Tabel 4.3. Numarul protocolului

 

Tabel 4.2. Locatia

Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza






Lucrare de diploma - Efectele stresului ocupational asupra sanatatii mentale si fizice a managerilor

Psihologie











ALTE DOCUMENTE

Memoria
Violenta in familie
OMUL SI SEMENUL SAU
Manifestarile isterice excesive si comportamentul auto-mutilant
Procesul formarii unei lucrari conduse de scopuri
Abordari in analiza dezvoltarii copilului
Psihologia empirica si psihologia abisala a erosului
EXPERIMENTUL TV DE TIP ZEN
Manipularea prin publicitate


UNIVERSITATEA LUCIAN BLAGA SIBIU

FACULTATEA DE sTIINŢE

CATEDRA DE PSIHOLOGIE

                                        

Efectele stresului ocupational asupra sanatatii mentale si fizice a managerilor

 

SIBIU

2008


Cuprins

 

Index de tabele. 4

Index de grafice si figuri 6

Index de anexe. 7

Rezumat 8

Summary. 9

Capitolul 1. Introducere. 10

Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate. 12

2.1.  Stresul ocupational īn contextul cercetarilor actuale. 12

2.2.  Definirea stresului 13

2.2.1.  Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie) 14

2.2.2.  Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul) 17

2.2.3.  Paradigma stresului ca relatie īntre stimul si reactie. 18

2.2.4.  Paradigma stresului ca tranzactie īntre persoana si mediu. 18

2.3.  Modele ale stresului 20

2.3.1.  Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan) 20

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului) 22

2.3.3.  Modelul potrivirii persoana - mediu. 24

2.3.4.  Modelul "vitamina". 25

2.3.5.  Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa. 26

2.3.6.  Modelul conservarii/pierderii resurselor 28

2.3.7.  Modelul stresului ocupational 30

2.3.8.  Modelul solicitarilor si resurselor 30

2.3.9.  Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse. 31

2.3.10.  Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului 31

2.4.  Stresorii organizationali 32

2.5.  Efectele stresului organizational 34

2.6.  Raspunsuri emotionale la stres. 35

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala. 35

2.6.2. Burnout si stres. 38

2.6.3. Burnout si oboseala. 38

2.6.4. Burnout si depresie. 39

2.6.5. Burnout si boala. 40

2.6.6. Satisfactia cu munca. 40

2.7.  Corelatele stresului organizational 41

2.7.1. Stres si sanatate. 41

2.7.2. Stres si performanta. 42

2.7.3. Stres si decizie. 43

2.7.4. Stres si conducere. 43

2.7.5. Stres si comportament 44

2.8.  Managementul stresului ocupational 45

Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii 48

3.1. Obiectivele cercetarii 48

3.2. Ipotezele cercetarii 48

Capitolul 4. Metodologia cercetarii 50

4.1. Subiectii 50

4.2. Instrumentele de investigare. 57

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale"  57

4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.) 59

4.3. Procedura de lucru. 60

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora. 61

5.1. Prezentarea distributiei datelor 61

5.2. Interpretarea rezultatelor 63

Capitolul 6. Concluzii si implicatii 74

6.1. Directii ulterioare de cercetare. 75

Bibliografie. 77

Anexe. 78


 Index de tabele

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca ................................................

Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational .............

Tabel 4.1. Organizatia ...............................................................................................

Tabel 4.2. Locatia ......................................................................................................

Tabel 4.3. Numarul protocolului ...............................................................................

Tabel 4.4. Gen ...........................................................................................................

Tabel 4.5. Vārsta īn ani .............................................................................................

Tabel 4.6. Titlul ocupatiei .........................................................................................

Tabel 4.7. Aranjamentul de munca ...........................................................................

Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei ...............................................................................

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamāna ..................................................................

Tabel 4.10. Motivatia cānd lucrati īn plus ................................................................

Tabel 4.11. Vechime īn ani pentru organizatia dvs ...................................................

Tabel 4.12. Eveniment major īn ultimele 3 luni .......................................................

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment ................................................

Tabel 4.14. Boala majora īn ultimele 3 luni ..............................................................

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor ..............................................................................

Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice ............................................................

Tabel 4.17. Zile libere īn ultimele 3 luni pe motiv de boala .....................................

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala ..................................................................

Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100 .........................................................

Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI ..........................................................................

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI ........................................................................

Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - PMI .............................................

Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI ...........................................................................

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI .................................................................................

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI .................................................................

Tabel 5.7. Control - OSI ...........................................................................................

Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI .........................................................................

Tabel 5.9. Satisfactia muncii - OSI ..........................................................................

Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - OSI ............................................................

Tabel 5.11. Corelatia dintre "Recunoasterea profesionala" si "Starea mentala" ......

Tabel 5.12. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Starea mentala", "Nivelul de īncredere personala", si "Simptomele fizice" ........................................

Tabel 5.13. Corelatia dintre "Hartuiri zilnice" si "Nivelul de īncredere personala"..

Tabel 5.14. Corelatia dintre "Supraīncarcarea muncii" si "Nerabdare" ...................

Tabel 5.15. Corelatia dintre "Relatii interpersonale" si "Nerabdare" .......................

Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si "Nerabdare" ......................

Tabel 5.17. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si  "Pulsiune de tip A", "Nerabdarea",  "Control", si "Influenta personala" ..................................................

Tabel 5.18. Corelatia dintre "Rol managerial" si "Influenta personala" ...................

Tabel 5.19. Corelatia dintre "Balanta casa-munca" si "Nerabdare" .........................

Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", "Simptome fizice", si "Nivel de energie" .................................................................................................

Tabel 5.21. Corelatia dintre "Control" si "Simptome fizice", si "Nivelul de energie" .....................................................................................................................

Tabel 5.22. Corelatia dintre "Influenta personala" si "Satisfactia postului" .............

Tabel 5.23. Diferite corelatii īntre surse de stres si sanatatea fizica .........................

32

46

50

50

50

51

51

52

52

53

53

53

54

55

55

55

55

56

56

56

57

61

61

61

62

62

62

62

63

63

63

64

65

66

66

67

67

68

69

69

70

71

71

73


Index de grafice si figuri

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie .....................................................

Figura 2.2. Modelul Michigan ..................................................................................

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa ..........................................

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului ........................................

21

22

27

31


Index de anexe

Anexa 1. Gen ...........................................................................................................

Anexa 2. Vārsta īn ani ..............................................................................................

Anexa 3. Aranjamentul de munca ............................................................................

Anexa 4. Clasificarea ocupatiei ...............................................................................

Anexa 5. Ore lucrate real pe saptamāna ..................................................................

Anexa 6. Motivatia cānd lucrati īn plus ..................................................................

Anexa 7. Vechime īn ani pentru organizatia dvs. ....................................................

Anexa 8. Eveniment major īn ultimele trei luni .......................................................

Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe moment ..................................................

Anexa 10. Boala majora īn ultimele trei luni ...........................................................

Anexa 11. Subiectul presiunilor ...............................................................................

Anexa 12. Program ideal de exercitii fizice .............................................................

Anexa 13. Zile libere īn ultimele trei luni pe motiv de boala ..................................

Anexa 14. Zile libere pe motiv de boala ..................................................................

Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100 .......................................................................

78

78

79

79

80

80

81

81

82

82

83

83

84

84

85


Rezumat

Stresul ocupational reprezinta o preocupare majora, atāt pentru angajati, cāt si pentru organizatii si pentru societate.

Legatura dintre stresorii muncii si starea de bine a angajatilor evidentiaza o obligatie morala clara a angajatilor de a asigura si mentine cea mai buna stare fizica si mentala a angajatilor sai. Acest obiectiv poate fi atins prin implementarea unor politici si proceduri care sa se adreseze īn mod comprehensiv problemelor legate de sanatate si siguranta.

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata are ca obiectiv general existenta relatiilor semnificative īntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la nivel managerial.

Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicāndu-se doua teste pentru evaluarea subiectilor: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Am ales aceasta categorie de munca, deoarece īn cadrul unei interprinderi managerii detin un rol deosebit īn conducere, ei participānd la luarea unor decizii importante pentru bunul mers al activitatii īn īnterprindere.

Īn urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, cāt si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.


Summary

Occupational stress represents a major preoccupation for employees, for organizations and for society.

The connection between work stressors and well being of the employees distinguishes a moral obligation of the employees to assure and maintain the best physical and mental condition of their employees. This objective can be reached by implementing some politics and procedures which should address directly to the problems on health and safety.

This study wants to demonstrate that the occupational stress factors determine a decrease of mental and physical health.

The general objective of this study is the existence of meaningful connections between stressors and effects, between individual differences and occupational stress effects on managers' level.

The initial hypothesis was that the factors which generate occupational stress have a negative or positive influence on mental health, physical health and the energy the employees have at work.

The examination was made on 14 managers, applying two tests for subject's evaluation: "Pressure Management Indicator" (I.M.P.) and "Occupational Stress Indicator" (O.S.I.).

I chose this type of employees because the managers have the most important role in leading the company, in taking the best decisions so that the company has the best achievements.

Analyzing the correlations between the socio-professional sources of pressure and stress effects, between sources of pressure and individual differences (personality), between individual differences and stress effects, also between sources of stress and physical health, the results confirmed the hypothesis of the research.


Capitolul 1. Introducere

Īntr-o societate cum este cea contemporana, īn care viteza poate fi considerata o trasatura care īnsoteste existenta, stresul generat de aceasta traire intensa ocupa un rol important īn evolutia individului. Traim cu stresul, ne confruntam cu el zilnic, si, din nefericire, ne afecteaza existenta.

Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestāndu-se prin comportamente cum ar fi: īntāmpinarea din partea angajatilor a unor dificultati īn adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrānge existenta unui climat stresant.

Investigarea stresului ocupational a fost intens īncurajata īn ultimele decenii, īn prezent existānd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii fizice si mentale.

Stresul ocupational la manageri este o problema ce preocupa multe organizatii care au devenit interesate īn investigarea acestui fenomen si īn luarea unor masuri de atenuare a stresului ocupational. Īn vederea evaluarii gradului de stres la nivel managerial s-au realizat contracte de cercetare pe termen lung cu mai multe organizatii, organisme si colective de cercetare autohtone si internationale.

Aceasta lucrare are ca obiect de cercetare stresul ocupational la nivel managerial. Lucrarea īsi propune sa urmareasca existenta sau nonexistenta stresului la locul de munca si modul īn care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Cercetarea s-a efectuat pe un esantion de 14 manageri, aplicāndu-se testele "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Aceasta lucrare cauta sa demonstreze ca factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

Lucrarea de fata īsi propune sa ilustreze modul īn care stresul de la locul de munca afecteaza viata individului, atāt pe plan individual, cāt si īn cel social, de relationare. Consecintele stresului ocupational sunt vizibile atāt fizic, generānd diferite atentionari somatice, cāt si mental, īn comportamentul, confortul si aprecierea de sine a celui care se confrunta īn mod repetat cu diferiti stimuli stresori.

Continutul acestei lucrari īsi propune sa evidentieze diferitele abordari teoretice ale stresului ocupational, din perspectiva celor patru paradigme ale stresului, care se vor regasi īn īnceputul capitolului doi al acestei lucrari; īsi propune explorarea adecvarii si sustinerii empirice a modelelor dezvoltate īn domeniul stresului ocupational; urmareste identificarea tipurilor de stresori organizationali cāt si a principalelor categorii de efecte ale stresului ocupational. 

De asemenea, lucrarea īsi propune sa urmareasca implicatiile emotionale la stres, concretizate īn conceptul de burnout. Astfel s-a ajuns la relationarea burnout-ului cu epuizarea profesionala, la relationarea burnout-ului cu stresul, cu oboseala, cu depresia, cāt si cu boala, relationari ce se vor regasi īn subcapitolul sase, al capitolului doi.

Un alt subpunct abordat īn aceasta lucrare īl reprezinta satisfactia muncii. Satisfactia muncii este definita ca fiind "masura īn care asteptarile pe care un individ le are īn legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat īn cadrul muncii" (Locke, 1969). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura īn care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

S-au urmarit, de asemenea, evidentierea corelatelor stresului ocupational īn ceea ce priveste relationarea stresului cu sanatatea, relationarea stresului cu performanta, cu decizia, cu conducerea si comportamentul, aspecte ce vor fi regasite īn subcapitolul sapte, al capitolului doi, la fel si tipurile de interventii manageriale ale stresului ocupational.

Lucrarea de fata nu īsi propune sa ofere solutii, strategii de gestiune a stresului ocupational, ci doar se vrea a fi un semnal de alarma, o atentionare asupra implicarii stresului īn activitatea profesionala a individului.


Capitolul 2. Cadrul teoretic al problemei studiate

2.1.  Stresul ocupational īn contextul cercetarilor actuale

Stresul ocupational este una dintre multiplele probleme cu care se confrunta societatea moderna, fiind generat de viata profesionala, de mediul muncii, cu consecintele nemijlocite asupra activitatii profesionale, dar si asupra sanatatii celor care presteaza munca respectiva.

Managementul international a devenit una din preocuparile la moda ale specialistilor īn culturi organizationale.  Conform lui Bogathy (2007, p. 236), "competitia economica dura īn care este angrenata viata sociala prezenta este considerata ca unul din semnele sau reactiile generatoare a ceea ce a intrat īn limbajul cotidian sub denumirea de <<stres profesional>> sau << stres ocupational >>". Manifestarile evidente ale fenomenului de stres ocupational la nivel organizational au determinat si intensificarea cercetarilor empirice pe aceasta tema.

Bogathy īn cartea sa, (2007, p. 236), afirma ca "Ganster si Schaubroeck (1991) au remarcat ca numai īn ultimii zece ani au fost publicate aproape 300 de articole cu privire la relatia dintre munca si stres. Īn timp ce nu putem spune ca investigatiile pe problema stresului ocupational nu au fost īncurajate, s-a facut totusi prea putin pentru a implementa unele solutii de control al acestuia. Consecintele stresului muncii asupra personalului muncitor au fost studiate cu atentie, reusindu-se obtinerea unor informatii precise". Simptomele stresului ocupational sunt usor de evidentiat si observat, el manifestāndu-se prin comportamente cum ar fi: īntāmpinarea din 13413w2213n partea angajatilor a unor dificultati īn adaptarea la schimbarile care se impun postului de munca ocupat, scaderea dramatica a productivitatii muncii. Se manifesta o dubla actiune: la nivelul persoanei care recepteaza situatia stresanta si la nivelul organizatiei asupra careia se rasfrānge existenta unui climat stresant.

Ceea ce este specific īn societatea romāneasca de azi, este o crestere substantiala a nivelului de stres si o crestere, ca pondere, a reactiilor la ceea ce au fost numiti īn literatura de specialitate ca fiind "stresori".

Literatura de specialitate aparuta īn limba romāna este generoasa īn lucrari pe problematica stresului. Īn unele īntālnim tratarea mai generala a stresului, fara a se pierde din vedere stresul organizational (Floru, 1974; Derevenco, Anghel, Baban, 1992; Miclea, 1997; Baban, 1998; Brate, 2002; Iamandescu, 2002 etc), iar īn altele īntālnim abordarea īn particular a stresului ocupational (Brate, 2004, 2005; Pitariu, 2003 etc).

2.2.  Definirea stresului

Dictionarul explicativ al limbii romāne defineste stresul ca fiind: "nume dat oricarui factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoaca organismului uman o reactie anormala; efect nefavorabil produs asupra organismului uman de factorul de mediu".

Oxford English Dictionary explica etimologia cuvāntului stres ca provenind din abrevierea cuvāntului "distress", folosit īn engleza medievala cu īntelesul de: dificultate, necaz, durere, provocate de factori externi organismului.

Stresul poate fi definit ca o stare de dezechilibru, o reactie anormala, nefavorabila a organismului uman provocat de momente tensionate traite repetat.

Stresul reprezinta "colectia" de temeri, framāntari, griji de toate tipurile si conflicte, care contribuie la dereglarea echilibrului intern al organismului afectānd grav sanatatea.

