Munca inteleasa ca activitate de valori materiale sau spirituale, este indisolubil corelata cu viata omului.
Munca reprezinta activitatea umana specifica - manuala si/sau intelectuala - prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor.
Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii, se poate considera ca munca se presteazi:
-in afara unor raporturi juridice de munca;
-in cadru unor raporturi juridice de munca.
Munca prestata in afara raporturilor juridice de munca
In aceasta categorie se cuprind:
a) munca voluntara (benevola), de interes public, prestata cu titlu personal si gratuit, cum ar fi, spre exemplu, cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale. Reglementarea cadru in aceasta materie o constituie Legea nr. 195/2001 a voluntariatului.
Practic - si legal - voluntariatul se poate infatisa in una din urmatoarele forme:
-avand ca izvor contractul de voluntariat, adica o conventie cu titlu gratuit, civila prin natura ei, incheiata in scris (ad validitatem)
intre o persoana fizica, denumita voluntar, si o persoana juridica (de drept public sau de drept privat,scop lucrativ), denumita beneficiarul voluntariatului in temeiul careia prima se obliga fata de cea de a doua sa presteze o activitate de interes public fara a obtine o contraprestatie materiala (art. 2 lit. c din L. nr. 195/2001).
Raspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzatoare a contractului de voluntariat - care a devenit prin Legea nr. 192/2001 un contract numit - este supusa regulilor prevazute de Codul civil;
-ca pompieri voluntari-civili-
b) munca independenta, in cazul celui ce munceste, de sine statator, fara a fructifica serviciile unei alte persoane, cum este cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratorii agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor;
c) munca desfasurata in baza unor obligatii legale (de natura administrativa sau penal-executionale), respectiv in urmatoarele situatii:
- ucenicii, elevii si studentii in timpul practicii profesionale;
- militarii in termenen, militarii cu termen redus, rezervistii - concentrati sau mobilizati;
- persoanele fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera - altele decat pompierii civili - care au obligatia de a participa la stingerea incendiilor;
- persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de aparare contra acestora;
- persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului inamicului, la localizarea si inlaturarea urmarilor dezastrelor;
persoanele apte de munca din familiile pentru care statul asigura un venit minim garantat si care efectueaza lunar cel mult 72 ore, la solicitarea primarului, actiuni sau lucrari de interes local (potrivit Legii nr. 416/2001);
-persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii contraventionale.
d) munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil; spre exemplu, intr-un contract civil de prestari de servicii incheiat exclusiv in 121c25b temeiul prevederilor din Codul civil;
e) munca desfasurata in cadrul unui raport juridic comercial; spre exemplu, in cadrul executarii unor contracte comerciale de proiectare, de efectuare-montaj, curtaj (samsarie), know-how, consulting- engineering s.a.;
f) munca desfasurata in cadrul unui raport societar. Aportul in munca (sau 'in industrie') este posibil atat la societatile civile (potrivit art. 1492 C. Civ.) cat si in cazul societatilor comerciale de
Profesiunile liberale (independente)
In toate cazurile, munca presata in afara unor raporturi juridice de munca nu face parte din obiectul dreptului muncii.
In prezent au reglementari legale, de sine statatoare, urmatoarele profesiuni liberale:
-Expert contabil si contabil autorizat profesiune reglementata prin Ordonanta Guvemului nr. 65/1994 privind organizarea activitatii de expertiza contabila si a contabililor autorizati, aprobata prin Legea nr. 42/1995, completata prin Ordonanta Guvemului fir. 50/1997 si modificata prin Ordonanta Guvemului nr. 89/1998 si H.G. nr. 562/2000;
-Notar public, profesiune reglementata prin Legea notarilor publici si a activitatilor notariale nr. 36/1995;
-Avocat, profesiune reglementata prin Legea nr. 51/1995 pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat, cu modificarile ulterioare;
-Medic, profesiune reglementata prin Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, infiintarea, organizarea si functionarea Colegiului Medicilor din Romania, modificata si completata privind Legea nr. 192/2000
-Farmacist, profesiune reglementata prin Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, organizarea si functionarea Colegiului Farmacistilor din Romania, cu modificarile ulterioare;
- Consultant de plasament in valori mobiliare, profesiune reglementata prin Legea. nr. 52/1994 privind valorile mobiliare si bursele de valori;
- Medic veterinar, profesiune reglementata prin Legea nr. 160/1998 pentru organizarea si exercitarea profesiunii de medic veterinar completata prin O.V.G. nr 79/1999, aprobata prin Legea nr. 604/2001;
- Practician in reoganizare si lichidare profesiune reglementata prin Ordonanta Guvenului nr. 79/1999 privind organizarea activitatii practicienilor in reorganizare si lichidare si Ordinul nr. 2986/C/1999 al ministrului justitiei pentru aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Uniunii Nationale a Practicienilor in Reorganizare si Lichidare;
-auditor financiar, profesiune reglementata prin Ordonanta de urgenta a Guvemului nr. 75/1999, cu modificarile ulterioare;
-persoanele autorizate sa realize si sa verifice lucrarile de specialitate in domeniile cadastru geodeziei si cartografiei profesiune reglementata prin Ordonanta Guvemului nr. 10/2000;
-persoanele care practica servicii publice conexe actului medical (tehnician dentar, biochimist, logoped, optician etc.), profesiuni reglementate prin O.U.G. nr. 83/2000;
-consilier in proprietate industriala, profesiune reglementata prin O.G. nr. 66/2000;
-expert criminalist, profesiune reglementata prin O.G. nr. 75/2000;
-executor judecatoresc, profesiune reglementata prin Legea nr.
188/2000 privind executorii judecatoresti, modificata prin O.U.G. nr. 18/2001 si O.U.G. nr. 64/2001;
-arhitect, profesiune reglementata prin legea nr. 184/2001 privind organizarea si exercitarea profesiei de arhitect.
-executori bancari care au o reglementare de sine statatoare - Statutul Corpului executorilor bancari (aprobat prin Ordinul nr. 2628/C al ministrului de stat, ministrului justitiei si avizat de Guvernatorul Bancii Nationale a Romaniei) nu constituie o profesie liberala (fiind incadrati pe baza de contract de munca intr-o anumita banca).
Expertii tehnici judiciari si extrajudiciari (O.G. nr. 2/2000 si O.nr. 1322/C/2000 al ministrului Justitiei privind aprobarea Regulamentului referitor la organizarea si desfasurarea examenelor de atribuire a calitatii de expert tehnic judiciar) si agentii imobiliari - care sunt comercianti independenti (O.G. nr. 3/2000) nu se integreaza profesiunilor liberale (desi exista anumite similitudini sub aspectul reglementarii regimului lor juridic).
- Sfera profesiunilor liberale este mai larga decat a celor care au deja reglementari legale specifice. Intr-adevar, actele normative vizand impunerea activitatilor producatoare de venit din exercitarea unor profesii libere si din lucrari literare, de arta si stiintifice se refera si la ingineri, subingineri, tehnicieni, artisti, dactilografe, instructori auto, maseuri si alte asemenea profesii. Asadar, exista si alte profesii liberale (independente) decat cele care au deja reglementari distincte.
Din analiza coroborata a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor liberate (independente) rezulta, in principal, urmatoarele trasaturi caracteristice:
- intrarea in randul celor care practica o profesiune liberala implica o pregatire superioara in domeniul (profilul) respectiv certificata sau recunoscuta de stat. De regula, verificarea pregatirii profesionale se realizeaza prin testare, examen sau concurs, care se sustin in rata unor organisme special constituite in cadrul si pentru fiecare corp profesional;
-de regula. se cere o vechime profesionala anterioara intr-un domeniu cel putin conex (apropiat) profesiunii in cauza;
-se pot exercita fie in forma individuala, fie in forma asociativa;
-persoanele care exercita profesiunile respective, se constituie, in conditiile legii, in corpuri (uniuni) profesionale distincte. Astfel, fiecare profesie are o organizare proprie, de la baza pina la nivel national (de exemplu, Corpul Expertilor Contabili si Contabililor Autorizati, Uniunea Avocatilor din Romania, Colegiul Medicilor din Romania, Colegiul Farmacistilor din Romania, Ordinul Arhitectilor etc.)
-cei care exercita profesiuni - liberale trebuie sa aiba, in toate cazurile, capacitatea deplina de exercitiu (sub aspectul varstei de minimum 18 ani);
-de regula, persoanele care exercita profesiuni liberale indeplinesc, in exercitiul atributiilor lor, stat o functie de interes privat, cat si una de interes public (spre exemplu, actele notarului raspund unui interes privat al persoanei in cauza, dar si interesului public, constituind acte de autoritate, inscrisuri pentru proba);
- cei care exercita profesiuni liberale nu primesc salariu drept contravaloare a muncii prestate ci o plata (onorariu);
- ei nu pot declara greva in sens strict juridic (potrivit Legii nr. 168/1999), ci numai ca situatie de fapt)
-exista, indeobste, o obligatie de pastrare a secretului profesional in cazul celor care practica profesiuni liberale;
-raspunderea juridica in general si raspunderea disciplinara in special comporta o serie de reguli specifice;
-persoanele care exercita anumite profesiuni liberale se pot afla concomitent atat in calitatea de salariat cat si in cea de exercitare a unei profesiuni independente (cazul medicilor, farmacistilor, consilierilor in proprietatea industriala, expertilor criminalisti). Avocatii, notarii, expertii contabili si contabilii autorizati nu pot cumula insa calitatea de membru al unei profesii independente cu cea de salariat decat in mod exceptional, in invatamant;
-in virtutea libertatii muncii, persoanele care exercita profesiuni liberale pot renunta la profesiunea respectiva, optand pentru calitatea de salariat, functionar public sau comerciant (si, evident, si invers).
-Comercianti persoane fizice sunt cei care savarsesc fapte obiective de comert, repetat, in nume propriu si pe cont propriu, avand comertul ca o profesiune obisnuita (art. 7 din C.com.). O persoana care, intr-un chip accidental, face o operatiune de comert nu poate fi considerata comerciant (art. 9 din acelasi cod). Profesiunile liberale se deosebesc de cele comerciale, deoarece cei care le practica, nu sunt tinuti de obligatia de publicitate a modificarilor din statutului personal, de cea privind inregistrarea firmei in Registrul comerului, de respectarea regulilor concurentei loiale, de tinerea registrelor comerciale, nu-si pot instraina clientela si nu sunt supusi procedurii reorganizarii judiciare si a falimentului.
In exercitarea profesiunilor liberale, se nasc mai multe categorii de raporturi juridice:
- intre persoanele care exercita profesiunile respective si uniunea (corpul) din care acestea fac parte;
- intre persoanele care exercita profesiunile respective si clientii lor (de natura civila);
- intre uniunile (corpurile) respective ca persoane juridice si organele de stat, organizatiile neguvernamentale, organismele internationale. Ansamblul acestor raporturi juridice specifice profesiunilor liberale nu face parte din obiectul dreptului muncii. Explicatia de fond rezida in inexistenta unor raporturi juridice de munca.
Reglementarile legale permit, de regula, celor care practica o profesiune liberala sa incadreze salariati pentru exercitarea profesiei respective. In acest caz, fireste, raporturile de munca in cauza se supun legislatiei muncii.
In aceasta categorie intra:
a) raporturile de serviciu ale functionarilor publici reglementate prin Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici (modificata prin O.G. Dr. 82/2000 si O.V.G. Dr. 284/2000) si, prin statute speciale, pentru anumite categorii de functionari publici.
Personalul autoritatilor si institutiilor publice, care efectueaza activitati de secretariat-admstrative, protocol, gospodarie, intretinere-reparatii si de deservire nu are calitatea de functionar public ci de angajat cu contract individual de munca, aplicandu-i-se direct legislatia muncii.
Functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor stabilite de autoritatea sau de institutia publica, in temeiul legii, in scopul realizarii competentelor sale.
Functionar public este persoana numita intr-o fungie publica (nu si cele numite sau alese in functii de demnitate publica).
O functie publica poate fi ocupata numai de un functionar sau, altfel spus, o persoana devine fungionar public numai daca ocupa o functie publica.
In mod normal, sfera functilor publice se stabileste prin act normativ, inclusiv prin hotarare de Guvem, neputand sa opereze o extindere a acesteia pe cale de interpretare juridica.
-in doctrina se afla in disputa integrarea statutului functionarilor publici fie in dreptul muncii, fie in dreptul administrativ. Problema, fara indoiala, prezinta un anumit interes preponderent teoretic. Sub aspect strict practic nu ni se pare, totusi, a fi cardinala. Abordarea segmentata si chiar trunchiata, uneori, a unor institutii juridice complexe aflate la confluenta unor ramuri de drept nu corespunde, in realitate, tendintelor legislatiei moderne.
Regimul juridic aplicabil functionarilor publici este in mare parte similar (ca institutii juridice) cu cel al salariatilor. Statutul functionarilor publici se aseamana, la randul sau, cu statutele de personal pentru diverse categorii de salariati. Componenta legala a regimului aplicabil functionarului public se regaseste si in cazul salariatilor (dar, cu o pondere redusa). Similitudinile sunt normale deoarece raporturile de serviciu ale functionarilor publici se plaseaza in zona de interferenta dintre dreptul muncii si dreptul public (in principal, dreptul administrativ).
Certe sunt urmatoarele elemente:
- numirea functionarului public se realizeaza cu consimtamantul sau, printr-un act individual de investire intr-o anumita functe publica;
exista deci un acord de vointe, un statut contractual (cu specific administrativ), fara a fi insa un contract individual de munca, in acceptiunea Codului muncii. Acordul functionarului public se da in trepte, faza sa ultima fiind juramantul;
la realizarea acordului de vointa atributiile si responsabilitatile postului in cauza nu pot fi negociate deoarece ele sunt stabilite - obiectiv si obiectivat - de autoritatea sau instituiia publica pentru fiecare functie publica, potrivit legii;
- raportul care se naste in urma acordului de vointe raportul de serviciu-(in sens de raport intre functionar si autoritatea sau institutia publica) - prezinta elemente specifice unui raport juridic de munca (obiectul si cauza fiind acelesi cu ale oricarui alt raport juridic de munca);
-ceea ce particularizeaza in mod fundamental si incontestabil raportul de functie publica de raportul de munca al salariatului, rezida in faptul ca functionarul public este purtator al puterii publice care o exercita in limitele functiei sale. Salariatul - incadrat, prin ipoteza, la un angajator - autoritate publica -nu dispune de astfel de atributii de putere; el este doar un simplu prepus al angajatorului sau.
Asadar, nu faptul ca actul de numire in functia publica este un act unilateral il diferentiaza calitativ (esential) pe functionarul public de salariat. In realitate si consimtamantul angajatorului la incadrarea in munca este, in sine, ca proces al formarii vointei juridice, tot un act unilateral care, impreuna cu cel al viitorului salariat, se transpune si se finalizeaza intr-un acord de vointii. Actul de numire in functie, impreuna cu cererea sau/si acceptarea de catre viitorul functionar public formeaza acordul de vointa. In concluzie, intre functionarul public si salariat diferenta specifica ramane nu atat modul in care se naste raportul juridic de .munca -evident similar - ci faptul ca functionarul public este un 'agent' al puterii publice, in timp ce salariatul nu (chiar daca este incadrat in munca la o autoritate publica).
Ansamblul reglementarilor care ii vizeaza pe militarii profesionisti contureaza o categorie speciala de funcfionari publici; raporturile lor de munca in cazul 'militarilor pe baza de contract'au un temei contractual - un contract de drept administrativ - sau, in cazul celorlalfi militari, ordinul de numire bazat totusi pe un acord de voinla.
Datorita specificului lor, raporturile juridice de munca ale cadrelor militare permanente sunt reglementate prin norme speciale, care nu fac parte din dreptul muncii, respectiv cele cuprinse in: Legea nr. 80/1995 privind Statutul cadrelor militare cu modificarile ulterioare (inclusiv cele aduse prin O.V.G. nr. 182/2001); Ordonanta Guvernului nr. 121/1998 privind raspunderea materiala a militarilor; Legea nr. 138/1999 privind salarizarea si alte drepturi ale personalului militar din institutiile publice de aparare nationala, ordine publica si siguranta nationala.
Subliniem ca similitudinile incontestabile dintre raportul de munca al salariatilor si raportul de munca al functionarilor publici (inclusiv militarii de cariera). au determinat Curtea de Justitie a Uniunii Europene sa considere ca functionarii publici trebuie asimilati lucratorilor salariati cat priveste aplicarea si pentru ei a regulilor liberei circulatii a persoanelor (Hotararea din24 martie 1994 in cauza nr. 71/1993 Van Poucke).
- raporturile de munca ale membrilor cooperatori din cadrul cooperatiei mestesugaresti (Decretul - Lege nr. 66/1990. si Legea nr. 109/1996) si al cooperative lor de credit (O.U.G. nr. 97/200D).
In cooperatie isi desfasoara activitatea persoane are au:
- exclusiv calitatea de cooperatori (sau/si actionari);
- calitatea de cooperator (sau/si actionar). si, concomitent, calitatea de salariat
- exclusiv calitatea de salariat.
Cooperatorii (sau/si actionarii) care sunt, concomitent, si salariati beneficiaza de:
- regimul stabilit prin normele legale speciale sau proprii (interne) privind cooperatia;
- drepturile si obligatiile care rezulta din prevederile legislatiei muncii.
Raporturile de munca ale persoanelor care au, in cooperative, exclusiv calitatea de salariat fac parte din obiectul dreptului muncii.
Raporturile de munca ale persoanelor care au exclusiv calitatea de cooperatori nu se integreaza obiectului dreptului muncii. De aceea, se poate analiza daca, in conditiile actuale, nu exista o ramura de drept - dreptul cooperatist.
Subliniem ca prin Dec. nr, 72/2001, Curtea Constitutional a a
recunoscut - asa cum era si normal - autonomia raporturilor juridice
de munca de tip cooperatist (mestesugaresc) comparativ cu cele de tip salarial.
-d) raporturile de munca ale personalului clerical guvernate, in principal, de normele specifice fiecarui cult religios. De retinut ca o suma pentru plata muncii lor se aloca - avand titlul de
indemnizatie - de catre stat.
-e) raporturile juridice de munca nascute in baza incheierii contractului individual de munca.
