Studiul de caz de fata are ca tema studierea relatiilor de comunicare care se stabilesc īn cadrul unui grup .Īn aceasta lucrare grupul este alcatuit dintr-un numar de 10 subiecti, atāt barbati cāt si femei din cadrul Depozitului Montero. Īn acest studiu se urmareste numarul interactiunilor dintre membrii grupului,prin prisma comunicarii īn scopul realizarii sarcinilor pe care grupul le are de realizat grupul,acest studiu deasemenea doreste sa surprinda modul īn care acestia comunica pentru realizarea sarcinii, atāt īn cadrul grupei cāt si la modul general. Totodata in partea a doua a lucrarii se va propune atāt evidentierea relatiilor existente īn cadrul grupului (respingere - atractie) cāt si un redesign al grupului īn functie de preferintele subiectilor pentru o mai buna īndeplinire a sarcinilor.
Psihologia sociala experimentala,care s-a dezvoltat īncepānd cu anii 1920-1930, a luat ca prototip grupul mic,considerat a fi subiectul colectiv al activitatilor si relatiilor ,deci un fapt subiectiv care poate fi studiat din afara. Dupa M.Serif grupul este definit astfel "o unitate sociala constānd dintr-un numar de indivizi care se gasesc unii cu altii īn relatii de rol si de status, stabilite dupa o perioada de timp si care poseda un set de valori sau norme care reglementeaza comportarea reciproca,cel putin īn probleme care privesc grupul."Trebuie retinut faptul ca īn cadrul grupurilor mici relatiile sunt de tipul "fata īn fata".
Grupul mic sete putin numeros prin compozitia sa. Angajati īntr-o comunicare ,membrii sai se afla īn relatii de comunicare directa,ceea ce īnlesneste cunoasterea reciproca,aparitia relatiilor afective ,a normelor si proceselor de grup. scufundat īntr-un sistem determinat de relatii sociale aceasta īmbraca forma contactelor sociale. numarul membrilor īn microgrup variaza īntre 2 si 7 valoarea minima fiind 2.De aici opinia ca cel mai mic grup este diada,grupul format din doua persoane. Pe marginea numarului maxim care pot alcatui grupul se pot accepta si cifre de 10,20,30 īn functie de unitatea de analiza pe care o luam (diada familiala,clasa de elevi etc.).
O seama de autori sustin ca la baza formarii si existentei grupului ar fi atractia interpersonala deci un factor socio-afectiv. Este vorba de relatii de atractie si respingere,relatii pozitive si relatii afective negative. Nu este greu sa se observe ca atractia interpersonala ,jocul afinitatilor īntre indivizi presupune grupul sau cel putin "colectia " de persoane drept cadru preexistent. Un colectiv nu poate sa rezulte īnsa din simpla juxtapunere de relatii interindividuale. Un grup functional ,cum este si cel la care se va referii lucrarea de fata,nu se constituie doar pe baza emotionala ci si pe baza proiectului de actiune ,a sarcinii comune .Pe baza relatiilor mijlocite de activitatea comuna se suprapun configuratiile afective īntre persoane ,care īsi au importanta lor(pozitiva sau negativa) īn viata colectiva,īn bunul mers al lucrurilor. īn practica īntre aspectul socio-afectiv al vietii de grup si relatiile functionale se creeaza un circuit complex īn care cauza si efectul īsi schimba necontenit locurile. Dinamica socio-afectiva joaca un rol ,dar īntr-un cadru social preexistent.
- grupurile difera intre ele printr-o serie de trasaturi:
- marimea grupului - indica numarul de membri care compun un grup.
- compozitia grupului - data de totalitatea elementelor ce formeaza un colectiv si de modul lor de repartitie in functie de anmite trasaturi, exprimat printr-un anumit grad de omogenitate
- sarcina - respectiv activitatea grupului este factorul care genereaza relatii schimburi reciproce de informatii si activitati
- procesele de interactiune : iau forma comunicarii, a relatiilor ierarhice, a celor preferentiale, si dau nastere unui ansamblu de procese si fenomene psihosociale conduse de anumite legitati ce se numeste dinamica de grup
- Structura grupului - reteaua de raporturi intre membri, diferentierea acestora in functie de status- rol
- constiinta colectiva - formata din ansamblul de norme, valori, tipare de comportament traditii, obiceiuri, clisee care opereaza in cadrul grupului
- gradul de coeziune- este rezultatul global a relatiilor interne si a succesului comun, efectul cunoasterii reciproce, a īnsusirii telurilor, a normelor grupului de cātre membrii care īl compun
eficienta grupului- viabilitatea grupului, performanta in cadrul sarcinii, gradul de satisface al membrilor.