H. Wolff defineste stresul ca fiind reactia individului la diversi agenti nocivi si amenintatori;  o stare dinamica a organismului.

Stresul reprezinta un dezechilibru perceput subiectiv, īntre cerintele organismului si capacitatea sa de raspuns. Aceasta perceptie subiectiva trece prin doua filtre apreciative: filtrul primar, prin care persoana evalueaza gradul de pericol al unui agent inductor de stres, si filtrul secundar, prin care persoana se evalueaza pe sine pentru a-si determina potentialul de a combate agentul nociv.

Conceptul de stres a fost definit deseori atāt ca variabila independenta, cāt si ca variabila dependenta, dar si ca proces. Aceasta confuzie terminologica se datoreaza aplicabilitatii conceptului de stres īn cercetarile din stiintele medicale, comportamentale si sociale īn ultimii 50-60 de ani. Fiecare disciplina a cercetat stresul dintr-o perspectiva unica, singulara, adoptānd fie modelul stimulilor (stresul fiind o variabila independenta), fie modelul raspunsului (stresul  fiind o variabila dependenta).

Aproape toate cercetarile īncep prin a puncta dificultatile generate de confuzia existenta īn jurul īncercarilor de a defini ceea ce este stresul.

Stresul a fost definit ca "un stimul sau un raspuns sau ca rezultat al interactiunii stimul-raspuns, interactiune care exprima un oarecare dezechilibru al relatiei persoanei cu mediul sau" (Bogathy, 2007, p. 237).

Opiniile actuale cu privire la felul īn care trebuie definit stresul impun cercetatorilor sa gāndeasca stresul ca fiind ceva relational, ca rezultat al unui schimb (tranzactii) īntre individ si mediu. Abordarea tranzactionala orienteaza cercetatorii spre identificarea acelor procese care leaga individul de mediu, accentul cazānd pe tranzactie si considerānd ca stresul nu tine doar de individ sau doar de mediu.

Pentru a īntelege mai bine ce este stresul (general si ocupational/organizational) s-au elaborat patru paradigme: paradigma stresului ca reactie (ca raspuns al organismului), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor), paradigma stresului ca relatie dintre stimul si reactie, si paradigma stresului ca tranzactie īntre organism (persoana) si mediu, pe care le voi prezenta īn cele ce urmeaza.

2.2.1.  Paradigma stresului ca reactie a organismului (Definitiile stresului ca reactie)

Potrivit acestei paradigme, stresul se defineste ca fiind "raspunsul fiziologic sau psihologic al individului / organismului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situatie externa potential vatamatoare" (Zlate, 2007, p. 570).

Abordarea sub aspectul reactiei considera stresul ca fiind o variabila dependenta, un raspuns la un stimul deranjant, amenintator, un raspuns intern.

Originile definirii stresului ca reactie pot fi identificate īn medicina, si, de obicei, stresul este studiat dintr-o perspectiva fiziologica.

Cel care a adus contributii remarcabile la formularea si impunerea acestei paradigme a fost medicul canadian de origine austriaca Hans Selye (1907-1982).

Īntr-un articol publicat īn 1936, Selye lansa conceptul de sindrom general de adaptare (SGA), care mai tārziu s-a convertit īn conceptul de stres. El a definit stresul ca fiind suma raspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinānd sindromul general de adaptare (Zlate, 2007, p. 570).

Agentii stresori care actioneaza asupra individului produc uzura somato-psihica a acestuia, corelata cu mari dificultati de adaptare. Pentru a se apara de invazia acestor agresori si pentru a-si stabili homeostazia, organismul face un efort de adaptare. El trece, practic, prin trei faze:

-         faza de alarma: mobilizarea initiala la contactul cu agentul nociv; creierul emite un mesaj biochimic spre toate aparatele si sistemele corpului; creste respiratia, tensiunea arteriala, pupila se dilata, muschii se īncordeaza; se petrece, practic, detectarea agentul stresor de catre organism si pregatirea de a-i face fata.

-         faza de rezistenta: īn care actioneaza mecanismele de adaptare menite a reduce efectul nociv al stresului; individul se opune, se lupta cu stresul, glandele cu secretie interna se reīncarca cu energie, sāngele īsi capata fluiditatea, postura, mersul redevin normale.

-         faza de epuizare: agentul stresor nu a fost neutralizat; are loc epuizarea resurselor organismului de lupta īmpotriva stresului; organismul se uzeaza, īmbatrāneste prematur, sistemul ce lupta cu stresul este total depasit si īnvins.

Acestea sunt cele trei tipuri de reactii la agentii stresori pe care Selye le-a unit sub denumirea de sindrom general de adaptare. Activitatea sindromului general de adaptare supune organismul la solicitari foarte mari. Cu cāt acest sindrom este mai frecvent reactivat, cu cāt reactivarea este de mai lunga durata, cu atāt efectele vor fi mai nefavorabile.

Selye compara cele trei faze succesive ale sindromului general de adaptare cu succesiunea celor trei mari etape ale existentei umane: copilaria (īn care rezistenta este scazuta), maturitatea (cānd organismul este adaptat si rezistenta este intensa) si batrānetea (cānd adaptarea scade neīntrerupt, survine epuizarea si moartea).

Selye arata ca a folosit cele trei elemente din denumirea sindromului descris din urmatoarele considerente: sindrom - deoarece manifestarile lui sunt coordonate si chiar, īn parte, dependente unele de altele; general - pentru ca nu este produs decāt de agenti care au efecte generalizate asupra diverselor parti ale organismului; adaptare- pentru ca stimuleaza si ajuta achizitia si mentinerea stadiului de rezistenta (Zlate, 2007, p. 571).

Īn primele sale lucrari, Selye leaga īnsa sindromul general de adaptare sau sindromul de stres aproape exclusiv de agenti patogeni si de reactiile de natura biologica. El descrie doua categorii de hormoni de adaptare: hormoni antiinflamatori, care inhiba reactiile defensive excesive, si hormoni proinflamatori, care le stimuleaza.

Mecanismul de raspuns la stres este tripartit si cuprinde:

- efectul direct al stresului asupra corpului;

- reactiile interne care stimuleaza apararile tisulare;

- reactiile interne care inhiba aceste aparari.

Rezistenta si gradul de adaptare depind de echilibrul stabilit īntre acesti trei factori.

Toate acestea īl determina pe Selye sa propuna mai multe definitii ale stresului (conform lui Zlate, 2007, p. 571).

- "stresul este dominatorul comun al tuturor reactiilor de adaptare ale organismului" (definitia este simpla, apreciaza el, dar prea vaga);

- "stresul este starea exprimata manifest printr-un sindrom specific comportānd orice schimbare nonspecifica intervenita īntr-un sistem biologic" (definitia este considerata operationala, deoarece arata ca o stare nu poate fi cunoscuta decat prin manifestarile sale);

- "stresul este o stare manifestata printr-un sindrom" (este vorba tocmai despre manifestarile antrenate de stres care permit identificarea acelei stari).

Atāt Selye cāt si alti cercetatori au constientizat ca:

- sindromul general de adaptare nu se refera numai la agenti patogeni care genereaza reactiile de adaptare ale organismului;

- sindromul general de adaptare nu este compus doar din reactii de natura biologica;

- sindromul general de adaptare nu se manifesta doar din reactii specifice.

Aceasta l-a determinat pe Selye, ca īn cartea sa Stress in Health and Disease (1976) sa propuna o noua definitie a stresului: "stresul este raspunsul nonspecific al organismului la orice solicitare". Īn aceasta definitie, spunea el, cuvintele-cheie sunt: raspuns (ceea ce indica faptul ca vorbim despre efecte/reactii si nu despre cauze, adica agenti stresori); nonspecific (exclude orice raspuns pe care unul sau mai multi agenti stresori vor fi capabili sa le suscite si orice raspuns care, īntr-o maniera selectiva, va fi limitat la un organ sau la cāteva organe); orice solicitare (are meritul de a accentua nu doar insistenta pe nonspecificitate, dar denota si caracterul adaptabil al fenomenului, deoarece orice raspuns activ care se manifesta īn fata oricarei solicitari este un fenomen de adaptare, chiar daca este vorba de o proasta adaptare).

Tot īn aceasta lucrare, Selye propune diferentierea īntre eustres si distres.

Eustresul desemneaza nivelul unei stimulari psihoeuroendocrine moderate, optime, care mentine echilibrul si tonusul fizic si psihic al persoanei, starea de sanatate si induce o adaptare pozitiva la mediu. Este indispensabil pentru viata si pentru mentinerea functiilor mentale si fizice, necesare desfasurarii activitatii umane. Este deci, stresul "bun", agreabil, cu valoare curativa pentru persoana, motivānd si mobilizānd resursele individuale, necesar īn motivatie, crestere, dezvoltare si schimbare.

Distresul reprezinta stresul ce depaseste o intensitate critica, provocat de supraīncarcari, suprastimulari intense si prelungite, care depasesc resursele fiziologice si psihologice personale, rezultānd scaderea performantei, insatisfactie etc. Este deci, stresul "rau", dezagreabil pentru individ.

Am staruit mai mult asupra conceptiei lui Selye deoarece ea exprima cel mai bine esenta paradigmei stresului ca reactie a organismului.

2.2.2.  Paradigma stresului ca stimul (definitiile stresului ca stimul)

Din perspectiva acestei paradigme stresul reprezinta stimulul exterior potential vatamator, fiind o variabila independeta.

Ratiunea acestei abordari sta īn faptul ca forte externe actioneaza asupra organismlui īntr-o maniera distructiva.

Definitiile stresului ca stimul īsi au originea īn fizica si inginerie, analogia constānd īn faptul ca stresul poate fi definit ca o forta exercitata, care antreneaza īn consecinta o cerere sau o reactie la īncarcare, creānd astfel o distorsiune. Daca toleranta organismului este depasita, pot sa apara defectiuni temporare sau definitive. Individul este īn permanenta bombardat cu potentiale surse de stres (de obicei numiti stresori), iar un eveniment aparent minor poate rupe echilibrul delicat īntre modalitatea de control a stresului si anularea completa a comportamentelor de control al stresului.

Tema centrala a modelului stresului ca stimul o reprezinta identificarea agentilor stresori si apoi gruparea, clasificarea lor.

Identificarea surselor stresului organizational postuleaza definirea riscului de stres īn termenii gradului de expunere la un stimul nociv. De exemplu, cu cāt ritmul muncii devine mai alert, cu atāt nivelul de stres este mai ridicat.

Conform lui Zlate (2007, p. 570), paradigma stresului ca stimul (ca agent stresor) contine cāteva sugestii importante:

-         sursele de stres contureaza ideea ca diferentierea stresului din afara muncii (de acasa) de stresul din munca devine superflua. Greenberg arata ca, pentru individ, stresul legat de munca si cel legat de viata par adeseori sa se combine īntr-un pattern de adversitate nediferentiat ce devine coplesitor. O asemenea idee este sustinuta de faptul ca stresul total genereaza efecte organizationale negative mai mari decāt fiecare dintre agentii stresori luati separat.

-         agentii stresori, actionānd īmpreuna, īn interactiune unii cu altii, produc efecte distincte. Unul si acelasi agent stresor genereaza efecte diferite la persoane diferite sau chiar la una si aceeasi persoana, īnsa īn momente de viata diferite.

2.2.3.  Paradigma stresului ca relatie īntre stimul si reactie

Aceasta paradigma postuleaza faptul ca stresul este mult mai mult decāt un simplu stimul sau o simpla reactie, el fiind consecinta relatiei dintre aceste doua variabile. Esentiala devine interactiunea dintre stimul si reactie, stresul aparānd ca variabila moderatoare.

Asa cum arata Zlate īn cartea sa (2007, p. 573), "aceasta paradigma arata ca stimulii potentiali stresanti pot conduce la tipuri diferite de reactii stresante la indivizi diferiti si chiar la unul si acelasi individ īn momente diferite, īn functie de evaluarile lor cognitive asupra situatiilor stresante si mai ales de resursele disponibile īn vederea adaptarii la situatia stresanta".

Ea este descrisa ca structurala si cantitativa, statica, de tip cauza-efect, corelatie sau interactiune de tip statistic īntre doua variabile, chiar daca aceasta relatie este mediata de o a treia. Ea nu poate explica aproape deloc complexitatea procesuala a stresului, chiar daca nu minimalizeaza rolul variabilelor moderatoare īn explicarea stresului lor, nu reuseste sa surprinda mecanismele care stau la baza interactiunii īntre stresori si efectele produse de ei.

2.2.4.  Paradigma stresului ca tranzactie īntre persoana si mediu

Are īn vedere, īn primul rānd, persoana si mediul, ambele interpretate īn unitatea si integralitatea lor, si nu doar anumiti factori de mediu sau anumiti factori de personalitate aflati īn interactiune unii cu altii. Īn al doilea rānd, stimulii si raspunsurile nu mai apar ca elemente separate care īsi mentin distinctivitatea cānd intra īn raporturi cauzale, ci, dimpotriva, sunt definiti/definite relational.

Cel care a adus o contributie magistrala la conceptualizarea noii paradigme a fost Richard S. Lazarus, care, singur sau īmpreuna cu unii dintre colaboratorii sai, a publicat numeroase lucrari īn care fundamenteaza paradigma tranzactionala a stresului.

Īntre organism si mediu (persoana si situatie) au loc tranzactii permanente īn care individul īnvata sa se apere contra stresului, deoarece acesta este periculos pentru sanatatea lui.

Stresul psihologic reprezinta o anumita relatie īntre persoana si mediu care este evaluata de catre persoana ca fiind o povara sau ceva care īi depaseste resursele si īi pericliteaza sanatatea.

Īntr-o situatie stresanta apare necesitatea instalarii unei schimbari īn functionarea individului menite sa contribuie la gestionarea situatiei respective. Rezulta ca stresul este starea dinamica a individului ce presupune perturbarea homeostaziei, pe de o parte, si reinstaurarea ei, pe de alta parte. Trei elemente sunt esentiale: starea cognitiva dinamica, distrugerea balantei functionarii normale si solutionarea perturbarii.

Stresul este nu doar un factor ce tine de individ sau de mediu, ci este īncadrat mai degraba īntr-un proces permanent īn care individul tranzactioneaza īn diferite medii, evalueaza factorii stresori si īsi propune sa treaca peste situatiile stresante.

Sunt doua mecanisme prin intermediul carora sunt realizate tranzactiile dintre persoana si situatia stresanta: evaluarea cognitiva si copingul, ce apar īn calitate de variabile mediatoare ale relatiei respective si ale rezultatelor ei imediate sau de lunga durata.

Evaluarea cognitiva este un proces continuu ce are loc de-a lungul tranzactiei dintre persoana si mediu si presupune categorizarea unui eveniment īn vederea stabilirii semnificatiei lui pentru sanatate.

Exista doua tipuri de evaluari: primara si secundara, īn prima apreciindu-se daca īntr-un eveniment oarecare exista ceva periculos, īn timp ce īn a doua, persoana īsi analizeaza resursele de coping de care dispune, īncercānd sa gaseasca o modalitate de solutionare benefica. La rāndul ei, evaluarea primara este de trei tipuri: irelevanta (un eveniment nu are nici o importanta pentru starea de sanatate a persoanei; īn tranzactia respectiva nimic nu se cāstiga, nimic nu se pierde), benigna-pozitiva (apare cānd evenimentul este interpretat ca fiind pozitiv; este īnsotita de emotii placute, tonifiante), si stresanta (se refera la un rau/o pierdere, la o amenintare si/sau competitie). Īntre cele doua tipuri de evaluari (primara si secundara) exista relatii de interdependenta si chiar de schimbare a sensului, a intrarii lor īn actiune, cea secundara putānd-o devansa pe prima.

Copingul este definit ca reprezentānd eforturile cognitive si comportamentale īn continua schimbare, īn vederea gestionarii cerintelor interne si/sau externe evaluate de persoana ca depasindu-i resursele.