Spre deosebire de celelalte raporturi juridice, aceste raporturi juridice de munca au urmatoarele caracteristici:
- persoana care presteaza munca este in toate cazurile o persoana fizica; cealalta parte (angajatorul) poate fi o persoana juridica (societate comerciala, regie autonoma, autoritate ori institutie publica, fundatie, asociatie, cooperativa, parohie) sau o persoana fizica;
- sub aspectul ambelor sale subiecte, raportul juridic de munca are o natura personala (intuitu personae); fiecare dintre parti incheie contractul de munca tinand seama de calitatile personale ale celeilalte; insa si munca este prin sine personala, explicandu-se astfel de ce anume - chiar si in cazul in care o persoana munceste la solicitarea primarului - L. nr. 416/2001 prevede expres ca obligatia de a presta munca nu poate fi transferata altei persoane;
- prestarea muncii se face continuu, are un caracter succesiv, de durata, munca neexecutandu-se instantaneu, dintr-o data;
- salariatul se afla, dupa incheierea contractului de munca, intr-un raport de subordonare rata de celalalt subiect in folosul caruia presteaza munca;
- angajatorul dispune de o putere de a da directive (de directivare), de o putere permanenta de control si, in sfarsit, de o putere disciplinara;
munca prestata trebuie sa fie salarizata, raportul de munca fiind cu caracter oneros; contraprestatia care se cuvine celui incadrat, in schimbul muncii sale, o constituie intotdeauna salariul;
salariatul se bucura, pe multiple planuri, de masuri legale de protectie
Toate aceste caracteristici ale raporturilor juridice de munca intemeiate pe contractul individual de munca determina integrarea lor in obiectul dreptului muncii.
Existenta raporturilor juridice de munca nascute in baza incheierii contractului individual de munca se afla in stransa legatura cu alte categorii de raporturi juridice, care fac parte si ele din obiectul dreptului muncii.
Sunt astfel de raporturi juridice aflate in corelatie cu cele de munca:
- raporturile dintre organizatiile sindicale si subiectele raporturilor juridice de munca;
- raporturile dintre organizatiile patronale si subiectele raporturilor juridice de munca;
- raporturile privind pregatirea si perfectionarea profesionala, dar numai in sens de conditii de studii pentru nasterea raporturilor juridice de munca;
- raporturile privind stimularea ocuparii fortei de munca;
- raporturile privind protectia muncii,
- raporturile privind jurisdictia muncii.
Fara a face parte propriu-zis din obiectul dreptului muncii ca raporturile juridice aflate in corelare cu cele de munca - in demers aprofundat asupra raporturilor de munca intemeiate pe contractul individual de munca implica, in opinia noastra, si analiza urmatoarelor raporturi juridice:
- civile, nascute in baza Legii nr. 130/1999; rata de conventiile civile 'clasice' reglementate de Codul civil, cele care se nasc in baza acestei legi au particularitati evidente, apropiindu-se, tot mai mult, ca regim juridic, de contractul individual de munca. Este motivul esential datorita caruia - desi sunt conventii civile - ele se impun a fi analizate si in cadrul dreptului muncii;
- cele care se nasc ca urmare a savarsirii unor fapte penale stabilite ca infractiuni speciale prin legislatia muncii.
Definitia dreptului muncii
Legislatia muncii este formata din ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relatiile colective si individuale dintre angajatori si salariati lor.
Intre angajator si salariat exista un contract individual de munca. Cu unele exceptii, intre salariati, pe de o parte, si angajatori, pe de alta parte, se incheie si un contract colectiv de munca - izvor specific al dreptului muncii. Ca urmare, actul individual de munca trebuie sa respecte normele legale. Asadar, sursa principala a existentei raportului juridic de munca, integrat dreptului muncii, o constituie incheierea si executarea contractului individual de munca. In consecinta, dreptul muncii este in principal dreptul contractelor (colectiv si individual) de munca.
Corelatia stransa dintre lege, contractul colectiv si contractul individual de munca guverneaza raportul juridic de munca al salariatilor.
Prin intreaga sa evolutie, dreptul muncii a dat si da expresie cerintelor justificate ale salariatilor, intereselor legitime ale angajatorilor si exigentelor specifice economiei de piata. In consecinta, el este structurat pe urmatoarele coordonate:
- existenta dreptului colectiv al muncii (care cuprinde, in principal, negocierea colectiva a conditiilor de munca prin contractul colectiv de munca si, respectiv, conflictul de interese si conflictul colectiv de drepturi);
- existenta dreptului individual al muncii (care vizeaza contractul individual de munca sub toate aspectele sale);
- un sistem de masuri de protectie sociala a salariatilor si de protectie a intereselor legitime ale angajatorilor (exprimat, indeosebi, prin normele imperative privind salariul minim brut pe tara garantat in plata, stabilirea duratei minime a timpului de odihna, protectia speciala a femeilor si tinerilor, prevederea limitativa a cazurilor de desfacere a contractului individual de munca din initiativa angajatorului, dar si prin dreptul angajatorului de a organiza activitatea, de a da ordine si dispozitii obligatorii, de a-i sanctiona disciplinar pe salariati etc.).
Pe fondul reglementarilor normative in vigoare, este necesar ca analiza raporturilor juridice de munca sa se realizeze atat unitar cat si difeientiat, potrivit specificului diverselor sectoare de activitate,
- pentru personalul din sectorul privat - sector aflat in proces de extindere treptata - in care conditiile de munca, salariile, concediile de odihna etc. se negociaza prin contractele colective si/sau individuale de munca (in baza legislatiei muncii si a legislatiei securitatii sociale considerate ca minim/maxim legal); normarea raporturilor de munca in sectorul privat se caracterizeaza, in principal, prin descentralizarea sa;
- pentru personalul din sectorul public in care drepturile salariatilor se stabilesc in principal prin acte normative si numai in anumite limite legale prin contractele colective si/sau individuale de munca; in acest sector, se pastreaza elemente de centralizare a normarii raporturilor de munca.
In doctrina, se discuta problema existentei dreptului profesional, ca ramura distincta de drept, care ar cuprinde toate raporturile juridice in temeiul carora persoana presteaza o munca. Asadar, raportul de munca al functionarilor publici (inclusiv al militarilor de cariera) nu constituie singura categorie de raporturi de munca de natura particulara. Tot particulare sunt si alte categorii de raporturi juridice avand ca obiect prestarea muncii, dar care, in plus, nu se analizeaza in nici o ramura a stiintei dreptului (spre exemplu, cele din cadrul profesiunilor liberale, din cooperatia mestesugareasca ale personalului clerical).
In aceste conditii, in sistemele de drept occidentale (in stiinta dreptului) se promoveaza ca optiune posibila, in perspectiva, existenta unei noi ramuri a dreptului - dreptul profesional, care ar cuprinde:
a) raporturile juridice care izvorasc din contractul individual de munca;
b) raporturile de functie publica; .
c) raporturile de munca ale membrilor cooperatori;
d) raporturile de munca ale personalului clerical;
e) raporturile juridice in care se afla persoanele care practica o profesiune liberala.
In opinia noastra, intr-o viziune integratoare, o astfel de ramura a dreptului - dreptul profesional sau, altfel spus, un drept al muncii exhaustiv - s-ar justifica insa, datorita dificultatilor deosebite, practic, analiza variatelor categorii de raporturi juridice care implica prestarea unei munci se face in cadrul diverselor ramuri de drept.
In doctrina de drept administrativ s-a avansat si ideea potrivit careia nu s-ar putea accepta existenta dreptului profesional deoarece s-ar reuni, fara a fi posibil, institutii juridice de drept privat cu institutii juridice de drept public. O astfel de sustinere este, in opinia noastra, de natura sa suscite rezerve serioase deoarece:
- dreptul profesional - nu ar constitui o ramura de drept in acceptiunea traditionala, istorica (obiect de reglementare propriu, metoda de reglementare proprie etc.). Ar fi vorba despre o grupare logica de institutii juridice, avand corelatii evidente intre ele, grupare ceruta de practica si purtand conventional denumirea de ramura de drept:
- coexistenta, laolalta, a unor institutii juridice de natura diferita - de drept privat si, respectiv, de drept public - nu ar consacra o realitate inedita. Si dreptul afacerilor - incontestabil existent - constituie o astfel de ramura de drept;
- chiar in cadrul flecarei ramuri de drept (al unora dintre ele) coexista institutii juridice de drept privat cu institutii de drept public (cum ar fi, spre exemplu, in dreptul familiei sau chiar in dreptul muncii).
Teoretic, s-ar putea avansa, in stadiul actual al
legislatiei muncii din
- a unui drept al muncii stricto sensu, respectiv cel clasic cuprinzand numai analiza raporturilor juridice.
Izvoarele dreptului muncii
Izvoarele dreptului muncii sunt de doua categorii:
- izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de drept
- izvoare specifice dreptului muncii, care pot fi, la randul lor, impartite in izvoare interne si izvoare internationale.
a) Actele normative. Ca si in celelalte ramuri de drept, si in dreptul muncii Constitutia, legile, hotararile si ordonantele Guvernului, ordinele si instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.
Actele normative din domeniul muncii, adoptate dupa 1989, coexista cu o serie de acte normative anterioare acestui an, ramase in vigoare si in prezent. Dintre ele, Codul muncii a ramas in vigoare, in principal, cu privire la contractul individual de munca. Prin Dec. nr. 40/2001 Curtea Constitutionala a observat ca 'reglementarea legala a raporturilor de munca, a drepturilor si obligatiilor angajatorilor si ale salariatilor, precum si a modalitatii de exercitare a acestora este necesara si intr-o societate organizata pe baza principii lor economiei de piata'. Concomitent, s-a precizat ca 'dispozitiile Codului muncii, in mare parte, corespund acestor cerinte.' Se impun insa retinute urmatoarele aspecte esentiale: incepand din anul 1990 Codului muncii i-au fost aduse numeroase modificari si completari in mod expres sau implicit, tocmai in scopul de-a pune de acord dispozitiile sale cu prevederile constitutionale.
Unele dispozitii ale Codului muncii, examinate separat, au fost declarate ca neconstitutionale (prin decizii ale Curtii Constitutionale); fireste ca dispozitiile in cauza nu mai pot fi aplicate;
- fara indoiala ca unele reglementari din Codul muncii nu mai corespund actualei Constitutii, iar multe notiuni sunt improprii in conditiile actuale. Dar, interpretarea si aplicarea corecta a normelor din Codul muncii 'intra in competentele instantelor judecatoresti si ale altor autoritati cu atributii in materie', astfel cum a precizat Instanta Constitutionala.
b) Jurisprudenta (practica judiciara) - nu constituie izvor de drept nici in domeniul dreptului muncii.
Admiterea exceptiei de neconstitutionalitate a unei legi sau numai a unei dispozitii legale - fara a abroga legea sau textul respectiv – are semnificatia constatarii nulitatii legii in cauza (ori a dispozitiei legale respective).
O pozitie aparte au si deciziile Curtii Supreme de Justitie date in cazul recursului in interesuJ legii, data vizeaza probleme ale raporturilor de munca. Fara a crea noi norme de drept, astfel de decizii - care pot fi considerate doctrinar 'izvoare indirecte (sau secundare) de drept - confera caracter unitar interpretari si aplicarii anumitor norme din legislatia muncii. Se poate aprecia ca jurisprudenta Curtii Supreme de Justitie se impune instantelor judecatoresti.
c) Se ridica insa o problema in legatura cu anumite reguli cutumiare care se practica prin ipoteza intr-o unitate data ( a fi consacrate prin acte interne ale angajatorului adoptate unilateral sau impreuna cu sindicatul). In aceste conditii, in prezent, renuntarea la obiceiul respectiv (spre exemplu, la organizarea pomului de Craciun) nu naste pentru salariati dreptul de a se plange la organele de jurisdictie a muncii.
Ca exceptie, daca un act normativ din domeniul legislatiei muncii face referire expresa la uz (cutuma), considerandu-l generic ca posibil, trebuie apreciat ca, in domeniul respectiv, i se recunoaste uzului caracterul de izvor de drept. Astfel, spre exemplu, O.G. nr. 137/2000 (privind prevenirea si sanctionarea tuturor formelor de discriminare), aprobata si modificata prin Legea nr. 48/2002, prevede, in art. 9, ca nu poate fi considerata discriminare la incadrarea in munca, aplicarea 'cerintelor si standardelor uzuale in domeniul respectiv'.
Tinand seama de rolul esential al normarii 'interne' in domeniul raporturilor juridice de munca, prin contractul colectiv de munca, indeosebi - suntem de parere ca, in viitor, ar trebui sa se recunoasca si uzului (cutumei) calitatea de izvor de drept (chiar daca varsta la incadrarea in munca este irelevanta. In astfel de cazuri, cand insasi legea da concret o anumita rezolvare, nu se pune de plano problema cutumei ca izvor de drept.
Cutuma apare si se consolideaza in timp ca izvor de drept numai atunci cand legea - fara a reglementa concret o situatie data -recunoaste ca posibila aplicarea unei norme cutumiare. Este si cazul situatiei analizate: fara a reglementa concret reguli speciale pentru incadrarea in munca, art. 9 din O.G. nr. 137/2000 (aprobata prin Legea nr. 4812002) recunoaste ca posibila aplicarea 'regulilor si standardelor uzuale in domeniul respectiv'. Atlfel spus, se recunoaste posibilitatea aplicarii cutumei (uzului) in baza regulei din dreptul nostru, adica existand un text legal principial permisiv.
Izvoare specifice interne:
a) Dreptul comun al muncii si dreptul special al muncii. Codul Muncii si celelalte reglementari normative generale (cadru) privind problemele esentiale ale raporturilor de munca formeaza dreptul comun al muncii, aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati. .
Exista insa si reglementari speciale aplicabile numai anumitor categorii de salariati, respective statute de personal si statute disciplinre, care constituie dreptul special al muncii. Astfel de statute au fost adoptate pentru reglementarea raporturilor de munca incheiate in sectoare de activitate cum ar fi: transportul, telecomunicatii, invatamant, justitie, corp diplomatic, domeniul vamal, silvic etc.
De regula, dreptul special al muncii nu deroga principial de la dreptul comun al muncii; raportul dintre ele este de la general la particular. De cate ori in dreptul special al muncii nu sunt cuprinse norme specifice, derogatorii, se va face aplicarea normelor de drept comun al muncii.
Evident, daca in unitatile respective se adopta contracte colective de munca, este necesar ca ele sa nu se suprapuna statute lor de personal si disciplinare.
Regulamentul de organizare si functionare.
Acesta reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, structura sa generala, compartimentele de lucru (atelier, sectie, fabrica, birou, serviciu, directie, departament etc.) si atributiile (competentele) lor, conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Se impune subliniat ca, in cazul in care exista si consilieri, regulamentul de organizare si functionare cuprinde si atributiile lor (care nu pot fi de decizie, ci numai consultative).
Desi face frecvente referiri la ele, legislatia in vigoare nu cuprinde o reglementare unitara, de sine statatoare, cu privire la notiunea regulamentelor de organizare si functionare. Cu toate acestea, din analiza legislatiei rezulta ca orice persoana juridica trebuie sa-si intocmeasca regularnentul de organizare si functionare propriu.
Regulamentul de organizare si functionare se aproba, de regula, de catre organul de conducere al fiecarei persoane juridice. .El reprezinta, in limitele legii, un drept la autoorganizare al fiecarui angajator. Exista si situatii cand regulamentul, de organizate si functionare se aproba de catre Guvern ori de o alta autoritate.
Ca exceptie, in cazul in care insasi legea stabileste prin norme de delegare un continut specific regulamentului de organizare si functionare, se pot include si alte aspecte decat cele obisnuite. Spre exemplu, potrivit art. 4 din Legea nr. 47/1994 (modificata), regulamentul de organizare si functionare al Administratiei prezidentiale cuprinde si norme cu privire la numirea sau eliberarea din functii, indatoriri specifice ale personalului etc. Dar, in astfel de cazuri, nu se pot stabili prin regulament norme primare si nici nu se poate deroga de la lege.
In doctrina juridica exista si opinii care exclud calitatea de izvor specific de drept al muncii, regulamentului de organizare si functionare. Excluderea este insa implicita, rezultand din faptul ca nu este enumerat intre izvoarele specifice ale dreptului muncii.
In realitate, se impune subliniat ca sunt situatii cand insasi legea precizeaza ca stabilirea raspunderii juridice a unui salariat se face in functie de prevederile regulamentului de organizare si functionare (cum ar fi, spre exemplu, in domeniul protectiei muncii, potrivit Legii nr. 90/1996). Se consacra, astfel, calitatea de izvor specific al dreptului muncii al regulamentului de organizare si functionare. In plus, trebuie retinut ca anumite regulamente de organizare si functionare sunt aprobate chiar prin act normativ (cum ar fi, spre exemplu, Regulamentul de organizare si functionare si a structurii organizatorice ale Administratiei Fondului pentru Mediu, aprobat prin H.G. nr. 1174/2001). Nu poate fi omis nici faptul ca fisele posturilor decurg din regulamentul de organizare si functionare si din contractul individual de munca.
Regulamentul de ordine interioara.
Conform art. 98 alin. 2 din C. muncii, regulamentul de ordine interioara reprezinta actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc, potrivit prevederilor legale, indatoririle salariatilor, masurile care se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii, recompensele si sanctiunile, modul de cercetare a abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare.
Regulamentul de ordine interioara este un izvor specific al dreptului muncii care reglementeaza in mod concret, in baza legislatiei muncii, problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective.
La intocmirea lui trebuie sa se aiba in vedere prevederile Codului muncii, ale Legii nr. 1/1970 privind organizarea si disciplina muncii, ale statutelor disciplinare si de personal, ale regulamentului de organizare si functionare. In acest context, se impune precizarea ca in regulamentul de ordine interioara nu pot fi cuprinse alte sanctiuni disciplinare - nici in plus, nici prin substituire sau agravare - in raport cu cele cuprinse in legislatia muncii (art. 100 din Codul muncii, eventual, dispozitiile statutului disciplinar ori de personal).
Prevederile regulamentului de ordine interioara sunt obligatorii nu numai pentru salariati ci si pentru cei delegati sau detasati, pentru ucenicii, elevii si studenti care, prin ipoteza, desfasoara activitati practice, in cadrul unitatii respective, precum si pentru cei care lucreaza in baza unor conventii civile de prestari de servicii sau.a unor contracte de voluntartat.
- Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea unitatii impreuna cu sindicatul; el se afiseaza obligatoriu in cadrul unitatii respective.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
Enumerare
In dreptul muncii, ca si in celelalte ramuri de drept, se intalnesc doua categorii de principii:
- generale (ale intregului sistem de drept roman), respectiv: principiul democratiei; principiul separatiei puterilor in stat; principiul egalitatii in rata legii; principiul legalitatii;
- fundamentale (proprii dreptului muncii).
