MODERNIZAREA DREPTULUI MUNCII- CARTA VERDE

MODERNIZAREA DREPTULUI MUNCII- CARTA VERDE

1 CARTEA VERDE PRIVIND MODERNIZAREA LEGISLATIEI MUNCII PENTRU A FACE FATA PROVOCARILOR SECOLULUI 21 „

Prin adoptarea Cartii verzi[1] la 22 noiembrie2006 „Modernizarea dreptului muncii pentru a raspunde provocarilor secolului 21”, Comisia a lansat o dezbatere publica in UE cu privire la modalitatile prin care dreptul muncii ar putea sprijini obiectivele Strategiei de la Lisabona de a obtine o crestere economica durabila asociata cu o ameliorare calitativa si cantitativa a locurilor de munca. Cartea verde a analizat rolul pe care dreptul muncii si contractele colective de munca l-ar putea avea in promovarea unei „flexisecuritati” care ar sprijini o piata a muncii mai echitabila, mai receptiva, bazata pe incluziune sociala si care ar contribui la imbunatatirea competitivitatii europene.

Carta verde a identificat provocarile principale ale adaptarii dreptului muncii la realitatile si problemele cu care domeniul muncii se confrunta; a reusit sa relationeze cu toate partile implicate prin dezbatere deschisa asupra modalitatilor prin care dreptul muncii ar putea contribui la promovarea flexibilitatii si a securitatii. Iar scopul acestor discutii este stimularea realizarii de relatii contractuale flexibile si sigure, ce pun accentul pe drepturi, care au ca finalitate sa favorizeze crearea de locuri de munca si sa promoveze tranzitiile de pe piata muncii.

Dezbaterea publica cu privire la modernizarea dreptului muncii nu era menita sa deschida calea unui consens facil, nici sa puna bazele unui proiect de actiune legislativa.[3] Divergentele inalnite pe parcursul consultarii, desi au incetinit stabilirea unor elemente majore de intelegere, au reconfirmat faptul ca uniunea nu are inca forta care sa duca la un consens comunitar al problemelor. Calitatea dezbaterilor a reiesit din rezultatul oferit de Comisie cu privire la intelegerile convenite si multitudinea participantilor si parerilor exprimate.

Ceea ce a reprezentat o noutate a fost implicarea in discutie a unor comitete sectoriale de dialog social din UE, avand ca rezultat adoptarea mai multor pozitii comune de catre reprezentantii angajatorilor si sindicatelor.Un rol determinant l-au avut si institutiile UE.

Ministri UE pentru ocuparea fortei de munca si afaceri sociale au purtat o discutie preliminara in privinta Cartei verzi intr-un cadru restrans al reuniunii Consiliului EPSCO de la Bruxelles din 1 decembrie 2006. Acestia au continuat dezbaterea in cadrul unei reuniuni organizate la Berlin la 18 ianuarie 2007 sub auspiciile presedintiei germane.

Concluziile presedintiei au considerat conceptul de „flexisecuritate” ca fiind o metoda utila, insa au subliniat valoarea contractului cu norma intreaga si durata nedeterminata ca si piatra de temelie a relatiilor de munca din UE, permitand in acelasi timp ca alte variante de contracte mai flexibile sa vina in intampinarea unor nevoi si a unor situatii specifice.

Parlamentul European adopta o rezolutie in data de 11iulie 2007, care ofera un caracter pozitiv Cartii verzi prin identificarea unei dimensiuni comunitare a problemelor legate de dreptul muncii. Rezolutia Parlamentului European a fost adoptata cu o majoritate larga, adica 479 de voturi pentru si 61 impotriva, cu 54 de abtineri[5], ceea ce reflecta un consens remarcabil asupra unui raport care a fost dezbatut intens de-a lungul fiecarei etape a procedurii.

Comitetul Economic si Social European (CESE) a adoptat un aviz privind Cartea verde, exprimandu-si dezacordul in legatura cu oportunitatea si metoda de consultare, precum si in legatura cu anumite aspecte ale analizei care se afla la baza aceste Carti verzi. Marea majoritate a statelor membre si a organizatiilor neguvernamentale au apreciat caracterul deschis al procesului consultativ, insa au avut si rezerve.

Scopul Cartei verzi este acela de a concentra anumite aspecte al dreptului muncii in directia contractelor colective de munca astfel sa nu se revina asupra relatiilor individuale de munca. Se accepta ca ideea aceasta ar putea sa creeze acea simbioza dintre cadrul legislativ global al fiecarui stat si cel al demersurilor colective in privinta ramurei muncii.

Parlamentul European si Comitetul Economic si Social au reliefat ca modernizarea dreptului muncii ar trebui sa confere un cadru relevant in privinta abordarii optime a flexisecuritatii. Comisia, in Comunicarea sa privind flexisecuritatea, sustine nevoia de a avea o strategie integrata care poate, in acelasi timp, sa imbunatateasca flexibilitatea si securitatea de pe piata fortei de munca. Raspunsurile intreprinderilor au fost obiective cerand ca reforma dreptului muncii sa fie dictata la nivel national si nu european; relizandu-se prin dialog, diferentele de evolutie economico-sociala dintre state si problemele ce nu pot fi rezolvate de o autoritate indepartata si oarecum arbitrara cu aceeasi rapiditate cu care poate actiona statul cunoscandu-si punctele slabe.

Elaborarea dreptului muncii in UE este lasata in competenta statelor membre si a partenerilor sociali, iar atributia acquis-ului comunitar fiind aceea de completare a actiunilor statelor membre.

In opinia organizatiilor neguvernamentale, dreptul muncii alaturi de sistemele de protectie sociala, ar trebui sa previna saracia si sa fie aplicabile in mod egal tuturor, pentru o prevenire a segmentarii, pietelor fortei de munca. Reforma ar trebui sa aiba ca scop evolutia pozitiva in privinta respectarii drepturilor persoanelor.