Grupul reprezinta cadrul firesc de viata si activitate a omului .Nevoia de afiliere ,de altul este unul din motivele fundamentale ale conduitei umane. Colectivul īndeplineste o functie securizanta ,de protectie,fiind un suport īnsemnat īn situatii de stres. Pe de alta parte grupul are o functie formativa īn care se formeaza personalitatea.
Oamenii se asociaza īn grupuri pentru a obtine anumite rezultate.Aceste rezultate vizeaza
apropierea de scopul comun ,satisfacerea nevoilor membrilor ,mentinerea unitatii grupului etc. Dintre relatiile si activitatile cu caracter functional importante pentru noi sunt aspectele psihologice ale proceselor de coactiune,de cooperare,de conducere pentru a dezvalui formele eficiente ale muncii īn grup īn contextul activitatii de realizare a sarcinii, se contureaza īn grup procese de comunicare,de influenta,procese afectiv-apreciative si altele. Īn cadrul grupului functioneaza ambele tipuri de relatii: atāt formale cāt si nonformale,spontane.
Pozitia si relatiile individului īn cadrul grupului din care fac parte sunt cuprinse īn conceptele de status si de rol..M.Serif defineste statusul ca fiind pozitia unui individ īn ierarhia relatiilor de putere īn cadrul unei activitatii sociale ,pozitie masurata prin latitudinea sa de a avea efectiv initiative,de a controla activitatile si deciziile din interiorul grupului. Statusul presupune de regula o investitura formala.Polou se refera-dupa acelasi autor-la forme de comportare,la moduri caracteristice de "a da" si "a primi"īn cadrul activitatilor de grup .Statusul constituie mai curānd setul de aprecieri statornicit īn grup īn legatura cu o pozitie sociala. Prescriptiile de rol sunt descrieri normative ale cailor de urmat īn īndeplinirea functiilor proprii fiecarei pozitii sociale .un individ face parte,de regula, din mai multe grupuri sociale. Interferenta sau incongruenta rolurilor poate aduce situatii conflictuale,legate de cerinte contradictorii.
grup
sarcina
compozitia grupului
organizarea grupului
volumul grupului
īnsusiri personale
mod de conducere
relatii de comunicare
climat psihosocial
In interactiunea dintre grup si sarcina ne intereseaza tipul de sarcina si volumul grupului,
Exista astfel sarcinii care nu permit o diviziune simpla a muncii ; in acest caz superioritatea grupului nu consta intr-o suma de performante individuale ; important este aici efortul conjugat.
In sarcinile care permit o anumita diviziune a muncii apare o anumita interdependenta intre participanti in ceea ce priveste ritmul, controlul si integrarea contributiei membrilor.
Volumul grupului- prezinta o semnificatie pentru productivitatea colectiva. In principiu cu cat numarul de participanti este mai mare cu atāt alternativele sunt mai multe, informatiile mai diverse. Pe de alta parte acordul devine tot mai dificil iar participarea tot mai redusa. Astfel pe masura ce grupul creste ca marime , scade gradul de consens.
Se observa ca un optimum de schimburi si relatii se obtine in grupurile de 5-12 membrii. Grupul mic 3-4 persoane este sarac in realitate sociala iar grupul mare tinde sa se divizeze in subgrupe, fiind necesara o formula de conducere.
Compozitia grupului- ne intereseaza aici gradul de potrivire si complementaritate a īnsusirilor personale. Buna functionare presupune dorinta de colaborare cu altii si evitarea dorintelor personale de a excela si a egocentrismului.
Se pare ca grupurile neomogene sunt superioare sub aspectul calitatii. Insa desi pe de o parte eterogenitatea sporeste potentialul grupului, pe de alta parte,duce la dificultati īn relatiile interumane. Important este sa exista o motivatie unitara. Sub aspectul aptitudinilor este important ca persoanele cu aptitudini medii sa aiba ca parteneri de grup persoane cu aptitudini superioare ; este de evitat compania unor subiecti cu aptitudini inferioare.
Modul de conducere- trebuie sa actioneze ca un catalizator al energiilor, ca un mecanism de reglare a contributiilor Ar fi ideal ca liderul sa nu polarizeze īntreaga atentie si i se acorda credibilitate maxima ; conducerea sa fie īmpartita si sa nu i se acorde liderului īntreaga comunicare . Liderul trebuie sa aiba diplomatia pentru a nu determina participantii sa traiasca teama de a nu face impresie proasta
Relatiile de comunicare- pot juca o actiune facilitatoare sau perturbanta. Sarcinile sunt cele care dau nastere unor interactiuni complexe ; apar astfel structuri informale de comunicare.