Cum este si firesc, numarul si formularea principiilor dreptului muncii - fiind o opera de extractie doctrinara - difera in literatura juridica. Esential este ca, dincolo de diferentieri, finalitatea lor (ca idei diriguitoare) apare drept unitara.
In raport cu prevederile Constitutiei Romaniei si ale legislatiei muncii in vigoare, in opinia noastra, principiile dreptului muncii sunt:
- neingradirea dreptului la munca (art. 38 din Constitutie);
- garantarea negocierii colective si individuale a conditiilor de munca (art. 38 alin. 5 din Constitutie);
- protectia multilaterala a salariatilor (art. 38 alin. 2 din Constitutie);
- caracterul general obligatoriu al disciplinei muncii (art. 10 din C. muncii);
- stimularea pregatirii si perfectionarii profesionale (art. 32 din Constitutie);
- asigurarea dreptului la asociere libera in sindicate (art. 37 din Constitutie);
- garantarea dreptu1ui 1a greva pentru apararea
intereselor profesionale, (art. 40 din Constitutie)
In literatura juridica este formulat - de sine statator - si principiul nediscriminarii in materia raporturilor de munca. Deoarece actele discriminatorii constituie o incalcare a principiului egalitatii in fata legii suntem de parere ca acest principiu general al dreptului (al egalitatii) incorporeaza si nediscriminarea in orice domeniu, inclusiv in cel al raporturilor de munca. In consecinta, - fara a fi o eroare semnalarea sa de sine statatoare - ni se pare ca nu este necesar totusi sa fie formulat aparte principiul nediscriminarii ca principiu al dreptului muncii. Fireste, egalitatea in rata legii nu se realizeaza numai prin interzicerea (si sanctionarea) actelor discriminatorii in toate domeniile. Oricum, insa, o parghie principala de infaptuire a egalitatii o constituie nediscrimarea subiectelor de drept.
In jonctiunea dintre ele - principii generale ale dreptului si principii fundamentale ale dreptului muncii - toate aceste principii nu raman o simpla constructie teoretica. Ele sunt folosite, practic, pentru:
- interpretarea normelor din legislatia muncii;
- solutionarea unor conflicte de munca atunci cand legea nu cuprinde reglementari exprese;
- analiza variantelor posibile pentru normarea juridica a unui aspect sau altul din domeniul raporturilor de munca si alegerea solutiei optime, concordante cu principiile de drept.
O analiza concisa si de sine statatoare a fiecarui principiu nu se justifica intrutotul. Intr-adevar, din dezvoltarile ulterioare vor rezulta continutul fiecarui prlncipiu cat si corelatia dintre ele.
Dreptul la munca
a) in sens larg, constitutional, dreptul la munca include libertate alegerii profesiei, a ocupatiei, protectia sociala a muncii, dreptul la negocieri colective, stabilitatea in munca.
b) in sens restrans, dreptul la munca, in conditiile economiei de piata, este conceput ca incluzand libertatea muncii si stabilitatea in munca.
Libertatea muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci si, pe de alta parte, libertatea de a nu munci.
Libertatea de a munci presupune dreptul la alegerea activitatii si a locului de munca, interzicerea oricarei forme de discriminare si egalitatea de sanse atat la incadrare cat si la promovarea in munca.
In planul raporturilor juridice de munca, libertatii persoanei de a-si alege profesia si locul de munca ii corespunde libertatea angajatorului de a-si alege colaboratorii, fara discriminari, dar si cu excluderea oricarei constrangeri administrative in vederea angajarii de salariati.
Libertatea de a munci cuprinde:
- dreptul de a refuza o munca, drept care isi gaseste expresia in art. 39 din Constitutie care prevede, in alin. 1, ca munca fortata este interzisa;
- dreptul de a inceta munca, ceea ce presupune posibilitatea salariatului de a denunta contractul individual de munca; deci, contractul poate lua sfarsit oricand din initiativa salariatului (cu unele condilii legate de preavizarea angajatorului).
Stabilitatea in munca, element component, alaturi de libertatea muncii, al dreptului la munca, este garantata in dreptul nostru indeosebi prin dispozitiile legale-restrictive cu privire la cazurile in care contractul individual de munca poate fi modificat sau desfacut unilateral de catre angajator.
Garantarea locului de munca, nu poate fi realizata in conditiile economiei de piata. In realitate, Constitutia se refera expres numai la faptul ca dreptul la munca nu poate fi ingradit. Deci, pe de o parte, nimeni nu poate fi obligat sa munceasca, pe de alta parte, nimeni nu poate fi oprit sa munceasca.
In concluzie, privit in ansamblul componentelor sale, dreptul la munca este garantat partial (cu privire la libertatea muncii si la stabilitatea in munca). Obligatia statului de a se ocupa de asigurarea locurilor de munca reprezinta numai o obligatie de diligenta. Tocmai aceasta realitate juridica (si economica) explica faptul ca si art. 1 din Legea nr. 76/2002 (privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca) precizeaza ca in Romania fiecarei persoane - in afara de dreptul la asigurarile pentru somaj ii sunt garantate:
- dreptul de a-si alege liber profesia;
dreptul de a-si alege liber locul de munca (asadar, de a-si alege locul de munca, iar nu de a avea garantat, ca atare, un loc de munca)
Dialogul social
Dialogul intre partenerii sociali - sindicate si patronat – si intre ei si factorii guvernamentali constituie in lumea de azi o axioma a dezvoltarii economico-sociale, a statului de drept.
Evident, patronii si salariatii au o serie de optiuni convergente; concomitent, apar insa frecvent conflicte de interese izvorate din pozitia diferlta pe care o au in procesul muncii.
In timp, s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social - negociere, consultare, informare, gestionare in comun - prin care se urmareste armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariatilor de la nivel de unitate pana la scara nationala. Obiectivul permanent il constituie realizarea 'pacii sociale'. Un rol specific, deosebit de important, il are 'obligatia de pace sociala' inclusa explicit sau implicit in contractele colective de munca (avand cel mai puternic relief consacrat legal in Germania si in statele nord-europene).
Dialogul social si pacea sociala nu constituie obiective in sine.
In realitate, existenta lor - contribuie la dezvoltarea economica durabila, la asigurarea, pentru cetateni, a unui nivel de trai decent. De aceea, este esential ca dialogul social sa constituie, o componenta permanenta a vietii sociale, sa nu fie infuentat conjunctural de schimbarile periodice de ordin politic (in sens de succesiune alternativa a fortelor politice la guvernare).
- Existenta dialogului social nu epuizeaza mijloacele prin care statul actioneaza in sfera relatiilor de munca. Intr-adevar necesitatea de a se asigura ordinea publica sociala impune ca statul sa intervina ca factor reglator pe piata muncii si in domeniul raporturilor de munca. In doctrina s-a subliniat ca parghiile sale principale de actiune sunt urmatoarele:
- stimularea permanenta a activitatii economice;
- pregatirea (calificarea) profesionala prin sistemul de invatamant si formarea profesionala continua;
- repartizarea, in conditiile respectarii libertatii muncii, a anumitor categorii de persoane in munca prin acte administrative individuale;
- cointeresarea prin masuri financiare a agentilor economici pentru incadrarea in munca, indeosebi a tinerilor si a persoanelor aflate in ultima parte a vietii profesionale active;
- edictarea, de regula cu consultarea partenerilor sociali, a normelor juridice in materia raporturilor de munca (fie cu titlu de drepturi minime garantate legal, fie ca obligatii maxime);
- stabilirea conditiilor in care strainii se pot incadra in munca iri Romania si, respectiv, sprijinirea cetatenilor romani care lucreaza peste hotare; .
- asigurarea controlului aplicarii unitare a normelor legale in
domeniul raporturilor de munca, indeosebi prin Inspectia muncii.
La o analiza atenta rezulta ca preocuparile statale sunt orientate, in principal, in directia promovarii dialogului social prin negocieri colective si influentarea continutului lor, concilierea, medierea, arbitrajul conflictelor de interese, asigurarea cadrului legal pentru gestiunea paritara a fondurilor de asigurari sociale, a diverselor agentii care se ocupa de forta de munca etc.
Experienta existenta pe plan international - recent aparuta si in Romania - demonstreaza ca rolul statului se evidentiaza si prin incheierea - frecvent sub forma de pact social - a unor acorduri tripartite de catre guverne cu partenerii sociali. Un astfel de pact (acord) nu constituie un contract colectiv de munca si, in consecinta, nu are caracter de izvor de drept al muncii.
In sfera larga, de ordin conceptual, a dialogului social intra:
- bipartitismul - ca relatie sindicate-patronat.
Deseori, in relatiile formal bipartite, guvernul exercita o influenta puternica asupra continutului si rezultatelor dialogului sindicate-patronat.
- tripartitismul - ca relatie institutionalizata sindicate-patronat- Guvern.
Pentru ca relatiile colective intre partenerii sociali sa se poata desfasura in conditii optime, pe baza de deplina egalitate si in vederea realizarli unei reale paci sociale se impune recunoasterea, la nivel de principiu, a mecanismului tripartit (sindicate-patronat-Guvern) in luarea deciziilor esentiale ce privesc raporturile de munca.
In acest sens, in art. II alin. I lit. P din Legea nr. 90/2001 privind organizarea si functionarea Guvernului, se prevede indatorirea de a coopera 'cu organismele sociale interesate in indeplinirea atributiilor sale'.
Tripartitismul nu constituie deci un principiu aplicabil numai la scara internationala. Pentru buna sa. functionare, existenta la nivel national este esentiala. De aceea, Organizatia Internationala a Muncii a stabilit necesitatea colaborarii salariatilor, patronilor si guvernelor la elaborarea si aplicarea politicilor sociale si economice in fiecare tara.
In Romania, interventia partenerilor sociali la nivel macroeconomic si social se traduce prin urmatoarele masuri:
- obligarea consultarii prealabile de catre Guvern a reptezentantilor partenerilor sociali cu privire la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de munca;
- crearea unor organisme sau mecanisme speciale cu participarea reprezentantilor salariatilor si patronatului, de regula, sub forma unor comisii de tip consultativ.
Dialogul social nu constituie un echivalent al dialogului civic. Intr-adevar, dialogul civic se refera la un mecanism complex de colaborare, legaturi si coparticipare intre partenerii sociali, grupuri de interese economico-sociale configurate pe categorii si anume: liber-profesionisti, mestesugari, agricultori, pensionari, organizatii neguvernamentale. Dialogul civic se poarta fie intre aceste componente ale societatii civile, fie intre ele si autoritaple guvernamentale.
Sindicatele
Ansamblul normelor juridice care reglementeaza organizarea si functionarea sindicatelor, rolul lor in cadrul societatii, indeosebi in raporturile cu patronatele si cu autoritatile publice, constituie dreptul sindical.
Sindicatele se constituie in virtutea dreptului la asociere garantat de art. 37 din Constitutia Romaniei, conform caruia: 'Cetatenii se pot asocia liber in partide politice, In sindicate si In alte forme de asociere '.
Art. 1 alin. 1 din Legea fir. 54/1991, legea sindicatelor, le defineste pe acestea ca fiind organizatii ale salariatilor constituite in scopul apararii si promovarii intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor si a drepturilor acestora, prevazute in legislatia muncii.
Principii:
a) libertatea sindicala. Se manifesta prin consacrarea dreptului unui salariat sa adere in mod liber la un sindicat, sa se retraga atunci cand doreste, cat si in plan colectiv, recunoscandu-se posibilitatea pentru anumite grupari sindicale de a se asocia sau de a se afilia la o alta grupare sindicala;
b) pluralismul sindical. Deriva din libertatea sindicala, asigurand posibilitatea de a se constitui mai multe sindicate in aceeasi ramura, in acelsi domeniu de activitate sau chiar in aceeasi unitate. Asadar, in sistemul dreptului nostru in aceeasi unitate se pot constitui mai multe sindicate (fiecare avand minimum 15 membri). Dar, spre a exercita anumite competente, legea le impune criterii de reprezentativitate (in principal, sub aspectul cuprinderii salariatilor ca membri ai lor).
c) independenta sindicatelor. Este interzisa orice interventie din partea autoritatilor publice de natura a limita ori a impiedica exercitarea drepturilor si libertatilor sindicale), fata de partidele politice (sindicatele fiind organizatii fara caracter politic), precum si fata de orice alte organizatiii ale societatii.
Ca orice persoana juridica, sindicatele au un patrimoniu care poate fi folosit numai in folosul sindicatului si nu poate fi impartit intre membri. In vederea realizarii scopului pentru care a fost infiintat, sindicatul poate dobandi, in conditiile prevazute de lege, orice fel de bunuri mobile sau imobile, cu titlu gratuit sau oneros, si poate desfasura activitati economice, comerciale sau bancare.
Sindicatele se pot asocia fie pe criterii profesionale, fie pe criterii teritoriale. Astfel, sindicatele unei profesiuni de la nivelul mai multor unitati se pot asocia in federatii sindicale (constituite la nivelul unei ramuri de activitate). Mai multe federatii sindicale pot constirui o confederatie sindicala (ce se realizeaza la nivel national). Sindicatele dintr-un anumit teritoriu se pot asocia constituind uniuni teritoriale. Federatiile, confederatiile sindicale si uniunile teritoriale dobandesc personalitate in momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti care autorizeaza infiintarea acestora, competenta apartinand tribunalelor judetene.
Pornind de la principiul exercitarii libere a drepturilor sindicale, legea recunoaste o protectie specifica pentru membrii organelor de conducere a sindicatului impotriva oricaror forme prin care s-ar urmarii limitarea, conditionarea sau constrangerea acestora in
exercitarea drepturilor legale care le revin. Astfel:
~ a) potrivit art, II alin, 1 din Legea nr. 54/1991 se stabileste interdictia pentru angajator de a modifica sau de a desface pentru motive neimputabile salariatului contractul individual de munca al membrilor din organele de conducere ale sindicatului. In literatura juridica s-a subliniat judicios ca prin contractele colective de munca ar trebui sa se interzica expres aplicarea oricarei sanctiuni disciplinare avand ca suport activitatea sindicala (nu numai cea a desfacerii disciplinare a contractului de munca).
Principial, se impune relevat ca, in practica, angajatorul, prin masurile sale, nu trebuie nici sa avantajeze, nici sa dezavantajeze pe liderii sindicali. Interesul pentru o astfel de conduita este reciproc si apare ca o conditie necesara in vederea asigurarii unui dialog corect si a prestigiului liderilor sindicali in randul personalului salariat. Sindicatele au dreptul sa solicite patronului orice informatii necesare in negocierea colectiva, pentru ca aceasta sa se desfasoare in cunostinta de cauza, precum si informatii cu privire la constituirea si folosirea fondurilor pentru imbunatatirea conditiilor de munca, de protectie a muncii, utilitati sociale, asigurare sociale si protectie sociala.
Rolul sindicatelor in domeniul raporturilor juridice de munca nu se rezuma la cadrul exclusiv legal. Prin contractele colective de munca sunt stabilite si alte parghii pentru exercitarea rolului lor. Se impun insa, pentru activitatea practica, in opinia noastra, urmatoarele precizari:
- contractele colective de munca nu trebuie sa cuprinda clauze care sa inlature sau sa limiteze autonomia de conducere a angajatorului, astfel cum este stabilita prin normele legale;
- in afara contractului colectiv de munca, intre partenerii sociali dintr-o unitate data, ca expresie a libertatii vointei lor, se pot incheia si alte acorduri chiar daca nu sunt reglementate expres de lege (spre exemplu, cu privire la situatia fostilor salariati ai unitatii). Cu alte cuvinte, faptul ca, deocamdata, legislatia romana a muncii face referire numai la contractele colective de munca, nu inseamna ca, in spiritul dialogului social, nu se pot incheia si alte acorduri intre sindicat(e) si angajator.
Problemele legate de patronate se integreaza in obiectul dreptului muncii ca raporturi juridice aflate in stransa corelatie cu cele de munca. Dreptul muncii se ocupa, in principal, de atributiile si competentele patronatelor cu privire la raporturile juridice de munca.
Pornind de la textul constitutional apare evident faptul ca pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia in mod liber, in grupari specifice. Daca dreptul de asociere este recunoscut la nivel individual, el trebuie recunoscut si la nivel colectiv. Ansamblul normelor juridice care reglementeaza organizarea si functionarea patronatelor, rolul lor in plan social, indeosebi in raporturile cu sindicatele si autoritatile publice, ar putea constitui, conventional, dreptul patronal.
Resortul fundamental al participarii reale a patronatelor la dialogul social, trebuie sa il constituie adevarul potrivit caruia un profit constant se poate obtine, intre altele, numai daca exista un mediu economic asezat si un climat social stabil.
Persoanele juridice sau persoanele fizice care nu urmaresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator dar nu si pe aceea de patron (in sensul Legii nr. 326/2001).
Incepand cu anul 1990 reglementarea contractului colectiv de munca ilustreaza in modul cel mai elocvent dinamica specifica legislatiei muncii in noile conditii economico-sociale si politice.
Contractul colectiv de munca (sau conventia colectiva de munca) exprima sintetic, prin efectele sale, insemnatatea esentiala a negocierii colective pentru raporturile juridice de munca. In prezent, in conditiile economiei de piata, puterea publica este, legal, in afara negocierii colective a conditiilor de munca.
Reglementarea normativa in vigoare privind negocierea colectiva - Legea Dr. 130/1996 - face ca, intr-adevar, contractele colective de munca sa devina, subsecvent legii, drept pentru incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor.
Se impune subliniat, in acest context, ca Legea Dr. 130/1996 - astfel cum a fast modificata tine seama de prevederile Conventiei Organizatiei Intemationale a Muncii Dr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificata de Romania prin Legea nr. 112/1990. Notiune
In dreptul nostru civil, respectiv in Codul civil, termenii de contract si conventie sunt sinonimi. Contractul colectiv de munca este contractul incheiat intre organizatia patronala, pe de o parte, si salariati reprezentati prin sindict ori in alt mod prevazut de lege, si se refera la conditiile de munca, salarizare precum si alte drepturi si obligatii ce decurg_din_raporturile de munca.
Prin patron, conform art. 1 alin. 2 din lege, se intelege persoana fizica si persoana juridica (regiile autonome, societatile comerciale si celelalte persoane juridice) care folosesc forta de munca salariata; in art. 1 alin. 3 se precizeaza ca persoanele juridice care angajeaza salariati sunt denumite in lege si unitati, ceea ce corespunde, de altfel, tenninologiei Codului muncii.