In opinia sindicatelor, a reprezentantilor universitari si a mai multor state membre, activitatea la nivel comunitar privind principalele probleme ale drepturilor legate de contractul de munca nu ar trebui limitate in cadrul metodei deschise de coordonare. Sindicatele au subliniat faptul ca noile piete europene ale muncii nu mai pot fi gestionate pe baza reglementarilor nationale din sfera sociala, deoarece reglementarile pietei interne si cele legate de concurenta au prioritate fata de prevederile politicilor sociale nationale.[7]

Parerile sunt impartite pe tema Cartei verzi, astfel ca Roberto Fernández Villarino, profesor si avocat in Dreptul muncii si securitatii sociale, de la Universitatea din Huelva considera ca aceste dezbateri ar trebui sa cuprinda si alte initiative legale si sociale, opinia dansului centrandu-se pe o parte a ideilor de reforma a muncii, ce se gasesc in document. Astfel domnul Roberto Fernández Villarino, apreciaza importanta acestei carte in privinta negocierii colective, ca instrument al relatiilor de munca, in privinta flexibilitatii si securitatii juridico-sociale ale lucratorului.

Contractul colectiv de munca este instrumentul ce contribuie intr-o maniera sigura 414c21e la compatibilizarea securitatii si a flexibilitatii.[8]

Ca raspuns la Carta verde avem parerea Directorului general al OIM din 2006, Juan Somavia, care spune ca prea multa flexibilitate poate distruge productivitatea pe termen lung. Astfel o directionare a ramurei muncii fie ea si europeana trebuie sa tina cont de contextul international si de ghidajul OIM. Exista standarde internationale care programeaza buna functionare a aparatului guvernamental national in privinta relatiilor de munca. Orice regulament al dreptului muncii la nivelul regional al UE trebuie sa recunoasca, sa protejeze si sa promoveze obligatiile statelor membre ce au acceptat normele internationale.[9]

Privind in oglinda ceea ce promoveaza OIM si ceea ce promoveaza Comisia Europeana, putem spune ca sunt oarecum in dezacord, iar asta deoarece, OIM adopta o atitudine prevazatoare in privinta „flexibilitatii”, pe cand Carta verde acorda importanta maxima conceptului de „flexibilitate”. Carta verde si alte documente ale Comisiei, vorbesc de flexicuritate ca o combinatie optima, intre masurile flexibile si masurile traditionale. Titlul si continutul Cartei verzi au fost realizate pentru deschiderea unui proces de consultare si dezbatere adresat partenerilor sociali, institutiilor nationale, europene si al tuturor partilor interesate. Flexibilitatea e o notiune ce isi cere elemente de comparatie, in loc sa fie inteleasa.

Doamna Silvana Sciarra subliniaza ca notiunea de modernizare,nu este un concept bine ales pentru justificarea evolutiei dreptului muncii, si ca notiuni ca schimbarea si adaptarea reflecta mai bine evolutia actuala a acestuia. Exista o linie a continuitatii in reformele din domeniul muncii-cum sa imbunatateasca flexibilitatea si securitatea, cum sa reduca fragmentarea pietei muncii si intelegerile colective. Evolutia dreptului muncii reprezinta o combinatie remarcabila intre scopuri si mijloace.

Aceasta sustine de aseamenea ca documentul nu ofera atentia necesara Metodei deschise de coordonare”[11] si ca nu analizeaza sinergia mecanismului redat de combinatia „soft si hard law” in asa numita Strategie europeana a Fortei de munca.

Se pledeaza asupra opiniei ca aceasta Carta verde rateaza oportunitatea de a marca problemele existente ale mecanismelor conforme atat din sistemele nationale cat si cele ale UE. Doamna Sciarra vine cu o cercetare critica asupra Cartei verzi, spunand ca in loc sa se aduca o baza legala puternica se pune accentul pe intrebari si dezbateri ce intr-un final vor avea un rezultat dar nu va fi eficient pentru continua schimbare a pietelor statelor membre.

Carta este scrisa intr-o maniera diferita provocand dezbateri ce imping catre o anumita concluzie. Punerea in discute duce catre o facilitare a legislatiei si o flexibilizare a muncii, punandu-se foarte putin accentul pe masurile sociale.[13]

Sunt foarte multe intrebari ce isi cer raspunsurile, de exemplu se pune intrebarea ca o crestere a locurilor de munca, va fi posibila datorita flexibilizarii? Defapt o crestere sustinuta reprezinta o dezvoltare non-inflationista, dorita de Banca Centrala Europeana.

2 CORELATIA INTRE CRESTEREA ECONOMICA SI CRESTEREA LOCURILOR DE MUNCA

Aderarea la Uniunea Europeana a avut printre altele scopul de a accelera, dezvoltarea economica si sociala a Romaniei. De asemenea, potentialul intern de capital si de forta de munca tinde spre cresterea economica continua si sustenabila. Complexul proces investitional din ultimii ani, cat si cel preconizat, s-a rasfrans in modernizarea si potentarea factorilor de productie.

Conform previziunilor macro-economice realizate de CNP, Produsul Intern Brut al Romaniei va creste in medie cu 6,0%, cu posibilitatea de a inregistra rate peste medie la inceputul perioadei. O consecinta va fi reducerea decalajelor economice si sociale dintre Romania si statele membre UE.[14]

Suportul pentru inregistrarea unui ritm ridicat de crestere economica este reprezentat, in principal, de cererea interna, iar in cadrul acesteia cererea pentru investitii, bazata atat pe supozitia unor fluxuri conotabile de investitii straine cat mai ales pe absorbtia fondurilor structurale. Dezvoltarea resurselor umane, pe o piata globala a fortei de munca, este un factor important de luat in considerare atunci cand se fac astfel de proiectii si strategii.

Populatia Romaniei va continua sa scada ca urmare a scaderii ratei natalitatii, in timp ce populatia activa va creste usor, iar rata de ocupare va creste la circa 63% pana in 2013.

populatia in varsta de munca (15 -64 ani)

Sursa: Comisia Nationala de Prognoza; 2005si 2006 – realizari INS.

Intrarea Romaniei pe piata fortei de munca a UE duce la cresterea mobilitatii fortei de munca, realizand atat o atragere de lucratori pe piata cat si o pierdere a acestora. Se observa ca Romania continua pe o pozitie echilibrata in acest proces.

Daca in anul 2005 am asistat la o scadere accentuata a ratei de activitate a populatiei in varsta de munca cu 0,8 puncte procentuale fata de anul 2004, rata de activitate s-a redresat in anul 2006. Pentru intervalul 2007 - 2013 se estimeaza o crestere a acesteia pana la 67,5% (fata de 63,7% in 2006).