"Īn conceptia lui Lazarus si a colaboratorilor sai, copingul este orientat catre proces, si nu atāt prin personalitate, el īndeplinind functia de reglare a emotiilor negative si functia rezolutiva ce consta īn īntreprinderea unor actiuni īn vederea rezolvarii problemelor generatoare de emotii negative"(Zlate, 2007, pag 575).

Din perspectiva paradigmei tranzactionale a stresului, stimulii nu au puterea de a determina tensiuni decāt daca sunt perceputi de individ ca o amenintare la bunastarea sa. Gradul de amenitare perceputa poate fi diminuat sau chiar eliminat daca persoana evalueaza ca strategiile de coping de care dispune sunt potrivite pentru a face fata amenintarilor. si invers, daca un stimul nu este apreciat la īnceput ca fiind amenintator, el poate deveni amenintator daca resursele de coping detinute de individ se dovedesc a fi nepotrivite pentru a face fata constrāngerilor mediului.

Īn paradigma tranzactionala fiecare construct este definit relational si inseparabil unul de altul, relatia dintre persoana si mediu fiind reciproca, bilaterala.

2.3.  Modele ale stresului

Exista mai multe modele ale stresului, īn general, si ale stresului ocupational, īn special. Īn timp, au fost proiectate numeroase modele explicative ale stresului ocupational, dar adesea designul lor si datele experimentale rezultate au fost controversate. Factorii care declanseaza stresul afecteaza si influenteaza indivizii, organizatia si activitatea acesteia.

2.3.1.  Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Michigan)

Este unul dintre primele modele ale stresului ocupational fiind dezvoltat de psihologii Universitatii si Institutului de Cercetari Sociale din Michigan. Acest model sustine ca mediul afecteaza perceptia persoanei, care, la rāndul ei, īi afecteaza raspunsurile si care, īn final, influenteaza sanatatea individului.

Figura 2.1. Modelul Mediu - Persoana - Reactie (Bogathy, 2007, p. 240)

Modelul de stres Mediu - Persoana - Reactie a fost cel mai mult discutat īn literatura psihologica de specialitate. El sustine ideea ca reactiile la stres au loc īn momentul īn care relatia dintre persoana si mediu este īn dezechilibru. Bogathy (2007, p. 240) arata ca "prezenta unor carente īntre particularitatile individuale ale persoanei (aptitudini, trasaturi de personalitate, valori, etc.) si mediu (solicitari, conditii de munca, etc.) pot conduce la neīndeplinirea trebuintelor individuale sau neīndeplinirea cerintelor muncii". Acestea pot duce la crearea unei stari stresante, si, implicit, la reflectarea ei īn diferite reactii individuale. Reactiile la stres nu sunt altceva decāt rezultanta unor perceptii subiective. Implicit, īn acest cadru de echilibru/dezechilibru este cuprinsa si capacitatea sau abilitatea individului de a realiza un management al posibilului conflict dintre conditiile de mediu si trasaturile de personalitate, valori, trebuinte personale, īntregul care poate contribui la nepotrivirile mentionate si care poate fi descris ca reprezentānd aspecte ale procesului tranzactional.

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 20), "caracteristicile organizationale (de exemplu dimensiunea organizatiei, structura ierarhica, descrierea posturilor) pot duce la stresori, cum sunt conflictul de rol, ambiguitatea de rol si īncarcatura muncii. Acesti stresori, la rāndul lor, pot conduce la reactii de stres. Reactiile se refera la raspunsurile afective, fiziologice sau comportamentale ale individului (de exemplu satisfactie cu munca scazuta, hipertensiune, absenteism). Īn final, reactiile pot conduce atāt la tulburari fizice (boli cardiovasculare, tulburari digestive), cāt si psihologice (depresie)".

Figura 2.2. Modelul Michigan. (Capotescu, 2006, p. 20).

Modelul postuleaza relatiile dintre cele patru grupe majore de variabile si variabilele care modereaza aceste relatii, si anume caracteristicile individuale ale angajatilor (de exemplu tipul A de comportament), respectiv relatiile interpersonale (suportul social).

Desi acest model prezinta valoare euristica si a stimulat o multitudine de cercetari, modelul nu este fundamentat pe o perspectiva teoretica pe baza careia sa fie dezvoltate ipoteze de cercetare, motiv pentru care este foarte dificila validarea empirica a modelului.

2.3.2. Modelul "cerere-control" (modelul solicitarilor si controlului)

A fost formulat de R.A. Karasek (1979), perfectionat de acesta si colaboratorii lui mai tārziu, īn 1990 si 1996. Pentru Karasek, doua dintre dimensiunile muncii sunt importante: īncarcatura ei (cerintele, solicitarile postului) si perceptia pe care individul  o are asupra controlului pe care l-ar putea exercita asupra muncii sale. Unele activitati de munca sunt grele, dificile, solicitante, cu cerinte numeroase, īn schimb ofera angajatului posibilitatea exercitarii controlului asupra lor. De exemplu, munca de creatie, de conceptie, cu sarcini variate si diferite. Ele faciliteaza cresterea motivatiei, inovatiei, dezvoltarea personala. Alte activitati sunt relativ usoare, cu cerinte scazute, dar restrictioneaza exercitarea gradului de controlare a lor de catre angajat. Primele munci sau locuri de munca au fost numite active, iar celelalte, munci pasive. Cānd īncarcatura scazuta a muncii se asociaza si cu o mare posibilitate de controlare a ei de catre angajat, atunci situatiile de munca sunt nestructurate sau usor stresante, producānd oboseala scazuta. Daca, īn schimb, īncarcatura muncii este foarte mare, iar posibilitatile de control sunt foarte limitate, situatiile de munca vor fi stresante si vor produce oboseala puternica.

Gradul sporit al latitudinii deciziei sau al controlului la locul de munca contribuie la īmbunatatirea sanatatii fizice si mentale a angajatilor, īn timp ce gradul sau nivelul scazut al latitudinii deciziei conduce la afectarea si periclitarea acestora. Chiar daca īn mod real sau curent supraīncarcarea muncii se asociaza cu niveluri ridicate ale reactiilor fiziologice si psihologice, impactul acestora va depinde maximal de perceptia pe care individul o are asupra controlului pe care īl poate exercita īn activitatile desfasurate. Daca individul este īn masura sa ia decizii asupra activitatilor lui, deci daca el are autoritate decizionala si daca īsi poate folosi liber aptitudinile si abilitatile, atunci nivelul stresului poate fi tinut sub control, adica diminuat. Īn ultimul timp, a īnceput sa se puna accent tot mai mare pe conceptul de "perceptie"a gradului de control al angajatului. Indiferent care este nivelul real/obiectiv de control, esentiala devine perceptia pe care angajatii o au asupra acesteia. Daca ei considera, evalueaza ca detin un mare control al muncii, posibilitatea de aparitie a unor reactii afective pozitive va fi mare.

Modelul cerere-control are un caracter centrat situational; el a fost preluat, reconceptualizat si extins. Poate cea mai cunoscuta si reusita reconceptualizare o reprezinta modelul "cerere-control-suport social", formulat de Johnson si Hall (1988). Zlate (2007, p. 581) afirma ca "suportul social este variabila care presupune amortizarea epuizarii psihologice, cresterea īncrederii īntre conducatori si subordonati, īntre colegi etc. El depinde mult de gradul de integrare sociala si emotionala a angajatilor. Actiunea separata a celor trei variabile conduce la efecte mai mari decāt atunci cānd ele actioneaza corelat, sinergetic. Exista chiar si opinii extremiste potrivit carora tripla interactiune are efecte dezadaptative: sprijinul social, se sustine, exacerbeaza si nu amelioreaza efectul stresorilor asupra reactiilor la stres".

2.3.3.  Modelul potrivirii persoana - mediu

Conform autoarei Capotescu (2006, p. 24) "modelul potrivirii persoana - mediu asuma ca potrivirea dintre o persoana si mediu determina nivelul stresului pe care īl percepe persoana". O potrivire buna persoana - mediu apare cānd abilitatile si deprinderile unei persoane se potrivesc cu solicitarile postului sau mediului de munca. Cantitatea de stres resimtita de un angajat este influentata de perceptiile persoanei asupra solicitarilor din partea mediului, si de catre perceptiile acesteia asupra propriei capacitati de a face fata acestor solicitari.

Utilizānd acest model, French si colaboratorii sai (1982) au gasit ca o potrivire redusa īntre persoana si mediu este īn mod frecvent asociata cu reactii crescute la stres. Angajatii ale caror deprinderi si abilitati se potrivesc bine cu mediul muncii raporteaza un nivel scazut de stres si mai putine reactii.

Acest model se focalizeaza explicit pe perceptiile indivizilor asupra deprinderilor si abilitatilor relationate cu solicitarile mediului de munca. Īn plus, ia īn considerare influentele externe cum sunt suportul social din partea familiei si sursele de munca. De exemplu, "Edwards si Rothbard (1999) au gasit ca starea de bine a angajatilor variaza īn functie de perceptiile acestora asupra muncii si experientele din cadrul familiei" (Capotescu, 2006, p. 25). Rezultatele acestui studiu indica faptul ca interventiile vizānd managementul stresului ar trebui sa ia īn considerare potrivirea dintre angajati si mediul lor de munca, respectiv mediul familial. Īn mod particular, daca exista o potrivire buna atāt īn cadrul familiei cāt si īn mediul de munca, exista probabilitatea ca stresul cumulativ sa conduca la performanta scazuta īn munca si la probleme de sanatate.

Potrivirea persoana - post se refera la masura īn care deprinderile, interesele si abilitatile unui individ sunt compatibile cu solicitarile unui anumit post.

Potrivirea persoana - organizatie se refera la masura īn care valorile unui individ sunt consistente cu valorile organizatiei.

"Īntr-un esantion de manageri, Lovelace si Rosen (1996), au gasit ca perceptia unei potriviri slabe īntre persoana si organizatie se asociaza cu niveluri crescute ale stresului, insatisfactie īn munca si intentia de parasire a postului.

Saks si Ashforth (1997), au gasit ca perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - organizatie coreleaza pozitiv cu intentia de a ramāne īn organizatie. Perceptiile favorabile ale angajatilor asupra potrivirii persoana - post coreleaza pozitiv cu satisfactia cu postul si angajamentul fata de organizatie, si negativ cu stresul" (Capotescu, 2006, p. 25).

Modelul potrivirii persoana - mediu sugereaza mecanisme prin care indivizii se pot proteja de stresul care acompaniaza lipsa de potrivire dintre persoana si mediu. Unul dintre acestea este suportul social. De exemplu, angajatii a caror activitate implica īncadrarea īn termene limita aparent imposibile ar putea sa caute suport informational si emotional din partea colegilor de munca. Reducānd experientierea stresului īn acest mod, angajatii ar putea fi capabili sa se focalizeze si sa se apropie de respectarea termenelor mai bine decāt daca ar fi depasiti si ar suferi diferite reactii la stres.

Īn asamblu, modelul potrivirii persoana - mediu permite investigarea stresului ocupational prin luarea īn considerare a interactiunii dintre persoana si stresori īn mediul de munca. Aceasta abordare recunoaste īn mod specific faptul ca stresul poate influenta indivizii īn mod diferit, īn functie de preferintele, valorile si abilitatile acestora.

2.3.4.  Modelul "vitamina"

I se datoreaza lui P. Warr (1987) si a fost elaborat īn cadrul mai larg al īnvatarii mentale.

"Ideea centrala a modelului este ca sanatatea mentala este afectata de caracteristicile (psihologice ale) mediului, cum sunt caracteristicile postului, īntr-un mod analog cu efectele pe care se presupune ca vitaminele le au asupra sanatatii fizice" (Capotescu, 2006, p. 26).

Cadrul propus de Warr are trei parti principale:

- caracteristicile postului sunt grupate īn noua categorii care se relationeaza diferit cu sanatatea mentala īn concordanta cu tipul de "vitamina" pe care o prezinta.

- un model pe trei axe al starii de bine, postulata ca aspect fundamental al sanatatii mentale.

- se asuma ca persoanele si situatiile interactioneaza īn prezicerea sanatatii mentale.

Forta modelului sta īn analogia operata de autor īntre rolul vitaminelor īn asigurarea sanatatii fizice si psihice a oamenilor si rolul diferitelor caracteristici ale mediului psihologic īn care se desfasoara activitatea, al caracteristicilor muncii, asupra eficientei activitatii si starii de bine a individului. Warr stabileste noua caracteristici ale muncii: cāstigul banesc/financiar, securitatea fizica a muncii, pozitia sociala valorificata, oportunitate pentru control, oportunitatea utilizarii abilitatilor, scopuri generate, varietate, claritatea mediului, oportunitatea contactelor interpersonale. Aceste caracteristici ale muncii actioneaza precum vitaminele: asigurarea lor optima conduce la o buna desfasurare a activitatii si la evitarea instalarii stresului; lipsa sau excesul lor genereaza perturbari ale activitatii si instalarea stresului. Se presupune ca primele trei urmeaza un pattern liniar-ascendent la īnceput, apoi constant, īnsa la un nivel īnalt. Cu cāt ele vor fi asigurate la un nivel mai īnalt, cu atāt mai īnalt va fi nivelul sanatatii mentale si mult mai diminuat riscul aparitiei stresului. Urmatoarele sase caracteristici ale muncii urmeaza un pattern neliniar: lipsa sau excesul afecteaza negativ sanatatea mentala si cresc riscurile de stres. Caracterul liniar sau non-liniar al asocierii dintre caracteristicile muncii si sanatatea mentala este īnsa controversat. Chiar Warr, mai tārziu, īn 1998, nota ca este improbabil ca asocierile dintre primele trei caracteristici ale muncii si sanatatea mentala sa fie liniare.

Un indicator al sanatatii mentale relationate cu munca frecvent integrat īn cercetarile psihologice este starea de bine. Pentru a evalua empiric starea de bine, Warr a propus trei dimensiuni: neplacere - placere, anxietate - confort, depresie - entuziasm. Starea de bine relationata cu postul a fost cel mai intens studiata pe baza masurarii satisfactiei cu munca, anxietatii relationate cu postul, burnout-ul si depresiei.

Īn termeni de interactiune īntre persoana si situatii, modelul "vitamina" este īn mod esential centrat pe situatie, focalizāndu-se pe asocierea dintre caracteristicile postului si sanatatea mentala. Trei categorii de caracteristici individuale sunt vazute ca posibili moderatori ai sanatatii mentale: valorile ( preferintele si motivele), abilitatile (abilitati intelectuale si deprinderile psihomotorii) si sanatatea mentala de baza (prezenta sau absenta unor dispozitii, cum ar fi afectivitatea negativa).

2.3.5.  Modelul dezechilibrului dintre efort si recompensa

Este dezvoltat de Siegrist si colaboratorii sai īn 1996; elementele centrale ale modelului fiind controlul asupra muncii si structura de recompense relationate cu munca.

"Modelul postuleaza relatia de echilibru sau dezechilibru īntre efort si recompensa, ca sursa fie pentru aparitia starii de bine, satisfactie, de eustres, fie pentru instalarea starilor de disconfort, distres" (Zlate, 2007, p. 584).

Īn cadrul modelului dezechilibrului efort - recompensa, rolurile de munca ale unui angajat sunt considerate drept un element esential care leaga functii importante īn autoreglare (exemplu: stima de sine si autoeficacitatea) cu structura societala de oportunitati si recompense.

Figura 2.3. Modelul dezechilibrului efort - recompensa

(Capotescu, 2006, p. 29).

Modelul este bazat pe principiul reciprocitatii: un efort ridicat īn munca īn combinatie cu recompense scazute poate cauza o stare de distres emotional si activare fiziologica (activare ridicata a sistemului nervos simpatic), ce predispune spre risc cardiovascular.

