Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload




























INSRUIREA EVALUATORILOR LA LOCUL DE MUNCĂ

tehnica mecanica











INSRUIREA
EVALUATORILOR LA LOCUL DE MUNCĂ


Manualul delegatului



OBIECTIVELE CURSULUI




q       Dezvoltarea abilitatilor si cunostintelor de evaluare necesare evaluarii competentei la locul de munca



POPULAŢIA ŢINTĂ




q       Întregul personal care este însarcinat cu evaluarea la locul de munca precum si cu dobândirea competentei



CUNOsTINŢELE DE BAZĂ RECOMANDATE




q       Abilitati de comunicare si limbajul specific locului de munca





CUPRINS




PRIVIRE DE ANSAMBLU

SĂ ÎNŢELEGEM COMPETENŢA

GHIDUL DE COMPETENŢE LA LOCUL DE MUNCĂ

PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA EVALUĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ

PROCESUL GENERAL DE EVALUARE


TIPURI DE EVALUARE LA LOCUL DE MUNCĂ

PAsII URMĂTORI


ANEXE



HARTA CURSULUI




PRIVIRE DE ANSAMBLU




Obiective



q        Sa ofere delegatilor o privire de ansamblu asupra procesului de dobândire a competentei



procesul de dob ndire a competen ei (PDC)



Este un proces de dezvoltare a angajatilor în conformitate cu un standard alcatuit dintr-un set de criterii legate de competente si performante, care, pe termen lung, va contribui în mod eficient la rezultatele companiei.


Este:


q       STRUCTURAT

.formatul companiei în care este definit standardul de

performanta la locul de munca necesara pentru a determina competenta, incluzând liniile directoare ale evaluarii.





q           În urma consultarii persoanelor care ocupa posturile si a expertilor în domeniu

q           În conformitate cu prioritatile companiei

q           Prin aliniere la standardele nationale


Desigur, standardele nu sunt afectate în nici un fel, de vreme ce ele sunt stabilite de catre grupuri de persoane reprezentative - atât manageri cât si muncitori; cu toate acestea, sectiunea de evaluare a ghidului de competente este întotdeauna scrisa de catre companie pe baza standardului.


Aceste linii directoare de evaluare nu sunt stabilite de catre nici un fel de persoane sau organizatii externe, de vreme ce acesta este chiar vârful competitiv al companiei! De obicei la baza liniilor directoare stau cerintele viitoare si nu conditiile prezente.





UTILIZĂRI sI AVANTAJE ALE GHIDURILOR DE COMPETENŢĂ LA LOCUL DE MUNCĂ















FORMATUL UNUI GHID DE COMPETENŢE LA LOCUL DE MUNCĂ



































Ca si exemplu de ghid general de competente pentru un Operator - se vedea Anexa 2.


DEFINIŢII:


Enuntarea scopului


O scurta prezentare a motivului pentru care exista slujba. Contribuie la asigurarea faptului ca enuntarea si standardul sunt în conformitate cu scopurile si strategiile companiei.


Cerintele educationale minime


Definesc cerintele educationale minime necesare efectuarii slujbei.


Definesc de asemenea orice fel de 'Învatare presupusa a fi dobandita' adica acea învatare presupusa a fi în ordine si persoana a fost evaluata ca fiind competenta pentru acele unitati de competenta. Acest lucru nu va fi evaluat ca parte a acestui ghid.


Unitati de competente


Acestea definesc o parte, un rol sau o functie importanta a slujbei. Un numar de unitati de competente vor alcatui un ghid de competente la locul de munca, dintre care unele se vor referi în mod specific la slujba, iar altele vor fi de natura mult mai generala, de ex. "Efectuarea întretinerii in prima linie a echipamentului de productie sau de îmbuteliere", care se va referi la o serie de slujbe de tip operare si în medii foarte diferite.


Rezultate Concrete


Descriu rezultatele concrete de învatare si ceea ce cursantul trebuie sa fie capabil sa realizeze.


De ex. pentru standardul "Efectuarea întretinerii in prima linie a echipamentului de productie sau de imbuteliere", urmatoarele rezultatele concrete:


Demonstrarea întelegerii suprafetelor de productie si îmbuteliere

Manipularea si utilizarea uneltelor de masurare si îngrijire

Manipularea si utilizarea lubrifiantilor

Aplicarea abilitatilor manuale de baza pentru efectuarea întretinerii in prima linie a echipamentului de fabricare sau de îmbuteliere

Criterii de evaluare


Acestea descriu ceea ce trebuie facut si la ce nivel sau standard pentru a fi considerat competent.


Ex. pentru rezultatul concret "Manipularea si utilizarea lubrifiantilor" câteva dintre criteriile de evaluare sunt:


Lubrifiantii de baza se folosesc astfel încât sa serveasca scopului si criteriilor de siguranta

Lubrifiantii din prima linie de întretinere se folosesc conform procedurilor de operare standard

Erorile de baza comise în timpul manipularii si folosirii lubrifiantilor se identifica pe baza procedurilor de operare standard

Metode de evaluare


Aceasta sectiune descrie metoda de evaluare recomandata a fi folosita de catre evaluator. Exista mai multe metode diferite de evaluare, cele mai uzuale fiind:


Dovada planificata

Acesta este un ghid atât pentru cursant cât si pentru evaluator si priveste tipul de dovada pe care o va cauta evaluatorul, de exemplu, poate fi o sarcina care trebuie demonstrata.


Un exemplu pentru Criteiul de Evaluare "Lubrifiantii de baza se folosesc astfel încât sa serveasca scopului si criteriilor de siguranta": evaluatorul va folosi un test scris pentru a verifica cunostintele cursantului despre lubrifianti de baza.


In ceea ce priveste cel de-al doilea criteriu de evaluare, evaluatorul va folosi o tehnica de observare pentru a se asigura ca lubrifiantii sunt folositi de catre cursant conform procedurilor companiei.


Daca este nevoie, evaluatorul îi va pune de asemenea cursantului unele întrebari legate de activitatea sa pe durata sarcinii de întretinere.


Se va tine o evidenta a ceea ce s-a produs, trecuta în coloana "Dovada reala".


Rezultate critice interdisciplinare


Acestea asigura un mecanism de inducere a abilitatilor critice la toate nivelele de calificare. Astfel,de exemplu, rezolvarea problemelor analitice si culegerea informatiilor, auto-organizarea si gestionarea, etc., sunt aptitudini necesare la toate nivelele de calificare si trebuie incluse în proiectarea tuturor calificarilor.


Rezultatele critice interdisciplinare sunt nucleul construirii calificarilor, caci sunt elementele care permit cursantilor sa treaca de la dependenta la independenta, precum si de la nivele de productivitate si inovatie scazute la nivele înalte. Rezultatele critice interdisciplinare aplicabile sunt:


F   Munca eficienta alaturi de ceilalti

F   Organizarea si controlul propriei persoane si a propriilor activitati

F   Identificarea si rezolvarea problemelor

F   Colectarea, analizarea, organizarea si evaluarea critica a informatiei

F   Utilizarea tehnologiei si a stiintei

F   Întelegerea lumii ca fiind un set de probleme interelationate

F   Comunicarea eficienta


EXERCIŢIU



Ati fost recent angajat de catre Square Boxes Inc, ca si fabricant de cutii din hârtie si v-a fost dat ghidul competentelor la locul de munca pentru noua dvs. slujba.