Tipuri de comunicari organizationale
2.Comunicarea descendenta
Implementarea de scopuri, strategii, obiective
Norme si ratiuni de munca
Practici si proceduri
Feed-back privind performanta
Īndoctrinare (influentare cu scopul modificarii comportamentelor)
3.Comunicarea orizontala
1.BLOCAJUL- īntreruperea completa a procesului comunicational fie din cauze fizice, materiale sau psihologice(persoana inabordabila).Se asociaza cu o serie de efecte psihologice care se diferentiaza īntre ele īn functie de tipul de persoana care comunica :
2.BRUIAJUL- perturbarea partiala si tranzitorie din cauze fizice, materiale (sursa de zgomot) sau cauze psihologice. Generat voluntar sau involuntar. La receptor ajunge o parte din comunicare , apare nevoia de interpretare si implicit erori.
3.FILTRAREA informatiei-transmiterea si receptionarea unei parti a informatiei. Receptorul/emitatorul apar ca filtre de informatii. Este īntotdeauna voluntara .Factori de natura psihoindividuala, psihosociala organizationala. Efecte- transmiterea inexacta, amplificarea/diminuarea semnificatiei,
4.DISTORSIONAREA informatiei-degradarea involuntara sa informatiei in cursul transmiterii de la emitator- la receptor. Apare cānd informatia are de parcurs mai multe verigi intermediare.
I.CAUZELE PERTURBARII COMUNICARII
Conditiile īn care are loc comunicarea (numarul de persoane, prezenta unui zgomot)
Norme comportamentale facilitatoare sau restrictive(ce, cum, unde comunic, presiunea asupra emitatorului).
Caracteristici psihoindividuale - cadrul de referinta al emitatorului/receptorului
Atitudini ostile sau binevoitoare
Sistemul de roluri si statute atribuite sau asumate.
R.Muchielli-vorbeste de rolul pe care īl detine o anumita stare de pregatire a receptorului pentru decodificarea mesajului creata in urma detinerii unor informatii ale emitatorului
Starea intelectuala sau cunostintele receptorului
Stari afective puternice
Sensibilizarea pentru anumite forme de comunicare(verbala, nonverbala, paraverbala).
Selectivitatea personala
LA NIVELUL RELATIEI EMITATOR- RECEPTOR
Existenta unei relatii falsificate de atitudini, mentalitati
Egalitatea/neegalitatea statutelor celor 2
Existenta/inexistenta unor atitudini fata de anumiti membrii ai grupului
Perceptia sociala a celor 2 care intra in relatii
Cunoasterea/necunoasterea anticipata a statutelor celor 2 persoane
Modalitatea concreta de functionare a relatiilor.
LA NIVELUL MESAJULUI
Continutul informational al mesajului
Forma mesajului
Contextul lingvistic sau situational
LA NIVELUL CANALULUI RETELEI
Structura retelei ; prea simpla sau prea complicata
Starea retelei :uzuala, rigida, in curs de degradare
Viteza transmiterii
Timpul consacrat transmiterii
II.CAUZE PARTICULAR ORGANIZATIONALE
1.DEFICIENTE ALE STRUCTURII ORGANIZATORICE
2.NERESPECTAREA UNOR REGULI ALE PROCESULUI DE COMUNICARE ORGANIZATIONALA
3.INSUFICIENTA INFORMARE A ANGAJATILOR
4.LIPSA CONTROLULUI PROCESULUI COMUNICATIONAL
Forma cea mai cunoscuta de comunicare īn activitatea profesionala este dialogul,schimbul de replici, īn cadrul careia doi parteneri se gasesc īntr-o situatie comuna si se pot vedea deseori reciproc. Mesajul se constituie atāt īn cuvinte cāt si īn limbajul gesturilor. S-au evidentiat o serie de factori care influenteaza comunicarea interpersonala:gradul de apropiere sau proximitatea spatiala,limitele si īntinderea contactelor fizice īn aceste relatii,stilul cald sau autoritar īn comunicare,volumul si ritmul interactiunilor.
Astfel comunicarea īn cadrul unui grup este cea care conduce la rezolvarea sarcinilor pe care grupul le-a primit indiferent de felul grupului si de relatiile care sunt īn cadrul grupului,relatii care sunt de preferat de comunicare si colaborare īn realizarea sarcinii, nu de competitie sau de conflict.
CERCETAREA
ESANTIONUL
Esantionul pe care are loc cercetarea este compus dintr-un numar de 10 persoane, atāt barbati cat si femei din cadrul Depozitului MONTERO ORADEA.
