ALTE DREPTURI SALARIALE, DOSARUL PERSONAL
Personalul didactic de predare angajat prin concurs,beneficiaza de o prima de instalare o singura data in primii 5 ani de la absolvirea studiilor.
Cuantumul primei de instalare este un salariu de incadrare corespunzator functiei,gradului sau treptei profesionale in care angajatul urmeaza sa fie incadrat.Prima de instalare se plateste numai de catre unitatea unde cadrul didactic este titular,si reprezinta un salariu de incadrare la data obtinerii titularizarii(data la care urmeaza sa fie incadrat)
Pentru prima de instalare se retine CAS-9,5% si SANATATE-6,5%
nu se retine IMPOZIT
ORE SUPLIMENTARE
Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca se considera munca suplimentara.Munca suplimentara poate fi efectuata de catre personalul didactic auxiliar si nedidactic numai daca este dispusa a se efectua de catre conducerea unitatii.
Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.
Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.
Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. de mai susnu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia.
In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in termenul prevazut de art. 119 alin. (1) in luna urmatoare, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.
Sporul pentru munca suplimentara, acordat in conditiile prevazute la alin. (1), se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.
Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.
Orele suplimentare efectuate se recompenseaza cu timp liber corespunzator.In cazul in care compensarea cu timp liber corespunzator nu a fost posibila in urmatoarele 30 de zile de la efectuarea acestora.,orele suplimentare vor fi platite in luna urmatoare cu un spor aplicat la salariul de incadrare dupa cum urmeaza:
-75% din salariul de incadrare pentru primele doua ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru
-100% din salariul de incadrare pentru orele lucrate in zilele de repaus saptaminal sau in celelalte zile in care in conformitate cu reglementarile in vigoare nu se lucreaza.
Regimul timpului de munca si al orelor suplimentare
Ca regula, durata maxima a timpului saptamanal de lucru, in reglementarea Codului Muncii, este de 48 de ore. De la regula exista si doua exceptii.
Prima exceptie, asa cum dispune alin. 2 modificat al art. 111 din Cod, "(2) [Prin exceptie], durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana."
Aceasta ar fi exceptia principala, exceptia-tip. Aceasta exceptie are drept caracteristici:
● o sfera generala, extinsa in ce priveste subiectele vizate (admisibila in principiu in orice sector de activitate, la orice angajator - daca legile speciale nu interzic un program de lucru extins peste cele 48 de ore saptamanal, ce include si orele suplimentare), dar o sfera relativ restransa de aplicare in ce priveste durata (48 ore/saptamana in cadrul unei perioade de 3 luni calendaristice);
● aplicarea sa devine posibila direct si neconditionat, prin dispozitia legii, fara a mai necesita acorduri colective, ci doar acordul salariatului.
A doua exceptie. Prin intermediul celor doua acte normative, in cadrul art. 111 se introduce o dispozitie noua, care semnifica si ea o exceptie, de aceasta data speciala, si anume [Dupa alineatul (2) al articolului 111 se introduc doua alineate noi, alineatele (21) si (22), cu urmatorul cuprins:]
"(21) Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni.
(22) La stabilirea perioadelor de referinta prevazute la alin. (2) si (21) nu se iau in calcul durata concediului de odihna anual si situatiile de suspendare a contractului individual de munca."
Observam ca aceasta exceptie se preteaza la aplicare restransa ca sfera de subiecte, dar (mai) extinsa ca durata. Domeniul sau priveste anumite sectoare de activitate, anumite unitati sau profesii, dar pe care Codul nu le precizeaza. Aici legiuitorul a lasat partenerilor sociali posibilitatea negocierii sferei de aplicare a exceptiei speciale, ceea ce intra in firescul dialogului social.
Asadar, aceasta exceptie se caracterizeaza prin:
a) delegarea atributului reglementarii catre partenerii sociali, in doua trepte:
● mai intai, la nivel national, prin contractul colectiv trebuie stabilite concret sectoarele de activitate, unitatile sau profesiile pentru care timpul maxim de munca, raportat la media de 48 de ore pe saptamana, se poate calcula in cadrul unei perioade de cel mult 12 luni;
● mai apoi, dupa ce contractul la nivel national stabileste aceasta sfera (si doar atat, nu si o limita de durata pana la plafonul de 12 luni - pentru ca legiuitorul nu a delegat decat competenta stabilirii sferei concrete a subiectelor), partenerii sociali pot conveni prin contract la nivel de ramura (nu si la nivel de grupuri de unitati sau la nivel de unitate) care este perioada de referinta la calculul timpului maxim de munca, raportat la media saptamanala de 48 de ore, desigur in interiorul limitei stabilite de Cod, adica in cel mult 12 luni. Asadar, textul care contine exceptia se constituie intr-o norma in alb, pe care partenerii sociali trebuie sa o concretizeze in limitele stabilite;
b) norma deleaga atributul reglementarii concrete, cum spuneam, numai la anumite niveluri de negociere, adica la nivel national - cat priveste sfera subiectiva, si la nivel de ramura - cat priveste intervalul de referinta, in limita celor 12 luni prestabilite legal;
c) aplicarea sa devine posibila conditionat de acorduri colective prealabile, exclusiv la nivelurile stabilite de lege, nefiind aplicabila imediat chiar si daca exista acordul salariatului.