Vi se cere sa cititi Ghidul Competentelor la locul de munca, asigurându-va ca întelegeti urmatoarele componente principale ale ghidului:


Standarde de stivuire si depozitare


q       Cutiile de hârtie trebuie stivuite în lazi de carton 5 X 5 X 5.

q       Lazile de carton pline trebuie predate Magazionerului la sfârsitul fiecarei zi de lucru.



Planul Productiei Individuale de Cutii de Hârtie


q       Fiecare fabricant de cutii de hârtie trebuie sa produca 160 de cutii de hârtie de calitate pentru 40 de ore de lucru pe saptamâna.





NOTĂ: Nu trebuie sa încercati sa faceti o cutie de hârtie - veti avea suficient timp sa faceti asta mai târziu Instructiuni pentru fabricarea unei cutii



Materiale necesare: 1 X A4 hârtie colorata, pe cutie



Pasul 1:


PRIVIRE DE ANSAMBLU ASUPRA EVALUĂRII LA LOCUL DE MUNCĂ



Obiective


q           Definirea evaluarii la locul de munca si a celor trei tipuri de evaluare.



q           Identificarea tipurilor si a surselor de dovezi


q           Clarificarea caracteristicilor dovezilor.

q           Explicarea importantei de a mentine un istoric corect al evaluarilor.

CE ESTE EVALUAREA?



O definitie uzuala a evaluarii este:



"Un proces structurat folosit pentru adunarea dovezilor si

emiterea de concluzii cu privire la performanta unui individ pe baza standardelor si calificarilor nationale."





Candidatii trebuie sa ofere dovezi suficiente despre competentele lor (în ceea ce priveste toate rezultatele concrete si criteriile de evaluare legate de acestea) pentru a primi creditul corespunzator unui standard.


Evaluarea la locul de munca urmareste rezultatele, nu intrarile sau debitele si nu modul în care a fost dobândita competenta. Asadar nu exista nici un fel de cerinta de a urma anumite cursuri de pregatire sau de a obtine anumite calificari pentru a fi considerat competent. Indiferent de modul de învatare, individul poate fi evaluat ca fiind competent de catre un evaluator.


În acest sistem, candidatii sunt evaluati atunci când se simt gata de evaluare. Daca nu reusesc din prima, pot fi instruiti si pot cere o noua evaluare. Scopul NU este "trece sau pica", ci mai degraba "îndeplineste" sau "nu îndeplineste" un standard.

Tipuri de evaluare


Candidatul se evalueaza pe baza Ghidului de competente pentru slujba pe care o detine, pe baza a trei tipuri diferite si distincte de evaluare:




Rezultatul acestei evaluari diagnostic este un plan individual de dezvoltare care identifica solutiile de învatare sau procesele cerute pentru ca persoana sa devina competenta pentru ariile specificate. Aceste solutii de învatare pot fi modificate pentru nevoile fiecarui individ. Vor varia în functie de diferenta de dezvoltare, de existenta unui mentor/ expert bun, de timp, nevoile de afaceri, etc.


















Text Box: Evaluare finala

Dupa ce toate








CINE EFECTUEAZĂ EVALUAREA?


ATUNCI CÂND REZULTATUL VA CONSTA îN ACORDAREA UNEI CALIFICĂRI, îN ETAPELE DE EVALUARE FORMATIVĂ sI FINALA CANDIDAŢII TREBUIE EVALUAŢI DE CĂTRE UN EVALUATOR ACREDITAT.



q       Evaluatorii calificati trebuie sa aiba urmatoarea experienta

q          Experienta functionala cu standardele care trebuie evaluate . Acest fapt este foarte important pentru a se putea emite concluzii despre competenta

q          Experienta în evaluare (certificata) pentru a putea folosi ghidul si a efectua evaluarea corect

q          Experienta în comunicare pentru a asigura o evaluare corecta si valida

q       Dat fiind ca managerii de departament sunt, în final, responsabili de dezvoltarea persoanelor din departamentul lor, ei ar trebui în mod ideal sa fie instruiti ca si evaluatori, însa numai o parte dintre ei ar trebui acreditati

q       Fiecare fabrica trebuie sa se asigure ca exista suficienti evaluatori instruiti si certificati, pentru a nu se suprasolicita câteva persoane



ATUNCI CÂND REZULTATUL NU VA CONSTA îN ACORDAREA UNEI CALIFICĂRI, îN ETAPELE DE EVALUARE FORMATIVĂ sI FINALA CANDIDAŢII POT FI EVALUAŢI DE CĂTRE UN EVALUATOR INSTRUIT



q       Evaluatorii trebuie instruiti în diferitele tehnici de evaluare si în procesele de evaluare corecta si valida, chiar daca nu trebuie acreditati.

q       Un evaluator acreditat poate fi folosit în acest caz pentru a 'modera' evaluarile facute de catre evaluatorii instruiti pentru a fi siguri ca procesele sunt compatibile.

q       Daca etica auto-managementului si a auto-dezvoltarii este sustinuta de catre companie, ar trebui astfel încurajata notiunea de auto-evaluare a candidatilor în etapa de diagnostic.

q       Candidatii ar trebui sa aiba cel putin experienta în câteva tehnici de evaluare, si, acolo unde este necesar, sa poata contacta un evaluator acreditat sau instruit pentru a-i cere sfatul sau îndrumarea.


METODE DE EVALUARE


Exista mai multe metode de evaluare care pot fi folosite pentru a evalua competenta pe baza criteriilor din Ghidul de Competente la locul de munca. Aceste metode pot fi de obicei clasificate sub forma a trei activitati principale:


q       Observatie

q       Evaluare

q       Chestionare


METODELE OBSERVĂRII


Urmatoarele metode sau instrumente de evaluare sunt incluse:


q       Exercitii practice sau Demonstratii - o activitate care permite candidatilor sa demonstreze abilitati manuale sau de comportament. Evaluarea se poate baza pe rezultatul final al activitatii (produsul) sau pe modul de desfasurare a activitatii (procesul), sau pe o combinatie a celor doua.


q       Proiecte - este un exercitiu sau o investigatie în care constrângerile temporale sunt mai putin rigide. Proiectele pot fi individuale sau de grup, în functie de ce anume trebuie evaluat.


q       Jocuri de rol - punerea sau re-punerea în scena a unei probleme sau a unei situatii în care candidatul trebuie sa joace un anumit rol. Aceasta metoda este folositoare mai ales pentru abilitatile interpersonale sau de comportament.


q       Simulari - o demonstratie a unei abilitati în cazul în care fie nu este practic, fie este dificil sa evaluezi un candidat în conditii reale. Aceasta tehnica foloseste de obicei la demonstrarea competentei în 'conditii de siguranta'; de exemplu, operarea unei masini care ar putea provoca o întrerupere a productiei.


Evaluarea bazata pe calculator face de asemenea parte din evaluarea pe baza simularii. Aceasta poate fi sub forma de întrebare - raspuns, sau sub forma interactiva pentru a permite evaluatorului sa caute mai multe raspunsuri sau clarificari. Evaluarea trebuie sa fie adecvata situatiei, conditiilor si performantei asteptate care urmeaza sa fie evaluate.