Scopul incheierii contractelor colective de munca este crearea unei relatii de munca echitabila de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor, prevenirea sau limitarea conflictelor de munca. Contractele colective de munca se ,pot incheia la nivelul unitatilor, grupurilor de unitati, ramurilor, si la nivel national sau la nivelul unor grupuri de societati comerciale si regii autonome, denumite, in cadrul legii, grupuri de unitati.
In contractul colectiv de munca inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decat cele din contractul colectiv de la nivel superior. Tot astfel, in acelasi contract (inferior) se pot cuprinde doar clauze care instituie ob1igatii egale sau mai mici pentru salariati decat cele din contractul colectiv de la nivel superior (dar, in acest caz, numai daca obligatiile in cauza nu sunt reglementate legal prin norme imperative, neputandu-se deroga de la ele).
Contracte colective de munca se pot incheia si in cazul salariatilor institutiilor bugetare (al celor incadrati cu contracte individuale de munca). Dar, tinand seama de specificul finantarii unitatilor si institutiilor publice (de la buget), nu se pot negocia prin contractele colective clauze referitoare la drepturile ale caror acordare si cuantum sunt stabilite prin dispozitii legale (durata concediului de odihna, nivelul salariului).
Natura juridica
Sub aspectul naturii lor, contractele colective de munca sunt concomitent:
- act juridic bilateral, un contract,
- izvor de drept
Legea nr. 130/1996 a introdus, spre deosebire de trecut, criterii legale de reprezentativitate a partilor la negocierea si incheierea contractelor colective de munca.
Criteriile de reprezentativitate la negocierea si incheierea contractelor colective de munca sunt prevazute expres de lege, astfel: La negocierea contractului colectiv de munca la nivel national, de ramura sau grup de unitati participa asociatiile patronale care indeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:
a) la nivel national:
- au independenta organizatorica si patrimoniala;
- reprezinta patroni ale caror unitati functioneaza in cel putin jumatate din numarul total al judetelor, inclusiv municipiul Bucuresti;
- reprezinta patroni ale caror unitati isi desfasoara activitatea in cel putin 25% din ramurile de activitate;
- reprezinta patroni ale caror unitati cuprind minimum 7% din efectivul salariatilor din economia nationala.
b) la nivel de ramuri:
au independenta organizatorica si patrimoniala;
reprezina patroni ale caror unitati cuprind mimum 10% din numarul unitatilor din ramura respectiva
Spre a fi reprezentativ, sindicatul, avand personalitate juridica, trebuie sa aiba ca membri cel putin 1/3 din numarul salariatilor unitatii si sa fie afiliat la o organizatie sindicala reprezentativa.
In vederea negocierii si incheierii altui contract colectiv de munca (viitor), indiferent de nivel, se impune ca organizatiile sindicale si asociatiile patronale sa fie recunoscute, din nou prin hotarari judecatoresti definitive, ca reprezentative.
Sub aspectul naturii sale juridice, obligatia de a negocia este o obligatie de diligenta si nu de scop. Explicatia pentru care obligatia de a negocia este instituita numai la nivel de unitate rezulta din faptul ca tocmai la acest nivel, in sistemul legislatiei noastre, contractul colectiv de munca are un rol esential.
Negociere CCM are loc in fiecare an dupa cum urmeaza :
a)dupa cel putin 12 luni de la negocierea precedenta neurmate de incheierea CCm sau de la datat intrarii in vigoare a CCm
b)cu 30 de zile anterior expriarii CCM incheiate pana pe primul an
Negocierea colectiva are loc dupa cum urmeaza:
- dupa cel putin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmata de incheierea contractului colectiv de munca sau de la data intrarii in vigoare a contractului colectiv de munca, dupa caz;
- cu cel putin 30 de zile anterior expirarii contractelor colective de munca incheiate pe un an.
Totusi, tinand seama ca negocierea colectiva este obligatorie, in fiecare an, partile vor trebui sa negocieze, in orice caz, pana la sfarsitul anului calendaristic urmator.
In acest caz, pe de o parte, negocierea partilor trebuie sa aiba loc in fiecare an si, pe de alta parte, este necesar ca ultima negociere sa se inscrie in interiorul perioadei in care contractul colectiv isi produce efectele (este in vigoare). Firesc, negocierea anuala urmareste numai adaptarea contractului colectiv incheiat pe o perioada mai mare de 1 an la schimbarile intervenite pe parcursul executarii sale; deci, numai in ultimul an negocierea are ca obiectiv incheierea unui nou contract colectiv.
Potrivit art. 3 alin. 3 din Legea nr. 130/1996, negocierea colectiva va avea ca obiect, cel putin, salariile, durata timpului de lucru si conditiile de munca.
In contractele colective de munca pot fi incluse urmatoarele categorii de clauze:
- clauze care privesc drepturi de personal (si cuantumurile lor) in masura in care actele normative din domeniul legislatiei muncii prevad ca acestea se stabilesc prin negocieri colective;
- clauze privind acordarea unor drepturi de personal in cuantumuri superioare celor prevazute de legislatia muncii;
- clauze in legatura cu unele drepturi de personal (si cuantumurile lor) referitor la care actele normative in domeniul legislatiei muncii nu contin nici un fel de reglementari.
Legea nu stabileste numarul persoanelor - din partea patronului (asociatiei patronale) si respectiv, sindicatului (reprezentantilor salariatilor), federatiei, confederatiei sindicale - care participa la
negocierea contractelor colective de munca. In tacerea legii, acest numar se stabileste de catre parti, de comun acord.
Daca
patronul negociaza, dar refuza totusi sa incheie contractul colectiv de munca
sau, fara a refuza, s-a depasit termenul de 60 de zile si partile nu au hotarat
sa prelungeasca efectele contractului anterior, se poate declansa conflictul de interese (iar nu de drepturi care nu
sunt nascute inca).
In timp, contractele co!ective de munca ar trebui incheiate, succesiv, astfel: pentru inceput sa se incheie contractul colectiv la nivel national; ulterior, cele de ramura si, respectiv, contractele colective la nivelul grupurilor de unitati; in final, contractele colective de munca la nivelul unitatilor. Daca nu se respecta aceasta ordine, situatie frecventa in practica, vor exista neconcordante si vor trebui facute modificari ulterioare.
b) Contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa , se semneaza de catre parti, se depune la directia de munca si soljdaritate sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti. Cele incheiate la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale.
Continutul si efectele contractului colectiv de munca
Clauzele contractelor colective de munca pot fi stabilite numai in conditiile prevazute de lege. La orice nivel, in contractele colective de munca nu pot fi incluse clauze care privesc anumite situatii de ordine publica (cum ar fi cele in materie procedutrala sau in domeniul jurisdictiei muncii).
Asadar, nulitatea absolua intervine daca s-au stipula clauze contrare ordinii publice sau prin care se stabilesc drepturi inferioare fata de normele legale si contractele colective de la nivel superior, ori s-au inserat clauze prin care se depaseste maximul legal admis al obligatiilor pentru salariati.
In fiecare contract colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati si ramura de activitate, partile au obligatia sa precizeze unitatile in cadrul carora se aplica clauzele negociate. In cazul contractelor colective de munca incheiate la nivelul ramurilor de activitate, unitatile componente ale ramurilor respective se nominalizeaza de catre partile care negociaza contractul colectiv de munca.
Executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor colective de munca
Contractul colectiv de munca este - asa cum rezulta din dezvoltarile anterioare - un contract sinalagmatic., comutativ, cu prestatii succesive.
Executarea si interpretarea contractului colectiv de munca
Executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru ambele parti.
Neindeplinirea obligatiilor asumate da nastere conflictelor de interese si, posibil, atrage raspunderea partilor care se fac vinovate de aceasta.
Pe parcursul executarii contractului colectiv de munca Partile sunt deplin egale, neexistand un raport de subordonare intre ele ca in cazul contractului individual de munca.
Modificarea contractului colectiv de munca
Clauzele contractului colectiv de munca pot fi modificate (tot in forma scrisa) pe parcursul executarii lui, cu respectarea conditiilor legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.
Modificarile aduse contractului colectiv de munca se comunica, in scris, organului la care se pastreaza si devin aplicabile.
Suspendarea contractului colectiv de munca
Executarea contractului co1ectiv de munca sau a unor clauze ale acestuia se suspenda:
- daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva;
- prin acordul partilor
Fara a fi precizata expres de lege, suntem de parere ca, potrivit principiilor generale de drept, si forta majora poate antrena suspendarea contractului colectiv de munca.
Contractul colectiv de munca inceteaza:
- la implinirea termenului sau terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia;
- la data dizolvarii sau a falimentului unitatii,
- prin acordul partilor.
Litigii
Potrivit art. 34 din Legea nr. 130/1996, litigiile in legatura cu executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului colectiv de munca sunt litigii de munca si se solutioneaza, in prima instanta. de judecatorie. Asadar, aceste litigii - conflicte colective de drepturi in terminologia Legii nr. 168/1999 - se solutioneaza de catre judecatorie in prima instanta ceea ce constituie o exceptie de la regula competentei materiale a tribunalului in materia conflictelor de munca (de drepturi).
In conditiile economiei de piata, fara a putea sa garanteze insusi locurile de munca, statul intervine prin masuri ample si diferentiate - in principal stimulative - pentru cresterea gradului de ocupare a fortei de munca.
Munca - suport al pietei muncii
In calificarea corecta a muncii - in sensul ca nu este o marfa - trebuie sa se tina seama ca forta de munca este:
- inseparabila de persoana care o presteaza, spre deosebire de oricare marfa;
- imposibil sa fie pastrata
- imposibil sa fie sporita cantitativ,
- imposibil sa fie schimbata (printr-un contract de schimb) cu un bun (marfa);
- determinati numeric, ca persoane apte de munca, in principal, prin legile demografice, iar nu de cererea de forta de munca;
- destul de greu deplasabila, dintr-o zona in alta, dintr-o tara in alta tara; chiar in conditiile actuale (ale globalizarii), deplasarea persoanei este dificila datorita legaturilor sale cu familia, mediul de munca, limba, obiceiurile, clima etc. din zona sau tara de origine.
Cu toate acestea, nu se poate face abstractie de faptul ca munca prezinta si anumite trasaturi care o apropie de o marfa. Astfel, ca si orice marfa este influentata cantitativ nu numai de legile demografice, dar - intr-o anumita masura - si de confruntarea dintre cerere si oferta pe piata muncii;
a) Confruntarea dintre cererea si oferta de forta de munca reprezinta piata muncii. Cererea si oferta se raporteaza la nevoia, respectiv existentul de forta de munca salariata.
Cererea de munca exprima nevoia de munca salariata, care se formeaza la un moment dat pe piata muncii. Expresia ei sintetica o constituie numarul de locuri de munca existent. Conditia pentru ca nevoia de forta de munca sa fie considerata cerere este ca plata ei sa se poata realiza, de regula, pe baza existentei, contractului individual de munca (prin salariu). Rezulta ca nu se includ in cererea de munca acele locuri de munca (functii, posturi), care pot fi ocupate de elevi, studenti, femei casnice.
Oferta de forta de munca este formata din munca pe care o pot depune membrii societatii, de regula, in cadrul unui contract individual de munca. Ea se exprima prin numarul celor apti de munca..
Prin somer se intelege persoana care intruneste cumulativ urmatoarele conditii:
- este in cautarea unui loc de munca
- starea de sanatate si capacitatile fizice si psihice o fac apta pentru prestarea unei munci;
- nu are loc de munca, nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate, potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce i s-ar cuveni potrivit legii;
- este disponibila sa inceapa lucrul in perioada imediat urmatoare daca s-ar gasi un loc de munca;
- este inregistrata la Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca sau la alt furnizor de servicii de ocupare, care functioneaza in conditiile prevazute de lege.
Se impune insa subliniat ca, potrivit legii, somer nu este numai persoana careia i-a incetat contractul individual de munca fara culpa sa. Art.17 alin.l din Legea nr.76/2002 stabileste ca au calitatea de someri si persoanele care se gasesc in una din urmatoarele situatii:
- le-au incetat raporturile de serviciu din motive neirnputabile lor;
- le-a incetat mandatul pentru care au fost numit sau alesi, daca anterior nu au fost incadrati in munca sau daca reluarea activitatii nu mai este posibila din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului
- militarii angajati pe baza de contract carora li s-a desfacut contractul inaintea expirarii duratei pentru care a fost iricheiat;
- le-a incetat raportul de munca in calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;
- au incheiat contract de asigurare pentru somaj si nu realizeaza venituri sau realizeaza din activitati autorizate potrivit legii venituri mai mici decat indemnizatia de somaj ce li s-ar fi cuvenit potrivit legii;
- au incetat activitatea ca urmare a pensionarii pentru invaliditate si care, in cazul recuperarii capacitatii de munca, nu mai pot fi reincadrate in munca din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului sau din lipsa unui post vacant de natura celui ocupat anterior;
- la incetarea concediului platit pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani, respectiv 3 ani, in cazul copilului cu handicap, in conditiile legii, nu a mai fost posibila reluarea activitatii din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;
- nu s-au putut reincadra in munca dupa efectuarea stagiului militar din cauza incetarii definitive a activitatii angajatorului;
- reintegrarea in munca, dispusa prin hotarare judecatoreasca definitiva, nu mai este posibila la unitatile la care au fost incadrate in munca anterior, din cauza incetarii definitive a activitatii, sau la unitatile care au preluat patrimoniul acestora;
- le-a incetat activitatea desfasurata exclusiv pe baza unei conventii civile.
Stimularea ocuparii fortei de munca
Fara a fi posibila o interventie directa, dirijista a statului pe piata muncii, sunt necesare totusi, in vederea diminuarii somajului, masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca.
Din punct de vedere al incadrarii in munca potrivit nivelului pregatirii profesionale, o persoana se poate afla in una din urmatoarele situatii:
- muncitor necalificat;
- muncitor calificat;
- tehnician;
- maistru;
- specialist cu studii superioare;
- specialist cu studii superioare si absolvent al unei forme de pregatire postuniversitara (inclusiv masterat);
- specialist cu titlu de doctor in stiinte sau arte.
Reglementarile care privesc pregatirea si formarea profesionala (sub aspectul profesiilor, ocupatiilor si meseriilor), sunt reglementari de ordine publica (datorita obiectivelor lor). Drept urmare, incadrarea in munca trebuie sa se conformeze acestor reglementari legale.
Medierea muncii.
Consta in activitatea prin care se realizeaza punerea in legatura a angajatorilor cu persoanele aflate in cautarea unui loc de munca, in vederea stabilirii de raporturi de munca sau de serviciu (art. 59).
Angajatorii au obligatia sa comunice agentiilor pentru ocuparea fortei de munca (in a caror raza teritoriala isi au sediul) locurile de munca vacante, in termen de 5 zile de la vacantarea acestora. Necomunicarea acestor locuri de munca vacante constituie contraventie (art. 1 13 lit.a).
La randul lor, furnizorii de servicii de ocupare (acreditati) au obligatia de a comunica lunar agentiilor pentru ocuparea fortei de munca (in a caror raza isi au sediul) date privind numarul somerilor incadrati in munca. Consacrandu-se aceste obligatii legale, se asigura cunoasterea de catre agentiile pentru ocuparea fortei de munca a situatiei reale referitoare la piata locala a muncii.
Incheierea contractului individual de munca
Notiune, trasaturi caracteristice, elemente esentiale
In doctrina au existat
numeroase teorii printe care teoria contractului de schimb - care constituie
opinia majoritara, conform careia izvorul raporturilor juridice de munca ale
salariatilor il constituie contractul individual de munca, respectiv un
contract care are ca obiect prestarea muncii in schimbul unui salariu.
In doctrina occidentala datorita rolului crescand al contractului colectiv de munca in normarea raporturilor juridice de munca ale salariatilor, se apreciaza ca se manifesta un declin al contractului individual de munca. O astfel de opinie - interesanta - nu isi gaseste corespondent in cazul raporturilor juridice de munca din Romania, cel putin din urmatoarele motive:
- insasi nasterea raportului juridic de munca al salariatilor are ca unic temei, contractul individual de munca;
- in unitatile mici (sub 21 de salariati), dar si in celelalte unitati,
este posibil sa nu existe un contract colectiv de munca (incheierea sa nefiind obligatorie)
- existenta contractului colectiv de munca, nu impiedica ci, dimpotriva, implica negocierea individuala a conditiilor de munca, negociere care se realizeaza tocmai prin contractul individual de munca;
- libertatea partilor permite ca prin contractul individual de munca sa se negocieze clauze care nu sunt cuprinse in contractul colectiv (sau in norme legale). Deci, prin contractul individual de munca nu se concretizeaza numai clauzele contractului colectiv, ci se pot insera si clauze specifice (suplimentare fata de acordul colectiv). Singura conditie este aceea ca prin astfel de clauze sa nu se incalce norme imperative, ordinea publica sau bunele moravuri.
In concluzie, potrivit legislatiei romane a muncii, contractul individual de munca isi pastreaza nealterata importanta sa.
Conform art. 64 alin. I din C. muncii: 'Contractul individual de munca se incheie si cuprinde clauze privind obligatia persoanei incadrate in munca de a-si indeplini sarcinile ce ii revin, cu respectarea ordinei si disciplinei, a legilor, indatorirea unitatii de a asigura conditii corespunzatoare pentru buna desfasurare a activitatii, de a o remunera in raport cu munca prestata si de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum si alte clauze stabilite de parti'. Deci, concis, contractul individual de munca este intelegerea incheiata in scris, prin care o parte - salariatul - se obliga la prestarea, cu continuitate, in timp, a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti - angajatorul - iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca.
Elocventa este si o alta defmitie formulata in !iteratura juridica: conventia incheiata in scris prin care o persoana fizica (salariatul) se obliga sa presteze o anumita munca pe o perioada nedeterminata sau
determinata de timp pentru un patron (angajator) care, la randul sau, se obliga sa plateasca salariul si sa asigure conditiile necesare activitatii.
