ALTE DOCUMENTE
|
||||||||||
REMUNERAREA PERSONALULUI
Remunerarea reprezinta o importanta variabila de reglare economica si sociala, cu multiple incidente, care presupune realizarea unor manevre experte, prin proceduri cat mai obiective si cat mai rationale.
Relatia clasica intre indicele de crestere a productivitatii muncii (si deci a rezultatelor) si indicele de crestere a salariilor, trebuie sa stea in permanenta in atentia conducerii intreprinderii. Orice crestere de rezultate, care genereaza un profit suplimentar, trebuie sa se regaseasca si in remunerarea personalului, adica o parte a acestui surplus trebuie sa revina personalului.
Remunerarea nu reprezinta un ansamblu amorf de variabile, ci un sistem coerent si evolutiv, cu caracteristici bine conturate.
1. Orice sistem de remunerare trebuie sa tin 727i81h a cont de trei elemente de baza: echilibrul financiar al intreprinderii, echitatea intre indivizi si competitivitatea externa.
Orice variatie a salariilor individuale are implicatii deosebite asupra fondului de rulment al intreprinderii si acest lucru trebuie sa fie permanent luat in considerare.
Echitatea intre salariati trebuie de asemenea avuta in vedere; remunerarea va fi stabilita in functie de responsabilitati si de modul de ocupare al postului (performanta ralizata intr-un post oarecare).
Competitivitatea externa exprima pozitia unitatii, comparativ cu piata fortei de munca, in domeniul salarizarii. Salarii mai mici inseamna o pozitie vulnerabila, cu consecinte negative: recrutare problematica si dificultati de mentinere a peersonalului pe posturi.
2. Sistemul remunerarii este unul dinamic si evolutiv. Echilibrul sistemului de remunerare trebuie sa fie mentinut permanent.
ETAPELE REALIZARII UNUI SISTEM DE REMUNERARE ECHILIBRAT
Realizarea unui sistem de remunerare echilibrat constituie o conditie esentiala pentru bunul mers al unei organizatii, pentru depasirea restrictiilor ce conditioneaza viitorul sau.
Etapele realizarii unui astfel de sistem sunt urmatoarele:
a) stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale;
b) inventarierea si evaluarea posturilor din structura organizatorica;
c) proiectarea structurii remunerarii posturilor;
d) stabilirea remunerarilor caracteristice manierei de ocupare a posturilor;
e) stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc comunicarea.
1. Stabilirea nivelului fondului de salarii si previzionarea evolutiei sale
Nielul fondului de salarii face obiectul calculelor de eficienta, dar depinde si de strategia intreprinderii si de optica manageriala. Din cifra de afaceri previzionala se dau la o parte cheltuielile materiale, profitul bine previzionat si alte cheltuieli cu munca vie, obtinandu-se o varianta a cheltuielilor cu salariile.
2. Inventarierea si evaluarea posturilor din structura organizatorica
In intreprinderile mici si mijlocii, dar mai ales in cele de mari dimensiuni, salarizarea in conditii de echitate nu se poate realiza in afara unei evaluari a posturilor, prin intermediul careia se realizeaza o legatura directa intre ierarhia dificultatii si importantei posturilor si ierarhizarea lor.
Dificultatea si importanta posturilor trebuie sa se stabileasca in functie de partea de contributie la realizarea obiectivelor pe care si le propune intreprinderea.
Ca metode de evaluare se pot folosi:
metode analitice noncantitative: piramida posturilor, metoda aprecierii gradelor de autonomie, ierarhizarea pe nivele;
metode analitice cantitative: conditia posturilor, metoda Hay Metra etc.
Actiunile acestei etape se concretizeaza intr-un plan al posturilor in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor intreprinderii.
3. Proiectarea structurii remunerarii posturilor
Stabillirea nivelurilor de salarizare solicita comparatii cu alte intreprinderi similare si cu media pe economie. Se impune realizarea unei anchete unei anchete specifice care sa "testeze" piata fortei de munca.
Pentru obtinerea unor nivele de referinta in salarizare, pot si trebuie luate in considerare acordurile contractuale existente intre conducere si organizatiile salariatiilor sau sindicate. De cele mai multe ori contractele colective ofera baza planurilor de salarizare in intreprinderie mici si mijlocii.
Nivelul salariilor depinde atat de rezultatele intreprinderii, cat si de politica urmarita. O politica salariala activa, caracteristica intreprinderilor performante, urmareste imbunatatirea imaginii pe piata fortei de munca. Salariile se situeaza deasupra mediei ramurii sau economiei, urmarind si o imbunatatire continua a performantelor salariatilor. Un principiu fundamental ce trebuie respectat este acela ca retributiile personalului trebuie sa respecte pregatirea profesionala a salariatilor.