Rata de ocupare a populatiei in varsta de munca va continua sa creasca de la 58,8% in 2006 la 63,2% in 2013, datorita crearii unor locuri de munca durabile si performante si a unui echilibru intre flexibilitatea ocupationala si securitatea locului de munca.

In anul 2013 numarul mediul al salariatilor se estimeaza la un nivel de 6885 mii persoane, in crestere cu 11,6 % fata de anul 2006. Cresteri semnificative ale numarului de salariati se regasesc in ramura serviciilor.[17]

Se preconizeaza ca, in anul 2013, populatia ocupata nesalariala va fi constanta, asta insemnand ca se va creea o dispersare intre populatia ocupata din agricultura (exclusiv salariati) populatia ocupata nesalarial, precum patroni, lucratori pe cont propriu etc. Acest aspect creeaza deja o situatie, pe de o parte prin faptul ca programele de modernizare a agriculturii cat si finantarile cu ajutorul fondurilor comunitare, conduc la eficientizarea muncii populatiei din acest sector, iar pe de alta parte dezvoltarea economica si sociala ofera un cadru amplu de alegere a profesiilor liberale.

Reducerea ratei somajului a fost si va fi una din principalele preocupari ale Guvernului Romaniei. In anul 2006, rata somajului a fost de 7,3%, in usoara crestere fata de 2005. In continuare se va manifesta o tendinta de reducere, pentru anul 2013 estimandu-se o rata de aproximativ 6,0%. [18]

3 SECURITATEA LUCRATORILOR SI ECHILIBRUL RAPORTULUI DINTRE ANGAJATOR SI LUCRATOR

Directiva comunitara privind sanatatea si securitatea lucratorilor prevede ca angajatorul este obligat sa asigure securitatea si sanatatea lucratorilor, sub toate aspectele, referitoare la activitatea desfasurata. Prin derogare de la aceasta regula, statele membre pot sa prevada excluderea sau diminuarea raspunderii angajatorilor pentru faptele determinate de imprejurari independente de vointa acestora, neobisnuite si imprevizibile ori determinate de evenimente exceptionale, ale caror consecinte nu ar fi putut fi evitate, in ciuda diligentei manifestate”.[19]

Securitatea si sanatatea in munca, este acel ansamblul de activitati institutionalizate avand ca scop asigurarea celor mai bune conditii in desfasurarea procesului de munca, apararea vietii, integritatii fizice si psihice, sanatatii lucratorilor si ale altor persoane participante la procesul de munca.[20]

Cerintele prevazute de Legea securitatii si sanatatii in munca, sunt prevazute de Constitutia Romaniei. art.41(2) prevede ca „salariatii au dreptul la masuri de protectie sociala. acestea privesc securitatea si sanatatea salariatilor, regimul de munca al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe tara, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii deosebite sau speciale, formarea profesionala, precum si alte situatii specifice, stabilite prin lege”

Scopul legii este acela de a instrui si imbunatatii sanatatea si securitatea lucratorilor in munca, iar functia acesteia este de a stabili principiile generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale protectia sanatatii si securitatea lucratorilor, eliminarea factorilor de risc si accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrata potrivit legii, instruirea lucratorilor si a reprezentantilor lor, precum si directiile generale pentru implementarea acestor principii

Legea se aplica in toate sectoarele de activitate, atat publice cat si private; se aplica angajatorilor, lucratorilor, cat si reprezentantilor lucratorilor.

Angajatorul este reprezentat de persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca sau de serviciu cu un lucrator si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii

Lucratorul reprezinta persoana angajata de catre un angajator, potrivit legii, inclusiv studentii, elevii in perioada efectuarii stagiului de practica, precum si ucenicii si alti participanti la procesul de munca, cu exceptia persoanelor care presteaza activitati casnice.

Reprezentantii lucratorilor cu raspundere in domeniul securitatii si sanatatii in munca sunt conform definitiei persoanele alese, selectate sau desemnate de lucratori, in conformitate cu prevederile legale, sa-i reprezinte pe acestia in ceea ce priveste problemele referitoare la protectia securitatii si sanatatii lucratorilor in munca. [22]

Securitatea pe piata fortei de munca, reprezinta mai mult decat pastrarea locului de munca: aceasta se refera la dezvoltarea competentelor sau accesul la competentele care permit progresul in viata profesionala si la sprijinul in gasirea unui nou loc de munca. De asemenea, se refera la ajutoare de somaj adecvate in vederea trecerii spre integrare socio-profesionala. In cele din urma, aceasta cuprinde oportunitati de formare profesionala pentru toti lucratorii, in special pentru cei cu nivel scazut de calificare si pentru lucratorii in varsta.[23]

Se poate observa inca din textul legii faptul ca angajatorul are foarte multe obligatii in comparatie cu angajatul. Din punct de vedere legal angajatul este favorizat si uneori chiar incurajat de cunoasterea drepturilor sale , sa abuzeze de atitudinea sa, dat fiind starea de fapt “legat la maini” a angajatorului. Obligatiile generale ale angajatorului sunt de a asigura securitatea si sanatatea lucratorilor in toate aspectele legate de munca.

Daca exista cazul in care un angajator apeleaza la servicii externe, acesta nu este exonerat de responsabilitatile sale in domeniu.

Se cunoaste faptul ca obligatiile lucratorilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu aduc atingere principiului responsabilitatii angajatorului.

In cadrul responsabilitatilor sale, angajatorul are obligatia sa ia masurile necesare pentru:

asigurarea securitatii si protectia sanatatii lucratorilor, prevenirea riscurilor profesionale, informarea si instruirea lucratorilor, asigurarea cadrului organizatoric si a mijloacelor necesare securitatii si sanatatii in munca.

Angajatorului ii revine de asemenea obligatia sa urmareasca adaptarea acestor masuri pentru imbunatatirea situatiilor existente.

Sa isi asume masurile privind securitatea, sanatatea si igiena in munca nu trebuie sa comporte, in nici o situatie, obligatii financiare pentru lucratori.