Contractul individual de munca prezinta urmatoarele caracteristici:
- este guvernat de principiul libertatii de vointa; partile negociaza si stabilesc clauzele lui cu respectarea normelor imperative ale legii si a clauzelor contractelor colective;
- este un contract numit, adica este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
- nu poate avea decat doua parti: salariatul si angajatorul. Pluralitatea de subiecte este exclusa (activa sau pasiva), ceea ce
presupune ca nu pot exista in si prin acelasi contract mai multe persoane care sa aiba, laolalta, calitatea de salariat si, de regula, nici mai multe persoane avand, impreuna, calitatea de angajator;
- obligatia salariatului este de a face (de a munci) si, in consecinta, trebuie executata in natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari (spre exemplu, salariatul sa-i ofere angajatorului, in locul muncii, o anumita valoare materiala). La randul sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului
- are un caracter bilateral (sinalagmatic), intrucat da natere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte;
- este un contract cu titlu oneros, deoarece partile ,obtin reciproc o contraprestatie, in schimbu1 ceei pe care s-au obligat sa o efectueze;
- are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia salariatului, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din
momentul incheierii contractului;
Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca
Salariatul este cel care pune la dispozitia angajatorului forta sa de munca, in conditii de subordonare, in schimbul unui salariu.
Din caracterul intuitu personae al contractului individual de munca, rezulta legatura indisolubila dintre capacitatea de folosinta si cea de exercitiu a persoanei care urmeaza sa se incadreze in munca.
Capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la 16 ani. Pentru anumite functii (posturi), capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste, prin exceptie, numai la varsta de 18 ani (spre exemplu, gestionari; soferi pentru transporturi intemationale de marfuri sau calatori) sau la 20 de ani (in domeniul silvic).
Intre 15 si 16 ani, persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca. Drept urmare, incadrarea in munca a tinerilor intre 15 si 16 ani se poate face numai cu incuvintarea parintilor sau_a tutorilor si numai in munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti (cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in neputinta, din orice imprejurare, de a-si manifesta vointa). In ipoteza ca intre parinti nu se realizeaza un acord, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contractului de munca se ia de catre autoritatea tutelara.
Incuviintarea parintilor, pentru tanarul intre 15 si 16 ani, trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta incheierii contractului de munca. Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea contractului de munca; este insa o nulitate remediabila.
Persoana care se incadreaza in munca in temeiul contractului individual de munca poarta, legal, denumirea de salariat. Dar, potrivit Legii nr. 130/1999 privind unele masuri de protectie a persoanelor incadrate in munca si prestatorul de servicii in temeiul unei conventii civile de prestari de servicii .are calitatea de persoana incadrata in munca. Termenul de salariat nu este intotdeauna echivalent cu cel de persoana incadrata in munca sau de angajat. De aceea, in toate cazurile cand persoana care munceste este parte intr-un contract individual de munca, apare drept corect, in raport cu .prevederiile legale, sa se utilizeze termenul de salariat.
Situatii de incompatibilitate legala de a incheia un anumit contract de munca
Incompatibilitatile si interdictiile vizand incheierea unui anumit contract individual de munca sunt consacrate legal.
Efectul existentei unci situatii de incompatibilitate (interdictie) cu privire la o persoana care solicita incadrarea in munca, se transpune intr-o imposibilitate legala de a se incheia un anumit contract individual de munca
Daca incompatibilitatea (interdictia) a intervenit ulterior incheierii contractului de munca, de regula devine imposibila legal continuarea executarii lui (angajatorul fiind obligat sa il desfaca unilateral).
Suportul incompatibilitatilor (interdictiilor) rezida, in
Principal din:
- cerinte vizand ocrotirea sanatatii (spre exemplu, interzicerea incadrarii tinerilor sub 18 ani in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase);
- cerinte referitoare la varsta prin care se urmareste asigurarea posibilitatii reale de a se exercita anumite obligatii de serviciu (cum ar fi, spre exemplu, varsta de 21 de ani pentru gestionari si paznici; 25 de ani pentru instructori de conducere auto etc.).
- cerinte referitoare la asigurarea reputatiei nestirbite (spre exemplu, magistrati, cadre didactice, diplomati );
- cerinte vizand eficienta unor sanctiuni penale (spre exemplu, pedeapsa complementara a interdictiei unor drepturi - daca pedeapsa principala este de cel putin 2 ani - constand in interdictia de a ocupa o functie publica sau de a exercita o profesie de care condamnatul s-a folosit la savarsirea infractiunii; masura de siguranta a interdictiei de a ocupa o functie, profesie, meserie sau ocupatie, in cazul in care faptuitorul a savarsit fapta din cauza incapacitatii, nepregatirii sau altor cauze care il fac impropriu pentru exercitarea lor; interdictia pentru functia de gestionar a celor care au savarsit anumite infractiuni);
- cerinte referitoare la asigurarea apararii san sigurantei nationale (spre exemplu
Capacitatea juridica a angajatorului
Angajatorul este cel care asigura un loc de munca unei persoane (salariatul), in schimbul unui salariu, munca desurandu-se in conditii de subordonare a prestatorului ei.
Cel care incadreaza in munca - angajatorul - poate fi o persoana juridica - unitate - sau o persoana fizica.
a) In cazul angajatorului in principiu, 'acesta dobandeste capacitatea de a incheia un contract de munca in momentul infiintarii sale legale.Poate incheia un contract individual de munca in' calitate de angajator persoana juridica:
- societatea comerciala constituita in temeiul Legii nr. 31/1990 privind societatile comerciale, republicata in 1998;
- societatea comerciala constituita prin reorganizarea unei regii autonome in temeiul Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 30/1997, modificata, sub forma societatilor nationale si a companiilor nationale; regia autonoma;
- societatea bancara, constituita in temeiul Legii nr. 33/1991, modificata;
- societatea agricola, constituita in temeiul Legii nr. 36/1991;
- unitatea sau societatea de asigurari;
- institutia sau unitatea publica, constituita prin actul de dispozitie al organului de stat competent in conformitate cu prevederile Constitutiei si ale unor legi organice;
- asociatia sau fundatia, constituita in temeiul Ordonantei Guvernului nr. 26/2000;
- orice alta persoana juridica publica sau privata, constituita potrivit
Decretului nr. 31/1954 sau unor legi speciale (partide politice, sindicate, patronate, culte religioase).
b) in cazul persoanelor fizice capacitatea de a incheia un contract de munca in calitate de angajator se supune regulilor de drept comun (Decretul nr. 31/1954), si anume:
- minorul poate incheia un contract de munca numai cu incuvintarea prealabila a parintelui sau tutorelui ori a autoritatii tutelare (fiind un act juridic care depaseste sfera actelor de adrninistrare);
- majorul avand capacitatea de exercitiu deplina poate incheia singur un contract de munca in calitate de angajator.
Persoana care incadreaza in munca, in temeiul unui contract individual de munca, poarta, legal, denumirea de angajator. in legislatia muncii se utilizeaza ca sinonime si termenul de 'patron'.
Termenul de 'unitate', utilizat in legislatia muncii, vizeaza exclusiv o persoana juridica.
Acordul (consimtamantul) partilor la incheierea contractului individual de munca trebuie sa se conformeze normelor de drept comun (civile) specifice acestei materii si anume:
- sa fie exprimat in deplina cunostinta de cauza, in mod neechivoc;
- sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice (sa nu fie vag, neangajant sau conditionat);
- sa fie exteriorizat (la fel ca in dreptul civil, si in dreptul muncii tacerea nu are valoare de consimtamant exteriorizat);
- sa nu fie afectat de un viciu de consimtamant - eroare, dol sau violenta.
In realitatea sociala, este posibil ca eroarea de fapt ori asupra persoanei, sau dolul (eroarea provocata) sa intervina la incheierea contractului individual de munca
Violenta se poate manifesta ca viciu de consimtarnant, daca se exercita asupra celui in cauza, dar si asupra unor apropiati ai sai
(dovediti ca atare).In conditiile negocierii clauzelor contractului individual de munca si leziunea poate sa constituie viciu de consimtamant. Evident, nu cu titlu general, ci numai referitor la contractele de munca incheiate cu o persoana intre 16-18 ani (daca, spre exemplu, salariul ca prestatie a angajatorului ar fi vadit disproportionat - in sens negativ -, in raport cu prestatia in munca asalariatului respectiv).
Existenta viciilor de consimtamant antreneaza nulitatea contractului respectiv.
Cauza si obiectul contractului individual de munca
Cauza contractului individual de munca. Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte prin incheierea contractului individual de munca (de regula, pentru salariat, obtinerea resurselor fmanciare necesare traiului si, respectiv, pentru angajator realizarea unui anumit profit). Ea poate fi influentata decisiv prin continutul unor acte normative care ofera o serie de avantaje in cazul incheierii unui anumit contract de munca fie pentru salariat, fie pentru angajator.
Ca si in dreptul civil (art. 967 din Codul civil), cauza contractului individual de munca este prezumata pana la la dovada contrarie. Deci contractul exista, chiar daca nu este mentionata expres cauza sa.
Obiectul contractului individual de munca.
Contractul individual de munca, fiind un contract sinalagmatic, are ca obiect prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de catre salariat si,
respectiv, salarizarea acestuia de catre patron.
~ a) prestarea muncii - obligatia fundamentala a salariatului - trebuie sa fie posibila in conditii licite, fara a afecta morala sau ordinea publica. Persoana isi ofera forta sa de munca, in principal, contra salariului, dar luand in consideratie si alte elemente (conditiile de munca si sociale, regularitatea si durata muncii, departarea de domiciliu etc.); de principiu, indatorirea salariatului de a presta munca prevaleaza asupra oricarei alte obligatii extracontractuale a celui in cauza;
~ b) salarizarea muncii reprezinta remuneratia in bani a muncii prestate in temeiul contractului individual de munca. Salariul va fi datorat de angajator chiar daca nu a fost mentionat expres in contract, in masura in care s-a prestat munca si rezulta cu claritate ca intentia partilor a fost sa incheie un contract individual de munca in principiu, munca prestata - daca nu a produs efecte
negative totale - trebuie retribuita.
~ Art. 64 alin. 1 din Codul muncii stabileste: contractul individual de munca se incheie in forma scrisa. Cu toate acestea, forma scrisa se impune numai ca o conditie de proba a existentei unei relatii contractuale intre salariat si angajator, altfel fiind greu de demonstrat ca o persoana a prestat munca pentru un angajator, in schimbul unui salariu.
Lipsa formei scrise nu afecteaza insasi valabilitatea contractului individual de munca. Avand un caracter consensual, contractul se considera incheiat la data realizarii acordului de vointa al partilor, fara efectuarea vreunei formalitati.
Neincheierea contractului individual de munca in forma scrisa constituie contraventie si se sanctioneaza, cu amenda.
Pentru intocmirea formei scrise, in practica se folosesc modele tipizate, stabilite de Ministernl Muncii si Solidaritatii Sociale. Si in contractul colectiv de munca unic la nivel national sunt prevazute (intr-o anexa) clauzele minimale ce trebuie sa fie cuprinse intr-un
contract individual de munca. .
Contractu1 individual de munca se incheie cel putin in 2 exemplare. In masura in care se impune inregistrarea contractului,
Contractul se incheie in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte contractuala (salariat si angajator) si un exemplar care se depune la organul care efectueaza inregistrarea (inspectoratul teritorial de munca).
Calitatea de salariat se dobandeste de la data incheierii contractului, chiar daca munca incepe, efectiv, la o data ulterioara (insesi partile pot stabili ca munca sa inceapa ulterior sau cel incadrat in munca se prezinta la lucru cu intarziere, dar angajatorul nu reactioneaza negativ).
Conditiile prealabile incheierii contractului individual de munca
a) La incheierea contractului individual de munca examenul medical este general si obligatoriu (art. 63 alm. 2 din Codul muncii). Metodologia privind examenul medical la angajarea in munca, examenul medical de adaptare, controlul medical periodic si examenul medical la reluarea muncii este stabilita prin Ordinul ministrului sanatatii si familiei nr. 761/2001.
Nerespectarea conditiei avizului medical la angajare duce la nulitatea absoluta a contractului de munca astfel incheiat. Aceasta nulitate insa poate fi remediata in masura in care ulterior angajarii salariatul prezinta un aviz medical din care reiese ca este apt pentru ocuparea locului de munca.
In baza principiului libertatii muncii, dispozitia de repartizare in munca are numai rostul de a concretiza medierea intre cel care cauta un loc de munca si posibilul sau angajator.
In legislatia in vigoare exista totusi si situatii de exceptie in care dispozitia de repartizare in munca are caracter obligatoriu. Astfel, prin Hotararea Guvernului nr. 618/1997 privind modul de executare a serviciului militar alternativ s-a stabilit ca actul individual de repartizare in munca a cetatenilor romani apti pentru serviciul militar; care din motive religioase refuza sa indeplineasca serviciul militar sub arme, are caracter obligatoriu pentru persoanele in cauza si pentru angajator.
Stagiul. Constituie o perioada determinata de timp, expres prevazuta de reglementari legale speciale in scopul adancirii si perfectionarii pregatirii profesionale prin munca a anumitor categorii de absolventi ai invatarnantului superior.
a) Reglementari legale speciale consacra stagiul in cadrul profesiunilor juridice liberale, avand o durata, ca regula, de doi ani. Fireste, stagiul vizeaza in aceste cazuri numai acele persoane care - aflandu-se la debutul profesional - au calitatea de salariati in cadrul profesiunilor respective (avocat stagiar, notar stagiar, executor judecatoresc stagiar);
b) in cazul medicilor, stomatologilor si farmacistilor, stagiul este de un an (O.V.G. nr. 58/2001).
c) Stagiul este reglementat prin Legea nr. 92/1992 (modificata) si cu privire la magistrati (judecatori si procurori), cu o durata de 2 ani, in doua perioade: prima de 6 luni, a doua de 18 luni.
La sfarsitul stagiului se sustine o verificare a cunostintelor profesionale (de capacitate). Ca urmare a sustinerii cu succes a examenului, contractul de munca se continua fara alte formalitati suplimentare (legate de acest cotract) sau se desface pentru necorespundere profesionala (vadita incapacitate profesionala).
Stagiul nu trebuie confundat cu perioada de proba de 6-12 luni instituita legal in cazul absolventilor de invatamant la prima incadrare in munca. Desi finalitatea lor este aceeasi, cele doua institutii juridice - stagiul si perioada de proba - sunt distincte.
Avizul. Incheierea contractului individual de munca este conditionata, in anumite cazuri, de obtinerea prealabila a unui aviz, de exemplu in cazul paznicilor pentru a caror angajare este nevoie de avizul politiei.
Autorizarea. Reglementarile legale instituie, in anumite situatii, conditia autorizarii (profesionale) la incheierea contractului de munca, cum ar fl, spre exemplu, autorizarea calitatii de artificier.
Autorizarea se analizeaza, ca si avizul prealabil, prin prisma consecintelor sale. Altfel spus, lipsa ei conduce la nulitatea contractului individual de munca. Verificarea pregatirii si aptitudinilor profesionale
La incadrarea in munca, actele normative impun, de regula, la incheierea contractului individual de munca, indeplinirea unor conditii. Natura si nivelul studiilor sunt prescrise legal in raport cu specialitatea, complexitatea, atributiile si rapunderile meseriei sau functiei care urmeaza a fi indeplinite de anumita persoana.
In Codul muncii (art. 63 alin. 1) se regaseste un text de principiu potrivit caruia incadrarea in munca se face pe baza verificarii aptitudinilor si a pregatirii profesionale prin proba practica, examen, concurs ori termen de incercare, in conditiile prevazute de lege. Acest text de principiu se completeaza cu prevederile Legii nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta.
In majoritatea categoriilor de unitati, preponderente fiind cele din sectorul privat, incadrarea salariatilor se face in conditiile de verificare a aptitudinilor si a pregatirii profesionale stabilite de angajator (respectandu-se, ca regula, modalitatile reglementate principial in Codul muncii, in alte acte normative, ori in contractul colectiv de munca).
Conditiile cerute de actele nonnative pentru incheierea contractului individual de munca se constata de catre angajator, prin verificarea documentelor doveditoare prezentate de catre persoana care solicita incadrarea in munca. Astfel, pentru incadrarea in munca sunt necesare:
- cartea de identitate prin care se face dovada identitatii, cetateniei si a domiciliului (Legea nr. 105/1996);
- actele (certificate, diplome, atestate) privind studiile si calificarilor necesare pentru exercitarea viitoarelor obligatii de serviciu;
- carnetul de munca;
- avizul medical;
- recomandare de la locul de munca anterior sau, in cazul absolventilor care se .incadreaza pentru prima data, de la unitatea de invatamant);
- cazier (sau avizul organului de politie, cand este oblgatoriu potrivit legii);
autorizarea (cand este obligatorie potrivit legii)
-nota de lichidare
Documentele necesare pentru incheierea contractului individual de munca
Durata si continutul contractului individual de munca
Durata contractului individual de munca
~ Durata constituie un element esential al continutului contractului individual de munca.
In dreptul roman al muncii regula o constituie, potrivit art. 70 alin. 1 din Codul muncii, contractele pe durata nedeterminata, ceea ce reprezinta o garantie a stabilitatii in munca. Durata nedeterminata insearnna necunoasterea limitei maxime, in timp, pana cand fiinteaza contractul individual de munca, iar nu o situatie perpetua, pe viata:
Situatiile prevazute de Codul muncii (art. 70 aI. 2) si de alte reglementari legale, in care se pot incheia contracte de munca pe o durata determinata, sunt, in principal, urmatoarele:
- in cazul inlocuirii titularului unui post, pe timpul lipsei lui
temporare, unitatea avand obligatia de a-i pastra postul in aceasta perioada pe timpul concediului de matemitate ori pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani sau a celui bolnav de pana la 3 ani (Codul muncii si Legea nr. 19/2000);
- in timpul satisfacerii serviciului militar postului respectiv, inclusiv in situatia celor care executa serviciul militar
altemativ
- pentru prestarea unei munci cu caracter sezonier, precum si a altor activitati care au caracter temporar
- cazul personalului didactic suplinitor .care incheie contracte de munca pe durata unui an scolar, respectiv pana la revenirea titularului pe post
- in alte situatii prevazute expres de lege (contractul de imbarcare a marinarilor - O.G. nr. 42/1997; contractul de munca al asistentului personal al persoanei cu handicap:H.G. nr. 427/2001); contractul de munca al persoanelor care lucreaza in cadrul cabinetului unui demnitar - O.G. nr. 32/1998 aprobata prin ,Legea nr. 760/2001; contractul de munca al persoanelor incarnate la 0 asociatie de proprietari - O.G. nr. 85/2001).
