Psihologia muncii si organizationala (M-O) este o ramura a psihologiei care s-a dezvoltat pe masura ce societatea s-a implicat tot mai mult īn industrializarea mediului īnconjurator, īn gasirea de noi resurse si mijloace de subzistenta, prin care sa-si satisfaca trebuintele materiale si spirituale. Psihologia M-O a devenit o profesiune si este practicata de un grup de psihologi specializati īn aceasta ramura de activitate. Acestia au īn vedere doua aspecte majore: īn primul rānd, locul de munca detinut de o persoana si toate aspectele la care acesta se refera īn legatura cu persoanele care īl deservesc si, īn al doilea rānd, descoperirea si experimentarea unor metode de optimizare a activitatilor organizationale, astfel īncāt acestea sa devina tot mai competitive vizavi de cerintele social-economice si tehnice contemporane.
Īn linii generale, psihologia M-O are īn vedere doua preocupari majore: (1) Psihologia M-O este o stiinta īn a carei sfera de preocupari intra conditia umana a muncii. Ea este strāns legata de o serie de alte domenii de interes ale psihologiei cum ar fi cel experimental si social. (2) Psihologia M-O este responsabila de aplicarea stiintifica a principiilor psihologice īn organizatii si la nivelul posturilor de munca.
Cāmpul de actiune al psihologiei M-O este de o mare diversitate. Tematica de interventie este foarte larga; ea se extinde de la metodele de angajare, instruire, evaluare a personalului si pāna la formularea teoriilor despre cum functioneaza organizatiile, cum pot deveni ele mai eficiente.
Omul īsi petrece o mare parte din viata desfasurānd una sau mai multe activitati de munca. Analizānd continutul notiunii de munca, dat fiind statutul pe care īl are de conditie primordiala a existentei umane, sunt demne de retinut cāteva aspecte importante care privesc abordarea ei din punct de vedere psihosociologic.
Un prim aspect specific muncii este faptul ca prin intermediul ei se realizeaza un raport, un schimb īntre om si natura. Este un proces īn care omul mijloceste, reglementeaza si controleaza prin actiunea sa proprie schimbul de materii dintre el si natura (Marx, 1957). Actionānd asupra naturii, omul actioneaza īn aceleasi timp si asupra sa modificāndu-si propria sa conditie, personalitatea. Īn limbaj tehnic, prin munca se stabileste o interactiune īntre om, masina si mediul īnconjurator.
Munca reprezinta si un raport social. Ea este o activitate colectiva, īl pune pe om īn relatie cu ceilalti oameni, genereaza deci raporturi interumane. Cu alte cuvinte, munca are o dimensiune sociala si nu poate fi rupta de contextele umane īn care se exercita. Relatiile om-masina-mediu sunt mijlocite de raporturile sociale. Caracterul colectiv si social al muncii īi confera īn fond puterea sau forta. Gratie efortului reunit al oamenilor, proiectele lor capata viata prin produse si realizari care se acumuleaza treptat.
Ca activitate specific umana, munca este subordonata unui obiectiv. Ea īnseamna realizarea unui proiect, atingerea unui tel mai apropiat sau mai īndepartat (de exemplu pornirea unei afaceri). Produsul sau rezultatul muncii este construit mai īntāi pe plan mintal. O activitate de proiectare a unui utilaj tehnic presupune fixarea initiala a unui obiectiv precis si concentrarea eforturilor inginerilor proiectanti pe executarea proiectului respectiv. Activitatea mintala este transpusa pe planseta. Urmeaza apoi faza de executie, cānd proiectantul transmite proiectul muncitorului care īl va finaliza. si aici muncitorul se mobilizeaza mai īntāi pe plan mintal fixāndu-si diverse strategii de lucru, dupa care trece la īnfaptuirea reperelor respective. Īn continuare, urmatorul pas este asamblarea reperelor. Retinem ca, īn toate aceste faze, activitatea de munca sau continutul sau este focalizata pe realizarea unui obiectiv anterior formulat.
Pe de alta parte, orice munca este un comportament dobāndit prin īnvatare, priceperile si deprinderile fiind tehnici sau procedee de munca transmise prin educatie de la generatiile anterioare. Īn cadrul unei sarcini de munca, omul trebuie sa se adapteze cerintelor de precizie, rapiditate, economie si sa raspunda printr-un comportament adecvat (activitati mintale, miscari, secvente de miscari etc.) al carui model face obiectul transferului educativ, se preia de la instructor, de la muncitorii cu experienta etc.
Desfasurāndu-se īntr-un cadru social, munca ocupa un anumit loc īn sistemul de norme si valori ale societatii. Grupul social mare sau mic sugereaza o anumita atitudine fata de munca, o anumita pretuire a ei.
Activitatea de munca se desfasoara īntr-un cadru mai mult sau mai putin organizat. Īn linii generale se poate spune ca īn societatile aflate pe un anumit nivel de industrializare, a veni īntr-un contact direct sau indirect cu una sau mai multe organizatii este pentru orice persoana un fapt cotidian. Organizatiile includ companii producatoare de bunuri sau servicii. Organizatiile sunt scoli care pregatesc tinerii pentru confruntarea ulterioara cu piata muncii, spitalele, institutiile militare si religioase, companiile producatoare de bunuri materiale ca automobile, īmbracaminte, aparatura electronica etc. Īn organizatii sunt angajati sute si chiar zeci de mii de oameni care presteaza diferite activitati, mai mult sau mai putin complexe. Gestionarea resurselor umane din organizatii revine departamentelor de resurse umane īn care sunt inclusi si psihologii specializati īn psihologia muncii si organizationala (psihologi M-O). Domeniul lor de activitate este din ce īn ce mai larg. De exemplu, psihologii M-O au fost implicati īn:
Recrutarea si selectia personalului pentru diferite organizatii;
Evaluarea psihologica a salariatilor;
Analize ale posturilor de munca si proiectarea fiselor de post pentru acestea;
Evaluari ale posturilor de munca īn vederea practicarii unei retributii 424w2218e si politici de recompense echitabile;
Proiectarea de programe de instruire profesionala;
Studiul cauzelor fluctuatiei personalului si gasirea remediilor aferente;
Investigarea cauzelor stresului ocupational si proiectarea de programe de management al stresului;
Psihologii M-O lucreaza īn laboratoarele de psihologie din transporturi, si alte ramuri industriale care au posturi de munca ce implica risc. Īn acest context se ocupa de o gama variata de activitati, de la examene de selectie profesionala, examinari periodice a personalului, expertize, diagnoze organizationale etc.
Laboratoarele de psihologie din dotarea armatei, din aviatie sau formula mai noua adoptata de departamentele de resurse umane din cadrul unitatilor militare, utilizeaza psihologi specializati īn domeniul psihologiei muncii.
Daca cineva se angajeaza azi īntr-o organizatie este foarte probabil ca pe parcursul carierei profesionale, traseul acesteia sa-i fie influentat, īntr-o masura mai mare sau mai mica, de interventiile specifice psihologiei M-O. Psihologul M-O va poate ajuta sa treceti peste toate demersurile de angajare īntr-o companie, el va construieste fisa postului, evalueaza munca si va īncadreaza īntr-o anumita grupa de salarizare, determina nivelul de competenta si se intereseaza de sistemul de evaluare si recompense. Psihologul M-O organizeaza cursurile de instruire profesionala, este implicat īn componenta echipelor de munca, īn actiuni de motivare a angajatilor, de evaluare a calitatii vietii psihice a acestora. Poate fi la fel de bine antrenat īn expertize post accident si actiuni de prevenire a incidentelor si accidentelor de munca si īn activitati de proiectare a echipamentului de munca si a interfetelor om-masina.
Putem desprinde doua mari directii de interventie ale domeniului psihologiei M-O. Prima se refera la studierea factorului uman din organizatii. Numerosi psihologi M-O dezvolta cercetari care privesc comportamentul oamenilor īn contextul muncii (formarea deprinderilor de munca, determinarea aptitudinilor profesionale, studiul atitudinilor fata de munca si organizatie, satisfactia cu munca prestata, stresul ocupational etc.). A doua directie de actiune a psihologilor M-O presupune aplicarea rezultatelor cercetarilor, a principiilor desprinse īn urma investigatiilor. Multi psihologi M-O sunt antrenati īn activitati practice nemijlocite ca si consultanti sau angajati ai diferitelor organizatii. Ei traduc īn viata rezultatele cercetarilor derulate de universitari, diferite institute de cercetare sau chiar de ei īnsisi. Sunt astfel aplicate principiile instruirii īn formarea profesionala, este implementata o anume politica a recompenselor, sunt dezvoltate programe de reducere a stresului ocupational etc.
Psihologia M-O este un domeniu stiintific structurat eclectic, care a īmprumutat numeroase concepte, idei tehnici si teorii din multe alte discipline. Psihologia experimentala a dat psihologiei M-O suportul istoric al metodelor investigative; o serie de principii si tehnici, cum este testarea psihologica, au fost aplicate de psihologi īn organizatii. Studiul modelelor mintale este utilizat īn proiectarea interfetelor om-calculator si instruirea utilizatorilor de produse informatice. De fapt, perspectiva cognitivista este tot mai mult prezenta īn cercetarile de psihologie M-O. Lord si Mahler (1989) arata ca īn anul 1977 au identificat 17 articole care au abordat punctul de vedere cognitivist, īn 1982, 27 si īn 1986, 56.
Pe scurt, motivul existentei psihologiei M-O, a psihologului M-O si aplicatiilor psihologice īn organizatii, este prezenta unor probleme umane īn cadrul oricarei organizatii, indiferent de dimensiuni si necesitatea obiectiva de a le rezolva ori mai realist vorbind, de a le minimiza.
Acest capitol īsi propune sa ofere un cadru general cu privire la domeniul complex al aplicatiilor psihologiei M-O, activitatilor prestate de psihologii M-O si calitatilor care li se cer. Un scurt istoric al domeniului psihologiei M-O va completa informatia celor interesati de problematica acestei ramuri a psihologiei, īn paralel cu trasarea unor linii privind viitorul acestei profesii.