De exemplu, folosirea MS Office pentru a scrie o nota sau un pilot simulând zborul în conditii de vreme proasta.


METODE DE EVALUARE


Aceste metode folosesc pentru evaluare produsul unei sarcini. Urmatoarele metode si instrumente de evaluare sunt incluse:


q       Delegari - acestea sunt exercitii de rezolvare de probleme cu linii directoare concrete si cu timp de rezolvare limitat. Este de obicei folosita pentru a demonstra întelegerea tehnicilor de rezolvare a problemelor.


q       Studii de caz - sunt folosite pentru a evalua tehnicile de analiza, luarea deciziilor si tragerea concluziilor, prin folosirea unor situatii reale sau simulate. Studiile de caz pot fi efectuate fie individual, fie în grup.



q       Examinari sau Teste - folosite pentru a evalua informatia amintita


q       Registre - uneori numite si Evidente ale Performantei Anterioare (EPA), candidatul tine o evidenta a progresului si realizarilor sale.


Aceasta evidenta se refera la documentatia care reflecta munca candidatului, adica documente / înregistrari / formulare / rapoarte actuale care reprezinta rezultate necesare ale slujbei. De exemplu: înregistrari ale timpilor morti, înregisrari de siguranta, certificate, rapoarte lunare, etc. Acestea alcatuiesc un cadru pentru evaluare si sunt de asemenea eficiente din punct de vedere al timpului deoarece sunt produse în timpul lucrului.


q       Portofolii - strâns legate de registre si EPA. Candidatul strânge diferite tipuri de dovezi legate de lucrul care este evaluat. Este important ca aceste dovezi sa corespunda cerintelor de suficienta si valabilitate.


q       Exercitii practice sau Demonstratii


q       Proiecte


q       Chestionare


METODE DE CHESTIONARE


Acestea cuprind cea mai mare selectie de metode si instrumente folosite pentru evaluare si includ de obicei chestionare scrise si orale, pentru a testa întelegerea candidatilor a situatiilor în cadrul unei serii de criterii de evaluare sau pentru a testa cunostintele de baza. Include urmatoarele metode si instrumente de evaluare:


q       Întrebari cu raspuns alternativ - adevarat sau fals; da/nu


q       întrebari asertive/de întelegere - întrebari care contin o asertiune (adevarat sau fals) cu o explicatie urmatoare


q       Teste orale


q       Întrebari cu raspuns scurt


q       Examinari sau Teste


q       Întrebari cu raspuns detaliat- utilizate de obicei pentru a verifica abilitatea de a dezbate sau a discuta probleme într-un proces scris



q       Întrebari constând din doua coloane care trebuiesc potrivite


q       Întrebari grila


q       Întrebari patrunzatoare


q       Interviuri personale


q       si toate tehnicile mentionate mai sus la Metode de Evaluare si Observatie



Învatare anterioara recunoscuta (ÎAR)


ÎAR este definita ca acordarea de credit la ceea ce candidatii cunosc deja si la ceea ce pot face, indiferent daca aceste cunostinte au fost obtinute formal, informal sau non-formal.


Candidatul va trebui oricum sa raspunda tuturor celor trei cerinte asa cum sunt ele formulate în standard si va fi supus examinarii pentru a i se stabili competenta.



EVALUAREA STRICTĂ /DEGAJATĂ



Sectiunea Dovezi planificate a ghidului de competente la locul de munca este un exemplu despre ceea ce noi numim: evaluare stricta /degajata. Acest format recunoaste ca nu se poate avea o evaluare "de un singur fel care sa se potriveasca la toate", deoarece persoane diferite au nevoi diferite, precum si diferite nivele de întelegere a întrebarilor, etc.



Asadar, ca si evaluatori, trebuie sa:



































ADUNAREA DOVEZILOR


Procesul evaluarii este bazat pe strângerea de dovezi si se poate desfasura în mai multe feluri. Cele trei tipuri principale de dovezi sunt:



Dovezi directe/ principale


Dovezile oferite de candidat


Exemple:


Cel mai bun tip de dovezi. Evaluatorii trebuie sa se asigure ca dovezile sunt reale/ practice


Observare, Simulari, Teste scrise/orale, Proiecte, Dovezi documentate

Dovezi indirecte


Dovezi despre candidat




Exemple:



Dovezile de acest tip pot fi de la candidat sau din alta sursa.    Dovedesc abilitatea candidatului de a efectua sarcina la standardul cerut.


Rezultatele echipei, marturii scrise, dovezile de instruire


Dovezi istorice


Dovezi ale performantelor trecute ale candidatului








Exemple:


Dovedesc faptul ca în trecut candidatul a avut o anumita performanta. Este tipul de dovezi pe care ne putem baza cel mai putin, negarantând abilitatea candidatului de a avea performanta respectiva acum.


Poate fi, totusi, suficienta ca atare sau poate reduce timpul general de evaluarea necesar.


Exemple de performante trecute, marturii scrise, certificate sau calificari, registre de evidenta


calitatea dovezilor



Desi standardele indica scopul, contextul si nivelul necesar pentru ca demonstratia sa fie reusita, evaluatorul trebuie sa verifice calitatea dovezii înainte de a lua o decizie evaluativa.


Urmatoarele patru verificari (întrebari) sunt folosite pentru a determina calitatea dovezii oferite:



q       VALIDITATE Dovezile sunt legate de rezultatele si criteriile concrete care urmeaza sa fie evaluate?



q       AUTENTICITATE - Poate fi dovada atribuita candidatului?



q       SUFICIENŢĂ - Exista suficiente dovezi pentru a satisface toate criteriile necesare certificarii candidatului ca fiind competent? Are evaluatorul încredere ca performanta poate fi repetata?


q       ACTUALITATE - Este dovada legata de competenta actuala?


PĂSTRAREA DOCUMENTELOR


Orice activitate de evaluare trebuie consemnata,

semnata si tinuta ca dosar cu dovezi.






De ce?


q       În caz de contestare a deciziilor evaluarii de catre candidat


q       Pentru a raspunde cerintelor de moderatie



Unde?



q       Prima pagina a Ghidului de Competente la locul de munca ofera loc pentru consemnarea evaluarii finale per Standard. În plus, în aceasta sectiune este nevoie de semnaturile candidatului si evaluatorului, ca si martor al acordului lor în ceea ce priveste rezultatul evaluarii.


q       Detalii legate de dovezile necesare evaluarii se gasesc în sectiunea Dovezi reale a Ghidului de competente la locul de munca, unde evaluatorul poate sa si noteze atât dovezile prezentate, cât si propriile sale pareri legate de competenta în legatura cu fiecare element.



q       Daca evaluatorul are nevoie de mai multe dovezi de la candidat, aceste detalii trebuiesc consemnate pe o foaie separata care va fi atasata Ghidului de competente. Rezultatul evaluarii, (Competent, înca ne-competent) si orice fel de alte cometentarii trebuie de asemenea consemnate si tinute la dosar.


q       Ghidul de Competente la locul de munca trebuie îndosariat împreuna cu consemnarile referitoare la efectivul si evolutia candidatilor.

EXERCIŢIU



Ati fost numit Evaluator pentru a-l evalua pe fabricantul de cutii de hârtie, iar pentru a face acest lucru trebuie sa completati Ghidul de competente la locul de munca definind Metoda si Dovezile planificate sa le folositi si sa le cautati în timpul evaluarii.