Efortul este īmpartit īn doua categorii: efort extrinsec (solicitarile postului, ca de exemplu: presiunea timpului, solicitari fizice, responsabilitate) si efort intrinsec (supraimplicarea). Supraimplicarea (supraīncarcarea) este vazuta ca un pattern personal specific de coping cu solicitarile postului si evaluare a recompenselor, cu stabilitate īn timp si efecte asupra modului īn care indivizii evalueaza relatiile costuri - beneficii. Supraimplicarea este evaluata utilizānd patru dimensiuni de coping comportamental (nevoia de aprobare, competitivitate si ostilitate latenta, nerabdare si iritabilitate disproportionata), care sunt combinate pentru a forma un factor latent.

"Potrivit lui Peter, GeiBler si Siegrist (1998), recompensele sunt distribuite angajatilor īn trei modalitati diferite: bani (salariu adecvat), stima (respect si suport) si securitate/oportunitati de cariera (oportunitati de promovare, securitate a postului)." (Capotescu, 2006, p. 29)

Combinatia de efort crescut si recompense scazute s-a gasit ca e un factor de risc pentru bolile cardiovasculare, absenta pe motiv de boala si simptomele auto-raportate.

2.3.6.  Modelul conservarii/pierderii resurselor

A fost elaborat de S.E. Hobfoll (1989). Autorul porneste de la o idee simpla īn aparenta, dar cu numeroase implicatii teoretice si practice: īn generarea si gestiunea stresului foarte importante sunt resursele pe care individul le poseda sau se asteapta sa le achizitioneze, pe care el le consuma sau le pierde. Exista patru categorii de resurse: obiecte ( o casa, un apartament, aparate menajere, bijuterii etc.); conditii (o slujba stabila, statutul de lider, viata de cuplu fericita etc.); caracteristici personale (respect de sine, simtul umorului, capacitati autoreglatoare etc.); variate forme de "energie" care favorizeaza dinamismul (bani, sustinerea colegilor, favorurile altor persoane, vigoare etc.). Modelul conservarii resurselor este bazat pe supozitia ca oamenii depun eforturi pentru a mentine, proteja si construi resurse, si ca acestia resimt ca amenintari pierderea reala a resurselor, respectiv amenintarea cu pierderea resurselor. 

 Īn dinamica stresului trei caracteristici sunt importante:

- resursele nu sunt izolate, independente unele de altele, dimpotriva, ele sunt interdependente, fapt care permite ca un cāstig īntr-o categorie de resurse sa aiba repercusiuni īntr-o alta categorie;

- resursele sunt valorizate de individ īn sine, dar si pentru faptul ca permit protejarea lor sau achizitia altora noi;

- resursele se diferentiaza īntre ele prin natura lor, unele putānd fi economice, altele psihologice sau sociale, dar si prin cantitatea si calitatea lor, ceea ce se va repercuta asupra instalarii evolutiei si solutionarii situatiilor/episoadelor stresante.

"Dupa Hobfoll, stresul apare īn trei situatii:

-         cānd resursele individului sunt limitate;

-         cānd resursele individului sunt efectiv pierdute;

-         cānd individul investeste īn resurse si nu primeste cāstigurile anticipate" (Zlate, 2007, p. 585).

Acest model sugereaza ca desi pierderea resurselor este stresanta, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depasi piederea.

Modelul conservarii/pierderii resurselor ar putea fi rezumat īn doua propozitii si patru idei subsumate.

Propozitia 1: Pierderea resurselor are un impact mai mare decāt cāstigarea lor. Īn conditiile īn care cāstigurile si pierderile sunt egale ca numar, pierderile au un impact negativ mai mare decāt il are impactul pozitiv al cāstigarii lor.

Propozitia 2: Individul trebuie sa-si investeasca resursele pentru a se proteja de pierderea lor sau pentru a cāstiga altele noi.

Aceasta propozitie este detaliata de patru idei:

- indivizii care poseda mai multe resurse sunt mai putin vulnerabili fata de riscul pierderii lor si mai capabili sa cāstige/achizitioneze noi resurse. si invers, cei care poseda putine resurse sunt mai vulnerabili īn fata riscului de a le pierde si mai putin capabili sa achizitioneze resurse noi;

- pierderea initiala a resurselor antreneaza noi pierderi;

- cāstigul initial de resurse atrage dupa sine noi cāstiguri; totodata, pentru ca resentimentul produs de pierderea resurselor este mai puternic decāt cel produs de cāstigarea lor, ciclul pierderii va avea un impact mai mare si va fi mai accelerat decāt ciclul cāstigului;

- cel care poseda resurse limitate si amenintate adopta o pozitie defensiva pentru conservarea lor.

Prima idee noua pe care o postuleaza modelul lui Hobfoll este urmatoarea: stresul nu este generat de evaluarile individuale, ci de procesele colective. Aflati īn fata unor amenintari, factori stresori, membrii unor colectivitati produc aceleasi reactii modelate sociocultural. Asadar procesele de evaluare nu sunt individualizate, ci sunt comune pentru membrii aceleasi culturi, aceleiasi organizatii sau aceluiasi grup de munca. Ceea ce conteaza este consensul perceptiilor individuale, modul īn care majoritatea membrilor grupului/organizatiei percep conditiile muncii ca fiind stresante.

A doua idee noua sustinuta de Hobfoll are īn vedere faptul ca cele mai multe dintre resursele individului sunt observabile obiectiv si apreciate colectiv. Cāstigarea sau pierderea unor resurse sunt evaluate la fel atāt de individ, cāt si de anturaj, deoarece importanta resursei este determinata sociocultural.

A treia idee: ameliorarea sau eliminarea stresului se poate obtine nu numai prin recurgerea la strategiile de coping reactive, ci si prin folosirea strategiilor de coping proactive, bazate pe fixarea unor obiective menite sa faca fata constrāngerilor viitoare. Sunt recomandate īn acest sens trei modalitati prin intermediul carora indivizii pot face fata unor stresori viitori, īntr-o maniera proactiva:

- depunerea unor eforturi pentru achizitionarea si mentinerea rezervorului de resurse;

- actionarea de īndata ce apar primele semne ale unei probleme;

- īncercarea de a ocupa o pozitie adecvata resurselor posedate.

2.3.7.  Modelul stresului ocupational

Modelul stresului ocupational propus de Beehr sugereaza ca stresorii reprezinta elemente ale muncii care cauzeaza reactii indivizilor. Aceasta conceptualizare stipuleaza ca factorii personali (personalitatea) si de mediu (suportul) pot minimiza sau exagera efectele stresorilor asupra reactiilor.

Potrivit lui Beehr stresorii se refera la "orice caracteristici ale muncii care afecteaza īn mod advers sanatatea", iar reactiile se refera la "consecintele adverse ale stresului".

2.3.8.  Modelul solicitarilor si resurselor

Acest model asuma ca sanatatea si starea de bine sunt relationate cu doua categorii generale de caracteristici ale muncii: solicitarile de munca si resursele disponibile. Solicitarile de munca se refera īn model la acele aspecte ale muncii care solicita efort fizic si mental sustinut si sunt asociate cu anumite costuri fiziologice si psihologice (epuizare). Resursele se refera la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizationale care:

- sunt functionale īn atingerea obiectivelor de munca;

- reduc solicitarile de munca si costurile fiziologice si psihologice asociate lor;

- stimuleaza cresterea si dezvoltarea personala.

Ideea centrala a modelului este ca desi fiecare post de munca poate sa implice caracteristici particulare ce afecteaza sanatatea si starea de bine a angajatior, este totusi posibila īncorporarea acestor elemente īntr-un model general aplicabil, fundamentat teoretic.

2.3.9.  Modelul compensarii solicitarilor si reactiilor induse

Un model elaborat pe baza modelului solicitarilor si controlului a fost propus de Jonge si Dormann pentru a explica stresul īn domeniul furnizarii de servicii. Asumptia centrala a modelului compensarii solicitarilor si reactiilor induse este ca solicitarile emotionale sunt cel mai plauzibil compensate prin resurse emotionale, solicitarile cognitive sunt compensate prin resurse cognitive, iar solicitarile fizice sunt compensate prin resurse fizice. Potrivirea dintre, spre exemplu, solicitarile emotionale si resursele disponibile produce consecinte emotionale particulare. Potrivit asa numitului "principiu al triplei potriviri", cea mai puternica reactie interactiva ar trebui observata cānd constructele ce circumscriu stresul ocupational sunt bazate pe dimensiuni identice din punct de vedere calitativ si cānd sunt asumate interrelatii specifice īntre tipuri particulare de solicitari, resurse si rezultate.

2.3.10.  Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului

"Modelul stresului ocupational propus de van Veldhoven, Taris, de Jonge si Broersen (2005) distinge doua axe paralele de baza īn relatia īntre caracteristicile muncii si starea de bine: pe prima axa, solicitarile calitative si cantitative ale posturilor se asociaza cu consecinte la nivelul sanatatii / reactii, iar pe cea de-a doua axa utilizarea deprinderilor si suportul social se relationeaza cu consecinte la nivel atitudinal / stare de bine" (Capotescu, 2006, p. 33).

Figura 2.4. Modelul solicitarilor, abilitatilor si suportului (Capotescu, 2007, p. 33).

2.4.  Stresorii organizationali

Potrivit majoritatii modelelor din psihologia muncii si organizationala, stresorii muncii explica rezultatele la nivelul starii de bine.

Termenul de "stresori" desemneaza stimulii generati īn cadrul muncii cu consecinte fizice si psihologice negative pentru o proportie semnificativa de persoane expuse la acestia.

"Parker si Spring (1999) arata ca paradoxul organizatiilor moderne este ca oamenii au oportunitati de dezvoltare personala, dezvoltare a deprinderilor si interactiune cu alte persoane, dar se confrunta de asemenea cu lipsa securitatii locului de munca, ambiguitatea muncii si presiune generata de surse exterioare muncii" (Capotescu, 2006, p. 39).

Kahn si Byosiere (1992) reduc stresorii la doua mari categorii:

- continutul sarcinii, care include dimensiuni ca simplitatea - complexitatea si monotonia - varietatea,

- proprietatile de rol, care se refera la aspecte sociale ale postului si includ relatiile de supervizare si conflictul de rol.

Potrivit lui Le Blanc, Jonge si Schaufeli (2000), īn domeniul stresului ocupational, stimulii cu potential de generare a stresului īn cadrul unei organizatii pot fi categorizati īn patru mari clase: continutul muncii, conditiile de munca, conditiile de angajare si reteaua sociala la locul de munca.

Tabel 2.1. Categorii de stresori relationati cu munca (Capotescu, 2007, p. 40; dupa Le Blanc, Jonge si Schaufeli, 2000).

Categorie

Stresor

Continutul muncii

Supraīncarcarea / subīncarcarea muncii

Complexitatea muncii

Monotonia muncii

Responsabilitatea crescuta

Munca cu grad crescut de pericol

Solicitari conflictuale / ambigue

Conditii de munca

Substante toxice

Conditii inadecvate ( zgomot, vibratii, luminozitate, radiatii, temperatura)

Pozitia īn timpul muncii

Solicitari fizice excesive

Situatii periculoase

Lipsa igienei

Lipsa masurilor de protectie

Conditiile de angajare

Program de lucru

Nivel scazut de salarizare

Posibilitati reduse de dezvoltare a carierei

Contracte de munca inflexibile

Insecuritatea muncii

Reteaua sociala la locul de munca

Management defectuos

Suport social scazut

Participare scazuta la luarea deciziilor

Discriminare

Cercetarile au gasit relatii īntre sanatatea fizica si posturile caracterizate prin repetitivitate crescuta, monotonie si vigilenta sustinuta, program īn schimburi.

Majoritatea stresorilor identificati īn literatura de specialitate privesc proprietatile de rol.

Conflictul de rol se refera la diferentele perceptuale privind continutul rolurilor persoanei sau relativa importanta a elementelor rolului. Aceste diferente apar īntre individ si alte persoane din cadrul unui grup de munca īn conditiile īn care acestia nu īmpartasesc aceleasi asteptari cu privire la rol. El este definit ca fiind acea contradictie generata de solicitarile diferite adresate acestuia si la care el, fie ca nu doreste īntr-adevar sa raspunda, fie ca socoteste ca respectiva solicitare nu corespunde sarcinilor sale. Conflictul de rol genereaza trairi afective negative, tensiune si cel mai des simptome fizice. Poate sa apara si conflictul īntre solicitarile generate de diferitele roluri detinute de acelasi individ. Astfel de conflicte sunt cel mai des raportate īn ocupatii din mediul militar, politie, educatie, unde compartimentarea timpului īntre munca si familie nu poate fi realizata cu usurinta.

Īncarcarea de rol este o varianta a conflictului de rol īn care conflictul este experientiat ca o necesitate de a compromite cantitatatea, orarul sau calitatea muncii.

Programul de munca - munca īn schimburi: rezultatele cercetarilor arata ca munca īn schimburi are o puternica influenta asupra persoanelor care o realizeaza.

Angajatii care lucreaza īn schimburi experientiaza o serie de probleme fiziologice si de adaptare sociala. Deoarece munca īn schimburi īntrerupe ciclul de hranire, somn si munca, angajatii semnaleaza somn insuficient, oboseala, iritabilitate, probleme de adaptare si pierderea apetitului.

Īn cazul īn care stresul afecteaza angajatii dintr-o organizatie, pot aparea mai multe simptome negative. Broadbridge (2002) sintetizeaza cele mai importante dintre acestea ca fiind: pasivitatea din partea angajatilor, evitarea responsabilitatilor si a sarcinilor, rigiditate īn viziune, aparitia conflictelor interpersonale si a problemelor de comunicare, scaderea motivatiei si a satisfactiei īn munca, rezistentele la schimbare, scaderea productivitatii si a eficientei īn munca, scaderea calitatii si a interesului si orientarii catre client si dorintele acestuia, luarea unor decizii etc. Aceste consecinte negative īn plan organizational tind sa apara īn conditiile īn care exista mai multe surse generatoare de stres, deoarece o data cu īnmultirea acestora scad sansele ca individul sa faca fata tuturor provocarilor sau amenintarilor existente, instalāndu-se situatia de distres.

2.5.  Efectele stresului organizational

Cox clasifica principalele categorii de efecte ale stresului astfel:

- fiziologice: cresterea glicemiei, cresterea ritmului cardiac si a tensiunii arteriale, uscaciunea gurii, transpiratia abundenta, dilatarea pupilei;

- subiective, psihoindividuale: anxietate, agresivitate, apatie, plictiseala, depresie, oboseala, frustrare, iritabilitate, scaderea stimei de sine, nervozitate, sentimente de inferioritate;

- cognitive: incapacitatea de a lua decizii pertinente, scaderea capacitatii de concentrare a atentiei, hipersensibilitate la critica, blocaje mentale;

- comportamentale: predispozitii la accidente, toxicomanie, izbucniri emotionale, bulimie, abuz de alcool sau tutun, rās nervos, plāns zgomotos;

- psihoorganizationale: absenteism, scaderea productivitatii, alinierea īn relatiile cu ceilalti membri ai organizatiei, reducerea implicarii, insatisfactii īn munca, scaderea īncrederii si loialitatii īn/fata de organizatie.

Īn legatura cu aceste efecte trebuie facute cāteva precizari:

- ele sunt cel mai frecvent asociate cu stresul, ceea ce nu īnseamna ca stresul le cauzeaza īntotdeauna, totusi, nu poate fi ignorata posibilitatea ca stresul sa constituie una dintre cauzele primare sau aditionale ale lor;

- ponderea, semnificatia si gravitatea lor trebuie evaluate īn functie de mai multe criterii, dintre care unul foarte important este cel al nivelului la care se instaleaza; aceasta pentru simplul fapt ca gestionarea efectelor aparute la nivel individual se afla mai putin sub controlul organizatiei si este mult mai greu de realizat;

- efectele stresului organizational nu trebuie interpretate in sine, ci si prin prisma posibilitatii sau capacitatii lor de a genera īn lant alte efecte colaterale cu urmari mult mai grave decāt efectul initial;

- se impune cercetarea si diagnosticarea surselor generatoare de stres, deoarece eliminarea cauzelor stresului va conduce la eliminarea efectelor.