Amatorismul si diletantismul īn practicile de psihologia M-O. Psihologia este definita traditional ca stiinta studierii comportamentului atāt uman cāt si animal. Este o stiinta deoarece psihologii utilizeaza cāteva metode riguroase de cercetare pe care le putem gasi si īn alte stiinte, mai ales cele biologice si cele de natura sociala. Din cauza ca psihologia acopera un domeniu larg de aplicatii este dificil sa surprindem o imagine precisa a ceea ce de fapt fac psihologii. Perceptiile populare despre psihologi sunt din acest motiv adesea eronate si frecvent acoperite de mister. Multi gāndesc ca psihologii "citesc" gāndurile semenilor lor, pot vindeca o serie de boli, prevad cum vor actiona diferite persoane īn contexte diferite, "manipuleaza sufletele" etc. Ce este īnsa si mai periculos este ca adesea īn numele psihologiei se fac o serie de aplicatii cu un continut flagrant nestiintific. Sa ne gāndim numai la practici ca psihobioritmurile, astrologia, chiromantia, frenologia etc., care au adus multe deservicii psihologiei ca stiinta (Anastasi, 1979; Pitariu, 1994). La fel de periculoase sunt si tendintele recente de a substitui psihologii cu asa-zisi "specialisti īn managementul resurselor umane", ingineri sau economisti care, pe baza unui curs superficial de sensibilizare de scurta durata se erijeaza īn postura de psiholog M-O sau "consultanti īn resurse umane". Nu este deci īntāmplator faptul ca beneficiarii actiunilor psihologice devin tot mai sceptici si neīncrezatori īn ceea ce poate face realmente un psiholog M-O. Iata cāteva exemple desprinse din practicile pseudopsihologilor pe care i-am evocat:
Reduceri de personal pe baza de teste psihologice;
Angajari pe baza exclusiva de interviu de selectie sau un instrumentar psihodiagnostic ales la īntāmplare;
Utilizarea de teste psihologice abuziv, fara a fi abilitati pentru acest lucru;
Utilizarea testelor psihologice īn contexte nepotrivite de promovari de personal (avem īn vedere unele practici care privesc masurarea inteligentei - determinarea CI-ului - utilizarea Testului copacului etc., īn promovarile unor cadre didactice universitare etc.);
Propunerea unor cursuri de formare sau perfectionare profesionala fara a se face un studiu prealabil al trebuintelor de instruire, lectorii neavānd nici o experienta īn domeniu, nefiind absolventi ai seminarului pedagogic;
Retribuirea cursantilor pentru participarea la programe de instruire finantate prin programe externe care pretind unele evaluari;
Prestarea unor servicii cu continut psihologic īn cadrul unor programe evaluate superficial si realizate tot formal;
Efectuarea de analize diagnostic a resurselor umane fara a avea o conceptie si instrumente adecvate de investigare, bazati pe interviuri superficiale, concluziile fiind extrase pe baza de bun simt.
Exemple de felul celor mentionate se mai pot da. Ceea ce trebuie sa stie cei care contracteaza interventii īn domeniul resurselor umane se poate rezuma astfel:
Cine sunt cei care ofera serviciul respectiv; care este nivelul lor de competenta?
Care este pregatirea lor profesionala?
Ce metodologie de lucru utilizeaza?
Programul propus este el fundamentat stiintific?
Care este cadrul legal īn care opereaza programul īn cauza? Exista fisuri care sa permita violarea drepturilor omului si efectuarea unor abuzuri?
Este recomandabil ca orice beneficiar sau initiator al unui program de interventie īn domeniul resurselor umane sa solicite evaluarea unor proiecte din partea unor consultanti autorizati.
Profesia de psiholog M-O. Psihologii activeaza īn domenii foarte diferite de aplicatie, īn scoala, industrie, clinica, armata etc., domeniul lor de interventie fiind foarte diferit. Asociatia Psihologilor Americani (APA) are peste 55 000 membri grupati īn 54 departamente. Departamentul 14 este dedicat psihologiei M-O. Societatea pentru Psihologie Industriala si Organizationala (SIOP), avea la data de 5 iulie 2000, 6 231 de membri; fata de anul 1995 s-a realizat o crestere cu 36%. La conferinta SIOP din aprilie 2 000 au participat 3 153 psihologi, fireste nu chiar toti erau membrii SIOP. Conferinta a atras numerosi participanti care sunt interesati de problemele psihologice din companii (datele ne-au fost puse la dispozitie de Gretchen Sommerfeld). SIOP editeaza o revista si organizeaza o Conferinta anuala. Ceea ce este important de stiut este faptul ca specializarile psihologilor sunt clar delimitate (psiholog scolar, psiholog clinician etc), trecerea dintr-un domeniu de specializare īn altul fiind destul de dificila. Figura 1.1 ne prezinta procentul de repartitie a psihologilor īn diferite ramuri de activitate. Muchinsky (1990) subliniaza ca īn anul 1988, 85% dintre membrii Departamentului 14 a APA erau barbati si 15% femei. Numarul femeilor care practica psihologia M-O este īnsa īntr-o continua crestere, interesul fata de acest domeniu al psihologiei este din ce īn ce mai mare.
Figura 1.1
Distributia psihologilor īn functie de domeniul de interes (J. Stapp,
A.M. Tucker & G.R. Van denBos (1983): Census of Psychological Personnel:
1983. American Psychologist, 40,
1317-1351)
Psihologii sunt organizati īn asociatii profesionale unele fiind foarte specializate, cum este de pilda SIOP-ul al carui obiectiv major este sa promoveze realizarea unui confort psihic oamenilor din diferite organizatii implicati īn activitati variate, aceasta prin apelarea la mijloacele stiintifice pe care psihologia le pune la dispozitie. Mai mult, asociatiilor psihologice le revine ca sarcina fundamentala vegherea respectarii principiilor etice si profesionale ale psihologiei, protejarea psihologiei ca stiinta si a psihologilor. Printre alte obiective, SIOP este preocupata de perfectionarea profesionala continua si īmbunatatirea calificarii psihologilor M-O, stimulare a dezvoltarii abordarilor stiintifice la paliere superioare aplicative, īncurajeaza cercetarea stiintifica, faciliteaza schimbul de informatii si experienta īntre membrii sai, perfectioneaza standardele de pregatire si perfectionare ale psihologilor M-O, se preocupa de dezvoltarea si extinderea domeniului de aplicatie a psihologiei M-O, īncurajeaza contactele de colaborare cu caracter interdisciplinar, actioneaza ferm pentru eliminarea practicilor nestiintifice si abaterilor etice etc.
Īn Figura 1.2 este redata repartitia psihologilor M-O la diferite posturi de munca specifice domeniului.
Figura 1.2 Procentul de psihologi M-O din diferite locuri de munca (SIOP Survey of Membership Report, 1996, Arlington Heights, IL: Society for Industrial and Organizational Psychology)
Exista un fenomen interesant. Daca īn multe profesii sunt putine persoane care se declara "specialisti", īn psihologie lucrurile stau altfel; multi, dupa cāteva cursuri de psihologie facute cu diferite ocazii, se declara ca fiind specialisti īn una sau mai multe ramuri ale psihologiei. Din nefericire sunt multi care gāndesc ca pentru a fi psiholog nu ai nevoie decāt de bun simt si multa experienta cu oamenii. Gasim astfel ingineri, economisti, filologi etc., specialisti īn resurse umane, medici psihiatrii specialisti īn psihodiagnostic si/sau terapii cognitiv-comportamentale, astrologi angajati la televiziune "specialisti" īn stiinte comportamentale si ale caror predictii nu au nimic comun cu stiinta etc. Psihologia moderna este o stiinta complexa care solicita studii universitare de specialitate si o viata dedicata studiului si perfectionarii profesionale continue care sa permita practicianului o adaptare rapida la noile cuceriri din domeniu.
A fi psiholog M-O īnseamna sa fii īn primul rānd psiholog, adica sa posezi o solida baza de cunostinte de psihologie generala si apoi, pe aceasta sa cladesti specializarea īn domeniul respectiv de competenta. Absolvirea celor patru ani ai unei facultati de psihologie, deci un absolvent cu licenta, nu este suficient pentru a practica profesia de psiholog M-O. Recunoasterea profesionala o poate acorda numai absolvirea unui curs de studii aprofundate, masterul īn psihologia M-O si obtinerea titlului de doctor īn psihologie. Īn multe tari, recunoasterea profesionala este dublata, pe lānga studiile superioare, de acordul asociatiei psihologice de profil.
Instruirea si specializarea unui psiholog M-O este lunga si dificila, dar peste tot īn lume se recunoaste ca si recompensa sub aspectul stimularii profesionale si financiare, este pe masura. Psihologii M-O realizeaza cele mai ridicate beneficii materiale comparativ cu practicantii din celelalte ramuri ale psihologiei (Schultz & Schultz, 1986). Mai mult, sansele lor de promovare īn cariera sunt foarte mari, iar domeniile de actiune foarte diversificate. Astfel, gasim psihologi M-O pe posturi cum ar fi: director de personal, director al compartimentului de afaceri, director al serviciului de salarizare, manager al departamentului de studiu al pietei, director al departamentului de studii de personal, director al departamentului de instruire, manager al departamentului de prestatii psihologice etc.
Ce fac psihologii M-O? Aceasta este o īntrebare pe care multi patroni si manageri si-o pun. Psihologul M-O nu este o pasare exotica īntr-o companie. El are o "fisa de post" bine circumscrisa, sfera lui de activitate acoperind toate nivelurile organizatiei. Īn general, o contributie majora a psihologilor M-O o gasim concretizata īn urmatoarele activitati:
Desigur, paleta
activitatilor psihologilor M-O este foarte mare. Nu īnsa toate
firmele īsi pot permite sa angajeze un psiholog. Īn acest context au
aparut firmele sau cabinetele de consultanta pe probleme de
psihologia M-O (īn
DE CE SUNT MĀNDRU CĂ SUNT PSIHOLOG I/O
Eu sunt māndru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
Ne straduim sa facem cercetare care este utila atāt din punct de vedere practic cāt si stiintific.
Pot informa managerii si directorii ca īn spatele recomandarilor mele este un īntreg corp de discipline stiintifice.
Pot informa studentii ca ceea ce īi īnvatam este util din punct de vedere practic īn lumea reala.
Ne simtim bine atāt īn postura de conducere cāt si īn salile de curs.
Suntem sceptici fata de ultimele capricii īn management si cerem dovezi ca ceva functioneaza īnainte ca noi sa credem acest lucru.
Cunostintele noastre sunt construite pe fundamentul a aproape 100 de ani de cercetare.
Noi suntem idealisti. Noi cautam perfectiunea si īmbunatatirea cāmpului muncii.
Noi suntem pragmatici. Noi īncercam sa avem un impact actual īn organizatii si realizam exigentele practice ale realitatii.
Sunt māndru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
Noi strāngem si analizam datele. Concluziile noastre se bazeaza pe fapte concrete.
Noi dezvoltam si utilizam teoriile pentru a sumariza cunostintele noastre si a le generaliza īn alte situatii.
Noi facem predictii asupra viitorului. Noi nu doar cautam sa explicam lucrurile dupa fapte.
Noi īncercam sa schimbam lucrurile, nu doar sa le explicam.
Noi īncercam sa demonstram ca programele si interventiile noastre sunt valoroase, utile.
Noi contribuim la sporirea eficientei īn organizatii. Noi īncercam sa crestem performanta īn munca a angajatilor, atāt individual cāt si a grupurilor de munca, dar si eficienta organizatiei ca īntreg.
Suntem preocupati de bunastarea angajatului, dar si a organizatiei. Consideram, de exemplu, īntreaga noastra cercetare īn domenii ca satisfactia profesionala si atitudinile fata de munca, dezvoltarea carierei, problemele munca-familie, corectitudine si dreptate, stresul profesional, recompense, etica, siguranta muncii etc.
Sunt māndru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
Pot spune copiilor ca eu construiesc sisteme care garanteaza faptul ca oamenii cei mai capabili si motivati vor ocupa posturi de munca bune si ca distorsiunile si discriminarea sunt eliminate.
Noi dezvoltam programe de instruire astfel īncāt angajatii sa poata dobāndi abilitatile de a performa sarcinile lor īn mod efectiv si sa simta un sentiment de realizare.
Noi dezvoltam sisteme de salarizare care sa garanteze faptul ca oamenii sunt bine platiti īn mod echitabil si corect.
Daca vrem, noi putem ajuta echipele de munca si organizatiile sa-si maximizeze atāt satisfactia profesionala cāt si eficacitatea.
Noi dezvoltam sisteme de evaluare a performantei care garanteaza faptul ca cei mai merituosi angajati sunt identificati si recompensati. Munca sustinuta va fi recompensata.