Folositi foaia primita pentru a stabili aspectele competentei pe care doriti sa le observati, precum si dovezile pe care trebuie sa le adunati pentru a lua o decizie buna.



Luati în considerare...


Caracteristicile dovezilor care sunt enumerate în paginile anterioare



Metodele de adunare a dovezilor, si


Ar fi necesar sa existe o limita de timp (per cutie) si cum anume ati decide care ar trebui sa fi aceasta limita ?



PROCESUL GENERAL DE EVALUARE



Obiective


q           Definiti procesul general de evaluare..


q           Clarificati diferitele etape ale procesului de

PROCESUL DE EVALUARE


Indiferent de subiectul lor, toate evaluarile urmeaza aceasi procedura de baza, adica planificarea evaluarii împreuna cu candidatul, evaluarea propriu zisa, iar, la finalul ei, feedback catre candidat.


Procesul de evaluare este, în mare, împartit în doua etape:


q       Etapa pregatitoare


q       Etapa evaluarii


Fiecare dintre aceste doua faze va fi discutata mai pe larg mai jos:


ETAPA PREGĂTITOARE


Evaluatorul se familiarizeaza cu standardul care urmeaza sa fie evaluat


Evaluatorul trebuie sa înteleaga cerintele fiecarei parti a standardului. Trebuie sa îi fie foarte clar modul în care toate componentele standardului vor influenta design-ul evaluarii.


Evaluatorul planifica evaluarea, luând decizii cu privire la metodele, instrumentele, activitatile de evaluare, la cantitatea de dovezi necesare etc.


Evaluatorul trebuie sa se asigure ca principiile corectitudinii, validitatii, fiabilitatii si practicabilitatii au fost aplicate planului de evaluare. Trebuie de asemenea sa se asigure ca propria sa interpretare a standardului, tipului si cantitatii de dovezi necesare este conforma cu cea a celorlalti evaluatori.


Evaluatorul planifica evaluarea prin selectarea metodelor si instrumentelor adecvate, precum si prin proiectarea materialelor potrivite.


Evaluatorul decide daca trebuie sa conceapa sarcini care necesita observatie, evaluare sau chestionare si stabileste situatia sau contextul de evaluare a performantei.


Evaluatorul îi confirma candidatului data evaluarii si face aranjamentele necesare locul desfasurarii actiunii, echipament, disponibilitatea Expertilor în domeniu (SME's), etc.

FAZA EVALUĂRII


Evaluatorul informeza candidatul cu privire la cerintele evaluarii


Evaluatorul ajunge la un acord cu candidatul cu privire la modul în care dovezile trebuie adunate si prezentate


Evaluatorul îi explica candidatului care sunt rolurile si responsabilitatile sale, în vederea evaluarii


Acesti primi trei pasi sunt importanti pentru a pune bazele unei încheieri reusite a evaluarii. Este important pentru candidat sa înteleaga de la început care este rolul si responsabilitatea sa în ceea ce priveste evaluarea; procesul de evaluare si rolul evaluatorului.


Dat fiind ca evaluarile trebuie sa fie clare si transparente, candidatul trebuie sa înteleaga:


q          Tipurile de activitati sau instrumente de evaluare care vor fi folosite

q          Standardul si nivelul de performanta necesar

q          Tipul si cantitatea de dovezi necesare

q          Responsabilitatea lor în adunarea dovezilor


Evaluatorul efectueaza evaluarea si aduna dovezile


Evaluatorul trebuie sa se asigure ca evaluarea este facuta într-un mediu adecvat si ne-amenintator


Evaluatorul ajunge la o concluzie cu privire la dovezi pe baza criteriilor unui standard


Evaluatorul asigura candidatului feedback în legatura cu concluzia evaluarii


Acesti doi pasi reprezinta în mod clar punctul culminant al evaluarii si, de fapt, aici se testeaza abilitatea evaluatorului.


Judecarea dovezilor trebuie facuta pe baza criteriilor de evaluare prestabilite si nu pe baza oricaror idei preconcepute despre candidat. Mai mult, evaluatorul trebuie sa se fereasca de a evalua dovezile în mod superfluu sau neîntemeiat.


La încheierea evaluarii, candidatul trebuie sa fie informat despre rezultat, adica despre ceea ce a fost facut bine si despre creditele realizate (daca este cazul). În cazul evaluarilor finale, candidatul trebuie sa stie cu certitudine daca este competent sau daca este înca ne-competent. În ultimul caz, sunt necesare explicatii suficiente ale lipsurilor si discutii despre modalitatile de proges.


Evaluatorul completeaza partea administrativa în functie de politicile si procedurile companiei


Consemnarile, instrumentele si materialele de evaluare trebuie depozitate cu grija în eventualitatea unui recurs, sau în scopuri legate de calitate.


Evaluatorul evalueaza procesul


TIPURI DE EVALUARE LA LOCUL DE MUNCĂ




Obiective


q           Definirea diferitelor tipuri de procese de evaluare,

si anume: Diagnostic, Formativa si Finala.


q            Identificarea tipurilor si surselor dovezilor adecvate evaluarii formative







EVALUAREA DIAGNOSTICĂ SE FOLOSEsTE .






PROCESUL


Pregatirea pentru evaluare - adunarea dovezilor - desfasurarea evaluarii - oferirea feedback-ului - intocmirea planului de dezvoltare - nregistrarea dovezilor

Pregatirea pentru evaluare


Etapa pregatitoare a procesului de evaluare diagnostica urmareste sa îl faca pe candidat sa se simta în largul sau - sa îi ofere toate oportunitatile de a-si dovedi competenta.


În momentul planificarii si pregatirii pentru evaluare, luati în considerare urmatoarele lucruri:


q       Evaluarea poate fi initiata de catre candidat, de catre seful de departament sau de catre evaluator. In toate cazurile, datele, timpul si locul desfasurarii asupra carora sa cazut de acord trebuie confirmate în scris.

q       Aranjarea locului si a echipamentului necesar evaluarii.

q       Când este cazul, selectarea Expertului/ expertilor în domeniu/tehnici în mod adecvat.

q       Candidatul trebuie sa aiba Ghidul relevant de competente la locul de munca. Atunci când ocupa pozitia pe care o detine, candidatul primeste Ghidul de competente la locul de munca, însa este posibil ca acesta sa nu fie adus la zi sau chiar sa nu îl fi primit niciodata. Oricum, trebuie sa va asigurati ca îl detine pe cel corect.

q       Procesul trebuie sa fie deschis si transparent, candidatul este constient de competentele care sunt evaluate si de dovezile cerute.

q       Candidatul întelege procesul de evaluare. Este posibil ca el sa perceapa procesul ca si pe un test "trecut sau picat". Folositi-va de "întrebari frecvente" oferite în anexe.

q       Explicarea diferitelor tipuri si surse de dovezi necesare, asa cum sunt ele definite în Ghidul de cometente la locul de munca.