Obligatiile lucratorului dupa cum se observa sunt infime raportate la cele ale angajatorului, astfel ca acesta trebuie sa sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca si/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoana;

Sa coopereze cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, atat timp cat este necesar, pentru a face posibila realizarea oricaror masuri sau cerinte dispuse de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari, pentru protectia sanatatii si securitatii lucratorilor;

Sa coopereze, atat timp cat este necesar, cu angajatorul si/sau cu lucratorii desemnati, pentru a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca si conditiile de lucru sunt sigure si fara riscuri pentru securitate si sanatate, in domeniul sau de activitate;

Sa isi insuseasca si sa respecte prevederile legislatiei din domeniul securitatii si sanatatii in munca si masurile de aplicare a acestora si sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca si inspectorii sanitari.

4 CARTEA VERDE PRIVIND MODERNIZAREA LEGISLATIEI MUNCII PENTRU A FACE FATA PROVOCARILOR SECOLULUI 21 „ PUNCT DE VEDERE AL MINISTERULUI MUNCII, SOLIDARITATII SOCIALE SI FAMILIEI”

Romania si Uniunea Europeana in mare masura se confrunta cu aceeasi provocare : trebuie atat sa cream mai multe locuri de munca, cat si sa sporim productivitatea muncii pentru a ne consolida competitivitatea si a raspunde uneia din schimbarile structurale majore cu care se confrunta Europa: globalizarea. Pentru Romania, integrarea deplina pe piata interna a UE este o alta provocare majora, dar faptul ca ofera o piata interna de 450 de milioane de oameni reprezinta o oportunitate excelenta in ceea ce priveste globalizarea. Prin aplicarea hotarata a programului ei de reforma structurala, Romania ar trebui sa faca fata presiunii competitive si fortelor pietei in interiorul UE.

Pentru a culege toate beneficiile pietei interne si ale globalizarii, Romania ar trebui sa faca in continuare progrese in ceea ce priveste reforma structurala. As vrea sa subliniez patru dintre domeniile care sunt esentiale pentru activarea potentialului de crestere al Romaniei.”[25]

In primul rand, procesul de reformare a companiilor de stat in pierdere ar trebui completat. In al doilea rand, trebuie facute mult mai multe lucruri pentru ameliorarea functionarii sistemului judiciar. In al treilea rand, trebuie promovate o conducere eficienta in domeniul administratiei publice si al sectorului de afaceri. In al patrulea rand, integrarea reusita in UE necesita o cantitate suficienta de capital uman si fizic, inclusiv infrastructura.

In ultimii doi ani, s-a intensificat procesul de armonizare si in acelasi timp modernizare a legislatiei muncii, scopul a fost de flexibilizare a relatiilor de munca si aducerea pe o linie echilibrata a normelor nationale cu cele comunitare. In urma atentionarilor venite de la institutiile europene prin rapoartele de tara aferente, Romania a fost nevoita sa renunte la rigiditatea legislativa ce oferea un cadru usor inclinat impotriva intereselor angajatorului si angajatului fiind sfatuita sa adopte o atitudine legislativa inclinata spre flexibilizarea relatiilor de munca.

Odata cu optiunea modernizarii dreptului muncii se adopta o serie de noi acte normative ce transpun in legislatia nationala directivele europene. Scopul modificarilor intreprinse in domeniul muncii este conturat de dinamizarea activitatilor economice, eliminarea coruptiei si birocratiei pentru crearea unui context avantajos atat angajatului sau lucratorului cat si angajatorului. Odata cu investitorii straini, companiile cunosc un nivel de dezvoltare rapid devenind si o “pepiniera pentru crearea de noi locuri de munca.

O evaluare a efectelor legislatiei nationale armonizate este de neluat in calcul, neavand timpul necesar de a produce efecte pe piata muncii. Cu toate acestea Romania este deschisa sa colaboreze cu Comisia europeana si partenerii sociali in vederea punerii in aplicare a actiunilor de modernizare a legislatiei muncii.

In ceea ce priveste politicile sociale, in special cele de ocupare, Romania isi concentreaza eforturile asupra celor 3 prioritati prevazute de Agenda Lisabona revizuita: atragerea si mentinerea mai multor persoane pe piata fortei de munca, imbunatatirea adaptabilitatii si cresterea investitiilor in capitalul uman, realizand convergenta cu prevederile continute in obiectivele Strategiei de Dezvoltare Durabila – problema demografica si migratia, excluderea sociala, precum si elementele asociate, cum ar fi sanatatea populatiei si aspectele sensibile ale saraciei.

Astfel pe plan intern se elaboreaza Strategia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca 2004-2010, Planul National de Actiune pentru Ocupare 2006 si Planul Strategic privind Incluziunea Sociala, Planul National de Dezvoltare si Cadrul National Strategic de Referinta 2007-2013 – Programul Operational Sectorial „Dezvoltarea Resurselor Umane” (POS DRU), destinate dezvoltarii resurselor umane, toate acestea pentru a se reusi o aliniere la Strategia de ocupare a fortei de munca, cat si pentru continuarea angajamentelor in privinta incluziunii sociale.

Tinta principala de politica economica a Guvernului este pastrarea unui nivel scazut al somajului in conditiile continuarii restructurarii pe palierul industrial.

Pentru atingerea acestui obiectiv Guvernul si-a propus cresterea calitatii ocuparii si a sigurantei locului de munca prin reducerea impozitarii muncii, simultan cu crearea de oportunitati de pregatire profesionala si invatare pe toata durata vietii. De asemenea, se vor introduce masuri favorabile mediului de afaceri in scopul cresterii productivitatii si flexibilitatii pe piata muncii.

Succesiv cu cresterea flexibilitatii pietei muncii se doreste ridicarea nivelului de protectie a lucratorilor, luandu-se masuri necesare pentru responsabilizarea individuala, concentrata pe efortul cautarii unui loc de munca. Initiativa institutionala este luata de Serviciul Public de Ocupare, ce are rolul de a creea atractivitate locurilor de munca si de a reintegra pe piata fortei de munca someri sau persoane ce au o dificultate in a se incadra.

Ca si celelalte state membre Romania a avut sarcina de a raspunde intrebarilor aferente ce urmau a fi incluse in dezbaterile asupra Cartei Verzi.