Eu pot spune mamei ca noi facem oamenii fericiti. Noi acordam atentie moralului angajatilor si contribuim la sporirea satisfactiei profesionale a angajatului, angajamentului si calitatii vietii muncii.
Noi construim programe de management al dezvoltarii care ajuta la asigurarea unei conduceri viitoare eficiente īn organizatiile noastre.
Noi construim programe de dezvoltare a carierei care ajuta oamenii sa-si atinga īntregul potential.
Ne preocupa stresul profesional al angajatilor si īncercam sa īntelegem si sa reducem stresul prin cercetarea si interventiile noastre.
Noi ajutam la dezvoltarea si schimbarea īntregii organizatii.
Sunt māndru ca sunt psiholog industrial pentru ca:
Avem un nivel ridicat
de educatie. Multi dintre noi suntem doctori īn psihologie (Ph.D.),
care este cel mai ridicat nivel de educatie oferit īn
Educatia noastra combina gāndirea libera din arte cu gāndirea rationala din stiinte.
Suntem deschisi sa īmpartasim cunostintele noastre cu fiecare psiholog si cu persoanele din alte organizatii si alte profesii. Aceasta nu este adevarat pentru toate profesiile, multi dintre noi presteaza munca voluntara pentru profesia noastra īntr-o anumita etapa sau alta a carierei noastre.
Noi cautam ceea ce este valoare, nu doar ceea ce este gresit. Suntem critici fata de munca fiecaruia, dar este cu scopul de a īmbunatati acea munca. Noi recunoastem si recompensam perfectiunea.
Multi dintre noi lucreaza foarte mult si comportamentul nostru este ghidat de principii si standarde ridicate. Poate pentru ca noi studiem motivatia īn munca si ne straduim sa sporim performanta īn munca a altora.
Multi dintre noi ne simtim obligati sa muncim foarte mult. Se īntāmpla asa deoarece se pare ca seamana cu un oximoron care se gāndeste la un psiholog M/O lenes.
Īn final, sunt māndru ca sunt psiholog industrial datorita oamenilor minunati pe care īi īntālnesti īn aceasta profesie. Asa cum spunea Ben Schneider acum cātiva ani īntr-un discurs, "oamenii sfintesc locul".
Mike Campion (1996). Why I'm Proud To Be an I/O Psychologist. TIP, July
Psihologia s-a nascut din necesitatea continua de autocunoastere si de cunoastere a altora, de explicare a comportamentului uman sau animal īn diferite ipostaze situationale. Evolutia cunostintelor psihologice, a metodelor si tehnicilor de investigatie a parcurs īnsa un drum lung, de la simplele observatii, credinte populare, de la solutii diletante la abordari stiintifice de mare finete. Nu īntāmplator psihologia este definita ca disciplina care se ocupa de studiul stiintific al comportamentului si al proceselor mintale atāt la animal cāt si la om (Landy, 1987; Muchinsky, 1990).
Denumirea de Psihologia M-O apare īn anul 1973. Este o solutie oferita actualului stadiu de dezvoltare industriala. Noi examinam comportamentul organizational - oamenii, profesiile, departamentele unei organizatii. Acest comportament este mai mult decāt o simpla suma de parti, indivizi, masini, grupuri de munca etc.
Ca domeniu particular al psihologiei generale, psihologia muncii si organizationala M-O are o definitie mai restrānsa. Iata cāteva dintre ele:
Guion (1965): "studiul stiintific al relatiei dintre om si lumea muncii: studiul potrivirii oamenilor la locurile de munca pentru care au optat, cu oamenii pe care īi īntālnesc acolo si cu bunurile pe care le produc" (p. 817).
Blum & Naylor (1968): psihologia M-O este o "simpla aplicare sau extensie a faptelor si principiilor psihologice la problemele care se refera la fiinta umana care opereaza īn contextul afacerilor si industriei" (p. 4).
Moraru & Iosif (1976): "psihologia muncii ca stiinta constituie un corp de cunostinte unitar si sistematic despre comportamentul omului īn munca" (p. 19-20).
APA (1976) "Psihologii industriali si organizationali sunt interesati īn aspectele muncii oamenilor astfel ca satisfactia cu munca pe care o fac si eficienta lor" (p. 5, 8, 10).
Leplat & Cuny (1977) considera "psihologia muncii ca parte a psihologiei aplicate care se ocupa de studiul comportamentului uman īn cadrul sistemelor socio-tehnice". Se pleaca de la ideea lui Ombredane si Faverge (1955), dupa care munca este definita ca un comportament achizitionat prin īnvatare si care tine sa se adapteze cerintelor unei anumite sarcini.
Pufan (1978): "obiectul psihologiei muncii īl constituie componentele psihologice ale diferitelor activitati precum si factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitatii muncii" (p. 5).
Pitariu (1978): "Comportamentul de munca īl vom considera īn cadrul interactiunii om, obiectele muncii, mediul fizic si social al muncii, pe scurt, sistemul om-masina-mediu. Deci, psihologia muncii studiaza optimizarea interactiunii om-masina-mediul muncii, īn scopul cresterii productivitatii si calitatii muncii, fiabilitatii sistemelor socio-tehnice, eficientei si confortului īn munca" (p. 5).
Schultz & Schultz (1986): "...aplicarea metodelor, faptelor si principiilor psihologiei la oamenii care muncesc" (p. 8).
Iosif & Moldovan-Scholz (1996) noteaza ca psihologia muncii "se ocupa cu studiul fenomenelor si particularitatilor psihice implicate īn activitatea de munca a omului" (p. 52).
Spector (2000) arata ca "Psihologia M-O este un domeniu restrāns aplicativ care se ocupa de dezvoltarea si aplicarea principiilor stiintifice la locul de munca" (p. 4).
Īntr-o acceptiune mai generala, putem formula obiectivul psihologiei muncii astfel:
Psihologia muncii īsi propune ca obiectiv general cercetarea teoretica si aplicata a optimizarii sistemelor/subsistemelor oameni-masini-mediu, a cresterii gradului lor de siguranta functionala.
Siguranta este dependenta de doua categorii de componente: oameni si masini . Aici este, de fapt, punctul de intersectie al psihologului cu tehnicianul, īn acest context apare necesitatea cooperarii lor. Proiectarea unui sistem/ subsistem, īnseamna a avea īn vedere, pe lānga componenta fizica (masina) si factorul uman. Absenta compatibilitatii celor doua componente conduce la slabirea sigurantei sistemului, la aparitia de erori concretizate īn accidente si incidente mai mult sau mai putin grave.
Cum este de asteptat, fiecare om dobāndeste la locul de munca, īn legatura cu activitatea pe care o desfasoara, o experienta care se extinde asupra personalitatii sale devenind un tipar de conduita. Acest tipar se concretizeaza, printre altele, prin diferite sentimente, emotii, nivel de aspiratie, interese etc. Cercetarile au aratat ca o persoana care nu are satisfactii profesionale, nu este motivata- cum se spune, este lipsita de interes pentru profesia pe care o practica, īsi termina ziua de munca īntr-o stare generala de insatisfactie, fapt ce se prelungeste asupra activitatilor din timpul liber si a vietii de familie. Este explicabil ca, pentru o stare emotionala sanatoasa, cāt si pentru avantajele economiei (o persoana nemultumita din punct de vedere profesional este neproductiva), profesia si mediul de munca trebuie sa reprezinte mai mult decāt o simpla formula de existenta. Rezulta, īntr-un sens general, ca psihologii industriali sunt interesati de doua probleme majore: 1) individul ca subiect al muncii, ca producator de bunuri materiale si (2) organizatia īn care lucreaza acesta
Domeniul psihologiei M-O, asa cum sustine denumirea pentru care am optat, este divizat īn: psihologia muncii cunoscuta si sub denumirea de psihologie industriala (psihologia muncii este denumirea europeana, termenul acoperind o sfera mai larga, īn timp ce americanii prefera utilizarea termenului de psihologie industriala, considerat de europeni ca fiind prea restrictiv) si psihologia organizationala. Desi aceste doua ramuri se suprapun īn mare masura, exista totusi o diferenta cu conotatie istorica, psihologia muncii este mai veche fiind axata preponderent pe perspectiva eficientei managementului organizational. Ea este ancorata īn sfera de interes a diferentelor individuale (proiectarea muncii, selectia si instruirea personalului si aprecierea personalului). Psihologia organizationala se bazeaza pe relatiile umane existente la nivelul organizatiilor. Ea este concentrata pe īntelegerea comportamentului membrilor unei organizatii fiind preocupata de satisfactia si multumirea pe care angajatii o percep la locurile lor de munca. Temele de interes specifice psihologiei organizationale privesc investigarea atitudinilor angajatilor, comportamentul angajatilor, stresul ocupational, practicile de supervizare etc. Totusi, nu putem trage o linie de demarcatie precisa īntre cele doua orientari, adesea teme cum ar fi motivatia pentru munca, le vom gasi abordate atāt īn psihologia muncii cāt si īn aceea organizationala. Lucrarile redactate īn acest domeniu le privesc ca pe un tot unitar. De fapt, le separa doar perioada istorica īn care au aparut.
Ne vom opri īn continuare asupra principalelor domenii de aplicatie prezente si viitoare ale psihologiei M-O. Īn acest context vom ramāne fideli ideii ca cele doua orientari sunt inseparabile si sustinem ca specializarea psihologilor īn acest domeniu de activitate este unica, psiholog M-O.
Psihologia personalului. Psihologia personalului se ocupa de aspectele aplicative ale diferentelor individuale īn procesul muncii. Īn acest context ea are īn vedere identificarea si formarea priceperilor si deprinderilor necesare practicarii unei profesii, detectarea si formarea aptitudinilor necesare practicarii unei profesii, evaluarea competentei profesionale a angajatilor, studiaza conditiile de promovare si strategiile de instruire īn vederea ridicarii competentei profesionale. Psihologia personalului este una din cele mai vechi ramuri ale psihologiei M-O, īn aceasta arie aplicativa obtināndu-se numeroase succese.
Comportamentul organizational si procesele organizationale. Munca se deruleaza īn mod obisnuit īntr-un context organizational. Organizatia poate influenta atitudinile si comportamentul angajatilor. De pilda, computerizarea unei organizatii, ceea ce se numeste operarea cu o retea de calculatoare, naste initial o puternica atitudine negativa: rezistenta la schimbare. Schimbarea atitudinii este o problema cu implicatii multiple īn care psihologul joaca un rol major. Organizatiile fiind colectivitati sociale, ne confruntam cu puternice influente de aceasta natura īn cercetarea comportamentului organizational. Daca psihologia personalului opereaza la nivelul individual al persoanei implicate īntr-o anumita activitate de munca, comportamentul organizational deplaseaza zona de interes spre comportamentul social si de grup. Temele de interes legate de comportamentul organizational au īn vedere grupa de munca si munca īn echipa, cultura si climatul organizational, conducerea, comunicarea, procesul decizional, psihologia conflictelor organizationale etc.
Psihologia inginereasca. Īn Europa acest domeniu al psihologiei M-O este cunoscut si sub denumirea de Psihologia Factorilor Umani (Human Factors) sau simplu Ergonomie. Psihologia inginereasca priveste īntelegerea performantelor umane īn contextul sistemului om-masina. Este preocupata de problemele proiectarii echipamentului de munca astfel īncāt, īntre acesta si operator, sa existe o compatibilitate maxima. Se īncearca deci modificarea mediului muncii astfel īncāt operatorul sa realizeze o integrare cāt mai adecvata sub aspectul utilizarii deprinderilor si aptitudinilor pe care le are īn sistemul om-masina-mediu.
