Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload



















































CONFLICTUL SOCIAL

Psihologie












ALTE DOCUMENTE

OBIECTIVE DE REFERINŢĂ ŞI EXEMPLE DE ACTIVITĂŢI DE ĪNVĂŢARE
UNELE MICI SECRETE PENTRU A OBŢINE REZULTATE SIGURE
EXAGERAREA IMPORTANTEI PROPRIEI PERSOANE (LAUDAROSENIA)
Activitatile cerebrale
AUTOCUNOASTERE
Mintea ta - sursa de energie
INDICI CHIROGNOMICI IN CUNOASTEREA CARACTERULUI
ALEGEREA SECRETAREI IDEALE
EVALUAREA REZULTATELOR SCOLARE LA PSIHOLOGIE
Chestionare de personalitate construite de R. B. Cattell

CONFLICTUL SOCIAL



3.1. Definire

Ce este conflictul? Ca termen, conflictul deriva din latinescul 'conflictus' care inseamna 'a tine impreuna cu forta', iar ca fenomen, potrivit dictionarului de sociologie, semnifica 'opozitia deschisa, lupta intre indivizi, grupuri, clase sociale, partide, comunitati, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale divergente sau incompatibile, cu efecte distructive asupra interactiunilor sociale'.

Dictionarul de psihologie defineste conflictul drept 'lupta de tendinte, de interese, situatie in care se gaseste un individ supus unor forte vectorial opuse si de puteri aproape egale'.

Pentru a contura, fie si succint, valoarea acestei problematici, utilitatea ei practica, reamintim ca teoriile moderne asupra conflictului vizeaza sa explice aspecte precum:

Ø      cauzele manifeste si potentiale ale conflictului;

Ø      fazele pe care le parcurge conflictul in evolutia sa; ·

Ø      modalitatile de rezolvare a conflictului; ·

Ø      efectele directe si indirecte, impactul lor in diferite orizonturi temporale; ·

Ø      functiile si disfunctiile sale in cadrul sistemelor sociale ·

Ø      tipurile si aria de cuprindere a conflictului;

Ø      managementul conflictului; ·

Ø      negocierea si medierea in procesul solutionarii conflictului.

Exista chiar o ramura stiintifica ce se consacra aprofundtrii acestui fenomen numita conflictologia.

Din perspectiva acestei noi discipline stiintifice, aflata la intersectia mai multor stiinte precum psihologia, sociologia, pedagogia, dreptul, politologia, managementul si etica, conflictul nu trebuie privit ca fiind ceva malign, de care trebuie sa ne ferim, cu teama, sa-l ascundem eventual si sa ne facem ca nu-1 vedem daca apare cumva, ci ca un fenomen firesc, inerent interactiunii sociale, generat de insasi diversitatea oamenilor, de unicitatea fiecarui individ. Ca atare, ni se propune sa abordam o atitudine de recunoastere a unei realitati care, studiata si inteleasa adecvat, reprezinta in fapt o oportunitate, o sansa de a inlatura unele disfunctii, a face ca lucrurile sa mearga inainte.

Mai mult, nu toate conflictele sunt disfunctionale, ci unele dintre ele au caracter functional, indeplinesc un import.ant rol stimulativ, concurential, dinamizator al gandirii si actiunii oamenilor Conflictologia pune in evidenta totodata si etapele ce le parcurge conflictul in evolutia sa:

1. dezacordul;

2. confruntarea;

3. escaladarea;

4. de-escaladarea;

5 rezolvarea.

Dezacordul debuteaza prin simple neintelegeri, diferentierea indivizilor sau grupurilor prin modul lor de a fi si de a gandi (uneori pot fi si pseudoneintelegeri, false conflicte), divergente minore dar care, nesesizate la timp, pot degenera in conflicte reale.

Confruntarea adanceste diferetele dintre indivizi sau grupuri. In aceasta faza, fiecare parte isi sustine pozitia sa, accentuand pe erorile din gandirea si comportamentul celorlalti. Actiunea de persuasiune devine exagerata, expresia emotionala domina asupra argumentelor logice. Rata comunicarii in grup scade, se creeaza stari de stres, frustrare, atmosfera tensionata.

Escaladarea conflictului tensiunile si ostilitatile din grup sunt scapate de sub control; reactiile de autoaparare ale fiecarei parti starnesc agresivitate maxima, se atinge punctul culminant.

De-escaladarea conflictului apare atunci cand grupul face eforturi reale sa ajunga la un acord in ceea ce priveste rezultatul discutiilor.