La intrebarea Care considerati ca sunt prioritatile unui program consecvent de reforma a legislatiei muncii? Ministerul Muncii Familiei si Egalitatii de Sanse are ca raspuns faptul ca dreptul muncii este un drept ce protejeaza lucratorul (angajatul) de influentele nocive ale crizelor si inflatiei asupra nivelului de trai, protejeaza periclitarea sanatatii datorita muncilor vatamatoare, grele sau periculoase etc. Legislatia aflandu-se intr-o continua schimbare datorita miscarilor sociale a avut obiectivul de a reprezenta cat mai bine drepturile si obligatiile pionilor principali din jocul socio-profesional. Dupa 1989 legislatia muncii trece printr-un proces amplu de metamorfoza, inclinat catre imbinarea valorilor democratice, astfel ca prima etapa de schimbare se parcurge eliminarea masurilor legislative restrictive ce caracterizau vechiul regim, cea de-a doua etapa ce se afla in derulare si rezida in adoptarea de noi acte normative ce se pliaza pe realitatea economica actuala, permite creearea acelei legaturi intre normele nationale, cele comunitare si internationale.

Asumarea dreptului comunitar desi a avut initial, rol de adoptare a acquis-ului ca obligatie esentiala pentru aderarea la Uniunea Europeana, a avut si rolul de a contura serios portretul unei abordari democratice a relatiilor de munca in sistemul romanesc.

Se considera ca asigurarea unei piete europene unice nu se poate misca din punct de vedere economic si financiar fara o baza sociala stabila, realizata si printr-o legislatie a

muncii coerenta si unitar aplicabila la nivel european.

In acest context modernizarea legislatiei muncii ar trebui sa se manifeste in principal prin urmatoarele aspecte:[28]

      Flexibilizarea contractelor de munca clasice (aceasta flexibilitate ar trebui sa priveasca clauzele contractelor de munca, organizarea si durata muncii, mecanismele de fixare a salariilor si mobilitatea lucratorilor) care sa permita persoanelor sa ramana o perioada cat mai indelungata pe piata muncii si sa evolueze constant pe aceasta piata;

      Noi tipuri de contract sau forme de angajare pentru a raspunde cat mai eficient nevoilor angajatilor si angajatorilor;

      Promovarea utilizarii tehnologiei informatiei si a comunicarii ca instrumente care sa permita modernizarea modului de lucru (teleworking);

      Situatia lucratorilor independenti (prin extinderea catre aceasta categorie de persoane a unor masuri de protectie care pana in prezent erau destinate traditional doar salariatilor);

      Cooperare administrativa care sa asigure o aplicare eficienta a legii, inclusiv combaterea muncii nedeclarate.

A doua intrebare la care MMFES si-a exprimat opinia este” Adaptarea legislatiei muncii si a acordurilor colective poate sa contribuie la imbunatatirea flexibilitatii si a securitatii ocuparii fortei de munca si la reducerea segmentarii pietei muncii? Daca da, cum?

Curentul de promovare a modernizarii dreptului muncii impreuna cu noul concept de flexicuritate presupune o adanca remodelare a legislatiei muncii din Romania, in privinta procedurilor de angajare si concediere fie ea (individuala sau colectiva).

Codul muncii a trecut printr-un proces de remodelare legislativa si in privinta actiunilor ce privesc modificarea unei mentalitati colective existente la nivelul organizatiilor sindicale privind securitatea locului de munca.

Ca solutii se propun, flexibilitatea si securitatea ocuparii ce pot fi imbunatatite prin asigurarea unui echilibru intre legislatie si contractele colective. Regulile la nivel general pot fi stabilite prin lege, iar detaliile specifice pot fi stabilite prin contracte colective (diferite tipuri de contracte colective – la nivel national, de ramura, de unitate). Posibilitatea acordata partenerilor sociali de a-si stabili propriile reguli specifice activitatii desfasurate, in conditiile respectarii stricte a cadrului legal general, poate avea ca efect stabilirea unor relatii de munca mai flexibile si mai bine adaptate realitatilor practice.[29]

In pofida existentei problemei de segmentare a pietei muncii se abordeaza o atitudine de larghete a aplicarii drepturilor pentru diferite categorii de angajati.

Conform parerii MMFES flexibilizarea relatiilor de munca poate fi obtinuta prin, stabilirea unui cadru tripartit; prin reglementarea la nivel european a negocierii colective; prin reglementarea cadrului general al dreptului la greva, cu respectarea principiului proportionalitatii (potrivit caruia greva trebuie sa fie potrivita si necesara atingerii scopurilor propuse), si prevenirea abuzului de drept. Dreptul la greva este unanim recunoscut ca o componenta indispensabila a dreptului muncii si trebuie garantat.[30]

In privinta celei de-a treia intrebari Reglementarile existente – sub forma de lege si/sau de contracte colective – impiedica sau stimuleaza intreprinderile si lucratorii in efortul lor de a se folosi de oportunitatile de crestere a productivitatii si de adaptare la noile tehnologii si la schimbarile legate de concurenta internationala? Cum poate sa fie imbunatatita calitatea reglementarilor aplicabile IMM-urilor, pastrand, in acelasi timp, obiectivele acestora?

In privinta legislatiei actuale a muncii exista o flexibilitate, insa la nivel redus, al intrarii si iesirii de pe piata muncii. Romania se afla inca sub pragul de trecere, spre o pondere ridicata a fortei de munca active din totalul populatiei apte de munca. Pentru asigurarea unui nivel de trai decent sunt cruciale investitiile in capitalul uman, asigurarndu-se astfel si cerinta competitivitatii.

Cadrul legal in domeniul raporturilor de munca in vigoare in Romania se gaseste la limita dintre a stimula si impiedica intreprinderile si lucratorii in efortul lor de a uza de avantajele de crestere a productivitatii si de adaptare la noile tehnologii cerute pe piata. Intr-o perspectiva, diversitatea pietei fortei de munca impreuna cu reglementarile legale ofera intreprinderilor, posibilitatea de a identifica personal calificat, iar, din alta perspectiva, prevederile legale fac ca intreprinderile sa fie reticente la atribuirea unor remuneratii proportionale cu munca prestata. Cauza o reprezinta ingreunarea lucratorilor cu taxe si impozite pe forta de munca, aceste actiuni conduc catre o colaborare diferita a intreprinderilor cu lucratorul prin oferta „muncii la negru”. Solutii oferite sunt de a creste gradul de ocupare si de a reduce impozitele si taxele pe forta de munca. Se cunoaste inclinatia intreprinderilor de a funtiona la limita legalului si datorita acestei miscari evolutiile sunt incetinite.