Ergonomia cognitiva. Este un domeniu nou stimulat de cercetarile din sfera psihologiei cognitive. Ergonomia cognitiva este un mod de abordare multidisciplinar dedicat mai ales descoperirii proceselor mintale, a modelului mintal, a mecanismelor comunicationale īn contextul interactiunii om-calculator (Hoc, 1989; Pitariu, 1989; Van der Veer, 1990). Domeniul este nou cu posibilitati de generalizare asupra īntregului sistem om-masina-mediu.
Orientarea profesionala si consilierea īn cariera. Este o ramura importanta care īmpleteste consilierea cu psihologia M-O; consilierea se aplica īn acest caz la oamenii care se confrunta cu probleme la locul de munca. Psihologul consilier ajuta oamenii sa-si aleaga o cale profesionala care sa-i satisfaca si unde sa obtina succes, sa-si rezolve conflictele personale si cu altii, sa faca fata mai usor schimbarilor care survin īn viata profesionala, sa se pregateasca pentru perioada de pensionare. Psihologii M-O care lucreaza īn aceasta secventa de activitate efectueaza cercetari si intervin concret īn rezolvarea problemelor mentionate.
Dezvoltarea organizationala. Psihologii M-O care lucreaza īn acest domeniu īsi concentreaza activitatea pe probleme de schimbari care survin la nivel organizational, īmbunatatirea si restructurarea activitatii organizationale pentru a o face mai eficienta. Perioada de tranzitie cu care se confrunta multe din companiile autohtone, priveste tocmai aceste probleme. Astfel, psihologul M-O trebuie sa fie capabil sa faca o diagnoza organizationala, sa recomande strategii eficiente de schimbare, de adaptare la conditiile pe care le genereaza un mediu nou de munca, un mediu extern nou etc. Īn general, dezvoltarea organizationala presupune interventii legate de planificare, includerea deliberata de modificari destinate rezolvarii unor probleme cu care se confrunta organizatia, evaluarea schimbarilor introduse. Schimbarile se pot referi la oameni, procedee de munca sau tehnologii. Dezvoltarea organizationala este un domeniu nou, putin structurat, el ofera noi oportunitati psihologilor M-O sa rezolve si sa se adapteze unor conditii noi pe care le ofera tranzitia social-economica si modificarile tehnologice accelerate.
Relatiile industriale. Relatiile industriale se refera la problemele care pot surveni īntre angajati, angajati si patroni, respectiv patroni si sindicate. Psihologii M-O specialisti īn relatii industriale se ocupa de probleme cum ar fi cooperarea dintre angajati, servicii, conflictele de munca, negocieri, problema somajului, greve etc. Ei trebuie sa fie foarte buni cunoscatori ai legilor, a drepturilor si īndatoririlor angajatilor etc.
Comportamentul consumatorului si psihologia reclamei. De-a lungul vietii asistam la o sumedenie de avalanse cu reclame pentru a cumpara un produs sau altul. Agresivitatea pietei a atins īn zilele noastre piscuri paroxistice. Este de-a dreptul imposibil ca patrunzānd īntr-un supermarket sa nu iesi cu cāteva produse cumparate, chiar daca dupa un anumit timp constati ca īti sunt de prisos. Īn spatele acestui aparat complicat se ascunde adesea un foarte atent studiu psihologic al pietei si al consumatorilor. Multi psihologi M-O lucreaza īn diferite companii sau sunt angajati sa faca o serie de studii pentru acestea. Ei proiecteaza o serie de experimente prin care urmaresc gasirea celor mai eficiente solutii pentru vinderea unor produse sau servicii. Psihologia reclamei este un domeniu īn care psihologii au de spus multe. Cercetarile lor sunt īntotdeauna īndreptate spre viitor; psihologii sunt un barometru al pietei, ei pot spune care va fi gradul de absorbtie de catre piata al unui produs, cum trebuie sa fie acesta ambalat pentru a fi mai bine receptat de catre consumatori, cāt de eficienta va fi o reclama sau alta, care va fi reactia consumatorilor fata de un produs anume, care este motivatia cumparatorilor pentru a achizitiona un anumit produs etc.
Psihologia sigurantei/protectiei muncii. Īn majoritatea organizatiilor vom gasi departamente speciale care se ocupa de probleme de protectia muncii. Aceste departamente se ocupa de instruirea si urmarirea respectarii unor norme de protectie a muncii, norme care au īn vedere protejarea personalului, pregatirea acestuia astfel īncāt sa evite comiterea unor erori, incidente si accidente de munca. Personalul acestor departamente are o pregatire profesionala diversificata. Psihologul M-O este solicitat īn activitatile de preventie, el intervine īn expertizele postaccident si īn detectarea cauzelor erorilor de munca, a incidentelor si accidentelor. Companiile cheltuie sume importante pentru prevenirea accidentelor de munca. Īn acest context, psihologul M-O dezvolta o serie de sugestii si actiuni preventive. Īn ultimul timp se discuta tot mai mult despre problema calitatii vietii muncii.
Sanatatea si stresul ocupational. Sanatatea si stresul ocupational sunt considerate īn ultimul timp ca doua realitati care functioneaza sinergic. O activitate de munca desfasurata īntr-un mediu stresant va conduce la absenteism, declansarea unor boli somatice si īn final la parasirea locului respectiv de munca. Stresul ocupational interfereaza cu conditiile de munca si productivitatea acesteia. Psihologii M-O studiaza stresorii si reactiile la stres, ei dezvolta programe de management al stresului.
Umanizarea muncii, concept
frecvent vehiculat īn zilele noastre, pe
lānga aspectele politice, sociale si tehnologice, presupune o
Aspectele aferente mediului muncii sunt dihotomizate īn aspecte ale mediului fizic al muncii (microclimat, sistemul de organizare si normare a muncii, dotarea tehnica etc.) si aspecte care tin de specificul organizational si social al muncii (caracterul organizatiei, sistemul de conducere, salarizare etc.). Īn complexul de aspecte specifice muncii, individul este integrat īn functie de aspectele sale individuale (aptitudini, personalitate, motivatie, nivel educational, experienta profesionala etc.). Aceasta integrare nu īnseamna īnsa o implicare mecanica, ci una constienta participativa. Dar, integrarea individului īntr-un sistem tehnic sau sistem om-masina nu se face la īntāmplare, la baza integrarii existānd din punct de vedere psihologic, un lung proces educativ de pregatire si dezvoltare a potentialitatilor individuale. Īn acest context se discuta despre compatibilitatea dintre om si masina.
Omul, masina si mediul muncii alcatuiesc un tot unitar integrat īntr-un sistem, pe scurt sistemul OM-MAsINĂ-MEDIU.
Īn acceptiunea lui L.von Bertalanffy (1966), sistemul reprezinta un alt fel de mod de a gāndi; este un ansamblu de elemente interconectate non-īntāmplator, presupunānd ordine, aranjare, sistematizare, metoda. Sub aspect structural, fiecare sistem este compus dintr-o serie de subsisteme si fiecare sistem este un subsistem al altui sistem; sistemul este, īntr-un anumit fel, o abstractie, rezultat al gāndirii noastre "constructive".
Psihologia M-O este interesata īn investigarea subsistemului uman din organizatii. Acest studiu se face īn contextul sistemului "om-masina-mediu", adica al unui sistem dinamic care include īntr-o combinatie unica oameni, masini si conditiile de mediu īn care ei actioneaza. Este vorba de un ansamblu integrat de componente (oameni si masini), care interactioneaza īntre ele pe baza unui circuit informational, īn cadrul unei ambiante fizice si sociale, avānd de realizat unul sau mai multe obiective comune (Iosif, 1973). Sistemul om-masina-mediu poate fi considerat ca o combinatie de una sau mai multe fiinte umane si una sau mai multe componente fizice īn interactiune, īncepānd de la nivelul obtinerii informatiilor de intrare si pāna la iesirea conditionata de contextul unui mediu dat (McCormick, 1970). Fireste, conceptele de "masina" si "mediu" sunt luate īntr-un sens larg si nu privite restrictiv. "Masina" consta īn orice tip virtual de obiect fizic, dispozitiv, echipament, sau ceea ce oamenii utilizeaza pentru realizarea unei activitati de munca; "mediul" se refera la contextul īn care se desfasoara procesul muncii.
Figura 1.3 Reprezentarea grafica a aspectelor
individuale si de munca, concurente la realizarea performantelor
profesionale (adaptare dupa
Īntr-o versiune relativ simplificata, un sistem om-masina-mediu poate fi constituit dintr-un om sau mai multi cu cāteva unelte sau dispozitive obisnuite (un ciocan, o surubelnita, un stilou etc.). Sistemele mai complexe presupun conducerea unei masini, dirijarea unui proces tehnologic sau supravegherea si manevrarea unui pupitru de comanda etc.
O ilustrare schematica a sistemului om-masina-mediu este redata īn Figura 1.4
Iesire
Figura 1.4 Sistemul OM-MAsINĂ-MEDIU
Sistemul om-masina-mediu pune īn primul rānd īn evidenta subsistemul om (partea superioara a figurii) ale carui functii, īn schema prezentata, constau īn receptia informatiilor, oferite de subsistemul masina (partea inferioara a figurii), prin intermediul organelor de simt (vaz, auz, tactil-kinestezic etc.). Aceste informatii sunt prezentate prin intermediul aparaturii de semnalizare a masinii: sirene, lampi de semnalizare (avertizare), indicatoarele cadranelor etc. Informatiile odata receptionate, sunt supuse unui proces de prelucrare care consta īn compararea cu situatiile engramate īn trecut, īncadrarea īn norme īnvatate, elaborarea unei noi strategii īn functie de caracteristicile situatiei etc. Decizia luata pe plan mintal, este materializata īn actiune prin intermediul efectorilor: comenzi verbale, actionari cu membrele inferioare/superioare a unor comenzi fizice etc. Functiile sistemului om-masina sunt schematizate īn Figura 1.5
Figura 1.5 Functiile sistemului OM-MAsINĂ
Subsistemul masina se compune din comenzi, mecanisme si aparatura de control; īntre ele exista o interactiune functionala reciproca implementata prin sistemul de proiectare. Subsistemul mediu participa si el efectiv la realizarea compatibilitatii sistemului prin diversitatea variabilelor pe care le introduce: temperatura, vibratii, noxe etc. Subsistemul social, care nu a fost inclus īn schema prezentata, aduce o contributie substantiala īn ceea ce priveste calitatea compatibilitatii generale a sistemului om-masina-mediu. Subsistemul social are īn vedere relatia om-om, om-grup, om-companie. Influenta sa se rasfrānge asupra fiecarui subsistem; munca fiind o activitate sociala, eficienta personalului muncitor este īn functie nemijlocita de ambianta sociala īn care acesta lucreaza.
Īn practica vom distinge mai multe tipuri de sisteme om-masina (Figura 1.5). Sistemele manuale: se caracterizeaza prin prelucrarea manuala, cu uneltele respective. Ele utilizeaza energia fizica ca sursa de putere. Pot executa functii de o foarte mare varietate.
