalul de comunicare deschis īn orice moment. Nu va izolati de aceasta persoana. Cautati-i sfatul. Includeti-o intotdeauna īn activitatile dv. sociale legate de munca. Nu uitati: nu veti putea avea o buna relatie verticala mai tarziu - poate īi veti deveni sef  - daca nu construiti o buna relatie orizontala cu el acum.

Poate ca aspectul cel mai important īn construirea unei bune relatii cu salariatii mai īn vīrsta este sa inveti cum sa le dobīndesti respectul. De obicei acesta se obtine prin capacitati, munca si increderea pe care le-o inspiri zi de zi. Faptele conteaza mai mult decat vorbele. Mai important  decāt orice, este sa inveti de la persoana mai īn vīrsta. Daca se iveste ocazia de a fi promovat inaintea acelei persoane, fa-o sa creada ca este meritul ei. Las-o sa aiba satisfactia de a te numi protejatul ei. Las-o sa se bucure de succesul tau.  Este intelept sa pastrezi relatia cu persoana mai īn vīrsta pe o baza oficiala, pana iti da ea semnalul /permisiunea de a fi mai relaxat si personal.

Daca dv. sunteti salariatul cu mai multa experienta, atunci procedati īn felul urmator:




    a) Aveti rabdare fata de problemele de adaptare cu care se confrunta noii angajati.

    b) Ajutati-i sa invete impartasindu-le din experienta Dv.

    c) Daca este necesar, faceti-i sa creada īn dv., pentru a stabili o buna comunicare.

 

2.2.  Relatii de munca verticale si orizontale

Relatia este un  sentiment  care exista īntre doi oameni care se asociaza. O relatie poate fi simtita doar īn sens psihologic. Relatiile de munca sunt de obicei diferite de relatiile sociale. Īn viata sociala ai posibilitatea sa faci tu alegerea; la serviciu, nu.

Doua persoane nu se pot intīlni cu regularitate la locul lor de munca sau daca lucreaza īn acelasi domeniu, fara ca īntre ele sa se stabileasca relatii personale. Astfel, primul lucru pe care trebuie sa-l stii despre relatiile de munca este ca, īti place sau nu, īntre tine si fiecare coleg sau sef  imediat cu care ai contacte frecvente va trebui sa existe o relatie:  nu e nevoie ca tu sa lucrezi līnga acea persoana; nu e nevoie sa-i vorbesti; nu e nevoie sa ai macar dorinta de a o cunoaste. Doua persoane au avut contact; se vad din cīnd īn cīnd; lucreaza īn aceeasi īntreprindere. Atāta vreme cāt exista acesti factori, exista si relatia.

Incercarea uneia din parti de a se retrage nu face decāt sa incarce si mai mult emotional acea relatie; īn nici un caz nu o elimina. Simplul fapt ca tu ai putea decide sa ignori o persoana, nu distruge relatia; de fapt, se poate intīmpla contrariul, sa o pui īn evidenta, dar sa o negativezi.

Mai īntīi vom discuta  relatia de munca verticala; aceasta este relatia dintre dv. si sef ul direct. Daca sunteti sef  de echipa /birou /colectiv, atunci veti avea doua relatii verticale - una cu seful Dv., cealalta cu subalternii.

Īntre subalterni si sef  trebuie ca informatia sa circule liber. seful trebuie sa se simta liber sa discute deschis si sincer anumite probleme cu Ion, Mihaela si George, toti trei subalternii lui. Daca sef ul ezita sa discute cu Ion despre anumite neajunsuri īn activitatea acestuia, relatiile īntre dintre cei doi nu sunt cum ar trebui. De asemenea, daca Ion ezita sa dea o sugestie sef ului, relatia este departe de a fi ideala.  Daca vor sa mentina o relatie buna, oamenii au nevoie sa vorbeasca unul cu altul, sa schimbe idei, sa se plīnga si sa dea sugestii.

Responsabilitatea primordiala pentru crearea si mentinerea unei relatii verticale puternice īi revine sefului. Daca relatia necesita o corectura, este responsabilitatea sefului de a initia o discutie pentru īnlaturarea bresei. Desi seful are responsabilitatea de baza, subalternul are responsabilitatea secundara de a mentine relatia puternica si sanatoasa. Unii angajati savīrsesc serioasa eroare de a crede ca numai sef ul este dator sa-i faca fericiti si productivi.