Durata detenninata a contractului de munca poate antrena consecinte si pe alte planuri decat raporturile juridice de munca. Astfel, potrivit Legii nr. 76/2002, daca persoana a avut un stagiu de cotizare mai mic de 12 luni (in ultimele 24 luni premergatoare datei de inregistrare a cererii pentru intrare in somaj) nu va putea sa devina beneficiara indemnizatiei de somaj. Asadar, daca anterior inregistrarii cererii, cel in cauza nu a avut decat calitatea de salariat cu un contract de munca pe o durata determinata mai mica de 12 luni, nu poate intra in somaj.
Continutul contractului individual de munca
Clauze esentiale. Analizat prin prisma clauzelor sale, contractul individual de munca are, clasic, urmatorul continut:
~ partea legala, care se refera la drepturi si obligatii (praguri minime sau maxime) cuprinse in actele normative expresie, in principal, a rolului statului in protejarea celor incadrati in munca. Ca urmare, chiar daca anumite astfel de clauze nu sunt mentionate expres in contract, ele decurg din lege;
~ partea conventionala, acord al partilor, dar si in acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de munca, a ordinii publice si a bunelor moravuri.
Drepturile si obligatiile cuprinse in actele normative care au caracter de ordine publica, urmarind protectia celor incadrati in munca, nu pot fi incalcate spre a se crea salariatului un statut defavorabil fata de normele legale. Partile pot sa se inteleaga insa, prin negociere individuala, in legatura cu o serie de conditii superioare pentru salariati, in raport cu prevederile actelor normative si ale contractelor colective. Clauzele esentiale ale unui contract individual de munca vizeaza:durata contractu1ui, felul muncii, locul muncii, salariul,protectia muncii, concediul. De retinut ca problemele privind ora inceperii si terminarii programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care, potrivit legii, se stabilesc prin regulamentul de ordine interioara, nu este necesar sa fie cuprinse in contractul individual de munca.
Drepturile si indatoririle salariatilor, care fac parte din continutul contractului individual de munca, sunt precizate enuntiativ
Dintre clauzele esentiale ale contractului individual de munca se detaseaza prin importanta lor (ca fundamentale), cele privind felul muncii, locul muncii si salariul. Schimbarea din functie, cu consecinta micsorarii salariului nu poate fi facuta decat cu consimtamantul salariatului, ambele fiind elemente esentiale ale contractului de munca. O asemenea masura, luata fara acordul persoanei incadrate in munca, echivaleaza cu o retrogradare pe timp nelimitat.
Felul muncii este determinat prin functia sau meseria exercitata de catre salariat, cu specificarea pregatirii sau calificarii sale profesionale. Cu privire la felul muncii se impun anumite precizari:
- profesia este specialitatea (calificarea) detinuta de o persoana prin studii;
- ocuparea este activitatea utila aducatoare de venit (in bani sau in
natura) pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, constituind pentru persoana respectiva sursa sa de existenta.
Locul muncii se concretizeaza:
- Intr-o prima acceptiune legala, prin localitarea. (comuna, oras, municipiu) in care se presteaza munca.
Intr-o a doua acceptiune, locul muncii incorporeaza si felul,dotarile si resursele necesare pentru o anumita munca. , astfel: zona, spatiul delimitat, inzestrata cu mijloace de munca, utilaje, unelte, mijloace de transport, mobilier si obiecte ale muncii, materii prime, materiale, semifabricate, organizata in vederea realizarii unei operatiuni, lucrari sau pentru indeplinirea unei functii de catre un executant individual sau colectiv cu pregatirea si indemanarea necesare, in conditii tehnice, organizatorice si de protectie a muncii precizate.
Intr-o a treia .acceptiune legala - utilizandu-se termenul de
loc de munca (nu locul muncii) se consacra urmatoarea semnificatie:
cadrul in care se desfoara o activitate din care se rezulte raporturile juridice de munca sau raporturile juridice de serviciu (art. 5 alin. 1, teza II din Legea nr. 76/2002).
Coroborand diversele acceptiuni legale, stabilirea locului muncii sau a unui loc de munca inseamna precizarea: localitatii, a unitatii sau subunitatii; sectiei, atelierului, directiei, serviciului, biroului; daca munca se va presta stabil la sediul unitatii sau subunitatii ori in afara (in alte localitati sau puncte de lucru).
De regula, locul muncii se afla in localitatea unde isi are sediul (domiciliul) angajatorul. Deseori, din coroborarea si cu felul muncii (spre exemplu, munca unui curier) se impune sa se precizeze ca locul muncii implica deplasari periodice permanente.
Durata de munca
Este in principiu de 8 ore pe zi. Stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi se face pentru locurile de munca avand conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase (in raport cu natura si intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acesti factori, conditii de munca ce implica un efort fizic mare sau o solicitare nervoasa deosebita.
Ca efect principal al existentei conditiilor deosebite de munca se poate reduce programul de munca sub 8 ore pe zi, durata si nominalizarea personalului stabilindu-se prin negocieri intre patroni si sindicate (fara a se afecta salariul si vechimea in munca).
In practica, in sectorul privat, se tine seama de existenta conditiilor vatamatoare, grele sau periculoase de munca si pe planul salarizarii, duratei concediului de odihna, masurilor suplimentare de protectie a muncii.
O problema aparte care ar putea sa suscite controverse in conditiile actuale este cea referitoare la munca la domiciliu (neexistand o reglementare legala). Suntem de parere ca, in temeiul prevederilor constitutionale privind libertatea muncii, chiar daca nu exista norme juridice exprese, munca la domiciliu este posibila.
Salariul, cu toate componentele lui, reglementat in principal (ca reglementare - cadru) prin Legea nr. 14/1991, se stabileste prin contractul individual de munca, diferentiat, in functie de profilul angajatorului. Astfel:
- ca regula, potrivit art. 4 alin. 2 se stabileste prin negociere in concordanta cu sistemul de salarizare si nivelul salariilor stabilite prin contractul colectiv de munca (la societati comerciale, regii autonome altele decat cele de interes deosebit, institutii publice finantate integral din venituri extrabugetare, fundatii, asociatii etc.).
Modificarea salariilor determinate prin negociere nu poate fi ceruta de partile din contractul de munca mai inainte de implinirea unui an de la data stabilirii lor (art. 4 alin. 4 din Legea nr. 14/1991
Obligatii generale ale partilor.
In afara clauzelor esentiale (intre care cele fundamentale), in contractul individual de munca se cuprind si obligatiile generale ale partilor.
Salariatul se obliga sa indeplineasca sarcinile stabilite prin fisa postului sau dispozitiile de lucru, sa respecte prevederile contractului colectiv, ale regulamentului de organizare si functionare si ale regulamentului de ordine interioara, normele de protectie si igiena a muncii, alte obligatii specifice functiei (postului) respective.
In esenta, obligatiile (si drepturile) salariatului, sunt urmatoarele:
Obligatii:
- obligatia de a munci, ca obligatie fundamentala;
- obligatia de a se subordona angajatorului in procesul muncii;
- obligatia de diligenta (in sensul atentiei si raspunderii in executarea prestatiei sale de a munci);
- de regula (nu la toti salariatii), obligatia de fidelitate (discretia profesionala, interdictia de a divulga inforrnatii si metode ale organizarii activitatii angajatorului).
Drepturi:
- drepturi patrimoniale (la salariu, la plata unei indemnizatii in cazul incetarii contractului de munca de catre angajator - fara a fi culpabil salariatul - alte indemnizatii stabilite prin contractul colectiv de munca);
- dreptul la securitate in munca, la nediscriminare,la libertatea operei,la demnitate, la studiu profesional);
- libertatea de organizare sindicala, dreptul la greva).
Angajatorul se obliga, in principal, fata de angajat, sa-i asigure salariul, sa-i acorde toate drepturile ce i se cuvin potrivit legii si contractului colectiv, sa-i garanteze conditii corespunzatoare de
munca. Mai ales sub acest aspectul obligatiilor generale ale angajatorului - trebuie retinut ca preocuparea sa fireasca pentru maximizarea profitului, proprie unei economii de piata, nu se poate realiza prin incalcarea dispozitiilor de protectie a salariatilor cuprinse in legislatia muncii.
Rezumativ, obligatiile si drepturile - puterile – angajatorului sunt urmatoarele:
Obligatii:
- obligatia de a plati salariul, ca obligatie fundamentala;
- obligatii subsidiare: asigurarea conditiilor de munca, asigurarea protectiei (securitatii) muncii, obligatia de informare a
salariatilor si a sindicatului. -
Drepturi:
- puterea de directivare (dreptul angajatorului de a organiza activitatea oricarui salariat in scopul realizarii obiectivelor sale);
- puterea de control (corelata cu cea de directivare);
- de a aplica sanctiunile disciplinare prevazute de lege, dar si posibilitatea de a stabili unilateral - prin
decizie de imputare - raspunderea materiala a salariatului care i-a produs cu vinovatie, in executarea obligatiilor de serviciu, un prejudiciu).
Clauza (obligatia) de neconcurenta si clauza (obligatia) de confidentialitate.
Deoarece are un caracter intuitu personae, contractul individual de munca implica din partea angajatorului o incredere speciala in salariatul sau. Acestei increderi trebuie sa ii corespunda o obligatie corelativa de fidelitate a salariatului fata de angajator.
Obligatia de fidelitate, componenta a disciplinei muncii, consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa le manifeste in prestarea muncii sale, in preocuparea de a ocroti interesele legitime ale angajatorului sau. Pe de o parte, in realizarea obligatiilor de serviciu, salariatul indeplineste si atributii (sarcini) de incredere, chiar confidentiale, din partea angajatorului. In acest fel, de regula, salariatul ia cunostinta de secretele de productie si de cele comerciale. Pe de alta parte, salariatul utilizeaza nemijlocit o parte din activele patrimoniale puse la dispozitie de angajator. Din toate acestea, rezulta pentru salariat obligatia de a manifesta fidelitate, de a se abtine de la orice act care ar dauna intereselor angajatorului.
Obligatia de fidelitate in sensul sau larg cuprinde doua componente care se pot defini negativ (ca obligatie de a nu face):
- neconcurenta:,
- confidentialitatea, respectiv de a nu se face publice datele secrete ale angajatorului.
O expresie fundamentala a obligatiei de fidelitate, clauza de neconcurenta, consta in retinerea absoluta a salariatului de a divulga inforrnatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca. Asadar, pe durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei sale de fidelitate fata de patron.
Clauza de mobilitate
Felul muncii poate sa implice, in sine, deplasari obligatorii ale salariatului in scopul realizarii sarcinilor de serviciu.
Asadar, deplasarlle respective sunt specifice si normale pentru felul muncii stabilit prin acordul partilor (spre exemplu, in cazul salariatilor care au exclusiv atributii de control la filiale sau sucursale).
Spre deosebire de delegare sau de detasare - masuri dispuse tot unilateral, dar avand un caracter temporar - salariatul care a acceptat o clauza de mobilite isi executa obligatiile de munca prin deplasari de serviciu continue cu intreruperi firesti, insa pe intreaga durata a contractului de munca).
Din cauza inconvenientelor pe care le produc deplasarile frecvente in interes de serviciu, angajatorul se obliga, de regula, sa ii plateasca salariatului un salariu adecvat (superior in comparatie cu salariile celor care au un loc al muncii stabil). Plata unui astfel de salariu apare ca fireasca, deoarece salariatul, in deplasarile lui de serviciu, neaflandu-se in delegare sau in detasare, nu primeste drepturile banesti ce se cuvin, potrivit legii sau contractului colectiv de munca, celor delegati sau detasati.
Fireste, se poate spune ca, in masura in care felul muncii este stabilit riguros si implica deplasari obligatorii pentru salariat, clauza de mobilitate apace ca lipsita de sens.
Clauza de risc
~ Se poate utiliza in acele contracte in care felul muncii, iar in anumite cazuri si locul muncii, implica riscuri deosebite pentru salariat (indeosebi sub aspectul sanatatii fizice sau/si intelectuale ori chiar al vietii sale).
Locurile de munca de aceeasi natura sunt clasificate potrivit legislatiei in vigoare (Legea nr. 31/1991) ca locuri de munca avand conditii deosebite, grele, vatamatoare sau periculoase, ceea ce antreneaza anumite masuri de favoare pentru salariati.
Executarea si interpretarea clauzelor contractului individual de munca
Relatia angajator - salariat
- Pornind de la faptul ca un contract individual de munca este un contract ce presupune prestari succesive, executarea lui implica realizarea succesiva, in timp, a obligatiilor reciproce ale partilor, in cadrul acestora fundamentale fiind prestarea muncii si plata salariului. in consecinta, drepturile salariatului se nasc, ca regula, 'pro rata temporis' ( pe parcursul perestarii muncii).
Executarea contractului individual de munca presupune mai mult decat prestarea muncii si plata salariului. Presupune un dialog social permanent si direct materializat la nivel colectiv, in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 130/1996, prin incheierea unui contract colectiv de munca si la nivel individual prin incheierea contractului individual de munca viitorilor salariati (dupa incadrarea
Pe parcursul executarii contractului individual de munca, apare frecvent necesitatea interpretarii clauzelor sale.
Avansarea (promovarea)
Avansarea (promovarea) presupune o modificare a contractului individual de munca.
Avansarea se poate face fie incadrul aceleasi functii fie intr-o functie superioara.
Avansarea pe verticala presupune o modificare pregnanta a raportului individual de munca ce se stabileste intre angajat si angajator, deoarece de cele mai multe ori unei functii superioare ii corespund atat atributii specifice, cat si un salariu modificat. Ca urmare, in cazul avansarii (intr-o functie superioara), regula consta in examenul sau concursul pentru ocuparea functiei respective. La examen sau concurs se poate prezenta atat salariatul unitatii care este interesat in ocuparea postului, cat si o persoana din afara unitatii. Procedura de desfasurare a concursului este identica cu cea aplicabila in cazul angajarii efective intr-un anumit post.
Ori de cate ori se pune problema unei avansari a salariatului, aceasta impune consimtamantul acestuia.
Evident ca un astfel de consimtamant exista in cazul in care avansarea are loc pe verticala, atata vreme cat aceasta presupune, ca act de manifestare a vointei angajatului, prezentarea la concurs. Problema consimtamantului, in schimb, se pune in sensul unui acord concret si expres in cazul avansarii in aceeai functie (pe orizontala).
Timpul de munca
Stabilirea legala a timpului de munca urmareste doua obiective: -----determinarea cantitativa efective a prestatiei in munca (normale) pentru salariat;
- existenta unui criteriu precis pentru comensurarea obligatiei de plata
Durata normala a timpului de munca (in cadrul unui singur contract individual de munca). Timpul normal de lucru este perioada in care salariatul are indatorirea de a presta munca la care s-a angajat la incheierea contractului individual de munca.
Durata normala de lucru (zilnica, saptamanala si lunara) este reglemeritata de Constitutie, Codul muncii, Decretul-Lege nr. 95/1990, Legea nr. 75/1996 si hotarari ale Guvernului care stabilesc in mod concret, de la an la an, durata medie a timpului de lucru, calculata in zile/luna sau ore/luna. Ca o masura de garantare a drepturilor salariatilor, incalcarea normelor de protectie a muncii privind timpul de munca, munca in schimburi si intensitatea muncii, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda.
Durata normala a timpului de munca - in cadrul unui singur contract individual de munca - nu poate depasi 40 de ore pe saptamana si 8 ore pe zi.
Aceasta durata se realizeaza de regula prin saptamana de lucru de 5 zile. in situatia in care se stabileste intr-o anumita zi lucratoare din saptamana o durata de lucru sub 8 ore, timpul de lucru in celelalte zile lucratoare se mareste corespunzator, fara insa a depasi 9 ore pe zi.
In urma negocierilor, prin contractul colectiv de munca, pornind de la dispozitiile imperative ale legii, pot fi stabilite si prevederi speciale, intotdeauna insa numai in favoarea salariatilor.
In toate categoriile de unitati, elementele concrete referitoare la organizarea timpului de lucru soot cuprinse in regulamentele de ordine interioara.
Durata redusa a timpului de munca
In conformitate cu dispozitiile art. 1 din Legea nr. 31/1991, salariatii care isi desfasoara activitatea efectiv si permanent, in locuri de munca cu conditii deosebite (vatamatoare, grele sau periculoase), beneficiaza, in conditiile prevazute de lege, de reducerea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi, fara afectarea salariului de baza si a vechimii in munca aferente unei norme intregi.
Reducerea timpului de lucru si nominalizarea salariatilor care beneficiaza de program de lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc prin negocieri intre angajator si sindicate.
Prestarea de ore suplimentare. Orele in care un salariat presteaza activitatea peste durata programului normal de lucru stabilita conform legii, precum si in zilele de repaus saptarnanal, de sarbatori legale sau in alte zile in care, potrivit dispozitiilor legii, nu se lucreaza, reprezinta ore suplimentare, avand un regim juridic distinct.
Regimul juridic al orelor suplimentare. Conform dispozitiilor Codului muncii si ale O.U.G. nr. 245/2000, in sectorul bugetar, (pentru functionarii publici) orele suplimentare se presteaza, in limita unui plafon maxim de 120 de ore anual. In mod exceptional, numarul orelor prestate peste programul normal de lucru poate atinge 360 de ore pe an.
Ori de cate ori se pune problema orelor suplimentare, acestea nu pot fi prestate decat in limita fondului de salarii alocat de la buget pentru unitatile si institutiile publice. Fondul de 120 ore se aproba de conducerea unitatii, iar cel exceptional de 360 de ore de catre ministere, celelalte organe centrale, consilii judetene si locale pentru unitatile din subordinea lor.
In sectorul privat - pentru agentii economici la care salariile si celelalte venituri salariale se stabilesc prin negocieri - si numarul orelor suplimentare ce urmeaza a fi prestate se negociaza intre patron si salariati cu conditia ca, intr-un an, un salariat sa nu depaseasca plafonul maxim de 360 de ore suplimentare.
Dispozitii apropiate se regasesc si in contractele colective de munca. Astfel, in contractul colectiv unic de la nivel national se admite posibilitatea prestarii orelor suplimentare, dar, in masura in care numarul acestora depaseste plafonul de 120 ore/an pentru un salariat, pot fi prestate in continuare ore suplimentare de catre acelasi salariat numai data exista si acordul sindicatului in acest sens.
Nu pot presta ore suplirnentare salariatii care beneficiaza de reducerea duratei zilei normale de lucru sub 8 ore pe zi, din cauza conditiilor deosebite de lucru (vatamatoare, grele sau periculoase).
Compensarea muncii suplimentare se realizeaza, in principal, prin acordarea de timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In situatia in care nu este posibila acordarea de timp liber, compensarea muncii suplimentare se realizeaza prin acordarea unui spor la salariu.