Sistemele mecanice: acest tip de sisteme, la care se asociaza si cele semiautomate constau din parti fizice bine integrate, cum sunt de exemplu masinile unelte. Īn general sunt astfel proiectate īncāt sa īndeplineasca functii bine precizate si de mica varietate. Operatorul este inclus īn sistem ca avānd functie de supraveghere si control a aparatelor de comanda.
Sistemele automate: presupun o automatizare completa a tuturor functiilor operationale. Un astfel de sistem este īn īntregime programat īntr-o maniera adecvata actiunilor pe care trebuie sa le īndeplineasca. Rolul omului, īn acest context este de monitorizare a functionarii sistemului.
Sistemul om-masina-mediu este prin excelenta un sistem deschis, care odata declansat functioneaza dupa un algoritm precis. Totusi, asa cum se poate observa īn Figura 1.4, īn interiorul sistemului vom īntālni feed-back-uri interne necesare operatorului ca mijloace prin care se realizeaza autocontrolul sau se verifica daca actiunea īntreprinsa a fost corecta sau nu.
Figura 1.5
Tipuri de sistem om-masina (McCormick, 1970)
Orice unitate economica, de cercetare sau educationala este un sistem organizat al carui obiectiv consta īn realizarea unor sarcini specifice. Īn componenta lor intra compartimente, sectii, servicii, sectoare de productie īn care īsi deruleaza activitatea specialisti, functionari, tehnicieni, muncitori etc. Acestia din urma reprezinta "elementele" sistemului īntreprindere sau companie, participānd īmpreuna la īndeplinirea obiectivului comun de realizare a sarcinilor formulate sau, mai precis, a obiectivelor imediate si īndepartate ale unitatii respective.
Eficienta unei companii este dependenta, printre altele, de modul de coordonare al subsistemelor din care este formata: subsistemul tehnic, tehnologic, juridic, economic, social. Din punctul de vedere al psihologiei organizationale, suntem interesati de subsistemul social. Organizatiile sunt de fapt structuri sociale (Cole, 1995). Obiectul de studiu al psihologiei organizationale īl constituie aspectele umane ale organizatiei, iar īn cadrul acestora primeaza cele colective. Fireste, acest mod de tratare este corelat cu obiectivele institutiei īn cauza, mijloacele tehnice, financiare, cadrul juridic, structura profesionala si organizarea (Herseni, 1974).
Abordarea comportamentului uman din organizatii este o variabila dependenta de ea īnsasi; cadrul muncii nu este un decor oarecare dar nici ceva static, comun oricarei organizatii. Putem astfel analiza o multitudine de conditii care determina comportamentul oamenilor īn context organizational. De exemplu, cauzele fluctuatiei personalului pot fi variate: stilul de conducere dictatorial, deficiente īn sistemul de aprovizionare cu materie prima, un sistem comunicational deficitar, o politica a recompenselor/penalizarilor arbitrara, un sistem de promovare si perfectionare profesionala restrictiv etc. La fel se poate pune problema motivatiei pentru munca, a organizarii si repartitiei muncii etc. Determinantii comportamentului uman la nivelul organizatiilor sunt grupati dupa Levy-Leboyer (1974), īn trei factori: (a) caracteristicile particulare ale organizatiei, (b) dimensiunile structurale ale acesteia si (c) profilul ei. Autorul amintit trateaza organizatia ca un sistem deschis, ea comportānd "intrari" din mediul extern, pe care īl transforma si caruia īi remite "iesirile" rezultate. Abordarea sistemica a organizatiei sau a unei companii oarecare nu este noua, au existat mai multe tentative de structurare īn acest context a modului de gāndire īn investigarea si interpretarea fenomenelor sociale industriale. E.L. Trist si K.W. Bamforth, de la Institutul Tavistock din Londra, sustin ca orice īntreprindere productiva este o combinatie a doua subsisteme: tehnologic si social, care se gasesc īntr-o permanenta interactiune. Sistemul socio-tehnic propus de ei a fost studiat si modelat īn urma observatiilor legate de reactia negativa a oamenilor fata de modernizarea subsistemului tehnic.
Modelul sistemic propus de sociologul George Homans este mai complex. El accentueaza asupra elementului afectiv structurat īn urma actiunii mediului fizic, cultural si tehnologic asupra factorului uman din īntreprindere. Subliniaza ca īntr-o companie, cu cāt este mai mare rata de interactiune a doi sau mai multi oameni, cu atāt mai pozitive vor fi sentimentele lor unii fata de altii si invers (Homans, 1950). scoala de la Michigan, prin R. Lickert (Schein, 1965) insista īn modelul sau pe interconexiunea si interdependenta grupelor de munca, realizata prin intermediul unor indivizi care ocupa pozitii cheie, au un anumit rol atāt īn cadrul īntreprinderii cāt si īn afara ei. D. Katz si R.L. Kahn descriu un model sistemic social al īntreprinderii prin relatiile sociale formale si neformale (Levy-Leboyer, 1974).
Īn literatura de specialitate īntālnim frecvent doua concepte: "psihologie organizationala" si "comportament organizational". Ele nu se exclud, acopera acelasi domeniu. Prima este versiunea preferata de europeni, iar a doua de americani. Īn prezent se pare ca se impune notiunea de "comportament organizational". Pe parcursul acestei lucrari vom utiliza nediscriminativ ambii termeni.
Cunoscutul experiment de la Hawthorne a demonstrat importanta pe care o are comportamentul angajatilor si atitudinile acestora comparativ cu aptitudinile, deprinderile si dispozitiile lor. Muchinsky (1990) subliniaza faptul ca organizatiile, prin structura lor organizatorica si umana, influenteaza comportamentul angajatilor. Studiind numai particularitatile individuale ale personalului din organizatii, psihologii nu vor putea īntelege suficient de bine comportamentul acestora, separat de contextul social sau organizational īn care muncesc angajatii.
Comportamentul organizational (CO) este un domeniu de studiu care investigheaza impactul pe care indivizii, grupurile si structurile organizationale īl au asupra comportamentului din interiorul organizatiei, a aplicarii cunostintelor lor asupra optimizarii eficientei organizatiei (Robbins, 1998).
Psihologia organizationala este o stiinta multidisciplinara a carei baze au fost puse dupa anii '50. Figura 1.6 reda sintetic contributiile pe care le-au avut diferite stiinte asupra crearii disciplinei CO.
 |
Figura 1.6 Contributia diferitelor
stiinte la crearea psihologiei organizationale
Retinem ideea ca CO nu este un domeniu sau o ramura stiintifica omogena, la baza sa stau rezultatele investigatiilor din numeroase alte stiinte sociale. CO se ocupa, īntr-un sens larg, de managementul resurselor umane din organizatii cu scopul de a le face mai eficiente. O definitie comprehensiva a CO, si pe care o gasim adecvata noilor orientari din psihologia organizationala, a fost propusa de Cole (1995):
"Comportamentul Organizational este un termen aplicat īn studiul sistematic al comportamentului indivizilor din grupele de munca, incluzānd o analiza a naturii grupurilor, a dezvoltarii structurilor dintre si īn interiorul grupurilor si proceselor de implementare a schimbarii. Ratiunea Comportamentului Organizational este sa anticipeze si/sau controleze comportamentul individual si de grup īn contextul urmaririi managementului obiectivelor, care pot sau nu pot fi realizate de catre organizatie" (p. 3).
CO īncearca sa explice si sa faca predictii referitoare la experienta si manifestarile comportamentale specifice a patru niveluri de analiza organizationala (Nicholson, 1998):
individul actor: proprietarii, managerii si conducerea de la toate nivelele;
grupul: grupele de munca, echipele si alte subunitati sociale organizationale si relatiile dintre ele;
grupurile de interes: ocupational, profesional, grupurile de reprezentare astfel ca sindicatele;
organizatiile: institutiile publice si private, firme cu si fara profit.
La acestea, Cole (1995) adauga:
natura structurilor sociale si proiectarea mediului muncii
procesele implicate īn adaptarea comportamentului adecvat implementarii conditiilor schimbarii. Aceste procese au īn vedere contextul organizarii muncii si procedurile utilizate īn realizarea obiectivelor formulate de conducere.
Psihologii M-O si specialistii īn managementul resurselor umane sunt angajati īn proiectarea de teorii, dezvoltarea de metode de testare a acestora, structurarea unor metode de diagnoza, interventie si evaluare a schimbarii cu scopul realizarii unei adaptari optime a organizatiilor la conditiile socio-economice respective. CO sau psihologia organizationala cunoaste īn zilele noastre o orientare din ce īn ce mai pregnata spre sfera aplicativa.
Parafrazāndu-l pe filosoful Karl Popper, putem afirma ca nu este posibil sa īntelegem prezentul si sa cunoastem viitorul, fara sa studiem trecutul.
Psihologia M-O este o creatie a secolului XX, cu radacini care īnsa se pierd īn negura timpurilor (īn China antica se facea selectia functionarilor de stat, Platon punea problema orientarii profesionale a tinerilor, Caesar selectiona militarii pentru corpul sau de garda etc.).
Primii psihologi M-O erau experimentalisti preocupati de studii de psihologie generala, dar interesati de aplicarea principiilor psihologice (descoperite īn laborator) īn organizatii.
Psihologia M-O moderna este influentata īntr-o mare masura de psihologia diferentiala, mai precis de studiul diferentelor individuale. Spre sfārsitul secolului XIX psihologii erau preocupati de descoperirea, descrierea si masurarea modului īn care oamenii difera īntre ei sub aspectul aptitudinilor, trasaturilor de personalitate, intereselor etc. Īn egala masura, psihologia M-O a fost influentata īn dezvoltarea ei de progresele realizate la nivelul ingineriei industriale.
Preocuparile de organizare a muncii si locurilor de munca marcate de interventiile lui Frederick W. Taylor care scrie īn 1911 celebra sa lucrare Principles of Scientific Management, si a sotilor Frank si Lillian Gilbreth, au propulsat orientarea psihologilor spre ingineria industriala. La timpul sau, psihologul Morris Viteles (1920) a realizat faptul ca modificarile comportamentale subliniate prin studiul timpilor si miscarilor se reflecta īn schimbarea productivitatii si profitabilitatii organizatiei (Katzell & Austin, 1992; Landy, 1989).
Aceste trei orientari distincte - psihologia generala, psihologia diferentiala si ingineria industriala - prin combinarea lor au dus la definirea unei noi ramuri a psihologiei pe care Hugo Münsterberg a numit-o "psihologie economica" si care ulterior a devenit "psihologia M-O". Totusi, de-a lungul timpului ele au urmat o cale relativ independenta, nereusind īnca sa formeze un corp unitar, desi se recunoaste ca definesc stiinta comportamentului īn contextul activitatii de munca.
Literatura de specialitate prezinta mai multe periodizari īn dezvoltarea psihologiei M-O. Īn general, ele sunt legate de unele evenimente majore care au reusit sa delimiteze o etapa de dezvoltare socio-economica de alta. Īn continuare vom puncta etapele care sunt considerate repere istorice īn dezvoltarea psihologiei M-O ca stiinta.
Anii de debut (1900-1916)
Este un lucru de necontestat
ca psihologia M-O a aparut si s-a dezvoltat īn paralel cu
realitatile cu care s-a confruntat revolutia industriala,
aceasta mai ales īncepānd cu secolul XVIII, chiar daca unele sclipiri s-au
evidentiat cu mult īnainte īn operele filosofilor sau unor utopisti.