Ca nota comuna pentru ambele exceptii, din perioada de referinta se scad duratele de suspendare a contractelor individuale de munca si concediile de odihna anuale.
Ca premisa, desi evident, dar pentru rigoare, trebuie precizat ca textele legale invocate se aplica doar atunci cand prestarea muncii se realizeaza dincolo de programul saptamanal maxim de lucru ce include si orele suplimentare, adica daca angajatorul are nevoie de serviciile salariatilor mai mult de 48 de ore pe saptamana.
● durata maxima de lucru de 48 de ore saptamanal poate fi depasita in orice sector, daca media maximului legal saptamanal nu este depasita in 3 luni calendaristice de aplicare.
Prin utilizarea sintagmei "3 luni calendaristice" se are in mod normal in vedere ca, daca utilizarea muncii cu depasirea maximului saptamanal de 48 de ore incepe in cursul lunii, perioada de calcul pentru stabilirea mediei are in vedere si fractiuni de luna, care se considera luni intregi. Ar urma ca termenul final pentru calculul duratei maxime ponderate (ca limita in luna) de munca este intodeauna ultima zi din a treia luna in care s-a depasit maximul saptamanal.
In situatia in care, conform art. 111 alin. (22), intervin in perioada de referinta cauze de suspendare a contractului individual sau concediul de odihna anual al salariatului respectiv, cauze care extind de drept termenul de 3 luni cu durata acestor situatii, termenul ramas, socotit in zile, se va adauga celui initial, dupa incetarea suspendarii.
Cu toate acestea, termenul nu isi modifica natura, din termen pe luni, in termen pe zile, calculul pe zile fiind necesar doar pentru determinarea concreta a datei de expirare a termenului pe luni, prelungit din pricina suspendarii sale legale. Bunaoara, daca termenul incepe la 5 martie, trebuind a se finaliza la 4 iunie (ca data limita legal posibila), daca oricare cauza de suspendare intervine pe o durata de 20 de zile termenul se va relua automat si va expira la 24 iunie.
[Desigur, avem in vedere situatia in care se aplica norma legala catre maximul sau, iar nu situatii intermediare, cand angajatorul nu intentioneaza sa utilizeze munca suplimentara intr-o perioada extinsa de timp.]
Privitor la munca suplimentara, modificarea art. 118 din Cod lasa sa se intrevada posibilitatea ca salariatul sa fie solicitat obligatoriu sa presteze munca suplimentara, desigur in limitele aratate (maxim 12 ore pe zi si cel mult 48 de ore pe saptamana, sau peste 48 de ore saptamanal ca pondere intr-un interval de 3 luni, dupa regulile analizate).
Art. 118 vine sa califice ca munca suplimentara doar munca efectuata in plus la solicitarea angajatorului, nefiind o astfel de munca cea prestata din initiativa salariatului peste program, chiar daca profita angajatorului (ba chiar ar trebui interzisa, din ratiuni care tin de protectia muncii in general).
Noutatea principala a modificarii regimului muncii suplimentare, insa, rezida in aceea ca salariatii pot fi solicitati sa presteze munca suplimentara peste limita celor 12 ore zilnice sau a celor 48 de ore in saptamana ponderate in cadrul unui interval de 3 luni calendaristice (ca regula - a se vedea comentariile precedente), daca solicitarea se intemeiaza pe aparitia unui caz de forta majora sau pe necesitatea muncii pentru executarea unor lucrari (desigur si servicii) urgente menite sa previna un accident sau sa inlature efectele unui accident.
Orele suplimentare astfel efectuate se deconteaza legal si dincolo de limitele mentionate mai devreme, pentru ratiunea caracterului exceptional al acestor situatii.
Important insa este, aici, ca munca suplimentara nu mai necesita acordul salariatului, chiar daca nu se depaseste maximul legal in conditii normale (12 ore zilnic/48 ore saptamanal). Deci, in cele doua ipoteze reglementate nu este necesar acordul salariatului indiferent de numarul de ore prestate.