Adunarea de dovezi


Procesul de evaluare se bazeaza pe adunarea de dovezi care sa permita evaluatorului sa ajunga la o concluzie cu privire la competenta candidatului.


q       Ajutarea candidatului sa adune dovezile necesare si sa îsi construiasca jurnalul de dovezi, asa cum este el conturat în Ghidul de competente la locul de munca.

q       Este de preferat sa se stabileasca o data anterioara evaluarii pentru predarea Dovezilor Performantelor anterioare. Acest lucru permite evaluatorului sa revizuiasca documentatia pentru tendinte/ corectitudine/adecvare/etc. si sa ceara dovezi suplimentare daca este cazul. Este important sa se ia în considerare toate caracteristicile dovezilor, însa evaluatorii trebuie sa se asigure ca li se ofera candidatilor toate oportunitatile de a-si demonstra competenta.

Efectuarea evaluarii


Este vital pentru candidat sa se simta în largul sau în timpul evaluarii, într-un mediu adecvat si ne-amenintator. Chiar daca pregatirea este facuta adecvat, candidatii se pot simti initial agitati la gândul evaluarii.


q       Treceti împreuna cu candidatul prin sectiunea Obiective din Ghidul de competente la locul de munca.

q       Folositi abilitati adecvate de comunicare pentru adunarea dovezilor.

q       Nu grabiti procesul de evaluare; acordati-i timp candidatului sa îsi formuleze raspunsurile. Reformulati întrebarile pentru a va asigura ca cerintele dvs. sunt întelese de catre candidat.

q       Consemnati deciziile si comentariile dvs. legate de evaluare pe durata întregului proces. Acest lucru va va ajuta în luarea deciziei privitoare la competenta candidatului si la acordarea feedback-ului.

q       Dati feedback încurajator pe parcursul evaluarii, daca este cazul.

q       Alcatuiti o lista de "lipsuri" din toate zonele si obiectivele în care candidatul nu este competent înca. Acest lucru va va fi de folos în alcatuirea Planului de dezvoltare individuala împreuna cu candidatul.

q       Consemnati în Ghidul de competente la locul de munca zonele în care l-ati considerat competent din punctul de vedere al unui rezultat concret.

q       Luati în considerare caracteristicile dovezilor (asa cum sunt ele detaliate în sectiunea Evaluarea locului de munca). Daca mai aveti vreo îndoiala, cereti mai multe dovezi. Aceasta dovada poate consta n chestionare, o demonstratie sau o sarcina simpla.

q       Luati decizia de evaluare pe baza dovezilor si stabiliti daca este competent sau înca ne-competent.



Dati feedback

Este foarte important sa dati feedback. Scopul feedback-ului are rolul de a-l consilia pe candidat în legatura cu rezultatul evaluarii, precum si de a defini pasii urmatori.


Oricare ar fi decizia, candidatul trebuie informat într-un fel adecvat nevoilor si sensibilitatilor sale. Continutul feedback-ului si maniera în care este dat ar trebui sa îl lase pe candidat fara nici o îndoiala cu privire la locurile în care el a corespuns standardului si locurile în care nu a corespuns standardului.


q       Chiar si acolo unde candidatul este evaluat ca fiind competent mai trebuie totusi sa demonstreze acest lucru în mediul de lucru si, în cele din urma sa aiba un impact asupra îmbunatatirii performantei.

q       Acolo unde candidatul este evaluat ca ne-fiind competent înca, se va defini Planul Individual de Dezvoltare asupra caruia se va cadea de acord în timpul sedintei de feedback.


Feedback-ul trebuie dat atât verbal cât si în scris. Feedback-ul verbal este necesar pentru rezolvarea problemelor, luarea de decizii pentru evaluariile viitoare si asigurarea unei încurajari si a unui raport continuu cu candidatul.     Cu toate acestea, rapoartele scrise sunt necesare pentru a fi siguri ca nu exista nici un fel de confuzie în mintea candidatului, dar si pentru însemnarile candidatului si pentru revizuirile de audit.


Câteva linii directoare pentru un feedback eficient:


q       Discutati fiecare criteriu si obiectiv de evaluare pe care candidatul le-a realizat la standardul cerut.

q       Revizuiti criteriile de evaluare si obiectivele pe care candidatul nu le-a îndeplinit la standardul cerut.

q       Pentru fiecare criteriu de evaluare care nu a fost îndeplinit, trebuie sa specificati în mod clar ce anume ar fi trebuit facut pentru a fi conform stadardului.

q       Terminati prin a încuraja candidatul sa continue învatarea.


Planul de dezvoltare individual


Planul de dezvoltare individual este realizat de comun acord în timpul sedintei de feedback si ar trebui de asemenea sa figureze în feedback-ul scris.


seful de departament si/sau Evaluatorul si candidatul ar trebui:


  1. sa revizuiasca criteriile de evaluare acolo unde standardul nu a fost atins.
  2. Sa puna criteriile de evaluare care nu erau legate de nevoi de dezvoltare în ordinea prioritatilor
  3. Sa detalieze un plan pentru instruirea si progresul candidatului
  4. sa includa un cadru temporal acolo unde este posibil

q       Sa faca diferenta clara dintre ce anume reprezinta nevoile de dezvoltare si ce alte dovezi mai sunt necesare.

q       Solutia de învatare nu trebuie sa fie întotdeauna un curs de instruire - uneori o sedinta de îndrumare cu un expert în domeniu poate fi mult mai eficienta. În acest caz, candidatul trebuie ghidat în mod foarte clar cu privire la rezultatele cerute.

q       Cadrul temporal ar trebui sa includa date care sa completeze solutia si date pentru viitoarele evaluari formative.


Înregistrarea dovezilor


Este vital ca înteaga activitate de evaluare sa fie consemnata, semnata si pastrata ca si dovada a evaluarii, în eventualitatea unui recurs sau a unor întrebari legate de evaluare.


Asigurati-va ca o copie a evaluarii si a documentatiei este îndosariata în portofoliul cu dovezi al candidatului.









EXERCIŢIU



Pe baza Ghidului de competente la locul de munca definit pentru fabricantul de cutii de hârtie in sectiunea precedenta:



q       Puneti în scena procesul de evaluare diagnostica:


q     Gasiti un partener si dati-i ghidul dvs. de evaluare. Fiecare persoana va interpreta atât rolul candidatului cât si pe cel al evaluatorului.


q     Ca si candidat, cititi ghidul de competente si metodele de evaluare si încercati sa stabiliti care sunt aspectele în care sunteti "COMPETENT" sau "ÎNCĂ NE-COMPETENT".


q     Ca si evaluator, pregatiti si efectuati evaluarea candidatului, notând orice lipsuri legate de competenta candidatului, alcatuind o analiza a nevoilor de instruire sau un plan de dezvoltare.


Nu uitati sa dati feedback candidatului.


q     La sfârsitul evaluarii, folositi lista de pe pagina urmatoare si evaluati modul în care ati efectuat evaluarea diagnostica. Pregatiti feedback pentru grup.






Luati în considerare:


v     Liniile directoare ale evaluarii diagnostice care sunt detaliate în aceasta sectiune.

v     Fiti siguri ca ati facut toti pasii acestui proces.

v     Evaluati dovezile prezentate într-o maniera corecta si valida?



LISTA NECESARĂ EVALUĂRII DIAGNOSTICE /FORMATIVE



Comentati feedback-ul dat de catre evaluator:

Scris sau verbal?

I-a lasat vreo îndoiala cu privire la rezultatul evaluarii?