Īn acest context, īn Marea Britanie sunt īntreprinse primele interventii
empirice de rationalizare si organizare a muncii īn industria
extractiva si usoara. Robert Owen (1771-1858) a fost
preocupat de gasirea unor solutii de umanizare a muncii. Alfred Krupp
(1812-1887) si-a construit imperiul industrial prin introducerea unor
sisteme motivationale care au revolutionat lumea industriala
si care functioneaza la fel de eficient si īn zilele
noastre. W.L. Bryan, un psiholog american, publica īn 1897 un prim articol
despre formarea deprinderilor de utilizare a alfabetului Morse de catre
telegrafistii profesionisti. Termenul de "psihologie
industriala" a fost pentru prima data utilizat involuntar de
Doi psihologi au fost creditati ca fondatori ai psihologiei M-O: Walter Dill Scott (1869-1955) si Hugo Münsterberg (1863-1916).
Walter Dill Scott
(1869-1955), psiholog la
Hugo Münsterberg (1863-1916). Este cunoscut ca fondatorul psihologiei industriale. Īn 1913 scrie lucrarea Psychology and Industrial Efficiency. Aceasta cuprinde trei parti: selectia muncitorilor, proiectarea situatiilor de munca si utilizarea psihologiei īn vānzari. Münsterberg este cunoscut mai ales prin examinarea psihologica a vatmanilor. Le-a studiat sistematic munca si a proiectat un laborator de examinari psihologice.
Frederick W. Taylor
(1856-1919). Este primul care schiteaza un sistem
unitar cu privire la organizarea stiintifica a productiei.
El creeaza si poarta pentru prima data denumirea de
"inginer-consilier īn organizare" (1890). Principalele sale lucrari sunt: Principles
of Scientific Management (1911) si Shop Management (1912).
F.W. Taylor organizeaza activitatea de munca prin studiul operatiilor efectuate de muncitor, a miscarilor pe care acesta le executa si īncercarea de a le standardiza. Studiile sale au fost dezvoltate ulterior de sotii Lillian (psiholog) si Frank Gilbreth (inginer) care pun bazele studiului miscarilor (time and motion study). Ei folosesc fotografierea si filmarea miscarilor si micromiscarilor punānd bazele a ceea ce ulterior va deveni human factors - disciplina care studiaza proiectarea echipamentului tehnologic astfel īncāt acesta sa fie compatibil cu operatorul care īl deserveste.
Putem evalua aceasta prima etapa de debut a psihologiei M-O ca una de cautare si delimitare a directiilor pe care aceasta stiinta le va urma īn viitor. Realizarile acestei etape au fost mari si ceea ce este important de remarcat, ele si-au continuat fiecare o linie proprie de dezvoltare care īn timp s-a amplificat devenind un domeniu de sine statator.
Primul Razboi Mondial (1914-1918)
Psihologii s-au implicat
īnca de la īnceput īn sprijinirea armatei sa-si
selectioneze si sa-si formeze cadrele. A fost un prilej de
a demonstra utilitatea psihologiei īn aplicatii practice directe, o
posibilitate a psihologilor de a-si dobāndi respectul pentru ei
īnsisi si profesia pe care o practica. Serviciile pe care
psihologii le-au adus īn timpul razboiului au fost mari. Confruntarea cu
mase mari de oameni care trebuiau repartizati la diferite arme a pus
problema complexa a selectiei profesionale. Astfel, armata
germana a fost prima care a introdus selectia soferilor pe
baza de examen psihologic - razboiul impunea un serviciu de
circulatie auto intens, ori numarul conducatorilor auto era prea
mic. S-a impus īn consecinta criteriul psihologic de selectie,
initiatorii fiind psihologii
Simturile: vaz, auz si simtul kinestezic;
Atentia: durata, concentrarea si distributia;
Vointa: reactii simple si selective;
Aptitudinea generala de lucru: excitabilitatea, calmul, exersabilitatea, oboseala;
Comportamentul total de conducere.
Examinarea psihologica
consta īn administrarea unor probe individuale, iar pentru testarea
comportamentului total de conducere era utilizat un simulator. Examenul psihologic
era completat de unul medical si o fisa cu referinte
privind o serie de date autobiografice. Pe baza rezultatelor obtinute,
armata germana a introdus examenul psihologic/ psihotehnic pe lānga
toate centrele de instructie motorizata. Īntre 1915-1918, au fost
examinati 10 251 soferi. Armatele europene au utilizat psihologii pe
parcursul Primului Razboi Mondial pentru selectia militarilor,
aviatorilor, soferilor si conducatorilor carelor de asalt. Camus
si Nepper fac selectia aviatorilor francezi din anul 1915 pe baza
unei probe de timp de reactie si a uneia de emotivitate.
Selectia aviatorilor a fost ulterior perfectionata de A. Gemelli
(Italia), A. Kronfeld, Seyffert si K. Benary (
Īn SUA, aplicarea psihologiei īn armata este legata de numele psihologului Robert Yerkes. Acesta, ca presedinte al APA si-a oferit serviciile, īmpreuna cu alti psihologi, armatei. Au fost realizate analize de posturi si stabilite obligatiile aferente fiecaruia dintre ele si s-au pus bazele testarilor psihologice colective fiind proiectate bateriile de teste Army Alpha si Army Beta (pentru stiutori si respectiv nestiutori de carte). Autorizarea testarilor psihologice a militarilor a venit īnsa abia īn august 1918, asa ca ea nu a adus o contributie prea mare la reusita acestuia. Totusi s-au pus bazele unui īnceput care va da ulterior roade.
Un evenient major īn istoria psihologiei a fost aparitia prestigioasei reviste Journal of Applied Psychology īn anul 1917.
Dupa razboi asistam la un boom al firmelor de consultanta si birourilor de cercetare ale psihologilor. Psihologia M-O a intrat deci īntr-o noua etapa de dezvoltare.
Etapa interbelica (1919-1938)
Dupa razboi cāstigul major al psihologiei aplicate a fost acela al recunoasterii acesteia ca disciplina. Societatea a īnceput sa-si dea seama ca psihologia muncii poate rezolva multe din problemele practice cu care se confrunta industria.
Īn Marea Britanie ia
fiinta National Institute of Industrial Psychology (NIIP) destinat
sa īncurajeze si sa promoveze aplicatiile practice
psihologice si fiziologice īn comert si industrie. Se aprecia la
acea vreme de catre M. Viteles ca psihologia industriala era
mult mai dezvoltata īn Europa (Marea Britanie, Franta si
Īn SUA, apar o serie de companii care presteaza servicii de psihologie aplicata. Astfel Walter Bingham fondeaza Bureau of Salesmanship Research la Carnegie Institute of Technologie si redacteaza lucrarea "Aids in Selecting Salesmen". O alta companie care a functionat īn aceasta perioada a fost Psychological Corporation fondata de James Cattell īn 1921. Īn general, aceste companii se ocupau de selectia personalului si oferirea de informatii despre locurile de munca disponibile. Īn 1922 apare revista Personnel Research (acum Personnel Administrator).
Totusi, evenimentul
care a marcat cursul psihologiei muncii īn perioada interbelica a fost
anul 1924 cānd au fost organizate o serie de experimente la Hawthorne Works of
the Western Electric de catre un grup de cercetatori de la
Universitatea Harvard (nici unul dintre ei nu era psiholog prin formatie).
Desi initial experimentele lor erau minore ca semnificatie
stiintifica, ulterior sunt citate ca experimente clasice pentru
psihologia muncii, dezvoltānd o linie noua de afirmare a psihologiei
aplicate. Blum & Naylor (1968) evalueaza studiile
Initial studiile de la
Datele acumulate īn aceasta etapa au circumscris cu mai multa acuratete domeniul psihologiei M-O. S-au facut progrese remarcabile īn domeniul psihometriei, testele psihologice fiind mai bine construite, mai precise īn predictii, desi interesul pentru utilizarea lor a devenit mai moderat. Apoi, au fost formulate teorii si au fost dezvoltate modele explicative ale comportamentului uman īn munca. Psihologia relatiilor umane este o orientare care a primit o apreciere din ce īn ce mai mare īn perioada celul de Al Doilea Razboi Mondial.
Al Doilea Razboi Mondial (1939-1945)
Experienta Primului Razboi Mondial si a etapei care a urmat dupa acesta, a prins psihologii si psihologia pregatiti sa valorifice tot ce au experimentat si ce au creat pāna la data respectiva. Razboiul, īn sine, a īnsemnat adesea pentru psihologi si un vast experiment de teren, arma psihologica fiind utilizata adesea pe cāmpul de lupta alaturi de celelalte.
O prima directie de interventie a fost selectia si clasificarea militarilor pentru diferite arme. Vechile baterii de teste Army Alpha si Beta au fost īnlocuite cu Army General Classification Test (AGCT), fiind totodata dezvoltate si alte probe psihologice cu caracter mult mai special. Astfel, īn aceasta perioada, inspirati din experienta armatei germane, au fost create testele situationale care au stat la baza selectiei personalului Oficiului Serviciilor Strategice a Statelor Unite (OSS). Prin aceste testari se urmarea evaluarea reactiilor emotionale si reactiilor interpersonale īn situatii de stres si frustrare. Rezultatele examinarilor au fost apreciate ca pozitive. Multe din programele respective fiind trecute dupa razboi īn viata civila, constituind instrumente utile īn selectia personalului cu functii de conducere. O arie extinsa de aplicare a psihologiei a fost īn domeniul selectiei si instruirii pilotilor. Prin interventia psihologilor se reusea selectarea unui personal cu aptitudini potentiale de pilotare si reale posibilitati de formare rapida. Cercetarile dezvoltate au dus si la idei de reproiectare a cabinei pilotilor asa īncāt pilotarea avionului sa devina mai usoara si mai sigura.
Īn paralel cu activitatea psihologilor pe plan militar, s-a sporit si interventia acestora īn viata civila. Asistam la o crestere a interesului fata de testarea psihologica a personalului, reducerea absenteismului etc. Preocuparea pentru cresterea productivitatii muncii a solicitat psihologii sa intervina legat de calitatea personalului, organizarea de programe de formare profesionala, reproiectarea utilajului si unele aplicatii de psihologie sociala.
Pe buna dreptate subliniaza Muchinsky (1990), Primul Razboi Mondial a oferit profesiei de psiholog si psihologiei o recunoastere sociala, Al Doilea Razboi Mondial a ajutat psihologia M-O sa se dezvolte si sa rafineze cāteva din aplicatiile ei.
Etapa specializarilor īn psihologia M-O (1946-1963)
Prestigiul psihologiei M-O a fost cāstigat. Īn primul rānd, profesia de psiholog a fost acceptata de tot mai multe institutii de īnvatamīnt superior, iar specializarea īn psihologia M-O a devenit o practica curenta. Mai mult, programele de doctorat/ Ph.D. īn psihologia M-O, au stimulat specializarea īn cadrul disciplinei pe domenii relativ īnguste de aplicare: psihologia personalului, psihologie inginereasca, psihologia relatiilor umane etc. Fireste, aceasta a dat un impuls major dezvoltarii unor cercetari specifice īn cadrul fiecarei subspecialitati aplicative. Acestea au dat nastere la subramuri ca: psihologia experimentala aplicata (psihologie inginereasca), psihologia personalului etc.