Metodele utilizate au fost observatia pentru evidentierea relatiilor existente īn cadrul acestui grup si chestionarul pentru cunoasterea relatiilor pe care membrii grupului le-ar dorii īn cadrul grupului sau pe care nu le-ar dori īn cadrul grupului. Chestionarul este realizat in functie de criteriul atractie-respingere si arata dupa cum urmeaza:
"Gānditi-va la colectivul dumneavoastra de munca. Va rugam sa numiti primii doi colegi cu care ati prefera cel mai mult sa lucrati si alti doi colegi cu care ati dori cel mai putin sa lucrati!
|
A. Cu care dintre colegii Dvs. puteti comunica cel mai usor, este deschis, puteti realiza un schimb de informatii profesionale util si profitabil? |
||
|
Locul |
Numele si prenumele |
De ce ? (motivatia raspunsului īn termeni de calitati/defecte) |
|
I. | ||
|
II. | ||
|
B. Cu care dintre colegii Dvs. nu puteti comunica usor, nu este deschis, nu puteti realiza un schimb de informatii profesionale utile si profitabile? |
||
|
Locul |
Numele si prenumele |
De ce ? (motivatia raspunsului īn termeni de calitati/defecte) |
|
I. | ||
|
II | ||
Cei 10 subiecti vor fi observati timp de 5 zile cāte 20 minute pentru a vedea de cāte ori interactioneaza acestia īn acest interval de timp. Datele obtinute vor fi notate pentru fiecare zi īn parte si la final vor fi sintetizate. Pe baza acestora se vor stabili relatiile existente īn acel moment īn cadrul gruplui.
Datele obtinute din chestionar vor fi sistematizate astfel īncāt sa cunoastem care sunt primii trei subiecti care sunt cel mai doriti pentru desfasurarea activitatii viitoare si care sunt cei mai putin doriti pentru desfasurarea activitatii viitoare.
Se prezinta ordinea īn care subiectii prefera sa lucreze cu o persoana din grup īn defavoarea altei persoane,īn functie de preferintele tuturor subiectilor:
Este prezentata ordinea īn care īn care subiectii au fost selectati de colegii din grupul de munca,sub aspectul indezirabilitatii de-a lucra cu acestia,atāt la grupa cāt si īn general,datele fiind adunate pe baza raspunsurilor tuturor subiectilor.
D.C
D.A
P.D
P.I
V.S
M.D
B.M
M.P
F.L
I.L
Īn tabele obtinute mai sus se observa faptul ca īn prezent exista o foarte buna relatie de comunicare ,cu un numar ridicat de interactiuni īntre acestia,īntre 19-11 īntre urmatorii subiecti:
19.MD-IL 14.DC-IL 13.MD-BM 11.IL-MP DC-PD IL-BM
18.MD-FL MP-FL 12.MD-MP DC-DA BM-PD VS-BM
15.DA-FL DA-BM IL-FL BM-IL DC-FL DC-VS
MP-BM DC-BM DA-MP PI-IL VS-FL
Urmarind cu atentie aceste date observam ca subiectul MD ,urmat de FL interactioneaza īn prezent cel mai bine cu membrii grupului avānd un numar ridicat de interactiuni cu colegii de grup.
Relatii destul de slabe īntre membrii grupului se observa īntre urmatorii subiecti care au un numar scazut de interactiuni la nivel de comunicare,5-2 interactiuni:
2. MP-PI 5. FL-MD PI-MD MP-DA PI-DC IL-VS
3. FL-PI BM-MD FL-MP BM-DC MD-PI
Se observa ca subiectul PI desfasoara relatii slabe de interactiune cu colegii din grupul de munca,urmat fiind de FL care nici el nu interactioneaza cu membrii grupului sub aspectul comunicarii.
