Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza






LEGISLATIA MUNCII

Legislatie











ALTE DOCUMENTE

Guvernul Republicii Elene privind cooperarea in domeniile armamentelor si tehnologiei destinate apararii
LEGE Nr. 10 din 18 ianuarie 1995 privind calitatea īn construcţii
pentru modificarea si completarea Ordonantei Guvernului nr. 119/1999 privind auditul public intern si controlul financiar preventiv
NORME METODOLOGICE de aplicare a prevederilor Ordonantei de urgenta a Guvernului nr.5/2003 privind acordarea de ajutoare pentru incalzirea locuintei,
ORDONANTA DE URGENTA A GUVERNULUI nr. 236/2000 privind regimul ariilor naturale protejate, conservarea habitatelor naturale, a florei si faunei salbat
DECRET nr. 92/1976 privind carnetul de munca Cap. 1 "Intocmirea si pastrarea carnetului de munca":
MANEVRE INTERZISE PE DRUMURILE PUBLICE
Modificarea contractului individual de munca
Despre partajul succesoral si despre raport


LEGISLATIA MUNCII

  Dreptul muncii este ramura sistemului de drept care contine ansamblul raporturilor juridice aplicabile relatiilor de munca care se nasc intre angajator si salariati.

         Obiectul dreptului muncii cuprinde, in primul rand, relatiile sociale de munca care, reglementate juridic devin raporturi juridice de munca. Relatiile de munca sunt acele relatii care se formeaza intre oameni in procesul muncii, dar nu toate relatiile sociale de munca sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a incheierii contractelor de munca. In al doilea rand, dreptul muncii cuprinde raporturile conexe de munca (pregatirea profesionala, protectia si igiena muncii, organizarea, functionarea si atributiile sindicatelor, jurisdictia muncii), care deriva  din incheierea contractului de munca si servesc la organizarea muncii si la asigurarea conditiilor pentru desfasurarea ei.

1.     Raporturile juridice de munca

 Raporturile juridice de munca sunt acele relatii sociale reglementate prin lege, care iau nastere intre o persoana fizica (angajat) si o persoana juridica (angajator- societate comerciala, regie autonoma, institutie publica) sau fizica, ca urmare a prestarii unei anumite munci de catre prima persoana in folosul celei de-a doua, care se obliga sa sa o remunereze si sa-i creeze conditiile necesare prestarii acelei munci.

1.1  Formele raporturilor juridice

Exista doua tipuri de raporturi juridice de munca: tipice si atipice

A.Raporturi tipice

      Sunt cele fundamentate pe contractul individual de munca. Tot forme tipice, dar reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de munca ce privesc militarii si membrii cooperativelor mestesugaresti si ai societatilor agricole.

 Raporturi juridice bazate pe contract

 Se caracterizeaza prin aceea ca, una din parti, intotdeauna o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca.

B.Raporturi atipice

Sunt acele raporturi de munca ce privesc pe membrii barourilor de avocati.

Societati comerciale

Legea 31/1990 republicata in Monitorul Oficial nr.33/1998: persoanele fizice si juridice se pot asocia si constitui in societati comerciale cu respectarea prevederilor legii. Art.2: societatile se pot constitui sub forma - S.C. in nume colectiv; S.C. in comendita simpla; S.C. pe actiuni; S.C. in comendita pe actiuni; S.C. cu raspundere limitata.

          Art. 213/legea 31: Incadrarea in personalului in societatile comerciale se face pe baza contractului individual de munca, cu respectarea Codului Muncii si a regimului asigurarilor sociale de stat. Salarizarea se stabileste prin negocieri colective sau individuale- Codul Muncii -legea 53/2003/Monitorul Oficial/1.08.2006.

          Regii autonome

          Legea 15/1990-art.1-Monitorul Oficial98/1990: unitatile economice de stat, indiferent de organul in subordinea caruia se afla, se organizeaza si functioneaza in conditiile prezentei legi sub forma de regie autonoma sau societate comerciala.