Anii 1950 au īnsemnat o crestere a interesului asupra organizatiilor. Psihologii s-au apropiat foarte mult de activitatea sociologilor si au īnceput sa investigheze īn jurul anilor '60 comportamentul organizational, psihologia organizationala devenind o tema de studiu care atragea din ce īn ce mai multi specialisti īn resurse umane. Au fost introduse concepte noi ca "schimbare organizationala" sau "dezvoltare organizationala" si s-au proiectat metode si tehnici noi de investigare. Practic, asistam la īncercari de fuzionare a psihologiei muncii cu alte ramuri care si-au pastrat mult timp relativa independenta. Dar acest act de fuziune īnca nu este īncheiat, procesul este unul de durata.
Etapa 1964 pāna īn prezent
Dupa anii '60 psihologia M-O si-a continuat dezvoltarea pe doua directii majore: (1) Sporirea calitatii interventiilor profesionale si (2) Dezvoltarea unui cadru juridic care sa protejeze profesia de psiholog si sa-i apere pe psihologi de unele atacuri din partea celor carora interventia psihologica nu le-ar fi dat cāstig de cauza. Eticii practicarii profesiei de psiholog i se acorda o atentie din ce īn ce mai mare.
Īn ceea ce priveste primul aspect, psihologii beneficiaza azi de un numar mare de reviste de specialitate care publica rezultatele unor cercetari si abordarile metodologice noi. Un salt mare l-a facut prelucrarea statistica a datelor, abordare fara de care interventia psihologica este aproape lipsita de valoare. Tehnicile statistice avansate au cunoscut o dezvoltare accelerata, tot mai frecvent facāndu-se apel la analizele cauzale, la studiile de metaanaliza etc. Utilizarea calculatorului, a programelor specializate de calculator de gestionare a bazelor de date, de prelucrari statistice sau testare si evaluare a personalului, azi nu mai reprezinta o noutate. Au fost dezvoltate chiar noi domenii ale psihologiei M-O, cum ar fi ergonomia cognitiva, stresul profesional etc.
Al doilea aspect mentionat este mult mai delicat. Pentru protejarea profesiei de psiholog, psihologii s-au organizat īn asociatii nationale si internationale. Au fost elaborate totodata numeroase ghiduri si standarde care reglementeaza interventiile psihologilor īn utilizarea testelor, operarea cu teste pe calculator, conditiile de derulare a examenelor de selectie profesionala etc.
Īncepānd cu anii 1960,
psihologia M-O traverseaza o alta revolutie, numita de
multi revolutia cognitiva,
adesea evaluata ca egala īn amploare cu studiile
Parcurgānd traseul istoric al psihologiei M-O au putut fi identificate trei etape majore: psihologia diferentiala, psihologia relatiilor umane si psihologia inginereasca. Īn ultimul timp asistam la punerea īn valoare a celei de a patra etape de influenta a psihologiei M-O, teoria cognitiva.
Psihologia M-O, asa cum am putut constata, are o istorie scurta adesea zdruncinata īn evolutia ei de seisme din care a iesit īntotdeauna īn cāstig. Pas cu pas, psihologii M-O, desi putini ca numar, s-au impus si si-au impus punctul de vedere stiintific īn actiunile de management al resurselor umane. Psihologia M-O a devenit īn prezent mai agresiva, psihologii M-O sunt tot mai pregatiti sa faca fata schimbarilor continue din organizatii, sa se implice īn problematica complexa a acestora.
Psihologia M-O īn Romānia
Florian stefanescu-Goanga (1881-1958) īsi sustine īn anul 1911 lucrarea de doctorat, sub coordonarea lui Wilhelm Wundt, Experimentelle Untersuchungen zur Gefühlsbetonnung der Farben (Cercetari experimentale asupra tonalitatii afective a culorilor), publicata īn Psychologische Studien (1912) care trateaza despre influenta culorilor asupra comportamentului uman. Lucrarea este citata īn multe tratate de psihologie pentru aportul adus la dezvoltarea acestei discipline. Ea este considerata ca prima din domeniul psihologiei ingineresti, pastrāndu-si actualitatea si azi.
Primele studii de psihologia
muncii din
Din anul 1927, dateaza
examenele psihologice din aviatie (examinarile se faceau la
Centrul Aeronautic Pipera), iar din 1935 īn transportul feroviar. Īn anul 1922,
pe lānga catedra de psihologie a Universitatii Regele Ferdinand,
se īnfiinteaza Institutul de Psihologie Experimentala
Comparata si Aplicata. Dintre cele 33 de titluri publicate īntre
anii 1929-1945, multe au fost de psihologia muncii. La acestea se adauga
contributia lui Nicolae Margineanu adusa la organizarea
laboratoarelor psihotehnice de la
C. Radulescu-Motru (1868-1957) pune bazele sectiei de psihotehnica a Laboratorului de Psihologie de la Universitatea Bucuresti (1930). Īn aceasta perioada este creata si Societatea Psihotehnica Universitara.
Īn anul 1936 sunt
īnfiintate institutele de psihotehnica din Cluj, Bucuresti
si
Cercetarile din sfera psihologiei muncii au fost publicate īn revistele: Jurnal de Psihotehnica (1937-1941, Bucuresti), Revista de Psihologie Teoretica si Aplicata (1938-1949, Cluj) si Analele de Psihologie (1934-1944, Bucuresti).
Dintre lucrarile semnificative publicate pāna īn anul 1945, amintim: Fl. stefanescu-Goanga (1929), Selectia capacitatilor si orientarea profesionala; L. Rusu (1931), Aptitudinea tehnica si inteligenta practica; T. Arcan (1940), Orientarea profesionala īn industria metalurgica; M. Peteanu (1942), Aptitudinea tehnica; N. Margineanu (1943), Psihotehnica; V. Lacriteanu, Al. Rosca, S. Cupcea, G. Monografii profesionale Cotul (trei volume).
Dupa 1945, activitatea de cercetare si preocuparile pe linia psihologiei muncii s-au diminuat mult, ele ramānānd ca activitati sporadice la nivel de catedre universitare. Problema a revenit īn actualitate dupa īnfiintarea Institutului de Psihologie al Academiei si a Revistei de Psihologie (1955). Īn 1967 apare sub coordonarea lui Al. Rosca (1907-1996), monografia Psihologia muncii industriale; iar īn 1981, sub redactia unui colectiv coordonat de Al. Rosca Psihologia muncii industriale (Sinteze de psihologie contemporana). M. Zlate (1975), Psihologie sociala si organizationala industriala; P. Pufan (1978) publica Psihologia muncii; I. Moraru & Gh. Iosif (1976), Psihologia muncii industriale; M. Zlate (1981), Psihologia muncii - relatii interumane; H. Pitariu (1983), Psihologia selectiei si formarii profesionale. Dupa anul 1990, publicarea unor lucrari de anvergura este mai rara. Din monografiile publicate pe tematica psihologiei muncii amintim: Gh. Iosif (1994). Activitatea cognitiva a operatorului uman; Gh. Iosif & Moldovan-Scholz (1996), Psihologia muncii; Gh. Iosif (1996), Fiabilitatea umana; H. Pitariu (1994), Managementul resurselor umane. Masurarea performantelor profesionale; H. Pitariu (2000), Managementul resurselor umane: Evaluarea performantelor profesionale.
De cātiva ani asistam la o renastere a psihologiei muncii si organizationale. Interesul fata de aceasta disciplina este din ce īn ce mai mare. Companiile simt nevoia psihologilor specializati īn psihologia muncii si organizationala, aria solicitarilor fiind din ce īn ce mai extinsa.
O īntrebare pe care psihologii M-O si-o pun adesea, dar si beneficiarii actiunilor psihologice, este legata de viitorul pe care īl are aceasta profesie. De-a lungul timpului, asa cum am aratat, psihologia M-O a cunoscut o evolutie continua, uneori cu accelerari si stopari datorita unor contexte sociale si politice specifice. Psihologiei si psihologilor M-O li se poate reprosa o oarecare timiditate care a dus la o absenta a "imaginii publice". Cu alte cuvinte continutul profesiei de psiholog este prea putin cunoscut de catre publicul larg, adesea acestia fiind confundati cu terapeuti sau persoane care stiu sa dea sfaturi. Este edificatoare remarca lui Rosenzweig (1999) ca īn timpul Congresului International de Psihologie de la Montreal din 1996, un ziar explica cititorilor ca rolul congresului este de a ajuta psihologii sa vina īn contact cu pacientii din alte tari cu alte culturi. De aceasta ignoranta ne izbim si azi cānd pseudopsihologii sunt acceptati cu prea multa usurinta de catre conducerile companiilor sa "optimizeze" managementul resurselor umane.
Orice schimbari care apar la nivelul fortei de munca, a pietei muncii, īnseamna noi cerinte si responsabilitati si pentru psihologul M-O. Īn zilele noastre aceste schimbari sunt masive, indiferent ca este vorba de tarile despre care se spune ca sunt īn tranzitie sau cele cu traditii democratice īndelungate. S-a estimat ca tinerii de azi sunt mai bine pregatiti si mai fermi īn fata autoritatii. Ei vor raspunde altfel ca pāna acum la caile traditionale legate de salarizare si stilul de conducere. La rāndul lor, muncitorii au devenit mai constienti de propria lor identitate, ei solicita mai multe drepturi si munci stimulative, precum si o antrenare nemijlocita īn luarea de decizii. Se manifesta o rezistenta mai puternica vizavi de stilul de conducere dictatorial practicat de unii conducatori nemijlociti. Toate acestea au īnsemnat declansarea unor actiuni serioase de reproiectare a companiilor, astfel īncāt acestea sa devina mai flexibile, sa īncorporeze mai multa autonomie, sa acorde mai multe drepturi si satisfactii (Schultz & Schultz, 1986).
Īn ultimele decenii a crescut numarul femeilor care lucreaza īn productie. Gasim femei actionānd īn diferite posturi de munca, la toate nivelurile unei companii. Femeia-manager nu mai reprezinta o noutate pentru zilele noastre. Apar īnsa si multe manifestari de discriminare de sex. S-a observat o crestere masiva a persoanelor vārstnice antrenate īn munca; pe plan psihologic sunt relevate diferente īn sistemul motivational, al satisfactiei profesionale sau performantelor profesionale (Meltzer & Stagner, 1980).
Schimbarile masive īn natura muncii deschid noi perspective cercetarii psihologice. Automatizarea si robotizarea au eliminat īn mare masura munca fizica grea, accentul punāndu-se pe procesarea mintala a informatiei. Īn anul 1990 se estima ca mai mult de jumatate din muncile de birou erau computerizate fapt ce a atras dupa sine intensificarea actiunilor de instruire profesionala. La fel, dezvoltarea asa-numitelor tehnologii de vārf a readus īn centrul atentiei psihologiei M-O problemele de selectie profesionala.
Un obiectiv major al psihologiei M-O este īmbunatatirea calitatii vietii muncii. Īn acest sens sunt concepute proiecte de cercetare legate de umanizarea muncii īntelegāndu-se prin aceasta īnlaturarea activitatilor de munca obositoare, muncile rutiniere, degradante etc.
Situatia de tranzitie īn care se gasesc o serie de tari printre care se afla si Romānia, pune o serie de probleme si psihologiei M-O. Initial, schimbarile au afectat viata politica. Īn prezent, accentul s-a deplasat spre problemele economice - si procesele de restructurare economica; refacerea economica deschide perspective noi cercetarilor de psihologia M-O. Printre temele de cercetare de interes amintim pregatirea personalului pentru angajare, orientarea si informarea profesionala, perceptia pietei muncii, alegerea profesiei. Noile orientari sociale si contextul institutional prezent influenteaza comportamentul oamenilor. Stresul ocupational este o realitate care pretinde o investigare aparte.