Notiune si forme. Prin timp de odihna se intelege perioada de timp necesara pentru refacerea energiei fizice si intelectuale cheltuite in procesul muncii. Timpul de odihna presupune urmatoarele forme:
-pauza pentru masa, care este de cel mult 1/2 ora si nu se include in timpul de munca. In unitatile in care nu se poate intrerupe lucrul, masa va fi luata in timpul serviciului. Aceste prevederi sunt minimnale, partenerii sociali avand posibilitatea de a negocia prin contractele colective de munca pauze de masa a caror durata poate varia in functie de specificul activitatii prestate.
Salariatii pot solicita in mod justificat decalarea programului de lucru, aceasta solicitare urmand a fi analizata de angajator care o va aproba in functie de posibilitati;
b) intervalul dintre doua zile lucratoare
c) repausul saptamanal. De regula, zilele libere ce se acorda sunt sambata si duminica. In cazul in care procesul de productie nu permite intreruperea activitatii sau specificul serviciului impune desfasurarea muncii si in zilele de sambata si duminica, unitatea, cu acordul salariatilor, trebuie sa stabileasca alte zile ca repaus saptamanal.
d) zilele de sarbatoare legala si alte zile in care, potrivit legii, nu se lucreaza. Conform Legii nr. 75/1996 sunt considerate sarbatori legale:
- 1 si 2 ianuarie - Anul Nou;
- prima si a doua zi de Paste;
- 1 mai - sarbatoarea internationala a muncii
- 1 decembrie - Ziua Nationala;
- 25 si 26 decembrie - Craciunul;
- 2 zile pentru fiecare dintre sarbatorile religioase anuale ale altor
culte religioase legale decat cele crestine
Se remarca faptul ca legiuitorul a pornit de la ideea ca zilele de sarbatoare legal a pot avea atat caracter laic cat si religios.
Prin contractele colective de munca pot fi stabilite si alte zile ca nelucratoare (de exemplu, cu prilejul zilei unei profesiuni).
e) concediul de odihna.
Concediile de odihna sunt de doua feluri:
~ concedii de odihna de baza;
~ concedii suplimentare.
Concediile de odihna de baza. Toti salariatii, ca si functionarii publici, au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna de baza platit.
Vechimea in munca reprezinta un criteriu esential si obligatoriu in stabilirea duratei concediului de odihna in cazul
Pornind de la faptul ca scopul concediului de odihna consta in refacerea fortei de munca, normele legale impun ca un concediu sa se execute efectiv in natura si numai prin exceptie, in cazurile expres prevazute de lege, sa se admita compensarea in bani a concediului neefectuat.
Avand in vedere ca dreptul la concediu este stabilit legal pentru munca prestata in fiecare an calendaristic, dar se dobandeste si trebuie sa se exercite pe masura prestarii muncii in cursul anului respectiv, compensarea in bani se cuvine pe masura timpului in care s-a prestat munca, chiar si in cazul salariatilor carora le inceteaza contractul de munca, din orice motiv,la putin timp dupa incheierea lui. O astfel de situatie poate apare, spre exemplu, atunci cand contractul inceteaza pentru necorespundere profesionala ca urmare a incheierii sale cu perioada de proba sau ca o consecinta a expirarii duratei pentru care a fost incheiat.
Dreptul la concediu de odihna nu poate fi cedat sau transmis.
Conform art. 9 din Legea nr. 6/1992, orice conventie prin care se renunta total sau in parte la dreptul la concediul de odihna este interzisa. Angajatorul nu se va putea prevala, in nici o situatie, de existenta unei clauze in contractul individual de munca prin care salariatul ar renunta, total sau partial, la concediul sau de odihna.
Concediile de odihna suplimentare. Concediile de odihna suplimentare se concretizeaza intr-un numar de zile libere platite adaugate la concediul de odihna si care se acorda urmatoarelor categorii de salariati:
- salariatii care presteaza activitatea in conditii deosebite. Acestia beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar cu o durata minima de 3 zile lucratoare;
- salariatii incadrati in grade de invaliditate (gradul al III-lea), care
beneficiaza de o durata de 3 zile lucratoare, concediu de odihna suplimentar;
- salariatii nevazatori, beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de 6 zile lucratoare.
Durata concediului de odihna suplimentar pentru toate aceste categorii de persoane este reglementata la nivelul ei minim. Ea poate fi majorata atat in urma negocierilor colective cat si, acolo unde nu s-a incheiat un contract colectiv de munca, prin intermediul negocierii
Efectuarea integrala a concediului de odihna. Tuturor salariatilor, indiferent de angajator, le este aplicabil principiul conform caruia efectuarea concediului trebuie sa aiba loc in natura si pana la sfarsitul anului calendaristic.
Plata indemnizafiei pentru concediul de odihna. Pe durata concediului de odihna, salariatii au dreptul la o indemnizatie care, in conformitate cu art. 3 din Legea nr. 6/1992, nu poate fi mai mica decat salariul de baza, sporul de vechime si indemnizatia pentru functia de conducere. Indemnizatia pentru concediul de odihna se plateste cu cel putin 5 zile inaintea plecarii salariatului in concediu.
Concediul platit pentru evenimente familiale deosebite. Temeiul acordarii acestor zile libere platite rezida in anumite situatii speciale, luate in considerare atat de actele normative cat si de contractele colective de munca, altele decat cerinta refacerii capacitatii de munca afectata in timp.
- pentru casatoria salariatului - 5 zile;
- pentru naterea sau casatoria unui copil - 3 zile;
- pentru decesul sotului sau al unei rude de pana la gradul al II-lea a salariatului - 3 zile.
In sectorul privat, prin contractul colectiv de munca la nivel national sunt prevazute aceleasi situatii, acordandu-se 3 zile concediu cu plata si in ipoteza decesului socrilor.
Se pot acorda concedii si pentru:
-donarea de sange
- concediul paternal se acorda in baza Legii nr. 210/1999 (a concediului paternal) in scopul de a asigura participarea efectiva a tatalui la ingrijirea noului nascut. Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare platite si se acorda la cerere in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, daca tatal se af1a in situatia de asigurat in cadrul sistemului asigurarilor sociale de stat.
In cazul in care tatal copilului nou-nascut a obtinut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal se majoreaza cu 10 zile lucratoare (acordandu-se, in total, 15 zile lucratoare).
Concediile fara plata. Conform art. 10 alin. 2 din Legea nr. 6/1992, pentru rezolvarea unor situatii personate, salariatii au dreptul la concediu fara plata.
Modificarea contractului individual de munca
Modificarea contractului individual de munca se realizeaza prin delegate, detasare, trecere temporara sau definitiva in alta munca in aceesi unitate si prin transfer.
Delegarea
Notiune. Conditii. Delegarea, potrivit art. 66-68 din Codul muncii, este exercitarea temporara, din dispozitia conducerii unitatii, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului sau de munca. Salariatul indeplineste sarcinile respective in interesul angajatorului care l-a delegat.
In cazul delegarii se modifica locul obisnuit al muncii (restul elementelor din continutul contractului ramanand neschimbate). Delegarea poate fi pe o perioada de pana la 60 de zile prelungirea fiind posibila, in cazuri temeinic motivate, cu cel mult aceeasi durata.
Efecte. Pe perioada delegarii, salariatul isi pastreaza functia, gradul sau treapta profesionala si salariul avute anterior.
Detasarea
Notiune. Conditii. Detasarea (art. 66-68 din C. muncii) consta in schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia conducerii unitatii, urmata de incadrarea persoanei la o alta unitate la care este trimisa, in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia.
Detasarea prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:
- este o masura temporara care poate fi dispusa in scris pe un termen de 6 luni; in unele cazuri si in conditiile prevazute de lege, se poate prelungi pana la la 2 ani;
- este o masura obligatorie pe care salariatul trebuie sa o execute in baza aceluiasi consimtamant prealabil dat la incheierea contractului
de munca;
- inceteaza prin expirarea termenului, prin revocarea ei sau prin incetarea contractului de munca.
Elementul din contractul individual de munca ce se modifica este locul muncii, iar in anumite situatii si felul muncii.
Efecte. Pe perioada detasarii, contractul de munca incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o perioada determinata celei de-a doua unitati.
Trecerea temporara sau definitiva in alta munca, in cadrul aceleiasi unitati, constituie o modificare unilaterala a contractului de munca avand drept efect faptul ca salariatul indeplineste, pe o perioada determinata sau definitiv o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract, sub conditia de a corespunde calificarii sale profesionale. Deci, trecerea temporara in alta munca, in cadrul aceleiasi unitati, are ca efect schimbarea felului muncii sau/si a locului muncii.
Incetarea contractului individual de munca
Situatiile caracteristice pentru incetarea contractului individual de munca sunt reglementate de Codul muncii. In art. 129 din Cod se prevede ca raporturile de munca inceteaza:
~ la expirarea termenului pentru care a fost incheiat contractul de munca;
~ prin acordul partilor;
~ prin desfacerea contractului din initiativa uneia dintre parti.
Expirarea termenului prevazut initial in contract antreneaza incetarea raportului juridic, fara a fi necesara legal o dispozitie scrisa (ca act constatator al unitatii parte in contract).
Aceasta solutie nu inlatura insa posibilitatea ca pe parcursul existentei contractului pe durata determinata acesta sa fie desfacut din initiativa uneia dintre parti.
In sectorul privat, prelungirea in fapt a contractului de munca incheiat pe un anumit termen, poate insemna transformarea sa in contract pe durata nedeterminata.
Potrivit art. 129 din Codul muncii, contractul individual de munca poate inceta prin acordul partilor, care consimt, deci, sa nu continue raporturile lor de munca stabilite anterior. Problema incetarii prin acordul partilor se pune numai in masura in care contractul exista (ca urmare a incheierii sale legale).
Indiferent cum se realizeaza acordul partilor, el trebuie sa indeplineasca conditiile generale pentru valabilitatea oricarui act juridic.
Dupa incetarea contractului de munca prin acordul partilor, nu se mai poate desface contractul de munca pe alt temei legal.
Incetarea contractului de munca din initiativa salariatului (art. .135 din C. muncii) constituie o expresie specifica a principiului libertatii muncii.
Salariatul este obligat sa-si motiveze decizia si sa demisioneze in scris.
Pentru ca desfacerea contractului de munca sa nu-l prejudicieze pe angajator, art. 135 din Codul muncii prevede ca salariatul trebuie sa-l informeze despre intentia sa cu 15 zile lucratoare inainte, iar daca define functie de conduce cu 30 de zile lucratoare.
Cazurile enumerate de art. 130 alin. 1 din C. muncii. Cazurile in care unitatea poate avea initiativa luarii masurii unilaterale a desfacerii contractului de munca al unui salariat sunt limitativ prevazute in art. 130 alin. 1 din Codul muncii. Angajatorul poate sa dispuna unilateral desfacerea contractului de munca numai in urmatoarele cazuri:
unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturide natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii
O premisa indispensabila este reorganizarea unitatii (comasare prin absorbtie sau fuziune; divizare total a sau partiala; masuri interne de eficientizare a activitatii, inclusiv desfiintarea unui singur post);
Reorganizarea trebuie sa fie efectiva si sa corespunda unei nevoi reale a unitatii in cauza.
Desfacerea contractului de munca este legala daca a fost desfiintat intr-adevar postul si nu daca a fost numai suspendat sau i s-a schimbat doar denumirea;
~Unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare.
Dizolvarea persoanei juridice - voluntara sau silita - poate interveni in urmatoarele situatii:
- la implinirea termenului pentru care s-a infiintat;
- in cazul realizarii scopului pentru care a fost constituita sau al imposibilitatii atingerii lui;
- in situatia constatarii nulitatii actului constitutiv;
- ca o consecinta a hotararii adunarii generale a societatii comerciale;
- ca o consecinta a hotararii adunarii generale a asociatiei sau fundatiei nonprofit;
- din cauza scaderii numarului de membri sub limita minima stabilita prin lege, act de infiintare, act constitutiv;
- ca urmare a pierderii capitalului social, micsorarii lui sub minimul legal, incapacitatii, excluderii, retragerii sau decesului unuia dintre asociati, hotararii instantei, la cererea oricarui asociat, pentru motive temeinice (numai in cazul societatilor comerciale);
- din cauza falimentului persoanei juridice;
- ca urmare a radierii din Registrul comeqului la cererea Inspectiei Muncii; -
- deoarece scopul a devenit ilicit sau imoral, este altul decat cel declarat ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale.
~ Unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe plan local cadrele necesare
~Unitatea se muta in alta localitate, iar salariatul nu accepta
sa o urmeze.
~ salariatul nu corespunde, sub aspect profesional postului in care a fost incadrat.
~ in postul ocupat de un salariat este integrat, pe baza hotararii irevocabile a organului competent de jurisdictie a muncii , cel care a detinut anterior acel post
Ipoteza este urmatoarea: postul este ocupat de un salariat caruia i se desface in mod nelegal contractul de munca. Pe postul respectiv este incadrat ulterior un alt salariat. Salariatul concediat nelegal contesta masura desfacerii contractului de munca si instanta decide definitiv si irevocabil reintegrarea sa in munca. Ca urmare, executarea hotararii judecatoresti va presupune, obligatoriu, desfacerea contractului de munca al celui care, intre timp, fusese incadrat pe postul in cauza.
~Salariatul se pensioneaza pentru limita de varsta sau pentru invaliditate de gradul I sau II
~ Cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de varsta nu mai este necesar
~ Salariatul savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate.
~ Salariatul este arestat mai mult de 60 de zile.
Desfacerea contractului de munca poate interveni atat in caz de arestare preventiva, cat si in caz de arestare dupa condamnare;
~ salariatul este condamnat definitiv pentru o infractiune in legatura cu munca sa, daca aceasta condamnare il face necorespunzator postului pe care il define.
Instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei temporar sau definitiv.
Precizari:
- hotararea de condamnare trebuie sa aiba caracter definitiv si irevocabil;
- interdictia de a exercita o profesie (meserie, functie) sa fi fost luata cu titlu de masura de siguranta sau pedeapsa complementara. In acest ultim caz legea pune conditia ca pedeapsa principala la care a fast condamnat salariatul sa fie inchisoarea de cel putin 2 ani.
Clasificarea cazurilor de desfacere a contractului de munca din initiativa angajatorului.
~ Cazurile de desfacere a contractului de munca din initiativa unitatii se
clasifica in imputabile si neimputabile salarlatului. Distinctia prezinta o
deosebita importanta, deoarece atat Codul muncii cat si alte acte normative -
inclusiv din domeniul securitatii sociale - prevad o serie de masuri de
protectie precum si unele interdictii ale - desfacerii contractului de munca
din motive neimputabile salariatului.
Persoana al carei contract individual de munca a fost desfacut din motive neimputabile beneficiaza de indemnizatiei de somaj.Desfacerea contractului de munca din motive neimputabile nu intrerupe vechimea in munca.
In afara acestor aspecte de ordin legal, in practica, in mod firesc intr-o economie concurentiala, reincadrarea persoanei careia i s-a desfacut contractul de munca din motive imputabile este mai dificila decat in cazul in care desfacerea a intervenit din motive neimputabile.
Dispozitia de desfacere a contractului de munca se comunica in scris salariatului, si poate fi contestata in termen de 5 zile de la comunicarea ei;
Decizia trebuie motivata in fapt si completata cu
mentiunea articolului aplicat.
Revocarea sau anularea desfacerii contractului de munca si reintegrarea in munca,
~ Dupa desfacerea contractului de munca din initiativa unitatii,
pot intervenii situatii cand se constata, direct sau ca urmare a
unei sesizari (chiar si a salariatului), ca decizia sa este netemeinica ori nelegala; revocarea este posibila deoarece desfacerea contractului individual de munca nu reprezinta un act jurisdictional. Reintegrarea se face obligatoriu in functia detinuta anterior.
Despagubirile cuvenite, in aceste conditii, salariatului reintegrat in functie trebuie calculate in raport cu salarizarea pe care ar fi avut-o la zi (daca nu i-ar fi fast incalcat de catre angajator dreptul la munca) adica salariatul beneficiaza si de indexarile (sau compensarile) intervenite intre timp sau de majorarile stabilite eventual in acelasi interval prin contractul colectiv de munca din unitatea respectiva.
In cuantumul total al despagubirilor se includ si alte sume care reprezinta pagube materiale efective pentru salariatul-creditor, daca sunt dovedite in mod temeinic (spre exemplu, atunci cand prin contractul colectiv sunt prevazute ajutoare pentru inlaturarea efectelor unor calamitati si o astfel de situatie s-a produs in intervalul in care persoana nu a lucrat din culpa angajatorului).
Sub aspectul conditiilor de fond, licentierea (concedierea) trebuie sa fie intemeiata pe:
- cauza justa (situatiile fiind, de regula, cuprinse in contractele colective);
- un motiv justificat:
- subiectiv (disciplinar);
- obiectiv (fapte inerente activitatii productive, organizarii muncii etc.).
- interdictii legale de a se licentia (in anumite cazuri) - maternitate, boala profesionala, serviciu militar ;
- norme procedurale restrictive (preaviz, forma scrisa, motivarea licentierii, chiar daca este posibila si ulterior dar intr-un anumit termen).
Concedierea colectiva
Constituie concedieri colective si se achita plati compensatorii - potrivit Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 98/1999, aprobata prin Legea nr. 312/2001, - situatiile in care desfacerea contractelor individuale de munca are loc cu indeplinirea urmatoarelor conditii cumulative:
~ a) disponibilizarea se face in temeiul proceselor (programelor) de restructurare, reorganizare, inchidere operationala partiala sau totala a activitatii, privatizare sau lichidare (art. 1 al~. I); ~ b) numarul persoanelor disponibilizate este de cel putin 10 salariati
- disponibilizarea personalului se face prin desfacerea contractului individual de munca in temeiul art. 130 alin. 1 lit. a sau lit. b din C. muncii (art. 3).
Rezulta ca acest parametru este, de regula, de ordin subiectiv (fara a fi valabil insa, cu titlu de concediere colectiva, si in alte cazuri de desfacere neculpabila a contractului. individual de munca, potrivit art. 130 alin. 1 din C. muncii).
~ disponibilizarea de personal se efectueaza in decursul a 60 de zile calendaristice de la data aprobarii programelor de restructurare, reorganizare, inchidere a activitatii, privatizare sau lichidare
~ salariatii disponibilizati sunt incadrati cu contract de munca pe durata nedeterminata
~ salariatii disponibilizati sa fi participat la serviciile de preconcediere colectiva.
Platile compensatorii.