Transformarea Europei 27 intr-o singura piata, piata comuna europeana, in cadrul careia exista libera circulatie a bunurilor, serviciilor, capitalului si muncii, ofera statelor membre o serie de oportunitati. Statele pot sa valorifice eficient avantajele identificate de celelalte state membre si in acelasi timp companiile pot sa-si restructureze activitatea la o scara pan-europeana, toate acestea conducand la o crestere a atractivitatii oferite de Europa din punctul de vedere al ocuparii si bunastarii. Productivitatea si competitivitatea pot fi ameliorate prin intermediul negocierilor colective, negocieri care, derulate la nivelul unitatii, identifica si solutioneaza aspecte specifice, tinand cont de dimensiunea intreprinderii, timpul de munca, conditiile de munca si activitatea specifica, necesitatile de formare profesionala.[32]

A patra intrebare este Cum ar putea fi facilitata recrutarea (prin legislatie sau acorduri colective) in baza contractelor permanente si temporare, astfel incat sa se permita o mai mare flexibilitate in cadrul contractelor, asigurand in acelasi timp, standarde adecvate de securitate a ocuparii si protectiei sociale?

O adoptare de perspective variate a formelor de angajare, cu pastrarea unor standarde adecvate de securitate a ocuparii si protectiei sociale poate conduce la cresterea ocuparii. Preferinta angajatorului de a alege personal cu contract de munca pe durata nedeterminata, determinata sau cu timp partial este in principal reglementata de politica activa de ocupare si este determinata in special de conditiile specifice ale pietei muncii, de cerere si oferta.

Cu toate acestea, consideram utila abordarea la nivel european a problematicii acordarii, pentru salariatii aflati in perioada de preaviz la concediere, a unui program de lucru flexibil pentru cautarea unui nou loc de munca, fara diminuarea insa a drepturilor salariale sau a celorlalte drepturi ce decurg din calitatea de salariat

A cincea intrebare este Credeti ca ar fi util sa se considere combinarea legislatiei de protectie a ocuparii mai flexibile cu o asistenta bine pusa la punct pentru someri, atat sub forma compensarii veniturilor (politici pasive privind piata muncii), cat si prin politici active privind piata muncii? iar raspunsul din partea MMFES consta in gasirea caii de mijloc si anume echilibrul dintre cele doua forme de protectie prin stimulare a ocuparii somerilor care sa asigure dinamica pietei muncii.

Modificarea modului de calcul si de acordare a prestatiei de somaj pentru a reflecta mai bine perioada lucrata formal pe piata muncii, legatura stransa intre sistemul de asistenta sociala (venitul minim garantat) si oferirea de oportunitati de angajare de catre SPO, conditionarea prestatiilor pasive de participare la masuri active si acceptare a locurilor de munca oferite sunt exemple de buna practica in acest sens.[34]

Astfel, in domeniul ocuparii fortei de munca, prin cadrul legislativ[35], s-a urmarit crearea premiselor pentru garantarea unui nivel ridicat al ocuparii si adaptarii fortei de munca la cerintele pietei muncii, prin implementarea unor procedee active pentru mobilizarea ocuparii fortei de munca, in detrimentul masurilor pasive, care erau forma unica de protectie sociala stabilita de lege pana la acea data.

Din punctul de vedere al politicii active de stimulare a ocuparii, prin actul normativ mentionat, Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, plus modificarile si completarile aduse ulterior, se asigura accesul gratuit al somerilor la toate serviciile promovate de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca.

In acest sens, ANOFM, prin agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene, precum si a municipiului Bucuresti, garanteaza, in temeiul prevederilor legii mentionate, servicii specializate, cum sunt serviciile de informare si consiliere profesionala, mediere a muncii, formare profesionala, consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente

sau pentru initierea unei afaceri.

Odata, cu litera legii 76/2002[36] sunt incluse masuri care prevad cresterea sanselor de ocupare pentru persoanele in cautarea unui loc de munca, precum si stimularea angajatorilor pentru incadrarea in munca a somerilor si crearea de noi locuri de munca, in principal prin: sustinerea financiara a incadrarii somerilor in cadrul unor programe care au ca scop ocuparea temporara a fortei de munca din randul acestora, pentru dezvoltarea comunitatilor locale; stimularea angajatorilor pentru crearea de locuri de munca si pentru incadrarea in munca a somerilor din categoriile defavorizate; incurajarea mobilitatii fortei de munca prin acordarea unor stimulente materiale somerilor care se incadreaza in munca in alte localitati decat cele in care domiciliaza sau la o distanta mai mare de domiciliu; consultanta si asistenta pentru inceperea unei activitati independente sau pentru initierea unei afaceri.

Totodata, in scopul prevenirii somajului si consolidarii locurilor de munca prin cresterea si diversificarea competentelor profesionale ale persoanelor incadrate in munca, angajatorilor care organizeaza, in baza planului anual de formare profesionala, programe de formare profesionala pentru proprii angajati (derulate de furnizori de servicii de pregatire profesionala, autorizati in conditiile legii), se acorda, din bugetul asigurarilor pentru somaj, o suma reprezentand 50% din cheltuielile cu serviciile de formare profesionala organizate pentru un numar de cel mult 20% din personalul angajat.[38] Se acorda o sansa de dezvoltare prin creditele acordate studentilor care infiinteaza sau intreprind, individual sau impreuna cu alti studenti, IMM-uri, unitati cooperatiste, asociatii familiale sau care desfasoara in mod independent o activitate economica in calitate de persoana fizica autorizata.

Din punctul de vedere al politicii pasive de compensare a pierderii veniturilor prin riscul de somaj, beneficiarii prevederilor acestei legi se bucura de protectia sociala suportata din bugetul asigurarilor pentru somaj, prin acordarea indemnizatiei de somaj, in conditiile prevazute de Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare.