Candidatul s-a simtit încurajat sa continue învatarea dupa feedback?


Planul individual de dezvoltare:

Detaliati ariile în care este nevoie de dezvoltare ulterioara si pentru care exista solutii disponibile?

Puneti în ordinea prioritatilor aceste "zone" în conformitate cu cerintele de afaceri?

Includeti un cadru temporal?

Includeti detalii despre evaluarile viitoare, asa cum se cere?


EVALUAREA FORMATIVĂ ...



...intentioneaza sa stabileasca daca cunostintele, abilitatile si atributele dorite ca si rezultate ale unei solutii de învatare/instructaj de lucru sau proces, sunt în mod consecvent transferate la locul de munca





Evaluarea formativa:


q       este menita sa sprijine procesul de predare / învatare


q       Ajuta la planificarea pentru viitor


q       Asigura feedback candidatului cu privire la progresul sau


q       Ajuta la luarea deciziilor legate de cât de pregatit este candidatul sa faca o evaluare sumativa


q       Este de natura progresista


q       Nu presupune acordarea de credite si certificate



O evaluare formativa este fie un eveniment fie un proces, sau o combinatie a amândorura care are loc într-o anumita etapa între analiza diagnostica/ nevoilor si evaluarile sumative, pentru:


q       A evalua si a asigura progresul dezvoltarii individuale urmând o interventie educationala concreta

q       A completa lipsurile indentficate anterior

q       A reînnoi nevoile individuale

q       A asigura faptul ca cea ce a fost învatat se aplica la locul de munca

q       A reduce durata evaluarii sumative.



Procesul de evaluare formativa urmeaza aceasi ordine ca si Procesul de evaluare diagnostica ( a se vedea diagrama de la pagina 49) si sunt necesari aceiasi pasi.

EVENIMENT



q       O evaluare centrata, specifica pentru rezultatele dorite prinse în Standardul de Competenta (fie ca si unitate sau ca si rezultat concret al competentei).

q          O evaluare a solutiei de învatare imediat dupa ce aceasta a fost data pentru a evalua reactia, si conceperea si oferirea solutiei de învatare de exemplu pentru a obtine feedback de la candidat cu privire la eficienta sa

q          Un numar mic de evaluari centrate sunt obligatorii în anumite slujbe, pentru a obtine certificarea. Acestea vor fi identificate cu precizie la începutul procesului de învatare.



SAU


Proces


q       Evaluarea continua pe întreaga durata a învatarii, de la dignosticarea lipsurilor si a nevoilor, la evaluarea solutiilor de învatare si aplicarea a ceea ce a fost învatat la locul de munca.


q       Evaluarea si asigurarea progresului proceselor de dezvoltare individuala, care vor avea ca si rezultat evaluarea sumativa.






SAU O COMBINAŢIE A UNUI EVENIMENT sI A UNUI PROCES

CÂŢIVA INDICATORI AI EVALUĂRII FORMATIVE


Cunostinte


q       Chiar si solutiile de învatare bazate pe cunostinte presupun anumite abilitati, iar acestea ar trebui incorporate în evaluare.

q       Axati-va asadar pe abilitatea de a face treaba, si nu doar pe componenta cunostinte

q       Stabiliti daca poate accesa, întelege si aplica informatii relevante, de ex. Integrarea competentei

q       Simtul de afaceri este o parte vitala a acestui aspect




Abilitati


q       Evaluarea la locul de munca necesita un mediu sigur si practic: daca nu este posibil, atunci si o simulare este relevanta; sau se poate efectua evaluarea într-un alt loc

q       Echipamentul poate fi doar rareori deschis sau reparat atâta vreme cât candidatii sunt prezenti, ceea ce limiteaza profunzimea întelegerii. De aceea evaluatorul ar trebui sa programenze întâlniri pentru a le da oportunitatea de a fi prezenti la un astfel de eveniment

q       Toate cele patru dimensiuni ale competentei trebuie evaluate, de exemplu atât cunostintele despre cum se aplica abilitatea, cât si aplicarea sa efectiva; si combinatia cu celelalte abilitati. Daca nu se reuseste integrarea dimensiunilor competentei atunci se poate ajunge la situatia în care se evalueaza numai actiunile mecanice.

q       Explicati în mod clar candidatului care sunt abilitatile pe care trebuie sa le demonstreze, si care sunt rezultatele dorite.

q       Amintiti-va sa evaluati ceea ce este necesar dintre criteriile de performanta ale interventiei.

q       Luati în considerare dovezile performantelor anterioare




Exercitiu



Pe baza Planului de învatare/ dezvoltare individuala definit pentru fabricantul de cutii de hârtie în sectiunea anterioara:



q       Selectati unul dintre "lipsurile de instruire" identificate si solutiile recomandate.



q       Definiti planul de evaluare formativa pe care l-ati implementa dvs. pentru evaluarea îmbunatatirii competentei, dupa instruire.




Luati în considerare:


v     Liniile directoare ale evaluarii formative care sunt detaliate în aceasta sectiune


v     Asigurati-va ca tineti seama de cele 4 dimensiuni ale competentei atunci când va formulati planul


v     Evaluati "cunostintele" si/sau "abilitatile"?




scopul evaluarii finale este de a ...





O evaluare finala se face la sfârsitul unui program de învatare (un plan de dezvoltare individuala, calificare, standard sau program de abilitati) si se foloseste pentru a stabili daca un candidat este competent sau înca ne-competent printr-o evaluare globala a întregului standard sau grup de standarde.


A se nota ca o evaluare finala constând dintr-o examinare finala scrisa nu poate fi întotdeauna aplicata si cel mai probabil va consta dintr-o varietate de metode de evaluare, care îl vor evalua pe candidat global din perspectiva unui standard sau a unui grup de standarde.


procesul de evaluare finala


Pregatiti-l pe candidat pentru evaluare


Fiti siguri ca au fost facute urmatoarele pregatiri:


Evaluati dovezile


Aceasta parte a procesului se ocupa de analiza dovezilor adunate în timpul evaluarilor diagnostice si formative. Este vital ca în toata aceasta perioada se se fi tinut evidente riguroase. De asemenea, în acest moment analizati si dovezile performantelor anterioare necesare pentru evaluarea sumativa.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea: "Candidatul a demonstrat competenta în fiecare etapa a procesului?"

q       Trebuie facuta referire la caracteristicile dovezii, validitate, suficienta, fiabilitate, autenticitate, eficienta din punct de vedere al costului si actualitate.


Evaluarea sumativa a unui standard


q       Aceasta trebuie efectuata în legatura cu standardul adecvat.

q       Dovezile adunate pentru evaluare sunt evaluate global din perspectiva întregului standard.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea "Este candidatul competent sau înca ne-competent din perspectiva tuturor aspectelor standardului?"

q       Aceste decizii au ca si rezultat Planul de Evaluare, care trebuie sa fie consemnat si comunicat candidatului într-o maniera normala.


4. Evaluarea Finala a Ghidului de competenta la locul de munca


q       Aceasta trebuie efectuata pe baza Ghidului de competente la locul de munca adecvat.

q       Dovezile adunate pentru evaluare - de obicei un Portofoliu al dovezilor (POD) - sunt evaluate pe baza fiecarui standard, iar apoi global, pentru slujba.

q       Evaluatorul trebuie sa raspunda la întrebarea "Este candidatul competent sau înca ne-competent din perspectiva tuturor aspectelor standardului?"

q       Aceste decizii au ca si rezultat Planul de Evaluare, care trebuie sa fie consemnat si comunicat candidatului într-o maniera normala.