Un alt aspect caracteristic perioadei de tranzitie este maniera interactionala dintre indivizi si organizatiile care se afla īn proces de stabilizare, mentinere si legalizare a relatiilor de angajare. Este important de identificat ce se gaseste īn spatele pietei muncii astfel ca identificarea locurilor de munca, recrutarea de personal si selectia acestuia, dinamica profesiilor si a carierei, problemele retrogradarilor si a disponibilizarilor. Tematica cercetarilor poate fi īmbogatita de studiul reactiei la schimbari, somaj, lupta cu consecintele somajului si mecanismele de surmontare a situatiei respective.
MORRIS S. VITELES
S-a
nascut la 21 martie 1898 īntr-un sat din Basarabia de unde familia, de
conditie modesta, a emigrat īn
Īntre
1922-1923 Morris S. Viteles studiaza si calatoreste
prin Europa. A participat la cursurile lui Pierre Janet la College de France, a
observat munca din laboratoarele de psihologie, a cunoscut psihologi si
studenti. Īn Europa el a fost interesat mai mult de orientarea psihologiei
industriale din Anglia si
O perioada importanta īn consolidarea carierei de psiholog industrial si de orientare profesionala cuprinde anii 1923-1934; sunt cei mai productivi ani, cum se exprima īnsusi Viteles. Īn acesti ani el īmbina armonios munca de cadru didactic cu aceea de psiholog practician si consultant al unor mari companii ca Yellow Cab Company Philadelphia, Philadelphia Electric Company etc. Scrie mult, de la articole de informare pāna la monografii pe diferite teme. Cea mai de seama realizare din aceasta etapa este lucrarea Industrial Psychology (1932), primita īn lumea psihologilor foarte favorabil si privita ca o "Biblie" a psihologiei industriale.
Interesat de "marele experiment" comunist, Viteles decide sa viziteze URSS īntre anii 1934-1935. Aceasta experienta l-a pus īn contact cu psihologi de prestigiu ca I.P. Pavlov, A.R. Luria, A.N. Leontiev, A.A. Smirnov si altii. El constata aici un evantai larg de cercetari care se derulau cu multa seriozitate si care acopereau un domeniu vast de probleme comparativ cu alte tari europene. Astfel, remarca o preocupare sustinuta fata de aplicarea principiilor īnvatarii la instruirea muncitorilor si, de asemenea, cercetari legate de problemele instruirii. Se cercetau timpul liber, metodele de munca, motivatia pentru munca, proiectarea masinilor etc. (Īn 1935, īn URSS, testele psihologice au fost denuntate, motiv pentru care selectia psihologica nu se mai facea). Aceasta vizita i-a furnizat lui Viteles numeroase idei, personal considerānd-o ca o experienta profesionala interesanta.
Anii 1935-1940 sunt mai linistiti. Viteles scrie cu F.J. Keller lucrarea Vocational Guidance Throughout the World si numeroase alte articole pe problema constructiei criteriului, a programelor academice de pregatire a psihologilor industriali precum si a responsabilitatilor pe care le au acestia. Din aceasta perioada apare si interesul pentru problema motivarii angajatilor pentru munca.
Perioada razboiului si pāna īn anul 1952, pentru Viteles, la fel ca pentru majoritatea psihologilor americani, a īnseamnat conducerea unor cercetari legate de aplicarea psihologiei īn mediul militar. A studiat mai ales nivelul de performanta umana īn diferite conditii de mediu. Preocuparea principala a vizat totusi selectia, clasificarea si instruirea pilotilor de la U.S. Navy. Implicarea īn aplicarea principiilor psihologiei la viata militara a constituit pentru Viteles un bagaj experiential deosebit, atāt sub aspectul diversitatii problemelor care fac obiectul psihologiei militare, cāt si al profunzimii cu care acestea sunt investigate īn armata SUA.
Viteles a participat activ dupa razboi la refacerea industriei germane, īn acest sens ocupāndu-se de probleme de selectie si instruirea profesionala a personalului. Daca la timpul sau a sesizat importanta psihologiei industriale īntr-o societate īn plina evolutie tehnica si a scris o lucrare utila pentru psihologi, cāt timp a activat īn armata a sesizat importanta unei ramuri a psihologiei care va deveni ulterior psihologia inginereasca sau ergonomia. Dupa perioada militara a realizat, prin lucrarea Motivation and Morale in Industry (1953), importanta extinderii obiectului de interventie a psihologilor industriali la ceea ce va deveni ulterior psihologia organizationala. Aceasta monumentala lucrare reflecta, de fapt, asumarea unui rol nou de catre Viteles, acela de psiholog organizational. Viteles a fost si de aceasta data un vizionar; abordarea sistemica īn management si psihologia organizationala nu este altceva decāt ceea ce el a numit īn 1930 "abordarea clinica" īn industrie.
S-a retras din viata universitara īn 1968 la vārsta de 70 de ani, dupa 50 de ani dedicati psihologiei industriale.
Viteles a avut un impact important nu numai asupra psihologiei americane, ci si internationale. Īn 1950 a fost printre cei care au fondat Asociatia Internationala de Psihologie Aplicata fiind apoi primul presedinte american al acesteia, īn 1958 si 1968. Activitatea sa internationala s-a concretizat prin conferinte, publicatii, fiind primul care a facilitat fluxul de informatii īntre psihologi, interactiunea dintre psihologii americani si cei din alte tari.
Īn semn de recunostinta pentru prodigioasa sa activitate, Fundatia Psihologica Americana i-a decernat īn anul 1988 Psychological Professional Gold Medal Award.
H. Pitariu (1998): Morris S. Viteles. Psihologia, 33-35
Nota:
Doresc sa-i multumesc si pe aceasta cale colegului, prietenului si colaboratorului Prof. Dr. Frank J. Landy, care mi-a pus la dispozitie cu multa amabilitate unule surse bibliografice pe care s-a bazat prezentarea de fata.
WEBSITES UTILE PSIHOLOGILOR M-O
|
Adrese WEB |
Descriere |
|
https://www.aom.pace.edu https://www.apa.com https://www.acd.ccaa.edu/hr/Employment Statistics https://allserv.rug.ac.be/~pcoets/div/home.htm https://chuma.cas.usf.edu/~spector https://www.doleta.gov/programs/onet https://psych.hanover.edu/APS/exponnet.html https://www.dntcj.ro/edu/ubb/psychology |
American Psychological Association: contine informatii despre asociatie, abstractele articolelor din revistele APA. Informatii mai mult axate pe selectie si legaturile sale cu celelate discipline. International Association of Applied Psychology Organizational Psychology Division: Contine informatii despre acest domeniu īn Europa. Paul Spector-pagina de web: Contine informatii actualizate ca supliment la cartile editate, dar si legaturi cu site-urile M-O. Sunt incluse si notele de curs ale autorului. Occupational Information Network, O*NET. Pagina de web a Departamentului de Munca a SUA - informatii. Human Factors and Ergonomics Society: Contine informatii despre asociatie si publicatiile sale. American Psychological Society's Research on the Net Page:pe acest site poti participa la studiile actuale aflate īn cercetare. Society for Industrial and Organizational Psychology: Contine informatii despre acest domeniu si despre programele licentiate. Universitatea Babes-Bolyai, Catedra de Psihologie. |
Reviste care publica cercetari si teorii din domeniul M-O
|
Administrative Science Quaterly Applied Psychology: An International Review Behaviour & Information Technology Cognitie, Creier, Comportament Group and Organizational Studies Human Factors Human Performance Human Relations Human Resources Management Review International Journal of Cognitive Ergonomics International Journal of Selection and Assessment International Review of Industrial and Organizational Psychology Organizational Behavior and Human Decision Processes Journal of Applied Psychology |
Journal of Business and Psychology Journal of Business and Technical Communication Journal of Management Journal of Occupational and Organizational Psychology Journal of Occupational Health Psychology Journal of Organizational Behavior Journal of Vocational Behavior Organizational Behavior and Human Decision Processes Organizational Research Methods Personnel Psychology Revista de Psihologie Revista de Psihologie Aplicata Studii de Psihologie (Tg. Mures) The International Journal of Organizational Analysis Work & Stress |
SUMAR
Psihologia M-O este preocupata de conditia umana a muncii si este responsabila de aplicarea stiintifica a principiilor psihologice īn organizatii. Psihologul industrial studiaza comportamentul oamenilor īn contextul muncii si aplica rezultatele cercetarilor, a investigatiilor teoretice īn practica.
Diletantismul īn psihologia M-O este determinat de: perceptiile populare despre psihologie si psihologi, aplicatii nestiintifice realizate īn numele psihologiei, substituirea psihologilor cu asa-zisii "specialisti īn managementul resurselor umane".
Printre domeniile de aplicatie ale psihologiei M-O pot fi mentionate:
Sistemul OM-MEDIU-MAsINĂ e alcatuit din urmatoarele subsisteme:
Termenul de comportament organizational (CO) este sinonim cu cel de psihologie organizationala. Organizatiile sunt vazute ca structuri sociale. Acest domeniu s-a dezvoltat ca urmare a influentelor exercitate de diverse stiinte comportamentale : psihologie, sociologie, psihologie sociala, antropologie, stiinte politice. Nivelurile de analiza luate īn considerere de CO sunt: individul actor, grupul, grupurile de interes, organizatiile, structurile sociale, procesele implicate īn schimbare
Psihologia M-O a aparut si s-a dezvoltat īn paralel cu realitatile cu care s-a confruntat revolutia industriala, aceasta mai ales īncepānd cu secolul al XVIII-lea. Etapele ce pot fi depistate īn evolutia psihologiei M-O sunt:
Printre psihologii care au contribuit la fundamentarea acestui domeniu mentionam: Walter Dill Scott (1969-1955 Hugo Münsterberg (1863-1916), Frederick W. Taylor (1856-1919).
Īn Romānia, contributii
semnificative la īntemeierea acestei discipline si-au adus: Florian
stefanescu-Goanga (1881-1958), C. Radulescu-Motru
(1868-1957),
Īn ceea ce priveste viitorul psihologiei M-O, orice schimbari care apar la nivelul fortei de munca, a pietei muncii, īnseamna noi cerinte si responsabilitati si pentru psihologul M-O. Īn zilele noastre aceste schimbari sunt masive, indiferent ca este vorba de tarile despre care se spune ca sunt īn tranzitie sau cele cu traditii democratice īndelungate. Tematica cercetarilor din acest domeniu se īmbogateste cu noi teme īn functie de schimbarile care apar pe piata muncii.
Ce activitati desfasoara psihologii industriali?
Dati exemple de activitati ce trebuie evitate de catre psihologii industriali.
Care sunt locurile de munca unde pot fi īntālniti psihologi M-O?
Care sunt domeniile psihologiei muncii/organizationale?
Ce aspecte individuale sunt luate īn considerare īn cazul sistemului om-mediu-masina?
Ce roluri īndeplineste omul īn diverse tipuri de sistem (manual, mecanic si automat)?
Care sunt determinantii comportamentului uman la nivelul organizatiilor dupa modelul lui Levy-Leboyer?
Cine sunt fondatorii psihologiei M-O?
Care sunt etapele majore ce pot fi identificate pe traseul istoric al psihologiei M-O?
Creionati, pe scurt, evolutia acestei discipline psihologice īn Romānia.
|