Corelānd datele obtinute pe baza observatiilor cu cele obtinute la ancheta sociometrica vom observa ca exista unele concordante īn ceea ce priveste munca actuala cu raporturile preferentiale pe viitor. Se observa ca primii 4 subiecti preferati de ceilalti sa munceasca īmpreuna pe viitor pe baza observatiilor realizate au obtinut un numar ridicat de interactiuni in cadrul comunicarii Situatia este asemanatoare in cazul concordantei dintre criteriul respingere si lipsa interactiunii deoarece primii 4 subiectii cei mai "neplacuti" dovedesc si o lipsa a interactiunii prin comunicare. Astfel putem conclude asupra faptului ca exista in cadrul acestui grup o strānsa legatura intre gradul de apreciere si numarul contactelor care se realizeaza intre membrii ei. Astfel exista relatii care se rezuma strict la domeniul muncii si nu depasesc cadrul acesteia, aceasta situatie face posibila prestarea corecta a sarcinilor dar nu asigura o performanta stralucita, altfel sta treaba in cazul in care relatiile dintre membrii grupului pe lānga relatiile de munca se mai sprijina si pe o īntelegere si cooperare reciproca eficienta. Deoarece scopul proiectului este de a cerceta si afla modalitati prin care, desigur s-ar putea creste eficienta grupului in legatura cu grupul studiat pot fi precizate urmatoarele:
-persoanele cele mai agreabile si cele mai apreciate realizeaza de asemenea si cele mai multe acte de comunicare;
-acele persoane care au dificultati in īntretinerea relatiilor cu, colegii de munca sau pur si simplu nu doresc sa realizeze acest lucru nu se bucura de simpatia colegilor;
-datorita celor prezentate mai sus putem afirma ca grupul īsi īndeplineste in mod corespunzator sarcinile;
-pentru a eficientiza acest grup s-ar putea īncerca includerea persoanelor care sunt mai putin active in sarcini care sa solicite din parte lor sa interactioneze cu, colegii lor de munca;
Pentru a realiza acest demers am putea propune urmatorul re-design al acestui grup:
IL-DC
PM-DA
FL-PD
BM-PI
MD-VS
BM-PD
MP-PI
FL-DA
Acest design nou ar putea oferi posibilitatea tuturor membrilor sa se cunoasca mai bine in acest mod realizāndu-se o coeziune mai puternica a membrilor ceea ce in cele din urma se poate reflecta in modalitatea de executare a sarcinilor pe care grupul le are. Aceasta coeziune ar fi un suport ideal pentru o mai eficienta distributie a sarcinilor in grup cat si a unei coeziuni si cooperari puternice.
Īn concluzie comunicarea este punctul de plecare pentru orice activitate,de aceea trebuie facut tot ceea ce se poate face pentru ca aceasta sa se desfasoare īn conditii cāt mai bune,sa evitam interferentele care pot aparea, pe cāt posibil ,si sa alcatuim grupe de lucru care pot comunica cāt mai bine īn realizarea scopurilor propuse. Este necesar ca aceasta comunicare sa se realizeze la standarde cāt mai ridicate pentru ca astfel si munca va avea aceleasi standarde ridicate. Nu trebuie neglijat factorul uman care realizeaza comunicarea īntrucāt īntre acestia se va realiza procesul comunicarii pentru realizarea sarcinii.
CLIMAT ORGANIZAŢIONAL
CERCETAREA
Montero
Departament:
Post:
Timp necesar - aprox 40min.
Echipa noastra realizeaza un studiu referitor la opiniile angajatilor din firma Montero. Acest studiu are ca obiectiv principal consultarea angajatilor cu privire la acele aspecte ale activitatii care intereseaza īntregul colectiv, pentru o mai buna organizare si pentru pregatirea unor strategii de perfectionare a personalului.
Puteti sa va exprimati sincer punctele de vedere, opiniile, sugestiile. Noi va asiguram confidentialitatea si īn concluzii vom prezenta toate datele īn comun , fara a preciza nume sau functii sau posturi.
Va multumim!
1. Gānditi-va la firma īn care lucrati (Montero). Care sunt primele trei cuvinte ce va vin īn minte?
a..........b............c..............
2. Care credeti ca sunt atuurile, punctele tari ale firmei īn care lucrati?
(aspecte pozitive, avantajele, realizarile ce fac ca institutia sa mearga bine)
3. Care credeti ca sunt slabiciunile, punctele slabe ale firmei īn care lucrati?
(problemele, dezavantajele, dificultatile ce fac institutia sa nu mearga atāt de bine cum ar putea)
4. Cum credeti ca vor evolua lucrurile īn urmatorii ani īn firma īn care lucrati?
(ce se va schimba si īn ce sens se va schimba, atāt īn interior, cāt si īn relatiile cu clientii/colaboratorii)
5. Care credeti ca ar putea fi amenintarile, problemele ce ar putea aparea īn viitor?
(īntr-o viziune pesimista, ce s-ar putea īntāmpla astfel īncāt lucrurile sa mearga mai rau, sa regreseze)
6. Care credeti ca ar fi oportunitatile, sansele ce ar putea aparea īn viitor si pe care firma ar putea sa le fructifice? (īntr-o viziune optimista, ce s-ar putea īntāmpla astfel īncāt lucrurile sa mearga mai bine, sa evolueze pozitiv)
7. Pe Dvs. personal, ce anume v-ar stimula, ce v-ar face sa munciti mai bine, sa fiti mai eficient si mai multumit? (va rugam sa descrieti īn cāteva cuvinte)
8. Exprimāndu-va la modul general,
Dvs. sunteti cel mai multumit de →.......... ..... ...... .......... ..... ...... ..............
si cel mai nemultumit de →.........................