Spre deosebire de perioada 1997-2000, cuantumul si sursa platilor compensatorii nu mai au caracter unitar (chiar unic). Ele se diferentiaza in functie de categoria angajatorilor si de sursa de finantare, respectiv:
- din Bugetul asigurarilor pentru somaj;
- din fondul de salarii
Cuantum
~ a) Conform art. 28, plata compensatorie reprezinta o suma de bani neimpozabila al carei cuantum lunar este egal cu salariul mediu pe unitate realizat in luna anterioara disponibilizarii.
Dreptul la plata compensatorie se naste la data desfacerii contractului individual de munca, respectiv la data comunicarii ei (prin decizie scrisa), persoanei in cauza si se acorda fiecarei persoane o singura data, pentru disponibilizarile colective efectuate la aceeasi unitate (nu dintr-o data intreaga suma ci o singura data de la acelasi angajator).
Suma totala de bani acordata cu titlu de plata compensatorie se stabileste pentru fiecare persoana, diferentiat.
Sumele de bani aferente platilor compensatorii se achita in rate egale lunare.
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaza de vechime in munca in perioada pentru care primesc platile compensatorii, pana la la reincadrarea cu contract individual de munca.
Nulitatea contractului individual de muncii
Nulitatea contractului individual de munca a fost consacrata implicit (prin prisma efectelor sale), pentru prima data in legislatia noastra, prin art. 68 lit. b din Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
Nulitatea absoluta si nulitatea relativa
~ Nulitatea contractului de munca este determinata de o cauza anterioara sau concomitenta incheierii contractului.
Daca partile nu sunt de acord, asupra nulitatii se pronunta organul de jurisdictie a muncii.
Fata de dreptul comun (civil) in care nulitatea absoluta poate fi invocata oricand (pe cale de actiune sau de exceptie), iar nulitatea relativa in anumite termene (art. 3 coroborat cu art. 9 din Decretul nr. 167/1958), in dreptul muncii nu exista diferentiere intre nulitatea absoluta si cea relativa.
Efectele nulitatii
Nulitatea are, dupa caz, unnatoarele consecinte:
~ a) daca a avut drept cauza lipsa studiilor, a pregatirii profesionale, pentru prestatiile care s-au derulat pana la momentul constatarii nulitatii, persoana trebuie sa primeasca salariul la care era indreptatita
~ b) daca persoana nu corespunde criteriilor ori conditiilor legale pentru incadrarea pe un anumit post (functie) sub aspectul pregatirii profesionale, solutiile sunt diferite in raport cu consecintele care s-au produs:
- in cazul in care activitatea, cu toata neindeplinirea conditiilor legale, a fost, totusi corespunzatoare, persoana va restitui numai penalizarea prevazuta de lege, pentru aceasta neindeplinire; daca penalizarea nu este prevazuta de lege (ceea ce constituie regula in prezent), aprecierea concreta revine organului de jurisdictie a muncii competent care constata nulitatea
- in cazul in care activitatea a fast necorespunzatoare, se pot distinge doua situatii:
- in situatia in care nu a fost culpabila, va restitui diferenta dintre salariul efectiv primit si cel la care ar fi avut dreptul daca ar fi detinut un post (functie) potrivit cu pregatirea sa reala;
- in situatia in care a fost culpabila (inducandu-l in eroare pe angajatorul cu privire la pregatirea sa) va restitui diferenta dintre salariul efectiv primit si salariul minim brut pe tara garantat in plata.
Daca persoanei nu i se recunoaste nici macar partial dreptul la salariu, ea nu va beneficia nici de celelalte drepturi decurgand din statutul de salariat.
Daca persoana nu intruneste conditiile de vechime in munca efectele nulitatii sunt similare cu cele care se produc in cazul neintrunirii conditiilor legate de pregatirea profesionala.
Sistemul de salarizare
Salariul constituie o componeta economica, dar si una juridica.
Prestarea muncii si salarizarea muncii sunt obligatiile principale ce rezulta pentru salariat si, respectiv, pentru unitate (patron), din incheierea contractului individual de munca sau din existenta raportului de serviciu (in cazul functionarilor publici).
Obligatia de a munci (licita, posibila, determinata. sau determinabila, personala) se caracterizeaza si prin faptul ca are caracter patrimonial, putandu-se evalua economic (in bani).
Prin salariu se intelege contraprestatia angajatorului platita pentru munca prestata de salariat, exprimata, de regula, in bani.
Prin salariu se urmareste:
~ asigurarea unei corelatii corespunzatoare intre munca prestata, rezultatele muncii si salariu;
~ cointeresarea fiecarui salariat in sporirea eficientei activitatii individuale printr-o motivare pecuniara adecvata a muncii;
~ stabilirea la un nivel rational (de cca. 50%) a ponderii partii variabile in totalul veniturilor din sa1arii;
~ asigurarea, si pe aceasta cale, a salariilor, a protectiei sociale.
Principii
Principiile sistemului de salarizare se pot sistematiza astfel:
~ la stabilirea salariului, nu se pot face discriminari pe criterii politice, etnice, confesionale, de varsta, de sex sau stare materiala;
~ diferentierea salarizarii dupa:
-functia indeplinita
-alitatea si cantitatea muncii
- studii
- conditii de munca (vatamatoare, grele sau periculoase);
-de vechimea in munca
Elementele sistemului de salarizare sunt: salariul de baza, sporurile si adaosurile la salariul de baza.
Salariul de baza constituie elementul principal al salariului si se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu urmatorii factori:
calificarea, importanta, complexitatea sarcinilor, competenta profesionala.
Sporul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu al salariului. cele mai importante sporuri la salariul de baza sunt urmatoarele:
- spor de vechime in munca;
- spor pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase ori penibile (ultima categorie rezultand din contractul colectiv de munca unic de la nivel national);
- sporuri pentru orele suplimentare sau pentru cele prestate in zilele nelucratoare (daca nu s-a acordat, in compensare, timp liber corespunzator) ;
- sporuri pentru munca de noapte;
- spor de izolare;
- spor pentrn folosirea unei limbi straine;
- spor pentru stabilitate (fidelitate);
- spor de confidentialitate (in cazul functionarilor publici);
- spor pentru titlul stiintific de doctor daca se activeaza in specialitatea in care persoana define titlul respectiv
In sistemul legal actual, conceptual, sporurile nu sunt bonus-uri (recompense). Ele constituie, in principal, un factor compensatoriu pentru anumite conditii de munca.
Adaosul la salariul de baza reprezinta un element accesoriu al salariului.
Mod de stabilire
Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale este stabilit prin lege.
Sub aspectul impactului veniturilor salariale asupra nivelului de trai, se deosebesc:
- salariul nominal (sau net) - reprezentat de salariul brut minus
retinerile salariale obligatorii stabilite de lege pe care Ie plateste salariatul; -
- salariul real - suma care reprezinta capacitatea potentiala a
salariatului de a achizitiona bunuri si de a beneficia de servicii. Deci salariul real cuprinde suma care ii ramane salariatului pentru a consuma efectiv si, eventual, pentru a economisi.
Corelatia dintre salariul nominal si eel real exprima, in ultima analiza, nivelul de trai al salariatilor (inclusiv efectele inflatiei asupra puterii reale de cumparare a personalului incadrat in munca).
Modul de plata a salariilor
Salariul de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale (fara a fi vorba insa, in opinia noastra, de un principiu al sistemului de salarizare). Confidentialitatea nu opereaza in raport cu instantele judecatoresti sau organele de urmarire penala in situatiile stabilite de normele procedurale. Tot astfel, nu poate fi opusa organelor de control financiar .
~ Plata salariilor se face in bani. Exceptional, la unitatile producatoare de produse agricole, o parte din salariu se poate plati si in natura, fara a depasi 30% din salariul respectiv.
~ Salariul nu poate fi urmarit san retinut decat in cazurile si in conditiile prevazute prin lege (din corelarea art. 109 alin. 2 din Codul muncii cu art. 1409 C.pr.civ. rezulta ca nivelul maxim al retinerilor din salariul de baza lunar nu poate fi mai mare de jumatate din acest sa1ariu).
~ Din salariu se fac urmatoarele retineri:
impozitul pe veniturile din salarii,
- contributia de asigurari sociale,
- contributia pentru asigurarile sociale de sanatate,
- contributia la bugetul asigurarilor pentru somaj,
- contributia pentru plata indemnizatiilor salariatilor pe perioadele de intrerupere a activitatii in constructii,
Vechimea in munca si carnetul de munca
Vechimea in munca
Potrivit art. 137 alin. 1 din Codul muncii, timpul cat o persoana a desfasurat activitatea pe baza unui contract de munca reprezinta vechime in munca; de asemenea, reprezinta vechime in munca si alte perioade de timp prevazute de lege.
Alaturi de vechimea in munca sunt reglementate in legislatia muncii si unele notiuni (componente) cum ar fi vechimea in functie, meserie sau profesie (in specialitate), vechimea neintrerupta in munca, vechimea neintrerupta in aceeasi unitate.
in conditiile actuale, vechimea neintrerupta in munca si vechimea neintrerupta in aceeasi unitate si-au pierdut, pe fondul tranzitiei spre economia de piata, importanta pe care o aveau anterior anului 1989.
Calculul vechimii in munca
Vechimea in munca cuprinde in primul rand perioadele in care o persoana a fost incadrata in temeiul unui contract de munca incheiat pe o perioada nedeterminata sau determinata.
Vechimea in specialitate este formata, in sens larg, din perioada de timp in care o persoana a lucrat in activitati corespunzatoare functiei (meseriei) in care urmeaza sa fie incadrata sau promovata in munca, ori in raport cu care (alaturi de rezultatele obtinute) urmeaza sa i se acorde un grad sau o treapta de salarizare. In sens restrans, prin vechimea in specialitate se intelege perioada de timp in care salariatul a desfasurat o activitate corespunzatoare specialitatii din cadrul unei anumite functii sau meserii.
Vechimea neintrerupta in aceeasi unitate cuprinde perioada in care persoana incadrata in munca lucreaza la acelasi angajator, pe baza aceluiasi contract de munca incheiat pe durata nedeterminata. Legea asimileaza vechimii neiritrerupte in aceeasi
unitate si unele perioade de timp in care salariatul a fost incadrat la un alt angajator, cum ar fi in cazul transferului in interesul serviciului.
Vechimea neintrerupta in munca include situatiile care constituie vechime neintrerupta in aceeasi unitate si, in plus, situatia transferului la cerere al persoanei incadrate, situatia in care persoana incadrata si-a incetat activitatea si s-a reincadrat in tennen de 90 de zile in alta localitate pentru a-si urma sotul care isi are locul de munca in acea localitate, ca si alte situatii expres prevazute de lege.
Carnetul de munca
Notiune
Potrivit Decretului nr. 92/1976 privind carnetul de munca, acest document este cel prin care se dovedeste vechimea in munca, daca salariatul a lucrat in conditii deosebite, salariul de baza si alte drepturi salariale.
Sunt cuprinse si datele privrnd starea civila, pregatirea scolara si pregatirea profesionala a titularului sau, schimbarea functiei, a salariului, a locului (grupei) de munca, transferul, detasarea, intreruperea activitatii, desfacerea contractului de munca, cu precizarea, in acest din urma caz, si a temeiului legal.
Carnetul de munca nu este un document al inspectoratului teritorial de munca (sau al angajatorului) intocmit pentru salariat, ci un document al salariatului care se intocmeste de respectiva persoana juridica.
In carnetul de munca al persoanei careia i s-a desfacut contractul de munca - urmare a unei concedieri colective - si care beneficiaza de plata compensatorie se face mentiunea, evitandu-se acordarea repetata a platilor compensatorii).
Carnetul de munca foloseste. exclusiv pentru dovada vechimii in munca, a evolutiei profesionale a fiecarui salariat si, in consecinta, pentru acordarea unor drepturi care sunt conditionate,in cadrul legislatiei muncii, de vechimea in munca.
Protectia muncii
Notiune. Trasaturi caracteristice
Notiunea de protectie a muncii
Protectia sociala a muncii are potrivit nonnelor legale doua acceptiuni:
~ acceptiune larga, respectiv cea definita de art. 38 alin. 2 din Constitutie, In care se specifica faptul ca masurile de protectie privesc securitatea si igiena muncii, instituirea salariului minim brut pe tara garantat in plata, repausul saptamanal, concediul de odihna platit, prestarea muncii in conditii grele precum si alte situatii specifice;
~ acceptiune restransa, care se refera la protectia propriu-zisa a salariatilor si a celorlalte persoane participante la procesul de munca, sens in care este definita prin Legea protectiei muncii nr. 90/1996, modificata prin Legea nr. 177 /2000
Trasaturile caracteristice ale protectiei muncii
~ Constituie o expresie a implicarii statului - chiar in conditiile economiei de piata - in asigurarea protectiei salariatilor
Se integreaza in mod organic proceselor de munca inca inainte
de inceperea activitatilor de productie ori de servicii
Desfaurarea activitatilor de productie sau a prestarilor de servicii este conditionata de obtinere autorizatiei de functionare referitoare la protectia muncii.
Sistemul de reglementare a protectiei muncii
Normele juridice privind protectia muncii sunt integrate intr-un sistem care incepe de la nivel national si se concretizeaza pana la la nivelul persoanelor juridice si persoanelor fizice care au calitatea de angajator.
Persoanele juridice si fizice angajatoare sunt obligate sa elaboreze instructiuni (reguli) de aplicare a normelor de protectie a muncii, in functie de particularitatile proceselor de munca;
Conflictele de munca
Notiune. Clasificare
Potrivit Legii nr. 168/1999, conflictele de munca reprezinta acele conflicte (litigii) individuale sau colectivedintre angajatori si salariati cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfiintarea raporturilor de munca.
Solutionarea conflictelor de interese
Legea nr. 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca, abrogand reglementarile anterioare (Legea nr. 15/1991), consacra, in prima sa parte, modul de solutionare a conflictelor de interese intervenite intre salariati si unitati in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective.
Partile conflictului de interese sunt:
~ salariatii, reprezentati de sindicate, federatii, confederatii sindicale, cu respectarea conditiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unitati, de ramura si national
- unitatile
Declansarea conflictului de interese.
~ Conflictele de interese se pot declansa, potrivit art. 12, in urmatoarele situatii:
a) nu exista un contract colectiv de munca,
b) unitatea nu a rezolvat revendicarile formulate de salariati (situatia cea mai frecventa .
c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv, cu toate ca negocierile colective au fost definitivate;
d) unitatea nu indeplineste obligatiile prevazute de lege privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.
In toate cazurile in care intr-o unitate exista premisele declansarii unui conflict de interese, sindicatele vor sesiza unitatea despre aceasta situatie.
Exista mai multe modalitati de incercare de solutionare a conflictului pe cale amiabila: medierea, concilierea, arbitrajul.
Greva
Constitutia Romaniei prevede in art. 40 dreptul la greva (in sensul garantarii lui), care constituie, concomitent, si un principiu fundamental al dreptului muncii. In baza prevederilor constitutionale si ale art. 18 din C. muncii, prin contractul colectiv sau prin cel individual de munca daca se renunta la dreptul la greva, o astfel de clauza de renuntare, chiar inserata in contract, este nula. Asadar, greva nu constituie o manifestare de forta a salariatilor care, fatal, este acceptata de lege, ci un drept constitutional care, in masura exercitarii lui legale, este intangibil.Ea este un drept individual care se exercita in colectiv.
Dreptul la greva este corolarul logic al realizarii efective a dreptului la negocieri colective.
In masura in care concilierea si, eventual, medierea nu au condus la nici un rezultat, iar partile nu au inteles sa supuna conflictul lor spre solutionare unei comisii de arbitraj, se poate intra in ultima faza a unui conflict de interese si anume greva.
Exercitiul dreptului la greva
Conditii
Legea nr. 168/1999 prevede o serie de conditii de indeplinirea carora depinde posibilitatea trecerii in faza finala a solutionarii conflictelor de interese si anume:
- greva poate fi declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate fara succes posibilitatile de soluponare a conflictului
. dupa concilierea (obligatorie) nereusita;
. dupa conciliere ( (facultativa) - ambele nereusite.
- greva trebuie sa indeplineasca adeziunea numarului necesar de salariati. Astfel, hotararea se ia de catre organizatiile sindicale reprezentative participante la conflictul de interese, cu acordul a cel putin 1/2 din numarul membrilor sindicatelor respective, ori, pentru salariatii unitatilor in care nu sunt organizate sindicate reprezentative, cu acordul a cel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii..
Tipuri de greve
Potrivit Legii Dr. 168/1999, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise si de solidaritate.
Incetarea grevei
Incetarea grevei are loc:
a) prin renuntare.
b) prin acordul partilor, Negocierile cu conducerea unitatii in vederea satisfacerii revendicarilor, obligatorii pe intreg parcursul grevei, se pot concretiza mtr-un acord total. Ca urmare, conflictul este solutionat si greva inceteaza; si un acord partial- acceptat insa expres de salariati - poate sa antreneze incetarea grevei;
- c) prin hotarare judecatoreasca. Potrivit art. 58, daca unitatea apreciaza ca greva a fost declarata ori continua cu nerespectarea legii se poate adresa tribunalului in a carui circumscriptie teritoriala isi are sediul unitatea, cu o cerere prin care solicita incetarea grevei
- d) prin hotararea comisiei de arbitraj. Daca greva legala a durat 20 de zile, fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si, concomitent, continuarea ei ar fi de natura sa afecteze interese de ordin umanitar, conducerea unitatii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj. In acest caz, in realitate, recurgerea la arbitraj se realizeaza tot numai prin acordul partilor, nefiind de conceput ca angajatorul sa impuna arbitrajul celeilalte parti (sindicatului reprezentativ sau reprezentantilor salariatilor).
Reglementari specifice
0 serie de acte normative speciale consacra si un regim derogatoriu de la prevederile legii privind solutionarea cortflictelor de munca (de drepturi), atat in privinta competentei de solutionare, cat si a procedurii aplicabile (astfel sunt unele statute de personal sau disciplinare, Legea nr. 94/1992 privind activitatea Curtii de Conturi etc.).
Esenta consta in faptul ca sunt instituite organe (colegiale) speciale care se pronunta in cauzele individuale de munca, ulterior putand fi sesizata, in toate cazurile, instanta de drept comun al muncii (tribunalul).
Dreptul comun
Reglementarile referitoare la jurisdictie prevazute de legislatia rnuncii se cornpleteaza cu dreptul cornun in materie, cuprins in Codul de procedura civila.
|