Feedback pentru candidat


q       Atunci când este posibil, dati feedback candidatului în aceasi zi în care a avut loc examinarea.


q       În functie de rezultatul evaluarii, candidatul trebuie constientizat cu privire la urmatorii pasi, de ex.


q         Unde este evaluat ca fiind competent:

o       Nevoia de a demonstra acest lucru în mediul de lucru,

o       Impactul asupra îmbunatatirii performantei,

o       centrarea feedback-ului pe procesele de dezvoltare ulterioare /viitoare.


q         Unde este evaluat ca fiind înca ne-competent:

Consemnarea dovezilor

Este vital ca toata activitatea de evaluare sa fie consemnata, semnata si pastrata ca dovada a evaluarii, în eventualitatea unui recurs sau a unor investigatii cu privire la evaluare.


Asigurati-va ca o copie a evaluarii si a documentatiei este îndosariata în portofoliul de dovezi a candidatului.



Exercitiu



Pe baza Planului individual de învatare /dezvoltare definit pentru fabricantul de cutii de hârtie în sectiunea anterioara:



q       Efectuati o evaluare sumativa a candidatului dvs.




Luati în considerare:


v     Liniile directoare de evaluare sumativa si procesul detaliate în aceasta sectiune.






ANEXE





q         Anexa 1 Lista Definitiilor


q        Anexa 2    Ghidul de competente al

operatorului

q         Anexa 3 Standardul de evaluare bazat pe rezultate de comportament

q          Anexa 4 Întrebari frecvente



q       Anexa Amendamentul dezvoltarii


Lista Definitiilor


ACREDITARE


Certificare, de obicei pentru o anumita perioada de timp, a unei persoane, organism sau institutii ca fiind capabila sa îndeplineasca o anumita functie în sistemul de asigurare a calitatii.


Un înteles general este:

Procesul prin care o autoritate recunoaste în mod formal un organism, recunoscând ca este competent sa îndeplineasca anumite activitati în conformitate cu reglementarile, criteriile si liniile directoare potrivite.


EVALUARE


Procesul de culegere de dovezi pentru a masura atingerea unor standarde sau calificari concrete.


Un înteles general este

Un proces de stabilire a abilitatii unei persoane de a-si aplica cunostintele si abilitatile într-un anumit mediu.



NIVELE DE EVALUARE


Disciplina si nivelul la care poate fi facuta evaluarea de catre evaluatori calificati.



EVALUATOR


EXTERN:

"Evaluator" este o persoana acreditata de catre organismul relevant în conformitate cu criteriile stabilite în acest scop, pentru a masura atingerea anumitor standarde si calificari.


INTERN:

"Evaluator" este o persoana evaluând în conformitate cu criteriile stabilite pentru a permite companiei sa masoare atingerea standardelor sale.



AUDITOR (sau MODERATOR)


O persoana sau organism calificat pentru a efectua audite de calitate.


CANDIDAT


Un angajat care este evaluat.



PDC (PROCESUL DE DOBÂNDIRE A COMPETENŢEI)


Un proces integrat, sistematic si eficient al dezvoltarii angajatului.


A asigura educatia, instruirea si dezvoltarea adecvata pentru competenta optima a angajatului, în scopuri de afaceri


A facilita recunoasterea externa a competentelor, în conformitate cu legislatia nationala



CERTIFICAREA


Recunoasterea formala a realizarilor candidatului sub forma de certificate.



COMPETENŢA


Abilitatea unei persoane de a avea performanta necesara la locul de munca si de a transfera si aplica abilitati, cunostinte si atribute la sitautii si medii cunoscute si noi.



COMPETENŢE


Gruparea specifica a abilitatilor, cunostintelor si atributelor, a caror punere în aplicare este necesara pentru o performanta eficienta la locul de munca.



REZULTATE CRITICE INTER-DISCIPLINARE


Rezultatele critice interdisciplinare asigura un mecanism pentru a insufla abilitati critice la toate nivelele de calificare. Astfel, de exemplu, rezolvarea analitica a problemelor si adunarea informatiei, organizarea si autocontrolul etc. sunt capacitati necesare la toate nivelele de calificare si trebuie incorporate in proiectarea tuturor calificarilor.


Rezultatele critice inter-disciplinare se afla în centrul constructiei calificarilor, caci sunt elementele care le permit candidatilor sa treaca de la dependenta la independenta, precum si de la nivele scazute la nivele crescute de productivitate si inovatie.



PLANUL DE STUDII


Cunoasterea cerintelor de deprindere a abilitatilor care leaga standardul national si/sau Ghidul de competente la locul de munca cu solutiile de învatare adecvate.


EVALUARE DIAGNOSTICĂ (ANALIZA NEVOILOR DE INSTRUIRE)


Procesul de evaluare necesar pentru a determina nevoile de instruire ale unui angajat.



AUTO-EVALUAREA ANGAJATULUI


Auto-evaluarea din punctul de vedere al practicilor de auto-gestionare, necesara pentru a diagnostica lipsurile si a reduce constrângerile temporale din timpul etapelor formale de evaluare.



EVALUAREA FORMATIVĂ


Evaluari iterative pentru determinarea eficientei instruirii si dezvoltarea competentei individuale pe durata întregului proces de învatare, în cadrul Ghidurilor de evaluare formativa.



EXPERT FUNCŢIONAL (sau EXPERT ÎN DOMENIU)


O perosana calificata corespunzator (de ex. De o institutie recunoscuta) sau cu experienta ca si expert în domeniu în situatii de dezvoltare si evaluare.



PROFILUL COMPETENŢEI INDIVIDUALE


Competenta angajatului diagnosticata pe baza Ghidului de competente la locul de munca; si dezvoltarea actuala consemnata a competentei.



PLANUL INDIVIDUAL DE DEZVOLTARE


Un plan individual de dezvoltare documentat, convenit între angajat, evaluator/manager si personalul care se ocupa de instruire, care stipuleaza procesele de educatie, instruire si dezvoltare si solutiile de învatare, menite sa directioneze dezvoltarea adecvata a competentelor si sa vina în ajutorul învatarii.



GHIDUL DE COMPETENŢE LA LOCUL DE MUNCĂ


Formularul companiei în care este definit standardul performatei la locul de munca necesar pentru determinarea competentei, incluzând liniile directoare pentru facilitarea procesului de învatare.


Consta într-un numar de standarde cu rezultatele concrete, criteriile de evaluare, metodele si dovezile planificate corespunzatoare.


Ghidul de competente la locul de munca functioneaza de asemenea ca si document de evaluare.



PROGRAMELE DE ÎNVĂŢARE


Acestea sunt în primul rând programe de învatare la locul de munca sprijinite de învatare structurata institutionala care va avea ca si rezultat o calificare.



SOLUŢIILE DE ÎNVĂŢARE


Procese si experiente de instruire si educatie menite sa permita angajatilor sa ajunga la performanta competenta bazata pe rezultat.



STANDARDUL NAŢIONAL


Gruparea unor rezultate concrete sub forma de standarde relevante pentru toate organizatiile dintr-o anumita industrie nationala, de ex. Bauturi.