9. Cum vedeti munca depusa de Dvs.? Care sunt rezultatele muncii Dvs.?
10. Care sunt lucrurile pentru care sunteti apreciat(a)?
11. Cum vedeti atmosfera in care munciti? Detaliati raspunsul.
12. Care este relatia Dvs. cu colegii?
13. Ati dori organizarea mai multor activitati īmpreuna cu colegii īn afara orelor de program? Ce fel de activitati v-ar face placere?
14. Ce parere aveti despre implicarea firmelor in problemele personale ale angajatilor lor? (prin implicare īntelegem adoptarea unei atitudini de asistare si sprijin acordat angajatilor)
15. Formulati sugestii privind modul de organizare a muncii Dvs. ? de exemplu, ce ati schimba daca Dvs. ati avea puterea de decizie? (va rugam sa descrieti īn cāteva cuvinte)
16. Īn afara de o eventuala crestere a salariilor, ce alte sugestii ati face referitoare la modul de stimulare/recompensare a angajatilor firmei īn care lucrati?
17. Cel mai mult ar ajuta firma, cele mai utile īmbunatatiri, pentru acesta ar fi cele care s-ar face la nivelul: (alegeti doar trei variante de raspuns, marcānd cu un X īn patratul din fata variantelor alese!)
rezolvarii conflictelor, tensiunilor;
evaluarii personalului existent; selectiei noilor angajati;
īmbunatatirile abilitatilor/stilului de conducere al sefilor;
organizarii mai bune a activitatii (muncii);
stabilirii unui sistem de salarizare motivant, stimulativ;
īmbunatatirii relatiilor de munca dintre sefi si subalterni;
formarii de echipe de resurse de idei, solutii, initiative;
stimularii, promovarii initiativei si responsabilitatii angajatilor;
promovarii imaginii pozitive a firmei;
altceva?.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... ...
18. Ce doriti cel mai mult de la slujba? Ce apreciati cel mai mult la un post?
Nu va referiti la postul actual, ci la un post ideal! (alegeti doar trei variante de raspuns, marcānd cu un X īn patratul din fata variantelor alese!)
un salariu bun si beneficii materiale suplimentare;
sansa de a promova si avansa, de a face cariera;
un colectiv cu oameni interesanti si de treaba;
conditii bune de lucru, curat, cald, fara zgomot;
o slujba sigura;
īntelegere si ajutor pentru problemele personale;
recunoastere si apreciere pentru treaba bine facuta;
o munca interesanta si incitanta;
sa am un cuvānt de spus cānd se iau decizii care īmi afecteaza munca;
altceva?.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... ...
19. Īn firma Montero, daca exista unele probleme-īn afara problemelor financiare, cum ar fi: lipsa fondurilor pentru dezvoltare, blocaje financiare, restante etc. īn general astea se datoreaza: (alegeti doar trei variante de raspuns!)
calificarii / pregatirii slabe a personalului;
salarizarii nediferentiate, nestimulative;
stilului de conducere nepotrivit, ineficient;
organizari proaste, defectuoase a muncii;
conflictelor existente īn institutie;
lipsei unei strategii/plan dezvoltare;
lipsei generale de initiativa si creativitate;
indiferentei "relatiilor" si "nepotismelor";
urmaririi intereselor personale si a neglijarii celor colective;
slabei promovari a imaginii institutiei īn exterior;
absenta unor echipe de "resurse" de idei/solutii noi;
altceva?.......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... .......... ..... ...... ...
20. Pentru ca lucrurile sa mearga mai bine īn institutia īn care lucrati. Dvs. personal credeti ca ar fi mai util, mai benefic:
o pastrare fara schimbari a situatiei;
o pastrare a situatiei existente, dar cu realizarea unor schimbari urgente si de mica amploare;
o schimbare partiala a situatiei existente si realizarea unor schimbari importante, de amploare;
o schimbare radicala/completa a situatiei existente;