Mai mult, chiar si cand salariatul este solicitat sa presteze o munca intemeiata pe forta majora sau pentru evitarea sau inlaturarea consecintelor unui accident in cadrul programului normal de munca, de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana salariatul este obligat sa raspunda solicitarii angajatorului, fara sa poata invoca nici macar schimbarea felului muncii, in raport de atributiile proprii de serviciu.
Asadar, aceste ipoteze legale modifica fundamental, dar temporar si justificat, timpul de lucru si, posibil, felul muncii ori locul muncii.
In primul caz, al fortei majore, este de inteles fundamentul dispozitiei legale, insa in legatura cu aceasta ar fi trebuit sa se prevada un sistem de raportare oficiala, din considerente practice, adica pentru a se cunoaste si recunoaste un caz de forta majora de catre orice angajator care ar uza de munca suplimentara fara acordul salariatului, precum si de catre orice salariat obligat la o munca fara voia sa.
Ce nu este clar aici, in cazul fortei majore, este daca salariatul care a prestat ore suplimentare este indreptatit sa fie remunerat si, mai mult, sa fie indemnizat pentru aceasta prestatie suplimentara (cu cel putin 75% din salariul de baza).
Desi Codul, fara a distinge, dispune ca munca suplimentara se plateste, credem ca nu este just ca un salariat sa fie remunerat, si nicidecum sa fie indemnizat pentru munca sa in caz de forta majora, acesta prestand in virtutea unei obligatii civice, naturale in societatile organizate, drept pentru care regasim in art. 4 alin. 3 lit. d) din Cod o reglementare in deplina concordanta cu dispozitiile comunitare si internationale privind munca, reglementare potrivit careia munca impusa in caz de forta majora nu constituie munca fortata.
Este adevarat, textul face referire la situatia in care munca astfel prestata, in caz de forta majora, este impusa de autoritatile publice, iar nu de angajator, insa credem ca ratiunea acestei munci nu rezida in calitatea emitentului ordinului de a presta munca, ci in scopul careia ii este afectata aceasta munca - un scop civic.
De fapt, credem ca aceasta nu ar trebui sa fie denumita munca, ci activitate sau servicii civice obligatorii, care trebuie sa fie reglementate special ca fiind neoneroase.
Aceeasi lipsa de aplicabilitate o intalnim si la al doilea caz, al prevenirii sau inlaturarii efectelor unui accident, pentru ca legea nu distinge in sensul gravitatii acestui eveniment se poate deduce
ca orice accident, mai grav sau mai putin grav, poate indreptati angajatorul sa solicite imperativ salariatului sa efectueze ore suplimentare.
Or, credem ca legiuitorul are in vedere doar accidentele petrecute sau iminente, si numai acelea de o gravitate care impune prezenta salariatilor la locul de munca sau in alt loc indicat de angajator. De asemenea, sunt avute in vedere doar accidentele ce privesc angajatorul, nu si alte entitati.
Desigur, daca accidentul priveste interesul public sau al unei colectivitati/comunitati, ne aflam de regula pe taramul fortei majore, unde situatia juridica este relativ clara din perspectiva orelor suplimentare.
Referitor la accidente sau la pericolul de accidente, credem ca munca prestata in aceasta ipoteza este remunerabila, insa nu suntem de parere ca trebuie acordat un spor special.
O intrebare se poate naste pentru situatia salariatului care refuza sa aplice la ordinul de a presta munca suplimentara in aceste situatii, si credem ca acesta va raspunde patrimonial pentru prejudiciul creat astfel, prin neimplicare, prin inactiune, ca pentru orice fapta pagubitoare, in conditiile art. 270 si urm. din Cod, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale.
DOSARUL PERSONAL DE INCADRARE SI SALARIZARE
Pentru fiecare angajat indiferent daca este angajat pe perioada nedeterminata sau determinata,unitatea scolara are obligatia de a intocmi un dosar de incadrare si salarizare care va cuprinde urmatoarele documente:
Fisa stagiului de activitate sau copie de pe carnetul de munca
Actele de studii:diploma,foaia matricola,studii obtinute ulterior
Certificate de promovare a gradelor didactice
Actul de numire in unitate: titularizare,transfer,detasare,suplinire,completare catedra
Contractul de munca
Fisa postului
Calificative si evaluari anuale
Alte documente justificative
Dosarul personal al angajatului ramine in unitate si daca acesta a fost platit numai o luna de zile,nu se elibereaza la incheierea contractului de munca.
|