Legea nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, a creat cadrul juridic pentru adoptarea, aplicarea si finantarea unor masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca in conformitate cu Liniile Directoare in domeniul ocuparii. La elaborarea acestei legi s-au avut in vedere reglementarile comunitare, fiind urmarita preluarea principiilor de baza ale acestora.[39] De asemenea pentru incununarea cu succes a adoptarii, aplicarii acestor masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca s-a tinut seama si de Regulamentului (CEE) nr.1408/71 referitor la aplicarea sistemelor de securitate sociala a angajatilor, lucratorilor independenti si membrilor familiilor acestora care se deplaseaza in interiorul comunitatii si ale Regulamentului nr.574/72, care stabileste modalitatea de aplicare a regulamentului mentionat anterior,acestea sunt direct aplicabile Romaniei odata cu intrarea in marea familie europeana.

A sasea intrebare Ce rol ar putea avea legislatia si/sau contractele colective negociate intre partenerii sociali in promovarea accesului la formare si tranzitia intre diferite forme contractuale pentru o mai buna mobilitate pe tot parcursul activitatii profesionale?

Legislatia in vigoare precum si contractele colective negociate intre partenerii sociali prevad accesul la formare profesionala insa nu pun accentul pe tranzitia dintre diferite forme contractuale de munca. In acest context mobilitatea pe tot parcursul activitatii profesionale este mai putin generata voluntar si mai mult impusa de constrangeri cum ar fi activitati de reorganizare, disponibilizari colective etc.

Este de mentionat in acest sens ca, desi exista o larga oferta de formare profesionala din partea structurilor specializate ale Agentiilor de Ocupare a Fortei de Munca, cererea nu acopera oferta. De asemenea, desi exista discrepante majore in plan teritorial pe piata fortei de munca, transferul potentialilor lucratori spre alte locuri de munca in afara localitatii de resedinta este practic inexistent, determinante fiind rigiditatea si inaccesibilitatea pietei imobiliare precum si extrem de slaba si, de asemenea, inaccesibila piata a locuintelor cu chirie.[40]

A saptea intrebare „Statele membre trebuie sa aiba definitii juridice mai clare ale formelor de angajare si ale activitatilor independente astfel incat sa inlesneasca tranzitiile „de buna credinta” intre statutul de angajat si cel de lucrator independent si invers?

Reglementarile legale in vigoare, desi nu definesc foarte clar formele de angajare, ofera posibilitatea din contextul lor general de a identifica principalele forme/modalitati de a activa ca angajat. In acelasi timp, exercitarea activitatilor independente, desi beneficiaza de o reglementare specifica, este de natura a crea mai multe confuzii in randul celor care doresc sa lucreze sub aceasta forma.

Reglementarile legale nu fac o distinctie clara intre formele de prestare a activitatii in cadrul unor contracte de munca si desfasurarea activitatii in mod independent, fara a fi subordonat unui angajator, dandu-se posibilitatea de a se evita plata asigurarilor sociale de catre angajator prin incheierea unor contracte de colaborare cu persoane fizice autorizate.

O cauza specifica, in acest sens, o constituie, pe de o parte, lipsa capacitatii administrative a organelor compente in a interpreta regulile de drept comun in materie si, pe de alta parte, lipsa unui organ sau a unei autoritati unice care sa acorde autorizarea functionarii ca lucrator independent, in toate domeniile de activitate, prin eliminarea sau reducerea la maximum a exceptiilor.

Referitor la aceste aspecte este necesara o clarificare in ceea ce priveste notiunile „lucrator” si „lucrator independent”. Avem in vedere extinderea notiunii de lucrator/salariat la toate categoriile de lucratori (lucratori independenti, lucratori la domiciliu, lucratori interimari) cu exceptia celor care au propria lor afacere.

A opta intrebare Este necesar sa se prevada un „pachet de drepturi” referitor la conditiile de munca ale tuturor lucratorilor, indiferent de forma contractului de munca? Care ar fi, in opinia dvs., impactul acestor cerinte minime asupra crearii de locuri de munca si asupra protectiei lucratorilor?

Este necesar acest nivel minim de drepturi pentru toti lucratorii indiferent de forma contractului de munca. Legislatia romana prevede astfel de drepturi si asta contribuie la reducerea si prevenirii segmentarii pietei muncii.[42]

A noua intrebare Credeti ca responsabilitatile diferitelor parti privind relatiile de angajare multiple trebuie sa fie clarificate, pentru a determina cui ii revine responsabilitatea respectarii drepturilor de angajare? Ar fi fezabil si eficace sa se recurga la responsabilitatea subsidiara pentru a stabili aceasta responsabilitate in cazul subcontractantilor? Daca nu, vedeti alte mijloace care sa asigure o protectie adecvata lucratorilor aflati intr-o „relatie de munca tripartita”?[43]

In Romania, munca prin agent de munca temporara este reglementata prin:

- Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare

- H.G. nr. 938/2004 privind conditiile de infiintare si functionare, precum si

procedura de autorizare a agentului de munca temporara

- H.G. nr. 226/2005 pentru modificarea Hotararii Guvernului nr. 938/2004

Legislatia romana prevede nediscriminarea salariatilor temporari fata de ceilalti salariatii ai intreprinderii utilizatoare si reglementeaza obligatiile agentului de munca temporara si a intreprinderii utilizatoare fata de salariatul temporar. Pozitia Romaniei este ca responsabilitatile diferitelor parti cu privire la relatiile de munca multiple ar trebui clarificate la nivel comunitar.

A zecea intrebare „Este necesara clarificarea statutului lucratorilor angajati prin agent de munca temporara?”[44]

Conform legislatiei nationale, salariatul temporar este persoana incadrata la un angajator agent de munca temporara, pus la dispozitie unui utilizator pe durata necesara in vederea indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu caracter temporar.

Legea romana prevede conditiile de punere la dispozitie a salariatilor temporari si drepturile si obligatiile acestora pe parcursul misiunii de munca temporara. Pozitia Romaniei este ca ar fi necesara clarificarea la nivel comunitar a statutului salariatilor temporari incadrati la un agent de munca temporara.