          Art.2- regiile autonome se organizeaza si functioneaza pe principiul autonomiei financiare in ramurile strategice ale economiei (transporturi, energetica, productie de armament). Raporturile de munca in cadrul regiilor autonome se bazeaza pe contractul individual de munca, reglementat de legislatia muncii. Salarizarea se stabileste prin negocieri colective sau individuale reglementate de Codul Muncii:

-Raporturi juridice de munca ale militarilor-cadre permanente; raporturile acestora cu institutiile publice din sectorul de aparare nationala, ordine publica si siguranta sunt de natura contractuala, iar natura contractului este determinata de manifestarea vointei  exprimata de cele doua parti (viitorul cadru militar activ depune o cerere prin care solicita primirea in randul cadrelor militare in activitate, iar ministrul/conducatorul institutiei publice, printr-un act administrativ ii accepta   solicitarea si ii acorda gradul militar); munca prestata, conditiile de munca si  asigurarile sociale create; remunerarea muncii prestate. Raporturile de munca ale cadrelor militare se incadreaza in dreptul administrativ.

          -Raporturile juridice de munca ale membrilor cooperativelor mestesugaresti- art.1/Decretul Lege nr.66/1990/Monitorul Oficial nr.23/1990: Cooperativele Mestesugaresti sunt asociatii cu caracter economic constituite pe baza  consimtamantului liber exprimat al persoanelor care devin memebri ai cooperativei, in scopul desfasurarii in comun a unor activitati productive/comerciale cu mijloace de productie proprietate colectiva sau inchiriate. Raportul juridic de munca al cooperativelor se stabileste pe baza conventiei de asociere (cooperare) si nu pe baza contractului individual de munca. Conventia creaza un raport juridic de munca, dar si unul patrimonial (viitorul memebru cooperator are obligatia statutara  de a aduce si unelte pentru desfasurarea muncii, de a subscrie, la intrarea in cooperativa), cu o taxa de inscriere si contribuie la fondul social al cooperativei. Raporturile juridice de munca in cooperatia mestesugareasca se incadreaza in dreptul cooperatist.

          -Raporturile juridice de munca ale membriloe asociatiilor agricole- legea nr.36/1991- asocierea terenurilor agricole de a exploata pamantul prin intermediul societatilor agricole sau chiar al societatilor comerciale. Raporturile membrilor sunt din domeniul patrimonial si au la baza actul de asociere.

          -Raportul juridic de munca bazat pe contractul de ucenicie la locul de munca-art.205-213/Codul Muncii: este un contract individual de tip particular, in termenul caruia:

          a) angajatorul-persoana juridica sau persoana fizica- se obliga ca, in afara platii unui salariu, sa asigure ucenicului formarea profesionala intr-o anumita meserie;

          b) ucenicul sa urmeze cursurile de formare profesionala si sa munceasca in subordinea angajatorului respectiv. Contractul are durata determinata care nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa fie autorizat  de Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale. Ucenicul nu trebuie sa detina o calificare profesionala si la debutul perioadei de ucenicie nu trebuie sa fi implinit 25 ani ca varsta. Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicate celorlalti salariati, in masura in care ele nu sunt contrare celor specificate statutului de ucenic. Pregatirea teoretica a ucenicilor este inclusa in timpul programului normal de lucru. Se interzice:

                   *munca prestata in conditii grele, vatamatoare, periculoase

*munca suplimentara

                   *munca de noapte

          Contractul de ucenicie la locul de munca va cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii prevazute in contractul individual de munca, urmatoarele:

          -precizarea persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea ucenicului, denumita maistru de ucenicie   (salariat al angajatorului, atestat pentru pregatirea ucenicilor de catre Ministerul Muncii si Solidaritatii Sociale)

si calificarea acestuia;

          -durata necesara pentru obtinerea calificarii in meseria respectiva;

          -aptitudinile ucenicului de a presta meseria pentru care este pregatit prin contractul de ucenicie, fac obiectul unei verificari finale organizate de catre angajator;

          -avantajele in natura acordate ucenicului in vederea calificarii profesionale;

          -ucenicul nu suporta cheltuielile de formare facute de angajator;

          -controlul activitatii de ucenicie la locul de munca, statutul ucenicului, modul de incheiere si executare a contractului de ucenicie la locul de munca, autorizarea angajatilor pentru incheierea acestor contracte, atestarea mde ucenicie, verificarea finala a aptitudinilor ucenicului, precum si orice alte aspecte legate de acest tip de contract sunt reglementate prin legea speciala.