FURNIZOR


Furnizorul reprezinta un organism care ofera programe de învatare care culmineaza în standarde sau calificari specifice si gestiononeaza evaluarea.


Un înteles general este:

Orice organism sau organizatie care asigura programe educationale sau instruire sau experienta locului de munca, precum scolile, colegiile, scolile cu profil tehnic, universitatile, centre de instruire, instruire privata, angajatori/locuri de munca.



EVALUARE FINALA


Procedura prin care competenta candidatului este evaluata fie pe baza:


Unui standard.


Unei combinatii de standarde.


Un întreg standard de competenta la locul de munca.



EVALUAREA NEVOILOR DE INSTRUIRE (EVALUARE DIAGNOSTICĂ)


Evaluarea initiala a unui candidat pentru a-i identifica lipsurile în ceea ce priveste competenta sa si pentru a oferi o linie de baza pentru determinarea educatiei, instruirii si nevoilor de dezvoltare individuale.



proiecte de ghiduri de competenta la locul de munca


Standard de evaluare bazat pe rezultate de comportament


întrebari frecvente



ce este PDC?


PDC este Procesul de dobândire a competentei folosit pentru identificarea abilitatilor si a cunostintelor care trebuie dezvoltate pentru ca oamenii sa devina competenti la locul de munca.
Ia în considerare atât Buna Practica internationala, cât si cerintele legislative SA.



de ce sunt evaluat?


Pentru identificarea punctelor dvs. forte si a nevoilor de dezvoltare.


ce trebuie sa fac înainte de evaluare?

Trebuie sa va pregatiti pentru evaluare:

Citind ghidul de competente la locul de munca si asigurându-va ca întelegeti cerintele.

Adunând dovezile performantelor anterioare


Ce anume este evaluat?

Evaluarea se face pe baza continutului Ghidului de competentel al locul de munca. Veti primi o copie a acestui document.


cine evalueaza?

Veti fi evaluat de catre un evaluator calificat.


unde esti evaluat?

Evaluarea se va efectua fie la locul de munca, sau într-un birou, în functie de ce anume este evaluat.


cum esti evaluat?

Se aduna dovezi: prin observarea dvs. în timp ce va faceti slujba, prin întrebari, consultarea de documente sau rapoarte pe care le-ati scris sau certificate pe care le-ati primit, delegari, etc.


cum vei afla rezultatul?

Evaluatorul va va da feedback în timpul si la sfârsitul evaluarii.


poti sa-l TRECI sau sa-l PICI ?

Nu exista evaluare de tipul treci sau pici. Scopul PDC este de a va ajuta sa deveniti competent. Veti discuta cu seful dvs. planul individual de dezvoltare, adica cursuri de instruire, experienta suplimentara de care aveti nevoie la locul de munca, etc.


Daca înca nu esti competent vei fi complet re-evaluat din nou?

Nu veti fi re-evaluat decât în acele puncte în care ati fot gasit ne-competent ultima data.


ce se întâmpla daca nu esti de acord cu rezultatele evaluarii?

Puteti discuta acest lucru cu evaluatorul. Acesta ar putea sugera sa fiti re-evaluat în acel punct anume sau ar putea sugera ca evaluarea sa fie facuta de catre un alt evaluator. Daca tot nu sunteti multumit, puteti face recurs, în conformitate cu politica companiei.



Daca se considera ca înca nu sunt competent voi fi disponibilizat sau primul în caz de disponibilizare?

PDC este un proces de dezvoltare, al carui scop este dezvoltarea competentei. Nu ar trebui sa fie legat în mod direct de problema disponibilizarilor.


ce se va întâmpla daca refuz sa fiu evaluat?

Candidatul trebuie sa înteleaga consecintele refuzului de a fi evaluat, adica nici un fel de progres.Fara acesta, va ramâne în urma cu dobândirea de abilitati si cunostinte. Un individ poate fi în cele din urma disponibilizat pe baza unui profil slab de abilitati.



sunt de acord sa fiu evaluat, însa nu de dvs?

Acest lucru trebuie înaintat Directorului HRD pentru examinare.


daca voi fi gasit competent voi fi recompensat?

PDC NU are legatura cu recompensarea, ci cu dezvoltarea angajatilor în scopul atingerii standardului minim cerut de slujba. Candidatii care sunt gasiti necompetenti pentru moment vor avea de câstigat dat fiind ca i se va da posibilitatea de a dobândi acele competente care le lipsesc.

Compania odera oportunitatea de dezvoltare DAR si individul trebuie sa îsi asume responsabilitatea. Trebuie sa profite de oportunitatea de dezvoltare.



de câte ori pot fi evaluat în cazul în care nu reusesc?

Nu exista trecere sau picare în acest proces - nu este un test.


Diagnostic:    acestea au loc o singura data

Formativ Un candidat poate primi o solutie de învatare doar de doua ori. Dupa aceasta, daca tot este gasit ne-competent, vor trebui luate masurile adecvate, de ex. Luarea în considerare a urmatoarelor nevoi:


a fost nevoia de dezvoltare identificata corect

mediul si atitudinea candidatului au fost stimulative pentru învatare


Sumativ în cazul în care un candidat este gasit ne-competent în urma unei evaluari sumative, va trebui aplicata urmatoarea procedura:


Evaluatorul trebuie sa îl informeze pe seful de departament cu privire la lipsuri.

seful de departament trebuie sa stabileasca împreuna cu candidatul un plan de dezvoltare limitat temporal, facut în ritmul candidatului, la sfârsitul caruia va fi efectuata o a doua evaluare sumativa.

Daca candidatul este declarat ne-competent si de aceasta data, evaluatorul trebuie sa stabileasca gradul în care i s-a îmbunatatit competenta între cele doua evaluari. Daca îmbunatatirea a fost semnificativa, atunci va trebui pus în practica un al doilea plan de dezvoltare. Daca însa competenta nu s-a îmbunatatit semnificativ, atunci comisia PDC, seful de departament si evaluatorul trebuie sa decida care vor fi urmatorii pasi.




pot sa folosesc certificate ca si EPP?

Daca exista dovezi scrise ca certificatul a fost acordat pentru anumite abilitati care figureaza pe lista si daca acestea sunt actuale (de ex. Nu mai vechi de 12 luni), atunci pot fi acceptate ca si EPP.



cine ar trebui sa fie evaluatorii?

Evaluatorii ar trebui sa fie experti functionali în slujbele pe care le evalueaza. Dat fiind ca sefii de departament sunt cei care raspund în final de dezvoltarea subordonatilor, acestia ar trebui în mod ideal sa fie instruiti ca si evaluatori. Fiecare loc/departament/regiune ar trebui sa asigure un numar suficient de evaluatori instruiti si certificati pentru a nu fi suprasolicitati.



care este rolul meu ca si evaluator?

Sa evaluez candidatul, sa identific lipsurile, sa dau feedback, sa dezvolt procese de învatare eficiente si adecvate si sa stabilesc competentele.


cu ce se alege evaluatorul?

Dezvolta abilitati de evaluator si este certificat. Va beneficia de pe urma implicarii si a contributiei sale la dezvoltarea unor angajati competenti.












Document Info


Accesari: 2872
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2020 )