2.6.  Raspunsuri emotionale la stres

Īn prezent, exista un consens general ca solicitarile din mediu evaluate ca stresante influenteaza riscul de īmbolnaviri prin raspunsurile emotionale negative.

Cea mai adoptata abordare a emotiilor implica divizarea acestora īntr-un numar de categorii discrete, fiecare tip de emotie aducānd informatii diferite cu privire la eforturile de adaptare ale unei persoane. Desi orice clasificare a posibilelor emotii este chestionabila, majoritatea clasificarilor existente includ furia, anxietatea, depresia, vina, rusinea, invidia, gelozia, speranta, bucuria / fericirea, iubirea, gratitudinea si compasiunea. Majoritatea teoreticienilor sunt de acord ca exista un numar limitat de emotii, desi acestia au opinii diferite cu privire la numarul de emotii existente si a tipurilor de emotii considerate relevante pentru cercetare. Pe plan international, cercetatorii din domeniul psihologiei muncii si organizationale s-au centrat special pe investigarea urmatoarelor categorii de reactii emotionale: anxietatea, depresia, burnout-ul, furia si satisfactia īn munca.

2.6.1. Burnout-ul ca epuizare profesionala

La fel ca si stresul sau, poate, chiar mai mult decāt el, burnout-ul provoaca efecte devastatoare īn existenta profesionala a oamenilor. El afecteaza cele mai diverse planuri ale vietii si activitatii umane: fiziologice, psihice, psihosociale, psihoorganizationale, sociale. Persoanele care experimenteaza burnout-ul sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea subrezita si cu capacitatea de munca grav afectata. Termenii "epuizare", "uzura" si "ruina a sanatatii" sunt cel mai frecvent asociati cu burnout-ul.

Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima data de Bradley (1969), fiind apoi preluat de Freudenberger (1974) si Christina Maslach (1976) care īl fundamenteaza sub raport stiintific.

Freudenberger a omis opinia potrivit careia sunt predispuse la experimentarea burnout-ului persoanele angajate unor cauze, cele carora le place sa se lupte, exprimāndu-se chiar ca burnout este "boala luptatorului". Cauzele fenomenului se afla īn unele dintre trasaturile individuale ale oamenilor, īn imaginea de sine idealizata ale acestora, īn autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici, dinamici, dar care, cu timpul, care pe masura ce constata ca obiectivele propuse devin aproape imposibil de atins, clacheaza, īsi pierd īncrederea īn sine, se īnstraineaza de ei īnsisi. Toate acestea l-au condus pe autor la formularea unei definitii conprehensive a burnout-ului ca fiind o stare de oboseala cronica, de depresie si frustrare generata de dezvoltarea unei cauze, unui mod de viata sau unei relatii care esueaza īn a produce recompensele asteptate si conduce īn final la diminuarea implicarii si īndeplinirii muncii.

Maslach (1976) efectuānd cercetari ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor a constatat ca experientele emotionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se asocia cu aparitia unor tulburari somatice, psihocomportamentate si chiar sociale. Atāt Maslach cāt si Freudenberger considerau īn perioada anilor `70 ca burnout-ul este specific profesiunilor de asistenta sau de ajutorare. Contrar īnsa lui Freudenberger care amplasa cauza burnout-ului īn individ, īn trasaturile lui de personalitate, Maslach o amplaseaza īn "mediul muncii", īn "relatiile" presupuse de munca, deci īn interrelational si psihosocial.

Perlman si Hartman (1982) au identificat asocierea burnout-ului cu: esuarea si epuizarea; pierderea creativitatii, pierderea implicarii īn munca; duritatea colegilor, muncii si institutiilor; raspunsul la stresul cronic īn dorinta de a reusi; sindromul atitudinilor de distantare fata de client si de sine.

Maslach si Jackson (1981) definesc burnout-ul ca fiind un sindrom de epuizare emotionala, de depersonalizare si de reducere a realizarii profesionale aparut la indivizii implicati profesional alaturi de altii.

Epuizarea emotionala presupune vidarea emotionala a persoanei, pierderea energiei si a motivatiei, aparitia framāntarii si a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o corvoada.

Depersonalizarea se asociaza cu aparitia atitudinilor impersonale, de detasare fata de cei avuti īn grija, de respingere sau de stigmatizare a acestora, toate fiind destinate sa faca fata epuizarii resurselor interne.

Reducerea realizarilor profesionale implica pierderea competentelor, autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine si a autoeficacitatii.

Aparatorii acestui concept au gasit cel putin trei elemente prin care sa-l diferentieze de stresul ocupational:

- stresul ocupational apare ori de cāte ori sarcinile de munca depasesc resursele adaptative ale angajatilor, īn timp ce sindromul de epuizare constituie faza finala a dezadaptarii datorata unui dezechilibru īndelungat īntre cerinte si resurse;

- stresul nu conduce īntotdeauna la atitudini si comportamente negative din partea angajatilor, īn timp ce burnout-ul este asociat de fiecare data cu asemenea trairi negative;

- stresul afecteaza pe toata lumea, sindromul de epuizare apare doar la persoanele care si-au īnceput cariera īntr-un mod foarte entuziast, avānd asteptari si obiective ridicate, dar neīmplinite ulterior.

Īntre consecintele cele mai importante ale acestui sindrom īn plan organizational regasim insatisfactia profesionala manifestata prin renuntare sau neimplicare atāt īn munca īn sine cāt si īn raporturile cu organizatia. Ele apar, īn special, pe fondul unui raport social scazut, īn situatii de ambiguitate a rolului si īn prezenta unor conflicte la locul de munca. Alte consecinte negative ale stresului īn plan organizational sunt aprofundarea sentimentului lipsei de apreciere din partea celorlati, marimea numarului concediilor de boala, scaderea initiative etc.

Nivelul suprem de manifestare a stresului, īn sens nonadaptativ, īl reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei, care nu mai poate gestiona constructiv stresul. Epuizarea este un rezultat al oboselii fizice, psihologice si emotionale. Exista mai multe cauze ale epuizarii, cum ar fi: plictiseala, ca stare opusa supraīncarcarii; relatiile de comunicare defectuoase īntre sefi, subalterni, colegi; recompense neechitabile sau nesatisfacatoare; prea multa responsabilitate si prea putin sprijin; necesitatea de a dobāndi foarte rapid noi abilitati si cunostinte etc.

Simptomele epuizarii debuteaza cu oboseala fizica. Victimele epuizarii se plāng de oboseala fizica, lipsa de energie, semne de slabiciune fizica, dureri de cap, insomnii si schimbari īn regimul alimentar. Al doilea nivel este oboseala emotionala. Depresia, sentimentele de inutilitate si senzatia de a fi prins īn capcana postului sunt semne ale acestui sindrom.

2.6.2. Burnout si stres

S-a afirmat despre burnout ca este o "forma" particulara de stres, ca este "un stres sever", o "manifestare extrema a stresului" (Zlate, 2007, p.603). Īntre sfera celor doua notiuni nu exista o relatie de suprapunere, totala sau partiala, ci o relatie de coincidenta partiala, ceea ce īnseamna ca fiecare dintre cele doua fenomene dispune de elemente proprii, specifice, dar si de elemente comune. Diferentele īntre aceste doua concepte sunt urmatoarele:

- stresul are o extensie mai mare, el fiind īntālnit atāt īn sfera vietii profesionale, cāt si īn cea a vietii private, extraprofesionale, pe cānd burnout-ul este specific sferei vietii profesionale;

- stresul este rezultatul unei tensiuni episodice, burnout-ul al unei tensiuni continue, permanente;

- stresul este mai psihologizat, burnout-ul contine mai multe aspecte obiective, sociale. Īn stres nu atāt stimulul stresant ca atare conteaza, ci si perceperea lui de catre individ ca fiind stresant. Īn burnout, caracteristicile si constrāngerile reale ale vietii profesionale trec pe prim-plan;

- stresul exista independent de burnout, pe cānd acesta este indispensabil legat de stres. Stresul bine gestionat poate fi depasit, dar stresul incorect sau prost gestionat se converteste īn burnout. Nu īntāmplator unii autori afirma despre burnout ca este rezultatul unei tranzitii stresante nereusit gestionate.

2.6.3. Burnout si oboseala

Īn 1980, Freudenberger si Richelson apreciau burnout-ul ca fiind o "stare de oboseala cronica". Multi autori au suprimat particula "cronica" din definitia burnout-ului, aratānd ca acesta este pur si simplu o stare de oboseala. Pentru Cherniss (1980) burnout este un raspuns emotional caracterizat prin obosela, surmenaj, istovire, aparānd ca urmare a dezechilibrului dintre cerintele postului si resursele disponibile ale subiectului.

Pentru Pines, Aronson si Kafry (1981) burnout este "o stare de oboseala fizica, emotionala si intelectuala", īn timp ce pentru Shirom (1989) el este doar o "obosela fizica" (Zlate, 2007, p. 604). Oboseala, indiferent de natura ei este doar o parte a burnout-ului. Hobfoll si Shirom īn 1993 au definit sindromul de oboseala cronica drept istovire fizica pe termen lung, la starea de letargie si de afectare a activitatii si a randamentului, la golirea organismului de resursele sale energetice ca urmare a dezechilibrului dintre cererile mediului si capacitatea persoanei de a face fata acestor solicitari (Zlate, 2007, p.604). Toate aceste caracteristici sunt prezente sau pot precede burnout-ul, dar nu sunt intrinseci burnout-ului. Astfel burnout-ul se refera la oboseala rezultata din confruntarea cu problemele oamenilor, pe cānd oboseala cronica poate proveni din suprasolicitarile muncii. Īn timp ce īn burnout oboseala se accentueaza pe masura trecerii timpului, īn oboseala cronica ea poate disparea dupa o perioada de repaus.

2.6.4. Burnout si depresie

Una dintre cele mai frecvente manifestari ale reactiilor emotionale la stres este reprezentata de simptomatologia depresiva.

Freudenberger si Richelson (1980) aratau ca burnout-ul este nu numai o stare de oboseala, ci si o stare de depresie care conduce la diminuarea implicarii īn munca si la neīmplinirea muncii (Zlate, 2007, p. 605). Sunt si autori care cred ca burnout-ul este un alt termen folosit īn locul celui de depresie si chiar de anxietate. Depresia este caracterizata prin sentimente de vina, dificultati de concentrare, pierderea apetitului, letargie, cu consecinte asupra functionarii interpersonale si sociale.

Īn literatura de specialitate exista doua puncte de vedere cu privire la relatia dintre burnout si depresie. Unul dintre ele stipuleaza relatia de anterioritate a burnout-ului īn raport cu depresia. Glass si McKnight (1996) arata ca burnout-ul este un antecedent al depresiei, si nu invers. La fel, Cooper, Dewe si O`Driscoll (2001) notau ca depresia ar trebui diferentiata de burnout, prima referindu-se la o stare psihologica specifica ce ar trebui privita mai degraba ca un rezultat potential al burnout-ului decāt ca o parte componenta a sindromului burnout (Zlate, 2007, p. 605).

Un alt punct de vedere este acela ca, desi cele doua fenomene au simptome comune, ele se diferentiaza dupa originea si dezvoltarea lor. Bakker, Killmer, Siegrist, Schaufeli (2002) au ajuns la concluzia ca atunci cānd se pierde reciprocitatea īn relatiile de munca apare burnout-ul (si nu depresia), īn timp ce atunci cānd se pierde reciprocitatea īn relatiile private / īn viata de cuplu, de exemplu, apare depresia (si nu burnout-ul).

2.6.5. Burnout si boala

Freudenberger si Richelson (1980) numeau burnout-ul "boala luptatorului". Chiar daca īn burnout observam o serie de simptome astenice, cum ar fi: epuizarea emotionala, oboseala, tendintele depresive, ele sunt, īn esenta, mai curānd cognitive sau comportamentale decāt fizice. Manifestarile simptomatice asociate burnout-ului sunt observate la persoanele "normal echilibrate", nesuspecte de tulburari psihice si fara antecedente psihiatrice sau psihopatologice. Ele sunt "indicii nozografici care pot ajuta la distingerea burnout-ului de tulburarile psihopatologice autentice" (Zlate, 2007, p. 606). Burnout-ul este foarte asemanator cu personalitatile accentuate din planul psihoindividual. Personalitatile accentuate sunt amplasate īntre normal si patologic, cu tendinta de a aluneca spre patologic, fara a cadea īn el. Ele sunt predispuse la manifestari patologice īn conditii defavorabile de viata, reprezinta un fel de "miniaturi" ale unor posibile perturbari de natura patologica. Prin analogie, am putea considera ca si burnout-ul contine īn el "fragilitati", dintre care cele trei descrise de Maslach si Jackson (epuizarea emotionala, depersonalizare, nerealizarea personala) sunt probabil cele mai importante, ce ar constitui termenul cel mai propice al aparitiei unor tulburari patologice reale.

2.6.6. Satisfactia cu munca

Satisfactia cu munca a fost intens studiata ca variabila dependenta strāns relationata cu stresul ocupational.

Locke (1969) definea satisfactia cu munca drept masura īn care asteptarile pe care un individ le are īn legatura cu postul sau de munca se suprapun cu ceea ce primeste cu adevarat īn cadrul muncii (Capotescu, 2006, p. 46). Satisfactia cu munca poate fi caracterizata ca o atitudine privind masura īn care persoana este multumita sau nemultumita cu postul sau.

Exista doua abordari īn conceptualizarea si masurarea satisfactiei cu munca. Abordarea globala conceptualizeaza satisfactia cu munca drept reactia afectiva globala a individului la munca / postul sau. Abordarea compozita examineaza pattern-ul de atitudini pe care o persoana le are fata de diferite fatete ale muncii, cum sunt colegii de munca, beneficiile financiare, conditiile de munca, natura muncii, politicile si procedurile, supervizarea. Distinctia īntre cele doua abordari īn masurare este importanta, cercetarile dovedind ca exista doar corelatii modeste īntre masuratorile globale si compozite ale satisfactiei cu munca.

2.7.  Corelatele stresului organizational

Stresul organizational a fost studiat nu doar din perspectiva cauzelor sale, ci si din cea a efectelor produse.

2.7.1. Stres si sanatate

Sanatatea fizica si psihica a angajatilor reprezinta una dintre resursele cele mai importante pe care organizatiile se pot baza. Din pacate, stresul afecteaza grav starea de sanatate a membrilor organizatiei, fapt ce se repercuteaza, īn final, asupra eficientei organizationale. Cercetatorii medicali au aratat ca stresul (distresul) este implicat īn 50-70% dintre formele de boli fizice. El apare ca sursa predispozanta si cauzala a bolilor de inima, a celor de stomac, a diabetului, o bolilor infectioase etc. Stresul afecteaza si sanatatea psihica a angajatului, conducānd la aparitia psihogeniilor. "socul psihic", "starea de criza", "stresul posttraumatic" sunt tot atātea expresii ale unor perturbari psihice. Īn studiul acestor efecte au fost aplicate doua metodologii (Zlate, 2007, p. 588):

- metodologia prospectiva (nivelul stresului trait de indivizi la un moment dat este legat de sanatatea lor anterioara; se constata ca rata īmbolnavirilor creste dupa episoade de stres crescut);

- metodologia "voluntarilor" (persoane sanatoase sunt expuse, cu acordul lor, la conditii stresante sau nonstresante; s-a constatat ca cei expusi la conditii stresante au dezvoltat o serie de tulburari somatice sau psihice corespunzatoare agentului patogen folosit).