          Raporturi juridice de munca ale functionarilor publici- contract individual de munca. Numirea in functie, incetarea raportului de serviciu, raspunderea disciplinara, drepturile si indatoririle acestora, precum si salarizarea sunt reglementate prin Statutul Functionarilor Publici si prin acte normative specifice.

          Forme atipice ale raporturilor juridice de munca

          Legea 51/1995, republicata in Monitorul Oficial nr.113/2001- organizarea si exercitarea profesiei de avocat = profesie independenta si se exercita numai de catre membrii barourilor de avocati. Intre barou si avocat nu se creaza un raport de subordonare specific raportului de munca bazat pe contractul individual de munca, intrucat baroul nu reglementeaza programul de lucru si nu poate da indicatii privind instrumentarea cauzelor.

          1.2.Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de munca):

*ia nastere prin incheierea unui contract individual de munca;

*are un caracter bilateral: angajat-angajator

*are un caracter personal: munca este prestata de o anumita persoana fizica -salariat- in folosul unui anumit angajator ( persoanan fizica sau juridica);

*subordonarea persoanei fizice care presteaza munca (in calitate de salariat), angajatorului. Implica incadrarea intr-un colectiv de munca al unei unitati determinate, intr-o anumita structura organizatorica si intr-o anumita ierarhie functionala. Subordonarea implica respectarea displinei muncii (respectarea programului de lucru, indicatiile primite etc.);

*munca trebuie sa fie remunerata. Salariul reprezinta contraprestatia;

*asigurarea: potrivit art.171/Codul Muncii, angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor. Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot, in nici un caza, sa determine obligatiil financiare pentru salariati.

2.Principiile dreptului muncii

          Reguli fundamentale formulate direct in texte de lege ori deduse pe cale de interpretare.

          2.1 Neangradirea dreptului la munca si libertatea muncii

          Baza legala:

          -art.23, pct.1- Declaratia Universala a Dreptului Omului, adoptata de ONU in anul 1948

          -art.41, alin 1-Constitutia Romaniei

          -art.3- Codul Muncii

          Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sau sa nu muncesca intr-un anumit loc de munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta. Orice contract individual de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor stipulate mai sus este nul de drept.

          2.2.Munca fortata este interzisa

          Baza legala:

          -art.42, alin 1- Constitutia Romaineie

          -art.4- Codul Muncii

          Termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintarea sau pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Nu constituie munca fortata, munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

a)     in temeiul legii, privind serviciul militar obligatoriu

b)    pentru indeplinirea obligatiilor civile stabilite prin lege

c)     in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, in conditiile legii

d)    in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe, precum: incendii, inundatii, cutremur, epidemii sau epizotii violente, invazii de animale sau de insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului ori ale unei parti a populatiei.

2.3Negocierea conditiilor de munca si acordarea unor drepturi generate de contractul individual de munca

Baza legala:

-art.41, alin.5- Constitutia Romaniei

-art.6, alin.2; art.39, alin.1; art.112; art.140- Codul Muncii

-Legea nr.130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicat in Monitorul Oficial nr.184/1998

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durata mai mica sau mai mare de 8 ore a timpului de munca. Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si este prevazuta in contractul individual de munca. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau, dupa caz, colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.

          2.4 Disciplina muncii

Baza legala:

Art.51, lit.a; art.263-268- Codul Muncii

Angajatorul dispune de pregorativa disciplinara avanad dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai de cate ori constata ca acestia au  savarsit o abatere disciplinara, adica fapta in legatura cu munca, ce consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin aceasta incalcand normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale, sanctiunea cea mai drastica fiind desfacerea disciplinara a contractului individual de munca -art.264, alin.1, lit.f, coroborat cu art.61, lit.a- Codul Muncii. Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune. Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere imprejurarile in care a fost savarsita fapta, gradul de vinovatie, consecintele abaterii, comportarea generala in serviciu a salariatului si eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari prealabile. Salariatul se convoaca in scris de persoana imputernicita de angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea fara efectuarea cercetarii prealabile. In cursul cercetarii, salariatul are dreptul sa se apere cu probe si motivatii, precum si sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Decizia angajatorului se comunica in scris, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei-art.268 din Codul Muncii.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie, se cuprind in mod obligatoriu:

a)     descrierea faptei

b)    precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat

c)     motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat sau, in cazul neprezentarii, motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea

d)    temeiul de drept in baza caruia se aplica sanctiunea disciplinara

e)     termenul in care sanctiunea poate fi contestata

f)      instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata

Decizia de sanctionare se comunica in scris in cel mult 6 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii (se preda personal cu semnatura), orin, in cazul refuzului, se expediaza prin posta la domiciliu, cu confirmare de primire (sau la resedinta).

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile de la data comunicarii.

2.5 Perfectionarea profesionala

Baza legala:

*titlul VI-art. 188-213-Codul Muncii

*Contractul Colectiv de Munca la nivelul national

Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:

-adaptarea la cerintele postului sau locului de munca

-obtinerea unei calificari suplimentare

-actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului/locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale

-reconversia profesionala determinata de restructurare

-dobandirea unor cunostinte avansate a unor procedee si metode moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale

-prevenirea riscului somajului

-promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale

Formarea profesionala se poate realizarea prin urmatoarele forme:

*participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara sau strainatate

*stagii de adaptare profesionala la cerintele postului sau a locului de munca

*stagii de practica si specializare in tara si in strainatate

*ucenicie organizata la locul de munca

*formare individualizata

*alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat

Angajatorul are obligatia de a asigura conditiile necesare pentru ca salariatii sa aiba acces periodic la formarea profesionala. Planul de formare profesionala elaborat de angajatorul persoana juridica si de care salariatii au dreptul sa fie informati, face parte integranta din contractul colectiv de munca aplicabil.

Modalitatea concreta, precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala fac obiectul unor acte la contractele individuale de munca.

In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile sunt suportate de catre acesta. In cazul in care participarea presupune scoaterea partiala din activitate, salariatul participant la formarea profesionala in aceste conditii va beneficia de drepturi salariale, astfel:

a)                           daca participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioada ce nu depaseste 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de salariul integral corespunzator postului si functiei detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si adaosurile la acesta

b)                          daca participarea presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baza si, dupa caz, de sporul de vechime

Daca participarea la formarea profesionala presupune scoaterea integrala din activitatea, contractul individual de munca se suspenda, iar salariatul beneficiaza de o indemnizatie platita de angajator, prevazuta de contractul colectiv de munca aplicabil sau contractul individual de munca, dupa caz. Pe perioada suspendarii contractului individual de munca, salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stadiu de formare profesionala mai mare de 60 de zile, initiate de angajator, cu scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnica a timpului normal de lucru sau scoaterea integrala din activitate, nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca  pe o perioada de cel putin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau a stagiului de formare profesionala. Durata obligatiei, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act la contractul individual de munca. Nerespectarea clauzelor din actul aditional de catre salariat determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionale de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita prin actul aditional. Obligatia revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, ori al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pe o durata mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare definitiva judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca sa, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

In cazul in care salariatul solicita participarea la o forma de pregatire profesionala cu scoaterea din activitate, angajatorul va analiza impreuna cu sindicatul/reprezentantii salariatilor si va decide in termen de 15 zile de la primirea solicitarii conditiile in care se permite salariatului participarea, inclusiv daca va suporta in tot sau in parte costul ocazionat de aceasta.

Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi, in fara salariatului si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala.

In cazul formarii profesionale, Codul Muncii reglementeaza contractul de calificare profesionala si contractul de adpatare profesionala-contracte speciale:

-contractul de calificare profesionala- salariatul se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator pentru dobandirea unei calificari profesionale. Pot beneficia de astfel de contracte, salariatii cu varsta minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit o calificare pe parcursul perioadei de scolarizare sau au dobandit o calificare care nu le permite mentinerea locului de munca la acel angajator. Durata contractului de calificare profesionala este de 6 luni pana la 2 ani, iar angajatorul are obligatia de a fi autorizat de catre Ministerul Muncii si Protectiei Sociale si Ministerul Educatiei si Cercetarii, precum si cel al Culturii. Procedura se stabileste prin lege speciala.