Rezolvarea vine atunci cand, prin interventii legale de tip institutional, prin negocieri si compromisuri treptate, prin stimularea posibilitatilor de comunicare deschisa intre parti, prin captarea bunavointei partilor adverse, starea conflictuala dispare.

Am amintit aceste aspecte tocmai pentru a inlatura temerile sau chiar prejudecatile ce inca ne domina in privinta fenomenului conflict,

A incerca sa negam posibilitatea existentei conflictului, sa eludam prezenta lui universala este impotriva evidentei. Inca din antichitate s-a recunoscut acest lucru si filosoful grec Heraclit (circa 540-480 i.Chr.) ne atragea atentia ca 'Totul se naste din lupta contrariilor si din cea mai adanca discordie rezulta cea mai perfecta armonie'.

Cum e si de asteptat, cele mai multe conflicte apar intre membrii aceluiasi grup, indeosebi in etapa de rodaj psihologic de dupa constituirea acestuia, dar si dupa aceea, cand se contureaza interesele divergente ale unora dintre componenti, cand ies in relief comportamentele neagreate de majoritatea militarilor. Un rol important revine, din acest punct de vedere, deprinderilor si obisnuintelor comportamentale ce deranjeaza sistematic pe cei din jur. Deosebit de neplacute - si greu de suportat mult timp - sunt neintelegerile cu superiorii, deoarece acestia, dispunand de prerogativele autoritatii, recurg adesea la masuri administrative: observatii, critici si atentionari publice, sanctiuni disciplinare, omiterea de pe listele de premiere, de decorare, avansare etc.

Efectele negative ale conflictelor se pot reflecta, mai mult sau mai putin grav, in diferite planuri:

Ø      randamentul muncii, eficienta si performanta individuala si grupala; ·

Ø      coeziunea organizatiei; ·

Ø      climatul psihosocial; ·

Ø      motivatia si gradul de angajare in munca; ·

Ø      satisfactia muncii; ·

Ø      relatiile interumane formale si informale; ·

Ø      afirmarea initiativei si a potentelor creative; ·

Ø      profunzimea conlucrarii, a cooperarii active intre indivizi, compartimente si esaloane; ·

Ø      confortul psihic individual si starea psihomorala a organizatiei; ·

Ø      nivelul de stres si consum nervos; ·

Ø      increderea in capacitatea, discernamantul si moralitatea sefilor; ·

Ø      spiritul de camaraderie si intrajutorare umana etc.

In planul conflictelor interpersonale - acestea fiind si cele mai frecvent intalnite -, intre sursele generatoare ale acestui fenomen putem inscrie: ·

Ø      perceperea gresita a actiunilor, intentiilor, afirmatiilor sau gesturilor celorlalti; ·

Ø      comunicarea ascendenta si descendenta defectuoasa, trunchiata, incompleta sau neglijenta; ·

Ø      lipsa de informatii asupra scopurilor urmarite de organizatie, a datelor care asigura intelegerea necesitatii si rationalitatii unor actiuni si masuri sau aparitia unor informatii neconforme cu opiniile celui in cauza, fenomen cunoscut prin ternenul de 'disonanta cognitiva'; ·

Ø      dorinta de mai multa putere, de a avea cu orice pret o pozitie mai inalta, de a comanda altora; ·



Ø      incalcarea intereselor - materiale, politice, etnice, religioase -, a drepturilor de orice fel, a obiceiurilor sau senzatia subiectului ca i se nesocotesc drepturile; ·

Ø      nepotismul, favoritismul, coruptia si abuzul de putere, real sau presupus; ·

Ø      oprimarea; ·

Ø      frustrarea; ·

Ø      autoritarismul excesiv; ·

Ø      jignirile si reprosurile facute neintemeiat si pe un ton dur, cu un limbaj neregulamentar; ·

Ø      respingerea afectiunii, neimpartasirea sentimentelor de consideratie si simpatie (conflictul afectiv); ·

Ø      nerecunostiinta, insensibilitatea, raspunsul rece sau indiferenta la unele gesturi, atitudini si fapte; ·

Ø      diferente mari sub raport cultural, comportamental, confesional; ·

Ø      ignorarea prezentei celuilalt; ·

Ø      dispretul, desconsiderarea; ·

Ø      impolitetea; ·

Ø      neacordarea ajutorului intr-un moment dificil; ·

Ø      denigrarea, defaimarea prin colportarea unor zvonuri si informatii ce afecteaza reputatia si bunul renume al cuiva; ·

Ø      incadrari in functie, avansari in grad, acordarea unor recompense in afara profesionalismului, competentei si moralitatii.