21. Aveti o functie de conducere (aveti subordonati, oameni de care sa raspundeti, pe care sa-i conduceti)?
DA
NU
22. Cum colaborati cu superiorii?
23. Care credeti ca sunt valorile Grupului Montero?
24. Daca aveti alte completari, comentarii sau sugestii:
ANALIZA DATELOR
|
Item Dep |
Dep. fin |
IT |
Admin. |
|
Valori 1,2,8,23 |
Corectitudine**, respect**, conducerea firmei*, colectiv dinamic, conditiile de munca, eficienta |
Gama larga de produse, clientii fideli, calitate, conditiile de munca, promptitudine, dinamism, libertate profesionala, |
Profesionalism, seriozitate, corectitudine, siguranta, colectiv tānar, posibilitate de afirmare, |
|
Probleme 3,5,8*,19 |
Lipsa de comunicare**, concurenta, organizarea deficitara*; galagia, salariu mic si nediferentiat*, promovarea intereselor personale si nu a celor colective |
Comunicarea slaba dintre departamente**, piata nefavorabila īn viitor, ore suplimentare neplatite, f-b-evaluarea muncii**; organizare deficitara**, salarizare nediferentiata, lipsa de initiativa, slaba promovare a imaginii Montero, |
Comunicare slaba, concurenta, lipsa unui f-b, lipsa unei strategii de dezvoltare**, calif. personalului, absenta unei echipe de resurse noi, slaba promovare a imaginii Montero, |
|
Evolutie 4,6 |
Īn bine**-dezvoltarea activ. comerciale |
Īn bine-rel. bune cu clientii, nevoie de servicii si standarde ridicate-UE |
Īn bine- nevoia de eficienta si coeziune īn grup, salarizari occidentale, fidelizarea clientilor, |
|
Motivare 7,16,18 |
Salariu**, sprijin pentru angajati; conditii bune de lucru**, recunoastere si apreciere**, putere decizionala, slujba sigura, colectiv interesant; |
Gestionarea corecta a problemelor, salariu-premii-excursii, modalit de recreere, colectiv motivat**, recunoasterea si aprecierea muncii depuse**, putere de decizie, |
Exactitatea sarcinilor de īndeplinit, un f-b pentru munca depusa, |
|
Atmosfera, relatii 11,12 |
Buna |
Buna |
Tensionata uneori |
|
Activ extra-munca 13 |
Pozitv |
Pozitv |
Pozitv |
|
Implicarea firmei 14 |
Pozitv |
Pozitv |
Pozitv |
|
Sugestii pentru modul de org a muncii 15 |
Spatiu separat cu liniste |
Gestionarea eficienta a problemelor, organizare eficienta, fara stat peste program, met. de recreere, | |
|
Ar ajuta firma 17 |
Salariu motivant, rezolvarea conflictelor**, promovarea responsablitatii*, implicarii si a imaginii Montero īn exterior |
Rezolvarea conflictelor**, organizarea activitatii**, salarizare motivanta**, promovare a imaginii Montero** |
Salarizare motivanta, rezolvarea conflictelor**, promovare a imaginii Montero**, |
|
Atitudinea fata de schimbare 20 |
Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare; |
Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare; |
Pastrarea situatiei existente , schimbari urgente de mica amploare; |
|
Colaborarea cu superiorii 22 |
Aproape bine; |
F bine |
Bine |
|
Comentarii 24 | |||
|
Impresie generala 25 |
Sincer**- evitarea implicarii |
Sincer |
Sincer - dezirabil |
|
Item Dep |
Logistica |
Dep. comercial |
||||||
|
Exped. |
Ag. dsitr. |
Sef tura-colect, verif |
Vānzari |
Aprovizionare |
BOSS |
|||
|
Valori 1,2,8,23 |
Probleme, īmpartirea distributiei pe game, munca proprie, colectivul |
Medicamente, munca, seriozitate, promptitudine, agitatie, viitor, colectivul**, |
Medicamente, agitatie, depozit, seriozitate, promptitudine, conditiile de munca, exprimarea propriei opinii, |
Seriozitate, colectiv**, gama larga de produse, stabilitatea locului de munca, |
Promptitudine, profesionalism, seriozitate, gama larga de produse, colectivul, stabilitatea locului de munca, |
Seriozitate, libertate decizionala, promptitudine dezvoltare, profesionalism, |
||
|
Probleme 3,5,8*,19 |
Conflicte, concurenta,UE,salariu, |
Stres, lipsa de interes**, discounturile, clienti neplatnici, salariu, lipsa cunoasterii atributiilor** |
Comunicare deficitara īntre departamente, organizare proasta, inechitatea salariilor, concurenta, salariu, secretism, |
Discounturi, lipsa promptitudini, comunic proasta, UE, concurenta, conflicte interne, galagie, amānarea problemelor, organizare deficitara, salarizare nediferentiata, |
Lipsa de comunicare stimulare si respect, UE-concurenta, colegi nemotivati, indiferenta, lipsa informarii |
Dezorganizare, lentoare, lipsa asumarii responsabilitatii, investitii slabe, lipsa cunostintelor exacte, lipsa unei strategii dezvoltare, absenta unei echipe resurse noi |
||
|
Evolutie 4,6 |
Īn bine- largirea pietei |
Nevoia de organizare si motivare, schimbarea mentalit |
Īn bine- extindere |
Īn bine |
Īn bine- nevoia de comunicare, calitate si implicare, cunoasterea concurentei, contact direct cu fabricantii, |
Īn bine- nevoia de organizare si de centralizare a puterii de decizie, nevoia de pregatire si perfectionare continua, UE, |
||
|
Motivare 7,16,18 |
Comunicare mai buna, salariu**, premii, colectiv motivat, f-b, |
Salariu****, cariera, recunoastere, putere de decizie, slujba sigura, |
Salariu, nevoia de f-b, mici atentii, evaluarea pers existent, rez. conflictelor, organizarea activitatii, promo imag poz Montero, slujba sigura, |
Salariu, putere de decizie |
Salariu, sistem sal stimulativ, mici atentii, recunoastere, putere de decizie,cariera, slujba sigura, colectiv interesant, |
Informare, cunoasterea altor medii, activitati de relaxare, tombole, prod. Destinate angajatilor (cantina), grija fata de ind si familia sa, |
||
|
Atmosfera-relatii 11,12 |
Buna-tinereasca |
Buna |
Buna |
Atm. familiala, |
Placuta, galagie, |
Placuta, aglomeratie |
||
|
Activ extra-munca 13 |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv-coeziunea colectivului |
||
|
Implicarea firmei 14 |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv |
Pozitiv- este nevoie |
||
|
Sugestii pentru modul de org a muncii 15 |
Mai multa munca |
Posturi bine delimitate, |
Respectarea orarului, penalizarea "trāntorilor" |
Izolare fonica, schimbarea mentalit angajatilor |
Obiective clare, selectarea personalului pe posturi, nu ar schimba nimic, |
Spatiu personal, organizare-oferirea de f-b, |
||
|
Ar ajuta firma 17 |
Organizare**, salarizare motiv.**, promovarea responsabilitatii si a initiativei |
Rezolvarea conflictelor, salariu, organizarea activitatii, |
Salariu motivant, evaluarea personalului existent, rez de conflicte, organizarea activitatii, |
Rezolvarea conflictelor, promovarea responsabilit. si initiativei, organizarea muncii, echipe resurse noi, promo imag Montero., |
Salariu, organizare, responsabilitate, echipe de idei resurse noi, |
Organizarea, promovarea responsabilitatii si initiativei, echipe de idei si resurse noi, rezolvarea conflictelor, |
||
|
Atitudinea fata de schimbare 20 |
Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploare |
Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploare |
Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploare |
Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploare |
Pastrare a situatiei, schimbari urgente si de mica amploare |
Schimbare partiala a situatiei existente, si realizarea unor schimbari importante de amploare, |
||
|
Colaborarea cu superiorii 22 |
F bine |
Bine |
Bine |
Bine |
Bine |
Foarte bine |
||
|
Comentarii 24 |
Nevoia de f-b, lipsa de interes din parte unora. |
Comunicare deschisa īntre "fata si spate" |
Investitia īn oameni, |
Aflarea nevoilor clientilor, calculatoare performante | ||||
|
Impresie generala 25 |
Sincer- frustrat** |
Sincer- grabit |
Sincer dezirabil evita implicare |
Sincer evita implicare |
Sincer-dezirabil-evitant |
sincer |
||
Reflectii si maxime:
"E īn zadar sa vorbesti celui care nu vrea sa te asculte."
M. Eminescu
"Cuvāntul este sunet si culoare, e mesagerul gāndului uman."
T. Vianu
"Cāt de puternice sunt cuvintele drepte. "
Biblia
"Cuvintele sunt cele mai puternice droguri folosite de omenire."
Rudyard Kipling
"Pana de scris este mai puternica de cāt sabia"
Shakespeare
"Ca sa pregatesti o buna cuvāntare spontana īti trebuie mai mult de trei saptamāni. "
Mark Twain
"Scrierea la persoana a treia deseori ne permite sa ne ascundem īn spatele organizatiei. "
H. Schwartz
"Precizarea īntelesului termenilor este cea dintāi precautie care se ia īn orice discutie."
P. P. Negulescu
"O cuvāntare fara scop specificat este ca o calatorie fara destinatie."
Ralph C. Emedley
|
