Managementul resurselor umane
Brandingul de angajator
– Recenzie –
Cartea Brandingul de angajator, a autoarei Mihaela Alexandra Ionescu, publicata la editura Institutul European, subliniaza importanta angajatilor unei companii pentru conturarea si pastrarea unui brand. Structurata in opt capitole, dintre care ultimul reprezinta un substitut pentru concluzii, cartea sustine ideea conform careia realitatea din organizatie trebuie sa fie corelata cu imaginea acesteia, transmisa puternic si de catre persoanele care sunt direct implicate in activitatea curenta a acesteia, angajatii.
Employer branding este un concept ce imbina relatiile publice cu marketingul si comunicarea. In conditiile in care informatia invadeaza cu repeziciune toate domeniile vietii individului, involuntar se produc schimbari si in ceea ce priveste mediul de lucru si piata muncii. Astfel, se impune o schimbare a modului de gandire si in cazul conducerii eficiente a unei companii pentru a evita stagnarea in cadrul unor paradigme manageriale depasite. Aceste schimbari sunt inevitabile si in cazul brandingului de angajator.
Asa cum “companiile cu gandire saraca adopta politici sarace”, exista organizatii ce folosesc politici deschise, bazate pe gandire analitica, sistematica, care nu adopta schimbari doar din inertie; schimbarea reprezinta un mod de dezvoltare necesar. Pentru ca dinamica mediului intern, dar si extern al unei organizatii ii poate produce angajatului o stare de neliniste, cauzatoare de stres, un stil managerial autoritar nu este recomandat; pentru a evita perpetuarea starii de insecuritate si stres in randul angajatilor, managerul trebuie sa se axeze in principal pe metode de conducere ce se bazeaza pe incurajare, implicare si folosirea inteligentei emotionale.
Schimbarea este cauzata de o serie de factori, printre care competitia din ce in ce mai accentuata, progresul tehnologic, cerintele actionarilor ce urmaresc profitul. De aceea, pentru a avea succes si a fi eficiente, companiile trebuie sa adopte o atitudine proactiva, punand accentul pe cercetare si previziuni rezultate din diagnoze realiste; astfel, companiile trebuie sa imbratiseze flexibilitate evitand birocratia, trebuie sa fie capabile sa isi motiveze angajatii prin coborarea nivelului de decizie, pentru a-si incuraja spiritul inovativ al acestora; de asemenea, trebuie sa se adapteze rapid la cerintele, in continua schimbare, ale pietei si sa poata comunica deschis atat in mediul exterior organizatiei cat si in interiorul acesteia, favorizand climatul optim lucrului in echipa. Inovatia si creativitatea trebuie incurajate si rasplatite, concomitent cu dezvoltarea propriei culturi organizationale. Este necesar ca dezvoltarea organizatiei sa se focalizeze pe intretinerea unui nivel inalt al relatiilor umane, sa-si motiveze angajatii spre atingerea scopurilor si obiectivelor si spre atingerea performantei.
Deoarece schimbarea implica incertitudine, exista deseori rezistenta la schimbare. Teama de esec este o cauza a acestei rezistente. O alta o reprezinta faptul ca organizatia nu alege cel mai drum atunci cand se angajeaza in acest demers. Invingerea rezistentei la schimbare se realizeaza printr-un management proactiv, prin strategii bazate pe cercetare si printr-o pemanenta si eficienta comunicare interna. Daca insa angajatii manifesta inca opozitie fata de schimbare, inseamna ca trebuie reconsiderata directia schimbarii. Este indreptatita opinia celor care pretind ca vor sa cunoasca felul in care se vor regasi dupa transformarea anuntata si de aceea isi pot pierde increderea in valorile companiei, crezand ca aceasta i-a “abandonat”.
Astfel, schimbarea este acceptabila doar daca costurile acesteia nu sunt mai mari decat beneficiile, pentru ca doar atunci aceasta este eficienta. Managerii trebuie sa se informeze temeinic, sa evalueze situatia si abia apoi sa caute mijloacele potrivite pentru a comunica schimbarea.
Companiile gresesc adesea deoarece prezinta aceeasi “poveste” unor persoane ce s-au schimbat. Daca o companie doreste sa se dezvolte in concordanta cu modul in care evolueaza piata, dar si cei ce interactioneaza in cadrul diferitelor piete, trebuie sa fie pregatita sa realizeze schimbari organizationale majore. In concluzie, “brandul de angajator este posibil atunci cand am scos viziunea brandului din prizonieratul trecutului si am rescris-o conform realitatii prezente a brandului”.
|