Sursele generatoare de conflict provin de la oameni, fie ei in postura de sefi sau executanti. Conflictele pot sa apara intre sefi si subordonati, intre egali in grad sau functie, intre unul mai in varsta si altul mai tanar, intre cei cu experienta indelungata si cei aflati la inceputul carierei militare etc. Din aceasta perspectiva se cer cunoscute sursele sau cauzele ce au provocat conflictul, dar si autorii lor.

            3.2. Tipologia conflictelor

In raport cu cauzele, profunzimea, cu formele de manifestare, cu durata, cu numarul de participanti, cu pozitia oamenilor in ierarhie pot exista varii conflicte (putem vorbi chiar de o tipologie a conflictelor) precum:

Ø      interpersonale si de grup; ·

Ø      reale si artificiale; ·

Ø      superficiale si profunde; ·

Ø      ireconciliabile; ·

Ø      de interese; ·

Ø      de gusturi; ·

Ø      de prestigiu si de onoare; ·

Ø      de principii; ·

Ø      de obiective; ·

Ø      de metode; ·

Ø      spontane; ·

Ø      mocnite (surde), ascunse si declarate (deschise); ·

Ø      functionale si disfunctionale; ·

Ø      acute, violente; ·

Ø      unilaterale si bilaterale;

Ø      etnice; ·

Ø      religioase; ·

Ø      profesionale; ·

Ø      de scurta si lunga durata (cronice) etc.

Tinand cont de adevarul ca in orice conflict totul pleaca de la oameni si grupuri, astazi in literatura de referinta se insista mult pe necesitatea cunoasterii oamenilor si sub aspectul capacitatii conflictogene, in scopul evitarii situatiilor ce pot degenera usor in stari tensionale.

Viata demonstreaza, ca si unele experimente si studii de psihologie sociala, ca exista indivizi cu anume inclinatii si trasaturi care, de cele mai multe ori, se afla la originea unor conflicte. Ce-i defineste, in principal, pe acestia? Rigizi, cu o gandire inflexibila, unilaterala, excesiv de orgoliosi, lipsiti de modestie, complexati, irascibili, invidiosi pe succesele celor din jur, ei tin sa­si impuna parerile cu orice pret folosesc expresii si emit judecati nenuantate la adresa altora, analizeaza si evalueaza oamenii doar dintr-o singura perspectiva, din cea convenabila lor, se lasa condusi in mod frecvent de emotii, iau cazurile individuale drept tipice, generalizeaza nepermis, iau amanuntele drept aspecte esentiale, considera orice apreciere critica drept afront personal, 'atac la persoana', au un pronuntat deficit de capacitate empatica. Firi artagoase, puse mereu pe harta, transforma orice nepotrivire de idei, de gesturi si aprecieri in contradictie ireconciliabila, in resentimente si antipatie.

Asemenea tare caracteriale si comportamentale sunt si mai grave prin efectele ce le propaga, prin suprafata mare ce o 'iradiaza' atunci cand sunt prezente la persoanele ce indeplinesc functii de conducere, deci la comandanti (sefi). Sintetizand, putem afirma ca intre aceste trasaturi temperamentale si insusiri caracteriale generatoare de conflicte se inscriu:

Ø      nerabdarea ·

Ø      nervozitatea excesiva ·




Ø      susceptibilitatea ·

Ø      hipersensibilitatea ·

Ø      labilitatea psihica ·

Ø      neincrederea in oameni ·

Ø      suspiciunea ·

Ø      autoritarismul ·

Ø      grosolania ·

Ø      tendinta de a profita de cei din jur ·

Ø      lipsa disponibilitatii de a-i asculta pe subordonati ·

Ø      rigiditatea ·

Ø      dorinta de razbunare ·

Ø      incapacitatea de a recunoaste propriile greseli ·

Ø      neonorarea promisiunilor.

Un rol important in intelegerea conflictului il indeplineste raportul emotional si rational in aparita si evolutia conflictelor.

Managemcntul modern, cu caracter practic-aplicativ presupune o noua viziune asupra conflictelor, bazata pe cateva principii:

1. conflictele sunt atotprezente si inevitabile;

2. important este sa nu le ignoram, ci sa le solutionam:

3. conflictul poate fi pozitiv sau negativ. constructiv sau distructiv, in functie de ceea ce facem noi din el;

4. abandonarea strategiei victorie/infrangere prin care se urmareste, indiferent de mijloace, ingenuncherea celuilalt si adoptarea ,stilului victorie/victorie prin care sunt respectate si intelese nevoile fiecarei parti; 5. trecerea, in procesul solutionarii conflictului, de la abordarea adversativa la una cooperanta;

 6. in orice conflict sa fie atacata problema si nu oamenii;

7. negocierea si medierea sa urmareasca intotdeauna intelegerea reciproca si rezolvarea conflictului prin compromisuri, fara a leza principiile;

8. conflictul trebuie privit ca o oportunitate pentru optimizarea relatiilor interumane si a activitatii grupului.