2.7.2. Stres si performanta

Cercetatorii considera ca relatia dintre nivelul stresului si nivelul performantei este curbiliniara, īn sensul ca la īnceput cresterile treptate, dar usoare ale stresului (de la nivel nul de stres la nivel scazut si apoi moderat) se asociaza cu cresterea performantelor, īnsa de la un anumit punct cresterile suplimentare ale riscului de stres cauzeaza o scadere a performantelor. Acestui punct de vedere i-a fost opus un altul: chiar la niveluri scazute de stres, performanta este subminata; nu exista nici o dovada a cresterii performantei initiale. S-au adus si o serie de argumente īn favoarea acestei opinii (Zlate, 2007, p.589):

1) chiar stresul relativ temperat īi dezorganizeaza pe indivizi si īi determina sa se focalizeze mai mult pe emotiile negative produse de stres si mai putin pe sarcina;

2) expunerea prelungita chiar la niveluri scazute sau moderate de stres afecteaza negativ performanta.

Un prim factor ce intervine īn relatia dintre stres si performanta īl reprezinta caracteristicile activitatilor sau sarcinilor executate (gradul de complexitate, de dificultate, de presiune si urgenta etc.) - este foarte probabil ca īntr-o sarcina de mare complexitate si dificultate, nivelul stresului sa influenteze negativ performanta, spre deosebire de o sarcina simpla, repetitiva, īn care stresul aparut influenteaza mai degraba pozitiv performanta.

Un alt factor īl reprezinta intrarea īn functiune a unor caracteristici personale ale celui care experimenteaza stresul. Persoanele apte, dotate cu deprinderi exceptionale, cele cu o experienta anterioara bogata, experte īntr-un domeniu etc., vor fi performante chiar si īn conditiile unui nivel de stres ridicat. Sunt apoi trasaturile dispozitionale ale persoanelor, īndeosebi cele temperamentale si caracteriale, care predispun spre anumite atitudini si comportamente ce vor favoriza sau īmpiedica aparitia efectelor pozitive sau negative ale stresului asupra performantei.

2.7.3. Stres si decizie

Efectele stresului asupra deciziei pot fi puse īn evidenta la nivelul etapelor procesului decizional. Daca prima etapa, cea preparatorie, care presupune colectarea informatiilor, se efectueaza īn conditii de stres, este foarte probabil sa nu fie recoltate informatiile care īntr-adevar sunt utile procesului decizional. Efectele negative ale stresului apar īnsa cel mai pregnant īn etapa propriu-zisa decizionala. Aflati sub stres, decidentii nu iau īn considerare toate alternativele avute la dispozitie, nu procedeaza la o examinare sistematica a fiecarei alternative īn parte, nu coreleaza si nici nu retin alternativele cu cea mai mare probabilitate de reusita, se grabesc spre finalizari premature etc. Īn etapa urmatoare, cea a executarii deciziei, presiunea stresului īi face pe oameni sa comita mai multe erori decāt īn situatiile īn care executia deciziei se realizeaza īn conditii de relaxare. Nivelurile crescute de stres influenteaza negativ cele doua caracteristici esentiale ale deciziei, calitatea si acceptanta. Cele mai multe decizii se iau īn conditii de incertitudine, de risc mare crescut - sau, stresul amplifica si accentueaza caracterul incert si riscant al deciziei, ceea ce va face ca decizia luata sa fie vulnerabila.

 

2.7.4. Stres si conducere

Opiniile cu privire la efectele stresului asupra activitatii de conducere si a stilurilor de conducere sunt la fel de contradictorii ca si cele referitoare la efectele stresului asupra performantelor. Unii autori vad stresul ca un factor mobilizator si stimulator al activitatii conducatorilor; de aceea, ei chiar promoveaza un tip aparte de conducere numit "conducerea prin crize". Criza, ca moment de dezechilibru, asociata cu aparitia unui nivel īnalt de stres, uneori chiar de ruptura, īi determina pe conducatori sa caute strategii rezolutive sau de coping īn vederea solutionarii ei. Pentru alti autori īnsa, stresul apare ca un factor ce adānceste criza, amāna sau chiar īmpiedica solutionarea ei. Unele studii au aratat ca atunci cānd se confrunta cu situatii si conditii stresante, organizatiile recurg la centralizarea autoritatii la niveluri superioare ale organizatiei. Acest fapt are o dubla repercusiune: pe de o parte, īmpiedica participarea angajatilor la conducerea organizatiei, iar pe de alta parte, descurajeaza delegarea autoritatii, ambele cu efecte negative asupra eficientei organizationale.

Dupa unele cercetari, stresul favorizeaza practicarea stilului de conducere autoritar si īl restrictioneaza pe cel cooperant - democrat. Dupa alte cercetari īnsa, stresul creste responsivitatea conducatorilor la sugestiile subordonatilor (Zlate, 2007, p. 590). O alta explicatie ar fi aceea ca īn caz de esec, responsabilitatea este egal distribuita īntre sefi si subordonati. Ideea potrivit careia stresul favorizeaza practicarea unor stiluri de conducere si defavorizeaza practicarea altora se pare ca īntruneste un mai mare acord al cercetatorilor.

2.7.5. Stres si comportament

Asa cum relateaza Zlate (2007, p. 591), "stresul produce efecte īn plan psihocomportamental, iar aceste efecte au fost observate si descrise de Meyer Friedman si Ray Rosenman, care au introdus, īn 1974, conceptul de "pattern comportamental de tip A" (PCTA)". Persoanele caracterizate de un asemenea pattern se disting prin: dorinta de a face cāt mai multe lucruri īntr-un timp cāt mai scurt; trasaturi cum ar fi agresivitatea, ambitia, simtul competitivitatii, impulsivitatea; comportamente verbale explozive si desfasurate cu o mare frecventa; sunt nerabdatoare; sunt orientate si centrate aproape exclusiv pe profesie; se afla mereu īn lupta cu oamenii, cu lucrurile, cu evenimentele. Acest tip de pattern  se dezvolta din interactiunea solicitarilor de mediu si caracteristicile de personalitate ale individului. Este un factor predispozant pentru bolile cardiovasculare si atacurile de cord.

Tipul opus de comportament, tipul B (PCTB), nu se simte īn conflict cu timpul si cu oamenii; munceste mult, bine, bazāndu-se pe motivatie, vointa; poseda un stil īncrezator care īi da posibilitatea sa lucreze constant si sa nu fie īntr-o permanenta alerta si competitie cu ceasul.

"Īn PCTA se afla portretul aproape ideal al unei persoane stresate, iar īn PCTB al uneia nonstresate" (Zlate, 2007, p. 591). PCTA este, poate, cea mai semnificativa variabila intermediara care ar merita sa fie inclusa īntr-un model comprehensiv al stresului. El este considerat o variabila multipla, cu cel putin doua componente distincte: tendinta de realizare si nerabdarea - instabilitatea. Prima este legata de performanta, reprezinta tendinta de a fi activ si de a depune eforturi pentru a atinge anumite obiective, iar a doua, este legata de efectele adverse asupra sanatatii, reflectānd intoleranta si frustrarea care rezulta din a fi īmpiedicat, īncetinit īn atingerea obiectivelor.

 2.8.  Managementul stresului ocupational

Cei mai multi autori prefera sa stabileasca strategiile de gestiune a stresului organizational īn functie de nivelul la care acestea sunt amplasate. De regula sunt desprinse doua asemenea niveluri: organizational si individual, primul fiind dependent de posibilitatile organizatiilor, celalalt, de capacitatiile si resursele individului.

"Le Blanc, Jonge, Schaufeli (2000) pastreaza dimensiunea nivelului la care sunt amplasate strategiile gestiunii stresului, dar le completeaza cu o a treia: dimensiunea nivelului de interfata īntre organizatie si individ" (Zlate, 2007, p.594). Apoi introduc o noua dimensiune, si anume, tipul interventiei īn vederea realizarii gestiunii stresului. Exista, dupa cum arata ei, cinci tipuri de interventii manageriale:

- interventia de identificare: consta īn detectia prematura a stresorilor slujbei si a reactiilor la stres;

- interventia de prevenire primara: propune reducerea stresorilor slujbei;

- interventia de prevenire secundara: axata pe modificarea modului īn care angajatii raspund la stresorii slujbei;

- interventia de tip terapeutic: īn vederea vindecarii angajatilor care sufera de stresul sever al slujbei;

- interventia de reabilitare: īntoarcerea/revenirea/reintegrarea la/īn fosta slujba.

Exista trei niveluri de interventie organizationala:

- primar: proactiv si preventiv, are scopul de a reduce numarul sau intensitatea agentilor stresori;

- secundar: oscileaza īntre proactiv si reactiv, avānd scopul de a modifica raspunsurile indivizilor la stresori;

- tertiar: bazat pe tratament si reabilitare cu scopul de a minimiza consecintele stresorilor si a contribui la starea de bine a individului.


Tabel 2.2. Principalele modalitati de management al stresului ocupational (Zlate, 2007, p. 595).

TIPURI DE INTERVENŢII

Nivelul gestiunii stresului

Identificare

Prevenire primara

Prevenire secundara

Terapie

Reabilitare

ORGANIZAŢIE

Auditul stresului muncii

Scop: īndepartarea sau reducerea stresorilor

- īmbogatirea continutului muncii si a locului de munca

- programarea eficienta a timpului de lucru

- schimbarea structurii si proceselor organizationale (sisteme de recrutare, selectie si remunerare)

- exercitii fizice colective si programe de sanatate.

Scop: īmbunatatirea potrivirii dintre angajat si organizatie

- socializarea anticipatorie

- ameliorarea comunicarii, luara deciziilor, managementul conflictelor

- dezvoltarea organizationala

- managementul carierei

- proiectarea unei politici organizationale competitive, axata pe tehnologii moderne de management

- efectuarea unor studii periodice de diagnoza organizationala.

Scop: institutionalizarea proceselor si serviciilor de sanatate

- fitness

- programe de binefacere,

- programe de asistenta a angajatilor

biofeedback

Scop: reabilitarea angajatilor

- oferirea unor servicii de plasare (servicii īn afara organizatiei)

INTERFAŢA INDIVID -

ORGANIZAŢIE

Scop: cresterea calificarii, īmbunatatirea abilitatilor de comunicare

- managementul timpului(īnvatarea folosirii eficiente a timpului)

- training de abilitati interpersonale

-promovarea unei imagini realiste a slujbei

-echilibrarea slijbei cu viata privata

Scop: asigurarea suportului emotional si instrumental

- grupurile de suport formate din egali

- coaching

- programe de consultatii

- planificarea carierei

-īnvatarea strategiilor de coping

Scop: vindecarea tulburarilor

- consiliere psihologica

- psihoterapie

Scop: ghidare individuala si asistenta

- īntoarcerea planificata la vechea slujba


INDIVID

Auto-monito-rizare

Scop: dezvoltarea personala a individului

-automonitoriza-rea (cresterea constientizarii de sine)

- managementul didactic al stresului (furnizarea informatiilor despre stres)

- promovarea stilului de viata sanatos

Scop: diminuarea starilor negative

- tehnicile cognitiv-comportamen-tale

Scop: autovindecarea

- tehnici de autoterapie

Scop: asigurarea unei mai bune adaptari

- schimbarea ocupatiei sau organizatiei


Capitolul 3. Obiectivele si ipotezele cercetarii

3.1. Obiectivele cercetarii

Obiectivul general: existenta relatiilor semnificative īntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

Obiectivele specifice ale lucrarii sunt urmatoarele:

  1. Identificarea relatiei  dintre sursele de presiune socio - profesionale si efectele acestora;
  2. Identificarea relatiei  dintre sursele de presiune socio - profesionale si diferentele individuale;
  3. Identificarea relatiei  dintre diferentele individuale si efectele surselor  de presiune socio-profesionale;
  4. Identificarea relatiei dintre sursele de presiune socio - profesionale si sanatatea fizica.

3.2. Ipotezele cercetarii

Ipoteza  generala a lucrarii este: existenta sau nonexistenta stresului ocupational si modul īn care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Ipotezele de lucru sunt :

1.      Factorii de stres ocupational determina o scadere a sanatatii mentale si fizice.

2.      Cu cāt nivelul perceput al stresorilor este mai mare, cu atāt ne asteptam ca nivelul starii mentale sa fie mai mica.

3.      Cu cāt sursele de presiune socio-profesionale sunt mai puternice, cu atāt ne asteptam ca diferentele individuale sa scada.

4.      Cu cāt nivelul diferentelor individuale este mai mare, cu atāt ne asteptam ca  starea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie, necesare pentru satisfactia postului, sa fie mai mici.

5.      Cu cāt nivelul de control asupra muncii este mai mare, cu atāt ne asteptam ca sanatatea fizica si nivelul de energie sa fie mai mare.

6.      Cu cāt o persoana are o influenta personala (libertate de decizie la locul de munca) mai mare, cu atāt ne asteptam sa creasca satisfactia postului.

7.      Cu cāt exista un control mai mare asupra surselor de presiune, cu atāt ne asteptam ca sanatatea fizica sa creasca.


Capitolul 4. Metodologia cercetarii

4.1. Subiectii

Am investigat personalul din FlaroProd, la nivel de conducere (top management - sefi mari; middle level management - sefi intermediari; si low level management - sefi mici, directi), pentru a masura existenta stresului ocupational, gradul lui si modul īn care acesta influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Lotul de subiecti este de 14 persoane, 14 manageri. Subiectii au fost selectati din cadrul organizatiei FlaroProd, īmpartita īn doua centre de profit: Flaplast si Flamet; subiectii fiind alesi din primul centru de profit, si anume: Flaplast.

Tabel 4.1. Organizatia

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Flaro

14

100,0

100,0

100,0

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Flaplast

14

100,0

100,0

100,0

N

Valid

14

Missing

0

Mean

7,50

Std. Deviation

4,18

Minimum

1

Maximum

14

Dupa gen, subiectii sunt īmpartiti īn doua categorii, astfel, sapte subiecti sunt de gen masculin si sapte subiecti sunt de gen feminin (Tabel 4.4).


Tabel 4.4. Gen

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Masculin

7

50,0

50,0

50,0

Feminin

7

50,0

50,0

100,0

Total

14

100,0

100,0

Īn functie de data nasterii, subiectii sunt īmpartiti astfel: un subiect, cel mai tānar, are 25 de ani, doi subiecti au 28 de ani, 10 subiecti au vārste cuprinse īntre 29 si 55 de ani, iar cel mai vārstnic subiect are 58 de ani (Tabel 4.5).

Tabel 4.5. Vārsta īn ani

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

25

1

7,1

7,1

7,1

28

2

14,3

14,3

21,4

29

1

7,1

7,1

28,6

31

1

7,1

7,1

35,7

34

1

7,1

7,1

42,9

36

1

7,1

7,1

50,0

45

1

7,1

7,1

57,1

46

1

7,1

7,1

64,3

49

1

7,1

7,1

71,4

50

1

7,1

7,1

78,6

51

1

7,1

7,1

85,7

55

1

7,1

7,1

92,9

58

1

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Toti subiectii ocupa functii de conducere, unii sunt pe un nivel mai īnalt, altii pe niveluri intermediare, iar altii se situeaza pe niveluri mai mici. Profesiile lor īn cadrul organizatiei sunt īn mare parte diferite, īn concordanta cu tipul de departament, cu gradul obtinut si cu functia primita (Tabel 4.6.). Astfel, avem:


Tabel 4.6. Titlul ocupatiei/ profesiei

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Dispecer

2

14,3

14,3

14,3

HR Manager

1

7,1

7,1

21,4

Inginer

3

21,4

21,4

42,9

Inspector RU

1

7,1

7,1

50,0

Responsabil calitate

1

7,1

7,1

57,1

Responsabil logistica

1

7,1

7,1

64,3

sef Injectii

1

7,1

7,1

71,4

sef sector

1

7,1

7,1

78,6

sef tura

1

7,1

7,1

85,7

Subinginer

1

7,1

7,1

92,9

Tehnician

1

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Īn ceea ce priveste aranjamentul de munca, noua subiecti sunt angajati cu norma īntreaga, iar ceilalti cinci sunt cu contract (Tabel 4.7.).