Cea mai importanta relatie de munca a dvs.este relatia cu seful direct. De ce?

·        va poate accelera realizarea profesionala ori, dimpotriva, īncetini pāna la un nivel descurajator;

·        mergeti la munca de placere sau ca la o corvoada;

·        va poate pregati pentru responsabilitati mai mari sau poate sa va blocheze dorinta de a īnvata;

·        īntrucāt aceasta relatie nu poate fi ignorata, ocolita va trebui sa-l suportati pe sef, oricum ar fi el.

Ce fel de persoana este seful dv.? Sa zicem ca:

·        este aceeasi persoana care era pe vremea cīnd ocupa functia pe care o ocupati dv. acum;

·        are (sau nu are) o pregatire speciala care sa-l ajute sa-si joace bine rolul de  sef ;

·        īi este greu (sau usor) sa se descurce;

·        este sensibil la nevoile dv. (sau nu este);

·        se simte depasit de situatie si face multe greseli (sau este foarte experimentat si are vocatie de sef ).

Trei lucruri sunt sigure despre seful Dv.:

1.      Probabil are o personalitae puternica, fapt ce i-a dat curajul sa-si asume responsabilitatea actuala;

2.      Responsabilitatile de sef  probabil ca apasa greu pe umerii lui;

3.      Are autoritate asupra dv.

E greu de clasificat sefii. Fiecare are propria sa personalitate. Si propriul sau stil. Va amintiti diferentele dintre profesorii din scoala? Poate atunci nu-i agreati pe cei care va cereau mult, dar ulterior ati inteles cāt de mult v-a folosit exigenta lor. Acelasi lucru se intampla si cu sefii. Daca sunteti ambitios, nu vreti un sef  indiferent, ci unul co-interesat si exigent. Cu un sef  indiferent va faceti deprinderi de lucru slabe calitativ si īn cele din urma ajungeti nemultumit de dv. īnsiva. Indiferent de felul de a fi al sefului, dv. sunteti cel care trebuie sa va acomodati dupa el. Fiecare sef  creeaza propriul sau climat sau atmosfera īn care trebuie sa lucrati. Iata cele trei tipuri de climat la care va trebui sa va adaptati.

Cei mai multi sefi nu pot instaura climatul democratic. De ce?

·        Este climatul cel mai greu de creat si, odata instaurat, cel mai greu de mentinut. sefii cu aceasta performanta sunt rari.

·        Nu toti subordonatii raspund acestui climat, cāt de ideal ar fi el. Unii agreeaza un climat mai autocratic.

·        Unii sefi nu reusesc sa creeze un climat democratic, plasīndu-se undeva intre cel autocratic si permisiv.

Indiferent de stilul de conducere adoptat de seful Dv., va trebui ca dv. sa va adaptati acestuia. Iata 10 sfaturi īn acest sens:

1.      Evitati sa transferati asupra sefului atitudinile negative pe care eventual le-ati dezvoltat anterior vis-ą-vis de alte persoane care au avut autoritate  asupra dv. Unii oameni care au avut probleme cu alti superiori, cu rude, profesori sau alte persoane cu autoritate, fac greseala de a-si transfera sentimentele de ostilitate asupra noului/actualului sef. Daca aveti astfel de atitudini  negative, lasati-le īn urma si dati-i sefului actual posibilitatea de a construi cu dv. o relatie sanatoasa. Procedīnd astfel, e aproape sigur ca seful va dobīndi respectul dv., īn loc de ostilitate.

2.      Fiti pregatit sufleteste si pentru zile proaste. Fiecare din noi, inclusiv seful dv., are zile proaste. seful dv. este doar  un om, si el. Daca seful pare a se purta rau cu dv. un timp, dati-i ragaz sa depaseasca aceasta perioada. Dar cel mai important lucru este sa nu vi se para ca fiind indreptat impotriva dv. personal, orice nu va place din atitudinea sau actiunile sefului. Pot fi situatii cīnd nu intelegeti comportamentul sefului, dar daca puteti sa va vedeti de treaba dv., sunt create toate sansele ca lucrurile sa revina la normal.