Pe temeiul unei asemenea viziuni pozitive, optimiste, ce are ca suport ideea ca dintr-un conflict fiecare parte poate castiga, conflictologia ofera un algoritm de lucru util in solutionarea momentelor de criza, a starilor tensionale. Aceasta metodologie reda etapele rationale ce necesita a fi parcurse pentru o justa si la timp solutionare a oricarui conflict.

3.3. Rezolvarea conflictelor

I. Victorie/victorie:

Ø      care este nevoia mea reala aici? ·

Ø      care este nevoia celuilalt?

Ø      vreau intr-adevar sa fie satisfacute nevoile amanudurora?

II. Raspunsul creativ:

Ø      ce oportunitati poate. oferi acasta situatie?

Ø      pot gasi posibilitati de rezolvare, ;acceptand situatia 'ca atare' in loc de a gandi 'cum ar trebui sa fie'?

III. Empatia:

Ø      cum ar fi daca m-as afla in pielea lui/ei?

Ø      ce incearca el/ea sa-mi spuna? · el/ea stie ca il/o inleleg?

IV. Asertivitatea adecvata:

Ø      vreau intr-adevar sa schimb ccva? ·

Ø      cum sa-i spun fara sa-1 invinuiesc sau sa-1 atac?

Ø      fraza pe care o pregatesc arata ceea ce simt, in loc de a indica ce este corect sau gresit?

V. Puterea cooperanta:

Ø      folosesc eu puterea in mod adecvat?

Ø      dar el?

Ø      in loc de a ne opune reciproc, n-am putea. colabora?

VI. Controlul emotiilor: ·

Ø      ce simt?

Ø      il invinuiesc pe el pentru sentimentele mele?

Ø      ce vreau sa schimb?

Ø      am eliminat din raspunsul meu dorinta de a pedepsi?

Ø      ce pot face ca sa-mi domin sentimentele negative?

VII. Vointa de a rezolva: ·

Ø      vreau sa rezolv conflictul?

Ø      este vorba de un resentiment provocat de:



-- ceva din trecutul meu, care ma mai afecteaza inca?

-- ceva ce nu accept ca imi trebuie?

-- ceva ce nu imi place la altul, pentru ca nu mi-ar placea nici mie?

VIII. Intocmirea hartii conflictului:

Ø      care este subiectul, problema sau conflictul;

Ø      care sunt partile cele mai importante implicate in conflict;

Ø      scrieti pe hartie nevoile fiecarei persoane (ce interese stau la baza problemei)

Ø      scrieti pe hartie anxietatile si temerile fiecarei persoane (ce spaime, anxietati, griji ii influenteaza comportamentul);

Ø      aceasta harta indica elementele pe care le avem in comun;

Ø      de ce aspecte trebuie sa ne mai ocupam;

IX. Proiectarea optiunilor:

Ø      care sunt toate posibilitatile de care dispun? Nu le evaluati inca. Ceea ce la inceput pare imposibil, ar putea duce la idei bune.

Ø      care din opttiuni ne ofera cel mai mult din ceea ce dorim?

Ø      fiti creativi, faceti combinatii.

X. Negocierea:

Ø      ce vreau sa fac? Fiti foarte explicit in privinta rezultatului general, desi ati putea sa va schimbati ruta spre aceasta destinatie.

Ø      cum am putea face o treaba corecta in care ambii sa castigam?

Ø      ce imi poate da celalalt?

Ø      ce ii pot da eu lui?

Ø      nu cumva nu tin seama de obiectii? Pot sa le includ?

Ø      ce puncte as vrea sa fie incluse intr-un acord?

Ø      ar trebui inclus ceva care sa-1 ajute sa salveze aparentele?

Ø      salvarea aparentelor este importanta pentru mine? Am nevoie de ceva in mod deosebit?

XI. Medierea:

Ø      putem rezolva singuri aceasta chestiune sau avem nevoie de ajutor din partea unei a treia persoane?

Ø      cine si-ar asuma acest rol?

Ø      sunt corespunzator pentru rolul de mediator in acest caz concret? Cum imi voi exercita rolul si cum il voi explica celor doua parti implicate?

Ø      pot crea climatul cel mai adecvat pentru ca oamenii sa devina deschisi, sa se inteleaga unul pe altul si sa-si dezvolte propriile solutii? Ce ar putea veni in sprijinul acestor obiective?

XII. Largirea perspectivelor: ·

Ø      vad eu intreaga perspectiva sau numai punctul meu de vedere?

Ø      ce efecte mai largi va avea aceasta problema (de exemplu, asupra altor oameni sau grupuri)?

Ø      ce consecinte indepartate ar putea avea aceasta?

Intre modalitatile de solutionare a conflictelor, medierea joaca un rol deoscbit. Ca modalitate activa de rezolvare a diferendelor, medierea are loc la cererea uneia sau a ambelor parti, in virtutea indatoririlor de serviciu, precum si din proprie iniliativa, cum se intampla atunci cand dorim sa aplanam neintelegerile dintre persoanele apropiate.

Orice sef este pus destul de des in situatia de a actiona pentru stingerea conflictelor aparute intre subordonatii sai, fie ca acestia se afla pe acelasi nivel ierarhic, fie ca sunt inegali in functie.

Prima regula este aceea de a se informa temeinic asupra nasterii si evolutiei conflictului, asupra atitudinii celor implicati fata de situatia creata, stabilind ce a avut de suferit fiecare din cauza divergenlelor - pierderea de autoritate, de prestigiu, de timp, de mijloace materiale, starea de stres suportata etc. -, cat sunt dispusi sa cedeze in vederea stingerii contradictiei, ce factori externi (laterali) mai sunt interesati in prelungirea sau in incheierea conflictului.

A doua regula consta in stabilirea, prin intermediul autoanalizei, a masurii in care mediatorul este inclinat sa ia apararea uneia dintre parti (simpatii, antipatii, obligalii). Nu spunem ca medierea are succes doar daca cel care o va conduce este perfect echidistant, lucru de obicei cu neputinta, ci ca partinirea voita sau spontana contravine flagrant ideii de mediere. Mai ales ca, de regula, mediatorul a luat mai de mult cunostinta dc contributia (niciodata egala) a partilor la generarea dczacordului. Oricum, daca mediatorul constata ca este inclinat sa actioneze vizibil in favoarea unei parti, este mai bine sa ramana deoparte.

Cat priveste tehnica medierii propriu-zise, exista si aici o serie de reguli dintre care in prim plan se situeaza urmatoarele:

l. Nu trebuie pusi fata in fata cei care nu se pot suporta, care tind sa transforme orice inceput de discutie in altercatie, in schimb de acuze si de reprosuri.

2. Este necesar ca, prin discutii prealabile cu cei implicati, sa se realizeze un minimum de consens asupra unei conduite comune constructive pe timpul medierii.

3. 'Adversarii' vor fi asezali la masa astfel incat sa nu se afle fata in fata. Cel mai bine este sa stea de aceeasi parte a mesei, avandu-1 pe mediator intre ei.

4. Ei trebuie sa accepte regula de a exprima toate ideile, pretentiile, propunerile, sugestiile in nume propriu, utilizand pronumele 'Eu', evitand afirmatiile generale de natura morala, acuzatiile, etichetarile.

5. Partile in conflict vor discuta numai cu mediatorul, nu intre ele.

6. Activitatea de mediere incepe cu relatarea succesiva a modului cum s-a ivit si cum a evoluat conflictul.

7. Vorbitorul poate fi intrerupt daca se abate de la subiect, daca de la o relatare rationala se trece la manifestari irationale (ura, dezgust, furie etc.)

8. Vorbitorului i se poate cere sa detalieze anumite aspecte peste care tinde sa treaca cu viteza. Mediatorul formuleaza intrebari care sa-1 determine sa abordeze lucrurile in mod rational.

9. Partile isi pot solicita lamuriri, numai dupa ce si-au terminat interventiile si numai prin intermediul mediatorului.

10. Mediatorul face un rezumat dupa incheierea fiecarei expuneri, subliniind dezacordurile, precum si eventualele pozitii concordante. In final, el cere partilor sa prezinte, pe rand, cum vad ci rezolvarea conflictului, in ce probleme sunt dispusi sa cedeze si cat de departe pot merge in aceasta privinta.

11. Daca intalnirea de mediere nu s-a incheiat printr-un acord, se stabileste data urmatoarei intalniri si problemele asupra carora este necesar sa se reflecteze in mod deosebit. Despartirea nu trebuie sa se produca intr-o atmosfera de tensiune, 'de usi trantite', ci de deschidere si disponibilitate de continuare a dialogului.














Document Info


Accesari: 12229
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




Coduri - Postale, caen, cor

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2019 )