4. Stabilirea remunerarii caracteristice manierei de ocupare a posturilor
In intreprindere exista posturi multiple, sau multe posturi situate pe acelasi nivel de salarizare. Pe un astfel de post pot sa evolueze salariati care au o experienta diferita in munca, salariati care au aptitudini diferite si care pot sa inregistreze performante diferite. Se pune astfel problema de a departaja salariatii care evolueaza pe posturi asemanaotare dupa modul in care acestia isi indeplinesc sarcinile si isi asuma responsabilitatile, adica dupa performanta inregistrata de fiecare. Diferentierea este necesara si pentru faptul ca prin intermediul sau se mentine motivatia chiar la nivelul unui post oarecare din structura intreprinderii. La fel, aceasta diferentiere ofera perspective si promovari salariatilor.
O problema deosebita in cadrul acestei etape este aceea a raportului care trebuie sa existe intre salariul de baza si intervalul valoric suplimentar ce reprezinta performanta personala. Un raport de 1/10 sau 1/7 se considera indicat, deoarece sub sau peste poate fi nemotivat sau poate mari nejustificat diferenta intre cel mai mare si cel mai mic salariu.
Structura de salarizare generala include 6 grade majore de salarizare:
conducerea firmei
conducerea departamentelor firmei
personal supervizor ( sefi de echipe)
personal înalt calificat ( specialist) fara competente manageriale
personal semicalificat ( maistri)
personal necalificat
Pentru fiecare grad de salarizare se stabileste un interval de salarizare (cuprinzând un nivel minim, mediu si maxim la salariului) corespunzator tuturor posturilor din cadrul acelui grad. Se determina nivelul exact al salariului fiecaruia în functie de calificarile, performantele, vechime în munca, astfel încât un angajat care îndeplineste (doar) cerintele de baza pentru a ocupa postul respectiv si are rezultate modeste va primi salariul minim al acelui interval de salarizare. Pe masura ce dobândeste experienta si înregistreaza performante, salariul sau va creste. Limita de sus poate fi depasita doar prin promovarea pe un post aflat într-un grad de salarizare superior.
Deci, se stabilesete un salariu initial plasat în intervalul de salarizare mai aproape de salariul minim, pentru a putea efectua cresteri salariale în cadrul aceluiasi post fara a deforma structura de salarizare care opereaza în firma.
Ideal ar fi sa se eleboreze un sistem eficace de evaluare a performantelor angajat pentru acordarea unor cresteri salariale si a unor bonusuri, precum si pentru luarea deciziilor de promovare.
Politica de remunerare a unei organizatii se bazeaza pe doua principii importante:
a) personalizarea maxima a salariului, astfel încât fiecare salariat sa fie retribuit în functie de adevarata sa performanta
b) simplitatea modalitatilor de calcul astfel încât personalul sa înteleaga foarte clar ceea ce se asteapta din partea sa.
5. Stabilirea conditiilor de promovare si a avantajelor sociale ce insotesc remunerarea
ELEMENTELE COMPONENTE ALE REMUNERARII
Codul Muncii defineste Salariul in art. 154 ca reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenentă natională, rasă, culoare, etnie, religie, optiune politică, origine socială, handicap, situatie sau responsabilitate familială, apartenentă ori activitate sindicală.
Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective între angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritătile si institutiile publice finantate integral sau în majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurărilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative
Salariul este confidential, angajatorul având obligatia de a lua măsurile necesare pentru asigura- rea confidentialitătii. În scopul promovării intereselor si apărării drepturilor salariatilor, confidentialitatea salariilor nu poate fi opusă sindicatelor sau, după caz, reprezentantilor salariatilor, în strictă legătură cu interesele acestora si în relatia lor directă cu angajatorul.
Salariile se plătesc înaintea oricăror alte obligatii bănesti ale angajatorilor.
Fixarea salariilor se face in mod liber, dar cu respectarea unui cadru reglementat prin lege si/sau contracte colective incheiate la nivel de ramura sau intreprindere. Salariul este compus in general din doua parti: una destinata sa remunereze postul propriu-zis si alta maniera in care postul este ocupat de salariat.
Formele de salarizare:
remunerarea dupa timp si randament
remunerarea dupa productie
Remunerarea in regie - salariul este stabilit pe o luna de zile într-un cuantum fix, potrivit postului ocupat de fiecare persoana
Remunerarea postului cuprinde:
salariul de baza fix;
remunerarea orelor suplimentare (pe baza unor acorduri intre patronat si salariati, cu un plus de 25-50% etc. pentru timpul lucrat peste program);
gratificatiile, sau "al treisprezecelea salariu", reprezentand partea din profitul net repartizata salariatilor;
primele, acordate cu ocazia obtinerii unor rezultate individuale sau colective deosebite, dar si pentru a compensa conditii de munca mai dificile, o situatie economica deosebita, sau cu ocazia unor evenimente familiale deosebite. Tot aici intra si primele (sporurile) de vechime;
indemnizatiile, specifice posturilor de conducere, dar si altor posturi in diverse ocazii (pensionare, prepensionare, plecare in somaj);
avantaje complementare, denumite si avantaje in natura, acordate pentru a reduce presiunea fiscalitatii, care nu a reactionat la o astfel de masura in tarile Uniunii Europene. Mai cunoscute sunt: preturi si tarife preferentiale pentru produsele si serviciile proprii (S.N.C.F.R.,CONEL, etc), mese gratuite la cantinele proprii, autoturism la dispozitie, etc.
|