Tabel 4.7. Aranjamentul de munca

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Norma īntreaga

9

64,3

64,3

64,3

Contract

5

35,7

35,7

100,0

Total

14

100,0

100,0

Īn functie de clasificarea ocupatiei, subiectii au optat īn alegerea raspunsului astfel: patru dintre ei desfasoara o munca de birou/administrativa, cinci dintre subiecti desfasoara o munca management tehnic/mediu, iar cinci dintre ei o munca de management superior/profesionist/expert (Tabel 4.8.).


Tabel 4.8. Clasificarea ocupatiei

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

De birou/ administrativa/ altele

4

28,6

28,6

28,6

Management mediu/ Tehnic

5

35,7

35,7

64,3

Management superior/ Profesionist/ Expert

5

35,7

35,7

100,0

Total

14

100,0

100,0

Subiectii au raspuns la itemul "Cāte ore ar trebui sa lucrati īn mod obisnuit pe saptamāna?" cu 40, dar s-a constatat prin raspunsurile lor la un alt item, ("Cāte ore lucrati īn mod real?") ca numarul real de ore lucrate variaza īntre 40 si 55 (Tabel 4.9.).

Tabel 4.9. Ore lucrate real pe saptamāna

 

 

 

 

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

40

2

14,3

14,3

14,3

42

1

7,1

7,1

21,4

44

1

7,1

7,1

28,6

45

8

57,1

57,1

85,7

47

1

7,1

7,1

92,9

55

1

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Īn ceea ce priveste motivatia cānd se lucreaza īn plus, se prezinta urmatorul tabel (Tabel 4.10.):

Tabel 4.10. Motivatia cānd lucrati īn plus

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Propria alegere

1

7,1

7,1

7,1

Se asteapta acest lucru de la mine

6

42,9

42,9

50,0


 

 

Pentru a termina lucrul inceput

7

50,0

50,0

100,0

Total

14

100,0

100,0

Īn functie de anii lucrati īn organizatie, avem patru subiecti care au raspuns ca lucreaza de un an īn organizatie, doi subiecti care au o vechime de doi ani, doi subiecti cu vechime de sase ani, un subiect lucreaza de sapte ani īn organizatie, un subiect este angajat de 20 de ani, unul de 22, unul de 25, unul de 32 si unul de 34 de ani lucreaza īn aceasta organizatie (Tabel 4.11.).

Tabel 4.11. Vechime īn ani pentru organizatia dvs.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

1

4

28,6

28,6

28,6

2

2

14,3

14,3

42,9

6

2

14,3

14,3

57,1

7

1

7,1

7,1

64,3

20

1

7,1

7,1

71,4

22

1

7,1

7,1

78,6

25

1

7,1

7,1

85,7

32

1

7,1

7,1

92,9

34

1

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Trei subiecti au raspuns ca a avut loc un eveniment major īn ultimele trei luni, īn timp ce, ceilalti unsprezece au dat un raspuns negativ (Tabel 4.12.). Un subiect a raspuns ca starea lui de sanatate nu este buna pe moment (Tabel 4.13.), tot el afirmānd ca a suferit o boala majora īn ultimele trei luni (Tabel 4.14.) si ca este subiectul unor presiuni/tensiuni negative, care au īnceput cu mai mult de trei luni īnainte si care mai au īnca impact asupra lui (Tabel 4.15.), īn timp ce restul de treisprezece au considerat ca starea lor de sanatate este buna pe moment si ca nu au suferit de vreo boala majora īn ultimele trei luni si nici nu au fost subiectii unor tensiuni,  dupa cum arata si tabelele urmatoare:


Tabel 4.12. Eveniment major īn ultimele trei luni

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Da

3

21,4

21,4

21,4

Nu

11

78,6

78,6

100,0

Total

14

100,0

100,0

Tabel 4.13. Starea de sanatate este buna pe moment

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Da

13

92,9

92,9

92,9

Nu

1

7,1

7,1

100,0

Total

14

100,0

100,0

Tabel 4.14. Boala majora īn ultimele trei luni

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Da

1

7,1

7,1

7,1

Nu

13

92,9

92,9

100,0

Tabel 4.15. Subiectul presiunilor

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Da

1

7,1

7,1

7,1

Nu

13

92,9

92,9

100,0

Total

14

100,0

100,0

Itemul "Programul ideal de exercitii fizice" este compus din cinci scale (1 = Īntotdeauna, 2 = De obicei, 3 = Cāteodata, 4 = Ocazional, 5 = Niciodata). Cei mai multi dintre subiecti, īn numar de opt, au raspuns ca urmeaza ocazional programul de exercitii fizice, alti trei subiecti urmeaza cāteodata programul de exercitii fizice, doi dintre ei nu urmeaza niciodata si doar unul urmareste de obicei programul de exercitii fizice (Tabel 4.16.).

                       


Tabel 4.16. Program ideal de exercitii fizice

 

 

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

De obicei

1

7,1

7,1

7,1

Cateodata

3

21,4

21,4

28,6

Ocazional

8

57,1

57,1

85,7

Niciodata

2

14,3

14,3

100,0

Total

14

100,0

100,0

Pentru itemii care presupun chestionarea īn legatura cu zilele libere pe motiv de boala, scorurile arata ca unsprezece subiecti nu au avut zile libere īn ultimele trei luni pe motiv de boala, doar trei dintre ei, avānd cinci zile libere īn ultimele trei luni (Tabel 4.17.); doisprezece subiecti au raspuns ca nu au avut deloc zile libere pe motiv de boala, iar ceilalti doi au avut cinci zile libere pe motiv de boala (Tabel 4.18.).

Tabel 4.17. Zile libere īn ultimele trei luni pe motiv de boala

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

0

11

78,6

78,6

78,6

5

3

21,4

21,4

100,0

Total

14

100,0

100,0

Tabel 4.18. Zile libere pe motiv de boala

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

0

12

85,7

85,7

85,7

5

2

14,3

14,3

100,0

Total

14

100,0

100,0

Subiectii s-au autoevaluat din punctul de vedere al performantei/eficientei lor īn munca, pe o scala de la 0-100, scorurile oscilānd īntre 70 si 100 (Tabel 4.19.).


Tabel 4.19. Autoevaluare pe scala de la 0-100

 

 

 

 

 

 

 

 

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

70

1

7,1

7,1

7,1

80

1

7,1

7,1

14,3

90

7

50,0

50,0

64,3

95

1

7,1

7,1

71,4

98

1

7,1

7,1

78,6

100

3

21,4

21,4

100,0

Total

14

100,0

100,0

4.2. Instrumentele de investigare

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

4.2.1. Descrierea testului (IMP) - "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale"

A fost tradus si adaptat īn scop experimental dupa chestionarul Pressure Management Indicator - PMI, Williams si Cooper, īn 1998, pe 1026 de subiecti romāni. Testul cuprinde un chestionar de date biografice, 8 scale si 24 de subscale care masoara sursele si efectele presiunilor socioprofesionale, strategii de coping si diferentele individuale.

Cele 8 surse de presiune, formeaza o singura scala, sunt evaluate cu ajutorul a opt subscale si anume :

§                     Supraīncarcarea/ suprasolicitarea postului (cuprinde 6 itemi);

§                     Relatii interpersonale (cuprinde 8 itemi);

§                     Climatul organizational (cuprinde 4 itemi);

§                     Responsabilitatea personala (cuprinde 4 itemi);

§                     Rol managerial (cuprinde 4 itemi);

§                     Balanta  casa - munca (cuprinde 6 itemi);

§                     Hartuiri zilnice (cuprinde 4 itemi).

Participantii sunt rugati sa estimeze itemii ce reprezinta potentialele surse de presiune care se potrivesc muncii lor, īn raport cu gradul de presiune care īi apasa īn ultimele trei luni. Estimarea se realizeaza pe o scala de tip Likert, cu 6 trepte (1 = īn mod foarte sigur nu este o sursa; 6 = īn mod foarte sigur este o sursa). Scorurile mari indica mai multa presiune.

Mecanismele de coping sunt evaluate cu ajutorul unei scale de tip Likert , cu 6 trepte (1 = niciodata nu este utilizat de mine; 6 = este utilizat foarte frecvent de mine). Aceasta scala include subscalele:

§                     Focalizarea pe problema (cuprinde 6 itemi );

§                     Balanta viata - munca (cuprinde 4 itemi );

§                     Suportul social (cuprinde 3 itemi);

Diferentele individuale sunt evaluate prin intermediul a doua scale: prima scala evalueaza Tipul A de comportament, aceasta cuprinde 2 subscale:

§                     Pulsiuni de tip A (cuprinde 4 itemi);

§                     Nerabdarea (cuprinde 5 itemi),

iar cea de-a doua scala include o subscala pentru:

§                     Evaluarea controlului (cuprinde 5 itemi);

§                     Influente personale (cuprinde 3 itemi);

Efectele presiunilor socioprofesionale sunt evaluate cu ajutorul a 4 scale care includ o serie de subscale.

Evaluarea satisfactiei muncii se realizeaza prin intermediul  a doua subscale. Subiectii au sarcina de a estima pe o scala de tip Likert, gradul de satisfactie pe care īl simt fata de munca si organizatia īn care lucreaza. Prima subscala masoara gradul de satisfactie īn relatie cu munca/postul si cuprinde 6 itemi, iar satisfactia fata de organizatie este evaluata prin intermediul a 6 itemi. Atitudinea fata de organizatie este evaluata cu ajutorul subscalei de securitate organizationala care cuprinde 5 itemi si celei de implicare organizationala care cuprinde 5 itemi.

Īn scopul evaluarii nivelului de stare de bine mentala, participantilor li s-a cerut sa raspunda la o serie de īntrebari legate de sanatatea mentala care cuprinde 5 itemi, optimismul/rezilienta, ce cuprinde 4 itemi si nivelul de īncredere personala care cuprinde 3 itemi. Scala de stare de bine fizica include subscale de simptome fizice care cuprind 3 itemi si subscala nivelului de energie care cuprinde 4 itemi.


4.2.2. Descrierea testului "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.)

Cuprinde sapte chestionare, reunite laolalta īntr-o anumita ordine si evaluānd:

1.      Date biografice, itemi care se refera  la :

§   Dvs. si familia dvs.: cuprinde 6 itemi;

§   Pregatirea: cuprinde 2 itemi;

§   Locuri de munca acceptate: cuprinde 8 itemi;

§   Alte interese si angajamente: cuprinde 3 itemi;

§   Obiceiurile dumneavoastra: cuprinde 4 itemi;

§   Istoricul vietii recente: cuprinde 3 itemi.

2.      Satisfactia īn munca, ("Ce parere aveti despre serviciul Dvs."), cuprinde 22 de itemi, privind urmatoarele subscale:

§   Ocupatia īnsasi;

§   Structura si designul operational;

§   Procesele organizationale;

§   Relatiile interpersonale;

§   Satisfactia muncii īn general.

3.      Starea curenta de sanatate mentala, ("Cum va apreciati starea actuala de sanatate"), cuprinde 18 itemi, iar cea fizica cuprinde 12 itemi.

4.      Comportamentul īn general, ("Felul īn care va comportati īn general"), cuprinde 14 itemi, este o scala pe 6 trepte, privind urmatoarele subscale:

§   Atitudinea īn fata vietii;

§   Stilul comportamental;

§   Ambitia, nevoia de realizare;

5.      Sursele de stres, ("Surse de tensiune īn serviciul Dvs."), cuprind 61 de itemi, si au urmatoarele subscale:

§   Factori intrinseci ai muncii;

§   Rolul managerial;

§   Relatii interpersonale;

§   Cariera si dezvoltare;

§   Structura si climat organizational;

§   Interfata munca - familie.

6.      Strategiile de īnfruntare (coping), ("Cum faceti fata stresului la care sunteti supus"), cuprind 28 de itemi si se refera la urmatoarele scale:

§   Suport social;

§   Strategia de īndeplinire a sarcinilor;

§   Logica;

§   Relatia munca - familie;

§   Timp;

§   Implicare.

Chestionarele acestui test sunt destinate sa masoare atāt sursele de stres cāt si efectele stresului ocupational. Vorbind la modul general, stresul ocupational este considerat un raspuns la situatii si īmprejurari care supun individul unor cerinte deosebite cu rezultatele negative; aceasta este definitia care a fost utilizata la construirea acestui chestionar. Sursele stresului sunt multiple, tot asa si efectele. Nu este doar o functie a faptului de a fi "sub presiune". Sursele pot fi legate de serviciu, dar viata de familie poate fi si ea implicata. Efectele asupra sanatatii s-ar putea sa nu priveasca doar starea dumneavoastra fizica, ci si felul īn care reactionati si va comportati atāt la serviciu cāt si acasa.

Acest test a fost elaborat, folosind date statistice (de tip interval), si a fost recurent pentru mai multe ocupatii variate din domeniul industrial, fiind permanent īmbunatatit. Prin OSI nu se intentioneaza o diagnoza individuala, cum ar realiza un chestionar de personalitate. Obiectivul principal al acestui test este de a surprinde situatia globala a unei organizatii si interactiunile individuale individ - munca, iar de asemenea rezultatele obtinute pot fi folosite īn dezvoltarea unor strategii de coping.

4.3. Procedura de lucru

Pentru evaluarea subiectilor au fost folosite doua teste: "Indicatorul de Management al Presiunilor Socioprofesionale" (IMP) si "Indicatorul de Stres Ocupational " (O.S.I.).

Testele utilizate īn cadrul studiului au fost distribuite unui numar de 14 persoane. Īn momentul distribuirii testelor, participantilor la studiu li s-au prezentat si explicat instructiunile de completare a chestionarelor si li s-au oferit informatii cu privire la obiectivele studiului. Totodata, li s-a prezentat ce contine fiecare test īn parte si li s-a spus ca prin acest studiu se doreste a se masura gradul de stres pe care ei īl resimt la locul de munca.

Capitolul 5. Rezultatele cercetarii si interpretarea acestora

5.1. Prezentarea distributiei datelor

Tabel 5.1. Surse de presiune - PMI

Tabel 5.2. Strategii de coping - PMI

Tabel 5.3. Personalitate (diferente individuale) - PMI


Tabel 5.4. Efectele stresului - PMI

Tabel 5.5. Surse de stres - OSI

Tabel 5.6. Tip A de comportament - OSI

Tabel 5.7. Control - OSI

Tabel 5.8. Strategii de coping - OSI

Tabel 5.9. Satisfactia muncii - OSI

Tabel 5.10. Sanatate mentala si fizica - OSI

5.2. Interpretarea rezultatelor

Pentru īnceput este esentiala precizarea faptului ca nivelul de semnificatie statistica de 0,01 este indicat de prezenta a doua semne "*", īn tabelul de corelatie, (99% grade de īncredere), iar nivelul de semnificatie statistica de 0,05 este indicat de prezenta unui singur semn "*".

Prin analiza corelationala īntre sursele de presiune si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

§     "Recunoasterea profesionala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu "Starea mentala", ca efect al stresului organizational, avānd un coeficient de corelatie de -,608, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta īnseamna ca atunci cānd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al nevoii ca realizarile sale sa īi fie recunoscute creste, gradul de satisfactie pe care acesta īl resimte īn legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.11.).

Tabel 5.11. Corelatia dintre "Recunoasterea profesionala" si "Starea mentala".

§     "Responsabilitatea personala", ca sursa de presiune, coreleaza negativ cu "Starea mentala", ca efect al stresului organizational, avānd un coeficient de corelatie de -,650, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta īnseamna ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, gradul de satisfactie pe care acesta īl resimte īn legatura cu starea sa mentala scade (tabel 5.12.).

§     "Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu "Nivelul de īncredere personala", avānd un coeficient de corelatie de -,660, cu un prag de semnificabilitate statistica de 0,05, aceasta īnsemnānd ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cantitatea de energie simtita de persoana scade semnificativ (tabel 5.12.).

§     "Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Simptomele fizice"; coeficientul de corelatie este de -,622, iar pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0,05. Atunci cānd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii creste, gradul de calm pe care o persoana īl simte īn termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile scade (tabel 5.12.).

Tabel 5.12. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si "Starea mentala", "Nivelul de īncredere personala", si "Simptomele fizice".