3.      Nu alimentati o mica neitelegere, facīnd din ea o mare problema. O mica neplacere, cīnd este hranita, poate capata proportii si duce la o confruntare cu seful, care va afecta relatiile dintre dv.. Daca aveti un motiv intreptatit de insatisfactie, incercati sa discutati cu seful si sa-l eliminati inainte ca acesta sa capete amploare. Nu uitati ca el nu va sti ca  aveti a va plīnge de ceva, pīna nu i-o spuneti.

4.      Alegeti momentul cel mai indicat pentru a va aborda seful. Acest lucru este valabil atāt pentru sesizari, cat si pentru sugestii pozitive. El poate fi prea ocupat sau sub stress intr-o zi. Asteptati alta zi. Totusi, daca i-ati vorbit intr-un moment nepotrivit si ati esuat, asteptati pāna īn alta zi si incercati din nou. Dati-i sefului o alta sansa.

5.      Niciodata sa nu treceti peste seful dv., adresīndu-va direct sefilor  acestuia. Este cel mai usor si rapid mod de a distruge relatia cu el. Intotdeauna discutati mai intīi cu el si numai daca nu sunteti satisfacut, adresati-va  mai sus.

6.      Īncercati sa nu-i permiteti sefului dv. sa va intimideze. Tineti cont de faptul ca seful dv. ar putea sa nu fie perfect. El sau ea s-ar  putea face vinovat/a de hartuire sexuala, de favoritisme, de alte forme de  conduita incorecta. Prin aceasta, el v-ar putea face sa va temeti de el. Daca se intampla astfel, cereti sefului de personal sa va transfere sau, daca este necesar, demisionati. Nu veti fi niciodata fericit lucrīnd pentru o persoana de care va temeti, iar seful va respecta foarte rar un subordonat care se teme de el.

7.      Poate fi o greseala sa-ti faci din seful tau un prieten foarte apropiat. relatia cu seful este o relatie de munca. Pastrati-o asa, chiar daca distanta dintre dv. se micsoreaza pāna la o linie subtire. El va este totusi sef , iar a face ca relatia sa fie prea personala, inseamna adesea a se sfīrsi rau.

8.      Īn caz ca ati facut o greseala, curatati rapid aerul. Daca faceti o boroboata si afectati relatia cu seful dv., de ce sa nu limpeziti atmosfera printr-o discutie deschisa? Este bine sa plecati zilnic de la serviciu cu un sentiment de satisfactie fata de munca si de sef . Daca ati avut probleme cu seful intr-o zi si sunteti convins sincer ca o parte de vina va revine, este intelept sa acceptati partea dv. de vina. Va veti simti mai bine, iar seful la fel.

9.      Nu uitati ca nu tuturor sefilor le place rolul pe care-l au. Un surprinzator numar de sefi mai mici ar prefera sa fie lucratori, dar au acceptat promovarea fie ca au fost constrīnsi de o conducere care crede ca ei sunt mai utili ca sefi, fie ca au nevoie de mai multi bani pentru a-si intretine familia. Ca subordonat, trebuie sa aveti īn vedere si aceasta posibilitate. Va va face sa-i intelegeti mai bine pozitia si poate va va ajuta sa-l suportati mai usor. Incercati sa intelegeti ca este greu sa fii un bun sef . Uneori, cei care se straduiesc mai din greu sa-si castige respectul subordonatilor, nu reusesc acest lucru din cauza  trasaturilor de personalitate pe care nu si le pot schimba.

10.  Cīnd este posibil, faceti din seful dv. un mentor. Mentorul este o persoana dintr-o functie cheie care manifesta un interes personal pentru cariera dv. si actioneaza ca un consilier care va da sfaturi.  Poate ca el insusi este īn ascensiune si mai tarziu va va netezi si drumul dv., daca va pretuieste.

            Relatiile de munca orizontale sunt cele care exista īntre dv. si colegii de munca din acelasi departament - oamenii līnga care lucrezi ora de ora, zi de zi. Daca Ion, Mihaela si George sunt colegi de birou, Ion are o relatie orizontala cu Mihaela si George. Intr-un departament asa de mic cum este acesta, Ion are de mentinut o relatie verticala si doua relatii orizontale. E usor de inteles ca intr-o sectie mai mare vor fi mai multe.