A unsprezecea intrebare „Cum pot fi modificate cerintele minime referitoare la organizarea timpului de lucru in vederea oferirii unei flexibilitati mai mari pentru angajatori si lucratori, asigurand in acelasi timp un standard ridicat de protectie a securitatii si sanatatii in munca a lucratorilor? Care aspecte ale organizarii timpului de lucru ar trebui tratate cu prioritate de UE?”[45]

In Romania reglementarile privind timpul de munca au fost modificate in vederea transpunerii integrale a prevederilor Directivei 2003/88/EC privind unele aspecte ale organizarii timpului de lucru.

Prevederile Directivei 2003/88/EC privind unele aspecte ale organizarii timpului de lucru referitoare la timpul de munca maxim saptamanal ar trebuie sa se aplice si situatiilor in care angajatul are mai mult de o relatie de munca intr-o perioada de 7 zile. Derogari de la acest principiu, pana la anumite limite maxime stabilite la nivel comunitar, trebuie permise a fi prevazute de legislatiile nationale, cu respectarea principiilor generale de protectie a sanatatii si securitatii lucratorilor.

A doisprezecea intrebare„Cum pot fi asigurate drepturile la munca ale lucratorilor care opereaza intr-un context transnational inclusiv lucratorii frontalieri in ansamblul UE? Credeti ca este nevoie de o definire convergenta a „lucratorului” in directivele UE pentru a asigura ca acesti lucratori isi pot exercita dreptul de angajare, indiferent de Statul membru pe teritoriul caruia lucreaza? Sau credeti ca Statele membre ar trebui sa isi pastreze libertatea in abordarea acestei probleme?”[46]

In Romania actele normative care transpun directivele europene privind detasarea lucratorilor si transferul intreprinderilor au intrat in vigoare de la data aderarii la Uniunea Europeana (1 ianuarie 2007). In acest context este dificil de evaluat problematica lucratorilor care opereaza intr-un context transnational.

Definirea convergenta a „lucratorului” la nivel comunitar ar putea contribui la clarificarea divergentelor care apar ca urmare a aplicarii definitiilor nationale ale acestui termen.

Totodata pentru aplicarea legislatiei muncii in mod consecvent la nivelul Uniunii Europene si asigurarea respectarii dreptului la munca al lucratorilor care opereaza intr-un context transnational este nevoie de o stransa colaborare intre autoritatile publice cu atributii de birou de legatura, care efectueaza schimbul de informatii cu institutiile competente din statele membre si cu Comisia Europeana.

A treisprezecea intrebare „Credeti ca este necesara intarirea cooperarii administrative intre autoritatile competente, care sa conduca la cresterea eficientei in controlul aplicarii legislatiei comunitare a muncii? Credeti ca partenerii sociali pot avea un rol in aceasta cooperare?”[47]

MMFES considera justificate si oportune masurile de implicare a partenerilor sociali in parteneriat cu autoritatile pentru eficientizarea aplicarii legislatiei comunitare in domeniul muncii. In acest sens, toate initiativele legislative din acest domeniu sunt supuse dezbaterii cu partenerii sociali in cadrul institutionalizat al comisiilor de dialog social precum si in cadrul Consiliului Economic si Social.

In cazul specific invocat in Cartea verde privind modernizarea legislatiei muncii pentru a face fata provocarilor secolului 21, pentru implicarea partenerilor sociali in combaterea muncii la negru, un rol deosebit revine Inspectiei Muncii, care de altfel, deruleaza impreuna cu organizatiile sindicale programe de control si depistare a muncii fara forme legale. MMFES va depune eforturi constante pentru cresterea eficientei acestei activitati prin demararea unor discutii cu partenerii sociali, Inspectia Muncii si Directia Legislatia Muncii.

In spatiul relatiilor de munca, rolul partenerilor sociali (sindicate – patronate) se concretizeaza in principal in:[48]

      participarea la negocierea, incheierea si executarea contractelor colective de munca;

      participarea in cadrul structurilor de dialog social, in vederea consultarii si informarii reciproce si a identificarii de solutii la problemele ridicate de administratie, patronate sau sindicate.

Organizatiile sindicale si patronale reprezentative la nivel national nominalizeaza membrii in cadrul diferitelor structuri de dialog social din plan sectorial sau teritorial, cum ar fi Comisiile de Dialog Social de la nivelul ministerelor, Comisiile de Dialog social de la nivelul prefecturilor sau Consiliile Consultative de pe langa Agentiile Judetene pentru Ocuparea Fortei de Munca. In acest sens initiativele legislative din domeniul muncii, aspectele sociale cu impact major, conflictele colective de munca sunt supuse dezbaterii cu partenerii sociali in cadrul institutionalizat al comisiilor locale de dialog social la care participa si reprezentanti ai inspectoratelor teritoriale de munca. Inscris firesc pe linia tolerantei si respectului reciproc, dialogul social are nu numai importanta sociala, ci si politico-economica;

      participarea in cadrul institutiilor tripartite ca factori de decizie la stabilirea si implementarea diferitelor politici sociale.

Cooperarea inter-institutionala asigura o conceptie unitara in domeniul identificarii si combaterii cazurilor de munca fara forme legale si buna colaborare dintre Inspectia Muncii si celelalte autoritati publice centrale si locale, organizatii non-guvernamentale, cu atributii in domeniu. In acest sens, Inspectia Muncii a incheiat Protocoale de cooperare in vederea diminuarii fenomenului muncii nedeclarate cu Inspectoratul General al Politiei Romane, Autoritatea pentru Straini, Garda Financiara, Jandarmeria Romana, Inspectoratul de Stat pentru Constructii.

A paisprezecea intrebare”Credeti ca sunt necesare initiative ulterioare la nivelul UE in vederea sustinerii actiunilor Statelor membre in lupta contra muncii nedeclarate?”[50]

Da, sunt necesare initiative suplimentare de sprijinire a actiunile pentru combaterea muncii nedeclarate, mai ales in zona studiului aprofundat al fenomenului si a impactului asupra economiilor In aceste sens este nevoie de o mai larga cooperare intre autoritatile competente si partenerii sociali la nivel national si intre autoritatile competente din diferite state (in cazul muncii transfrontaliere), stabilirea unui cadru comun de lucru si de actiune, precum si instituirea principiului „bunei cooperari administrative”.