§     Exista o corelatie semnificativa negativa īntre predictorul "Hartuiri zilnice" si efectul stresului: "Nivelul de īncredere personala", cu un coeficient de corelatie de -,538 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta īnseamna ca atunci cānd cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al problemelor iritante si agravante de zi cu zi de la locul de munca creste, masura īn care o persoana se simte sigur de propriile forte, are īncredere īn propriile puteri, scade (tabel 5.13.).

Tabel 5.13. Corelatia dintre "Hartuiri zilnice" si "Nivelul de īncredere personala".

Prin analiza corelationala īntre sursele de presiune si personalitate (diferente individuale), din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

§     Sursa de presiune "Supraīncarcarea muncii" coreleaza pozitiv cu diferenta individuala de "Nerabdare", avānd un coeficient de corelatie de ,696 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce īnseamna ca, atunci cānd cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al  cantitatii sau dificultatii muncii cu care se confrunta la locul de munca creste, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.14.).

Tabel 5.14. Corelatia dintre "Supraīncarcarea muncii" si "Nerabdare".

§     Predictorul "Relatii interpersonale" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", coeficientul de corelatie este de ,623, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu cāt creste cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al īntelegerii cu persoanele din jur, īn special cu cele de la locul de munca, cu atāt va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.15.).

Tabel 5.15. Corelatia dintre "Relatii interpersonale" si "Nerabdare".

§     Predictorul  "Climat organizational" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", avānd un coeficient de corelatie de ,604 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta īnseamna ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.16.).

Tabel 5.16. Corelatia dintre "Climat organizational" si "Nerabdare".

§     Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza negativ cu "Pulsiune de tip A", avānd un coeficient de corelatie de -,670 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce īnseamna urmatoarele: cu cāt creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, cu atāt va scadea agresivitatea proactiva (sārguinta) (tabel 5.17.).

§     Sursa de presiune "Responsabilitate personala" coreleaza pozitiv cu "Nerabdarea", avānd un coeficient de corelatie de ,837 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce īnseamna ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata stresului (tabel 5.17.).

§     "Responsabilitatea personala" coreleaza negativ cu diferenta individuala, "Control", avānd un coeficient de corelatie de -,829 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Prin aceasta reiese ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re) simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura īn care persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele din jurul sau (tabel 5.17.).

§     "Responsabilitatea personala" coreleaza negativ si cu "Influenta personala", coeficientul de corelatie fiind de -,709, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta corelatie arata ca pe masura ce creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al asumarii responsabilitatii pentru actiunile si deciziile proprii, va descreste masura īn care cineva este capabil sa īsi exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.17.).

Tabel 5.17. Corelatia dintre "Responsabilitatea personala" si  "Pulsiune de tip A", "Nerabdarea",  "Control", si "Influenta personala".

§     Exista o corelatie semnificativa negativa īntre predictorul "Rol managerial" si "Influenta personala", cu un coeficient de corelatie de -,595 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Aceasta īnseamna ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va descreste si masura īn care cineva este capabil sa īsi exercite libertatea de decizie la locul de munca (tabel 5.18.).

Tabel 5.18. Corelatia dintre "Rol managerial" si "Influenta personala".

§     Predictorul "Balanta casa-munca" coreleaza pozitiv cu efectul "Nerabdare", avānd un coeficient de corelatie de ,542 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05. Cu cāt cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al deconectarii de presiunea de la locul de munca cānd persoana se afla acasa si invers creste, cu atāt va creste si ritmul de viata si abilitatea de a face fata dificultatilor (tabel 5.19.).

Tabel 5.19. Corelatia dintre "Balanta casa-munca" si "Nerabdare".

Prin analiza corelationala īntre personalitate (diferente individuale) si efectele stresului, din cadrul testului PMI, reies urmatoarele aspecte:

§     Predictorul  "Nerabdare" coreleaza semnificativ negativ cu:

- "Starea mentala" - coeficientul de corelatie este de -,562, pragul de semnificabilitate statistica fiind de 0.05, ceea ce īnseamna ca atunci cānd predictorul creste, gradul de satisfactie pe care cineva īl resimte īn legatura cu starea sa mentala va descreste (tabel 5.20.).

- "Simptome fizice" - coeficientul de corelatie este de -,625, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce īnseamna ca atunci cānd predictorul creste, gradul de calm, pe care o persoana īl simte īn termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile, va descreste (tabel 5.20.).

- "Nivel de energie" - coeficientul de corelatie este de -,556, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce īnseamna ca atunci cānd predictorul creste, cantitatea de energie pe care o simte o persoana va descreste (tabel 5.20.).

Tabel 5.20. Corelatia dintre "Nerabdare" si "Starea mentala", "Simptome fizice", si "Nivel de energie".

§     Exista o corelatie semnificativa pozitiv īntre predictorul "Control" si "Simptome fizice", cu un coeficient de corelatie de ,677 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Aceasta īnseamna ca atunci cānd masura īn care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele creste, va creste si gradul de calm pe care o persoana īl simte īn termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.21.).

§     Predictorul "Control" coreleaza pozitiv si cu "Nivelul de energie", coeficientul de corelatie fiind ,555, iar pragul de semnificabilitate statistica de 0,05, ceea ce īnseamna ca daca va creste masura īn care o persoana se simte capabila sa influenteze si sa controleze evenimentele, atunci va creste si cantitatea de energie simtita de persoana (tabel 5.21.).

Tabel 5.21. Corelatia dintre "Control" si "Simptome fizice", si "Nivelul de energie".

§     Predictorul "Influenta personala" coreleaza pozitiv cu "Satisfactia postului". Coeficientul de corelatie este de ,610, pragul de semnificabilitate personala este 0,05, ceea ce īnseamna ca atunci cānd creste masura īn care cineva este capabil sa īsi exercite libertatea de decizie la locul de munca, va creste si gradul īn care o persoana se simte satisfacuta īn legatura cu tipul de munca īn care este implicata, īn termeni de sarcini si functii (tabel 5.22.).

Tabel 5.22. Corelatia dintre "Influenta personala" si "Satisfactia postului".

Prin analiza corelationala īntre sursele de stres si sanatatea fizica, din cadrul testului OSI, reies urmatoarele aspecte:

§     Exista o corelatie semnificativa pozitiva īntre "Rol managerial" si "Sanatatea fizica", avānd un coeficient de corelatie de ,717 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, ceea ce īnseamna ca atunci cānd creste cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al responsabilitatii pentru managementul si supervizarea altor persoane, va creste si starea de sanatate fizica (tabel 5.23.).

§     Exista o corelatie semnificativa pozitiva īntre "Relatii interpersonale" si "Sanatatea fizica", avānd un coeficient de corelatie de ,656 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,05; aceasta īnsemnānd ca pe masura ce cantitatea de presiune pe care o (re)simte o persoana ca rezultat al īntelegerii cu persoanele din jur, īn special cu cele de la locul de munca creste, va creste si starea de bine, fizica, a persoanei (tabel 5.23.).

§     Exista o corelatie semnificativa pozitiva īntre predictorul "Cariera si dezvoltare" si "Sanatatea fizica", avānd un coeficient de corelatie de ,742 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Daca predictorul creste, atunci va creste si gradul de calm pe care o persoana īl simte īn termeni de tensiune fizica sau alte senzatii inconfortabile (tabel 5.23.).

§     Exista o corelatie semnificativa pozitiva īntre "Structura si climat organizational" si "Sanatatea fizica", avānd un coeficient de corelatie de ,720 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01. Starea de bine a individului creste pe masura ce creste si cantitatea de presiune pe care o persoana o (re)simte ca rezultat al atmosferei de la locul de munca (tabel 5.23.).

§     "Interfata munca-familie" coreleaza pozitiv cu "Sanatatea fizica", avānd un coeficient de corelatie de ,725 si un prag de semnificabilitate statistica de 0,01, indicāndu-ne faptul ca atunci cānd persoana reuseste sa se deconecteze de la presiunea de la locul de munca cānd se afla acasa si invers, si starea de sanatate fizica va fi mai buna (tabel 5.23.).

Tabel 5.23. Diferite corelatii īntre surse de stres si sanatatea fizica.


Capitolul 6. Concluzii si implicatii

Īn baza analizei diferitelor abordari teoretice ale stresului si a modelelor dezvoltate īn domeniul stresului ocupational au putut fi formulate cāteva concluzii.

Īn primul rānd trebuie precizat faptul ca teoria cognitiva reprezinta īn prezent cadrul de baza īn studiul stresului. Aceasta abordare se caracterizeaza prin recunoasterea faptului ca aceleasi modificari din mediu determina reactii diferite la indivizi diferiti, a rolului evaluarilor subiective asupra stimulilor si resurselor de coping īn aparitia reactiilor de stres. Stresul nu mai este tratat ca o dimensiune a mediului fizic (aparitia unor evenimente considerate stresante), sau īn termeni de raspunsuri care sunt uneori corelate cu stresul. Īncadrat prin prisma abordarii cognitive, studiul stresului vizeaza oameni normali care fac fata, sau esueaza īn a face fata, problemelor cu care se confrunta. Stresul este cel mai adecvat vazut ca un construct complex, mai degraba decāt ca o simpla variabila care poate fi direct masurata si corelata cu rezultate adaptationale.

Īn al doilea rānd, modelele stresului ocupational dezvoltate īn ultima perioada au integrat achizitiile teoriei cognitive a stresului. Numeroase modele ale stresului includ ca dimensiuni procesele de evaluare si diferentele individuale care modereaza relatia dintre stresori si reactii.

Īn prezent emotiile au capatat importanta, īn ceea ce priveste studiul stresului ocupational, īn cadrul cercetatorilor din domeniul organizational, o dovada fiind includerea si investigarea diferitelor tipuri de emotii (de exemplu, depresia, burnout-ul, satisfactia cu munca).

Solicitarile muncii (stresorii) se afla īntr-un proces constant si rapid de schimbare ca urmare a dezvoltarilor la nivel social si tehnologic. Ca rezultat al acestor schimbari, natura solicitarilor postului (stresorii) a suferit o modificare de la solicitari pur fizice la solicitari mentale si emotionale, cu importante implicatii pentru dezvoltarea modelelor teoretice ale stresului ocupational.

Nivelul suprem de manifestare al stresului, īn sens non-adaptativ, īl reprezinta aparitia starii de epuizare la nivelul persoanei care nu mai poate gestiona constructiv stresul.

Īn al treilea rānd, este important sa se dezvolte proceduri de managementul stresului fundamentate teoretic, bazate pe analiza nevoilor organizatiei si angajatilor, si care sa fie reevaluate si revazute īn mod regulat.

Investigarea stresului ocupational s-a dezvoltat intens īn ultimele decenii, īn prezent existānd o recunoastere unanima si dovezi concludente asupra relatiei dintre stresorii muncii si o serie de consecinte la nivelul sanatatii mentale si fizice.

Obiectivul cercetarii mele a fost acela ca exista relatii semnificative īntre stresori si efecte, respectiv diferente individuale si efecte ale stresului ocupational la managerii, din cadrul organizatiei FlaroProd, centrul de profit Flaplast.

S-a lucrat numai la nivel de manageri. Ipoteza de start a fost aceea ca factorii stresului ocupational influenteaza negativ sau pozitiv sanatatea mentala, sanatatea fizica si nivelul de energie resimtit la locul de munca.

Īn urma analizei corelationale dintre sursele de presiune socio-profesionale si efectele stresului, dintre sursele de presiune si diferentele individuale (personalitate), dintre diferentele individuale si efectele stresului, cāt si dintre sursele de stres si sanatatea fizica, s-au obtinut rezultatele ce confirma ipotezele de lucru ale cercetarii.

6.1. Directii ulterioare de cercetare

Pentru a obtine date mai relevante pentru aceasta tema, studiile ulterioare ar trebui sa utilizeze, īn primul rānd, esantioane īn care participantii sa fie selectati aleator deoarece prin intermediul unei astfel de esantionari pot fi reduse o parte din distorsiunile rezultatelor. Īn plus, informatii mai concludente despre tema abordata īn studiul de fata ar putea fi obtinute prin intermediul unor studii care sa utilizeze doar manageri dintr-un anumit nivel (managementul de vārf, de nivel mediu sau de baza) si dintr-un anumit domeniu de activitate profesionala (dintr-un anumit departament).

Pentru a combate stresul ocupational este nevoie de interventie atāt la nivel de surse de presiune socio-profesionale, cāt si la nivelul evaluarilor pe care persoanele le fac acestor evenimente din mediul ocupational. Īn cadrul diferentelor individuale Tipul A de comportament joaca un rol important īn perceperea surselor de presiune socio-profesionala obiective din mediul profesional. Cunoasterea acestei dinamici la nivel de perceptie si la nivel de reactii la stres va permite implementarea unor masuri de management al stresului, respectiv dezvoltarea unor programe de reducere a stresului ocupational.

Īn concluzie, investigarea stresului ocupational la nivel managerial este o activitate ce trebuie permanentizata la nivelul fiecarei organizatii, calitatea vietii personalului fiind afectata de aceasta componenta organizationala; din acest motiv, fiecare psiholog specialist īn domeniul muncii si īn cel organizational este responsabil de determinarea nivelului de stres din organizatia īn care activeaza.


Bibliografie

1.      Baba, A.I., & Giurgea, R. (1993). Stresul, adaptare si patologie. Editura Academiei Romāne, Bucuresti;

2.      Baban, A. (1998). Stres si personalitate. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

3.      Bogathy, Z. (2004). Manual de psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 179 - 184;

4.      Bogathy, Z. (2007). Manual de tehnici si metode īn psihologia muncii si organizationala. Editura Polirom, Iasi, pp. 235 - 252;

5.      Capotescu, R. (2006). Stresul ocupational. Teorii, modele, aplicatii. Editura Lumen, Iasi;

6.      Cocoara, M. (2005). Stresul. Definire, manifestare, prevenire. Editura Crisserv, Medias;

7.      Derevenco, P., Anghel, I., & Baban, A. (1992). Stresul īn sanatate si boala. De la teorie la practica. Editura Dacia, Cluj-Napoca;

8.      Holdevici, I. (2005). Psihoterapia cognitiv-comportamentala: Managementul stresului pentru un stil de viata optim. Editura stiintelor Medicale, Bucuresti;

9.      Iamandescu, I.-B. (1993). Stresul psihic si bolile interne. Editura All, Bucuresti;

10.  Iamandescu, I.-B. (2002). Stresul psihic: din perspectiva psihologica si psihosomatica. Editura Infomedica, Bucuresti;

11.  Miclea, M. (1997). Stres si aparare psihica. Editura Presa Universitara Clujeana, Cluj-Napoca;

12.  Mocan, I. (2005). SPSS. Introducere īn analiza datelor. Editura Universitatii "Lucian Blaga", Sibiu;

13.  Percek, A. (1992). Stresul si relaxarea. Editura Teora, Bucuresti;

14.  Stora, J.-B. (1999). Stresul. Editura Meridiane, Bucuresti;

15.  Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie organizational - manageriala. Vol II. Editura Polirom, Iasi, pp. 559 - 653;


Anexe

Anexa 1. Gen

Anexa 2. Vārsta īn ani

Anexa 3. Aranjamentul de munca

Anexa 4. Clasificarea ocupatiei

Anexa 5. Ore lucrate real pe saptamāna

Anexa 6. Motivatia cānd lucrati īn plus

Anexa 7. Vechime īn ani pentru organizatia dvs.

Anexa 8. Eveniment major īn ultimele trei luni

Anexa 9. Starea de sanatate este buna pe moment

Anexa 10. Boala majora īn ultimele trei luni

Anexa 11. Subiectul presiunilor

Anexa 12. Program ideal de exercitii fizice

Anexa 13. Zile libere īn ultimele trei luni pe motiv de boala

Anexa 14. Zile libere pe motiv de boala

Anexa 15. Autoevaluare de la 0-100


Document Info


Accesari:
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.

 

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2014 )