            Dv. (si nu seful direct) aveti responsabilitatea esentiala pentru crearea si mentinerea relatiilor orizonale sanatoase, sefului revenindu-i rolul secundar. Din cīnd īn cīnd s-ar putea ca el sa se ocupe putin de restaurarea unei relatii deteriorate īntre doi angajati. Dar de obicei el lasa aceasta pe seama subordonatilor insisi.

Īn construirea si mentinerea relatiilor de munca este foarte importanta respectarea urmatoarelor doua principii / tehnici:

1.      Evitati sa va axati pe construirea unei bune relatii cu seful direct, neglijīnd relatiile orizontale bune cu colegii.

2.      Evitati sa construiti una sau doua relatii orizontale foarte solide, neglijīndu-le pe cele cu restul colegilor din departamentul Dv.

Orice greseala de acest gen va produce imediat dizarmonie. seful nu-si poate permite sa aiba o relatie extrem de puternica cu dv. si relatii slabe cu tovarasii dv. de munca, daca vrea o productivitate inalta din partea tuturor. El ar produce disensiuni si obiectii ca face favoritisme. Din punctul dv. de vedere, o relatie verticala extrem de puternica va poate slabi relatiile orizontale. Cīnd faceti greseala de a va concentra pe una sau doua relatii orizontale, se deterioreaza celelalte relatii orizontale si, de asemenea, slabeste relatia verticala. Tuturor relatiilor orizontale dintr-un departament trebuie sa li se acorde o importanta egala. Nu trebuie ca una sa fie īntarita pe seama celorlalte, chiar daca este mai agreabila si interesanta. Echilibrul este foarte important.

Construirea unei relatii verticale solide cu sef ul dv. direct si a relatiilor orizontale de munca cu tovarasii de munca este absolut esentiala pentru succesul dv. personal. Nici o alta activitate de relationare umana nu trebuie sa aiba prioritate fata de acestea.

Problema ("Decizia"). Datorita unor reorganizari ale personalului, Silviu a fost transferat (impotriva vointei sale), īn departamentul de trafic, unde urma sa stabileasca sapte relatii orizontale si una verticala. Silviu era cel mai tīnar din acest nou colectiv. Toti ceilalti salariati, inclusiv sef ul direct, erau mult mai īn varsta decat el. Dupa o saptamana īn acest nou sector, el a descoperit ca sef ul sau era greu de abordat si nu puteai sa vorbesti cu el cu una, cu doua, ca se tinea deoparte de muncitorii din colectiv si ca adeseori avea atitudini critice. De fapt, Silviu a sesizat ca exista o bariera psihologica intre sef si restul departamentului. O data pe saptamana avea loc o scurta sedinta cu tot colectivul si cu seful, dar majoritatea angajatilor stateau tacuti si oarecum ostili.

Cum ar putea el sa stabileasca o relatie verticala solida si valoroasa cu un om de aceasta factura si intr-un mediu structurat asa cum s-a vazut? N-ar fi mai intelept sa se axeze exclusiv pe relatiile orizontale lasīnd pe seama intamplarii stabilirea unei relatii mai bune cu sef ul sau? Dupa ce s-a gandit destul de serios la aceasta chestiune o bucata de vreme, Silviu s-a hotarat sa se concentreze pe relatiile orizontale si sa nu se mai intereseze de relatia cu seful.

1.      Raspundeti la īntrebarile:

1.A fost aceasta o decizie inteleapta din partea lui Silviu?

1.Ati fi procedat altfel? Justificati punctul dv. de vedere.

Notati comentariile dv. si apoi confruntatile cu solutia oferita de noi:

Solutia noastra:

E o strategie buna ca Silviu sa se concentreze pe stabilirea de bune relatii orizontale - dar nu pāna la a ignora orice prilej de a construi o relatie cu ursuzul sau sef. Chiar daca seful sau poate aparea ca fiind neabordabil, Silviu trebuie sa continue sa astepte si sa caute ocazii de a stabili o relatie personala mai puternica cu seful sau, prin mijloace ca: munca tenace, prietenia, sugestii de imbunatatire si altele. Numai motivul ca ceilalti nu au reusit sa stabileasca o relatie sanatoasa cu seful, nu-l īindreptateste pe Silviu sa renunte.

Nu uitati: instrumentul cel mai adecvat pentru repararea unei relatii este comunicarea.













Document Info


Accesari: 15931
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )