Proiectarea si derularea selectiei personalului
Procesul de selectie profesionala este un demers complex īn care evaluarea aspectelor psihologice reprezinta doar un aspect, o etapa a suitei de proceduri aplicate pentru a identifica, īn final, cel mai potrivit candidat pentru un anumit post.
Evaluarea aspectelor psihologice se poate realiza pe tot parcursul procesului de selec tie profesionala, acestea putānd fi relevate atāt din analiza dosarului candidatului, din raspunsurile pe care acesta le ofera īn cadrul interviului aprofundat, cāt si din modul īn care el reactioneaza īn cadrul probelor situationale.
Proiectarea si derularea selectiei este cuprinsa in 646j93g "algoritmul de selectie al personlului īn sapte pasi:
Pasul 1: Stabilirea oportunitatii selectiei Managerul si psihologul selectioner stabilesc necesitatile organizatiiei, necesarul de cadre noi, caracteristicile noului personal, vārsta, sex, pregatire preofesionala. Nerecunoasterea acestor date ar putea avea cel putin doua efecte negative: fuga dupa brate de munca, efectuarea unei selectii intāmplatoare, īn conditii de presiune sau chiar de criza, deci dupa necesitati ce se cer a fi satisfacute imediat, fapt care s-ar putea dovedi nu doar costisitor pentru organizatie, ci si periculos. Īn aceasta faza preparatorie, de informare, intra īn functiune una din caracteristicile esentiale ale selectiei personalului, si anume caracterul ei previzional.
Pasul 2: Analiza postului. Constitue activitatea de baza, fundamentala a psihologului selectioner, de care va depinde īntreaga derulare a procesului seletiei. Scopul ei consta īn elaborarea fiselor de post, a specificatiilor de personal, ambele finalizate si concretizate īntr-o serie de psihograme ipotetice. Analiza postului reprezinta conditia succesului/insuccesului actiunii de selectie si chiar pentru validarea unor tehnici de selectie.
Pasul 3: Alegerea criteriului si a predictorului. Criteriul constituie variabila prin intermediul careia se estimeaza reusita sau ineficienta profesionala, un standard sau un etalon prin care se estimeaza nivelul performantelor, al aptitudinilor si atitudinilor, al motivatiei etc. Īn literatura de specialitate , ,,criteriul este definit ca un standard evaluativ, deoarece este utilizat ca un punct de referinta pentru judecati". De exemplu, dezvoltarea intelectuala a unui scolar ar putea fi evaluata dupa criteriul mediei notelor obtinute; performantele unui muncitor, dupa cantitatea si calitatea produselor realizate; succesul sau esecul unui sportiv, dupa atingerea sau nu a unei valori anticipate. Criteriile au o foarte mare īnsemnatate atāt īn existenta cotidiana, cāt si īn existenta organizationala deoarece predictia criteriului/criteriilor de obtinere a succesului profesional reprezinta scopul esential atāt al indivizilor, cāt si al organizatiilor. Doua probleme trebuie sa stea īn atentia psihologului selectioner:
problema tipului si modelului de criteriu;
problema standardelor ce asigura reprezentativitatea criteriilor.
In principal exista trei asemenea modele: modelul criteriului compozit ( care presupune gruparea tuturor dimensiunilor si reducerea la o cota unica); modelul criteriilor multidimensionale ( care porneste de la ideea potrivit careia dimensiunile reusitei profesionale sunt entitati independente, ceea ce face ca subcriteriile sa detina o valoare particulara ); modelul criteriului general ( caracterizat prin complexitatea si bogatia informatiilor, prin flexibilitate si obiectivitate inalta ).Pitariu considera ca optiunea pentru unul sau altul dintre aceste modele trebuie facuta īn functie de intentia sau scopul psihologului. De exemplu, daca el este interesat de validarea unei baterii de teste, atunci mai nimerit este modelul criteriului compozit; īn selectia personalului, cānd importanta este cunoasterea amanuntita a candidatului mai nimerita este utilizarea modelului criteriului multidimensional; īn elaborarea bateriilor de teste pentru selectia personalului de conducere, recomandabila este recurgerea la modelul general.
Cu privire la cea de a doua problema - reprezentativitatea standardelor criteriilor - exista, mai multe cerinte pe care criteriile ar trebui sa le satisfaca dar cele mai importante sunt fidelitatea ( stabilirea criteriului si capacitatea acestuia de a realiza o diferenta semnificativa a subiectilor īntre ei ) si validitatea ( capacitatea criteriului de a fii relevant si reprezentativ pentru activitatea la care se refera.
Predictorul este instrumentul psihologic prin intermediul caruia se poate prevedea performanta subiectului, cu o anumita probabilitate. Practic predictorul este orice variabila utilizata cu scopul de a prezice un criteriu.
Toate instrumentele psihologice ( testul, interviul, analiza datelor biografice) pot fi folosite īn calitate de predictori. Predictorul ca si criteriul trebuie sa satisfaca o serie de cerinte psihometrice, dintre care esentiale sunt fidelitatea si validitatea. Fara a satisface aceste cerinte psihometrice, predictorii vor dispune de o capacitate insignifianta īn prezicerea criteriilor, ceea ce va afecta profund eficienta procesului de selectie.
Pasul 4: Operatiuni legate de criteriu si predictor. Acestea sunt: masurarea performantei la criteriu, care se face prin recoltarea unor informatii de la lucratorii actuali; masurarea performantelor la predictor, realizata prin aplicarea testelor si a altor tehnici; compararea performantelor obtinute la predictor cu cele presupuse de criteriu; retinerea predictoriului daca relatia se dovedeste a fi semnificativa; respingerea predictorului daca relatia este slaba sau daca este inexistenta; reluarea demersurilor anterioare pe esantioane noi si experimentarea unor noi predictori. Masurarea performantelor la criteriu pe actualii lucratori presupune ca rezultatele acestor m suratori sǎ poata fi folosite ca etalon pentru noi angajati, atāta vreme cāt ele au fost obtinute pe oameni care cunosc deja profesiunea respectiva, mai mult, au o practica indelungata, si pot fi transferate pe cei care abia intra in profesiune. Masurarea performantelor la criteriu este mai usor de realizat la nivel executor si mult mai greu la nivel de conducere. si īntr-un caz si īn altul, trebuie sa se manifeste grija deoarece nu ar fi exclus ca una si aceeasi performanta sa se obtina prin comportamente diferite.
Performantele pot fi determinate de īnsusiri si capacitati psihoindividuale sau de īnsusiri si capacitati psihosociale, īn functie de natura si caracteristicile grupului īn care lucreaza.
Raspunsul de la operatia de aplicare a instrumentelor īn vederea stabilirii predictorului conduce la prefigurarea diverselor strategii utilizate īn examinarea psihologica īn vederea selectiei. Recomandabila īn cazul selectiei este strategia aplicarii mai īntāi a probelor colective si abia apoi a celor individuale. Strategia selectiei personalului este īnsa mult mai complexa, de aceea ea constitue un pas de sine statator.
Pasul 5: Elaborarea si aplicarea strategiilor de selectie. Acest pas este cerut de necesitatea sporirii gradului de logicitate si rigurozitate a selectiei personalului, care este conceputa si se desfasoara pe baze rationale, pe optiuni gāndite, argumentate si sustinute logic. Īn procesul de selectie pot fi comise chiar fara voia selectionerului, o serie de erori al caror grad de gravitate este ilegal. Atunci daca nu este posibil sa se elimine total erorile, este posibil sa le alegem; important este sa diminuam numarul erorilor grave si sa crestem numarul celor mai putin grave. Un asemenea fenomen nu se produce de la sine, ci numai ca urmare a recurgerii la cāteva demersuri strategice. Strategiile de selectie sunt dependente de particularitatile locului de munca si de conditiile īn care are loc selectia.
Pasul 6: Decizia de selectie. Activitatea decizionala a selectionerului, este o constanta īntālnita de-a lungul īntregului demers al selectiei. Permanent el este pus īn situatia de a opta, de a alege criterii, predictori,strategii actionale ect. Decizia de selectie finala, ultima, pe care o ia selectionerul, el optānd īntre a considera un aplicant ca fiind apt sau inapt pentru profesiune ori pentru un loc de munca. Decizia psihologica de selectie, spre deosebire de deciziile din alte domenii de activitate, implica o importanta dimensiune etica, angajānd maximal moralitatea si responsabilitatea selectionerului. Horia Pitariu arata ca īn domeniul selectiei personalului se practica doua tipuri de decizii, una globala sau organizationala, alta individualizata.
Decizia organizationala, se ia īn functie de sistemul de cerinte al organizatiei, pe esantioane mari de subiecti īncadrati īntr-un set de obiective identice, nu doar pe un singur subiect, si are ca finalitate maximizarea eficientei profesionale a personalului. Cel de-al doilea tip - decizia individualizata - este unica, are caracter clinic si de profunzime, depinde de structura fiecarui individ īn parte. Īn vederea luarii deciziilor individualizate, se recurge la o serie de instrumente speciale, cum ar fi tabelele de expectanta individualizate, variabilele moderatoare, strategia de selectie secventiala, care conjuga intr-o maniera optima punctul de vedere statistic sau clinic. De obicei, deciziile individualizate se iau īn cazul persoanelor care lucreaza sau vor lucra īn conditiile de risc, periculozitate, accidentalitate sau īn activitatile de munca avānd caracter social. Deciziile de selectie organizationala se iau, cu un instrumentar psihologic relativ redus, examenul fiind parcurs relativ rapid. Deciziile individualizate de selectie se iau ca urmare a utililizarii unui instrumentar psihologic bogat, complex, ele presupunānd o mai intensa interactiune directa īntre selectioner si aplicant.
Pasul 7: Evaluarea eficientei sistemului de selectie. Este una dintre activitatile cele mai dificile pe care le presupune procesul selectiei personalului, datorita intrarii īn functiune a multor variabile, unele dintre ele aleatorii, si mai ales pentru ca selectia presupune o derulare īn timp, care poate aduce modificari spectaculoase atāt īn natura, tipul, structura, semnificatia criteriilor, cāt si īn ceea ce priveste predictorii. Evaluarea eficacitatii sistemului de selectie a personalului este dificil de realizat, ea nu este totusi imposibila. Cea mai buna modalitate de evaluare a eficientei selectiei personalului o reprezinta compararea dintre marimea costurilor presupuse de aplicarea sistemului de selectie si marimea beneficiilor aduse de acesta; se īntelege de la sine ca, pe cāt sunt mai mici costurile, iar beneficiile aduse mai mari, pe atāt creste eficienta sistemului respectiv.
Pentru a creste eficienta sistemului selectiei personalului, este necesar sa se tina seama de urmatoarele cerinte:
conceperea programelor de selectie īn functie de exigentele specifice organizatiei si a locurilor de munca;
maximizarea numarului candidatilor disponibili si mai ales a celor promitatori;
validarea repetata la anumite intervale a sistemului de selectie;
utilizarea testelor īntr-o maniera selectiva si numai daca sunt absolut necesare;
asigurarea caracterului permanent al selectiei;
|