-contractul de adaptare profesionala se incheie in vederea adaptarii salariatilor debutanti intr-o functie noua, la un nou loc de munca sau in cadrul unui nou colectiv. Acest tip de contract se inche 444d34e ie in acelasi timp cu contractul individual de munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in noua functie sau colectiv. Este un contract pe durata determinata, ce nu poate fi mai mare de 1 an. La expirare, salariatul poate fi supus unei evaluari in vederea stabilirii masurii in care acesta s-a adaptat la noul loc de munca.

Formarea profesionala la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face de catre un formator. Formatorul este numit de angajator, dintre salariatii cu o experienta profesionala de cel putin 2 ani in domeniu. Acesta poate asigura formarea, in acelasi timp pentru cel mult trei salariati. Exercitarea activitatii de formare profesionala se include in programul normal de lucru al formatorului. Formatorul participa la evaluarea salariatului.

Formarea profesionala intr-o anumita meserie, se poate realiza si prin contractul de ucenicie la locul de munca, un contract individual de munca de tip particular, in temeiul caruia angajatorul persoana juridica se obliga ca, in afara platii salariului, sa asigure salariatului si formarea profesionala. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie pe o perioada determinata ce nu poate fi mai mare de 3 ani. Angajatorul trebuie sa aiba autorizatia Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Poate fi incadrat ca ucenic, oricare tanar care nu detine o calificare profesionala si care, la debutul perioadei de ucenicie, nu a implinit varsta de 25 de ani.

2.6.Dreptul la odihna

Baza legala:

*art. 41- Constitutia Romaniei

*art.6, alin.108-153- Codul Muncii

*contractul colectiv de munca, unic la nivel national

Dreptul la odihna nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihna, ci si de stabilirea timpului de munca- durata, munca suplimentara, munca munca de noapte, norma de munca, repaosurile periodice- pauza de masa si repaosul zilnic, repaosul saptamanal, sarbatorile legale, precum si concediile- concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor, concediile pentru formarea profesionala.

Timpul de munca-art.108-116-Codul Muncii

Timpul de munca- definit de art.108 din Codul Muncii- reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea sarcinilor de munca.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani, durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 ore saptamanale.

Conform CCM-ului atr. 10, alin.(3) prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerintele productiei, se poate stabili un program saptamanal de 36 pana la 44 de ore, cu conditia ca media lunara sa fie de 40 de ore de saptamana, iar programul stabilit sa fie anuntat cu o saptamana inainte.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii ese, de regula, uniforma, timp de 8 ore pe zi si 40 pe saptamana, timp de 5 zile lucratoare, cu doua zile repaos. In functie de specificul unitatii sau a muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 ore pe saptamana. Durata maxima a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi si 48 ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 luni, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 ore pe saptamana. Aceste prevederi nu se aplica tinerilor sub 18 ani impliniti.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii, se poate stabili prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore. Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaos de 24 ore. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern. Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare al acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si afisate la sediul angajatorului, care poate stabili programe de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile sau regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil al timpului de munca. Durata timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic, respectiv a duratei normale a timpului de munca (8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana/6 ore pe zi si 30 pe saptamana pentru tinerii sub 18 ani) si a duratei maxime legale a timpului de munca (48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare/peste 8 ore pe zi si 48 ore saptamanale, cu conditia ca munca realizata in schimburi sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 pe saptamana, cu exceptia tinerilor de pana la 18 ani).

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta, ori de cate ori este solicitata.

Conform CCM-ului atr.17. alin. (1) Salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la doi ani beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de incepere a programului de lucru, daca activitatea unitatii permite.

(2) Femeile care au in ingrijire copii de pana la 6 ani pot lucra cu 1/2 norma, daca nu beneficiaza de cresa sau camin, fara a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul in care au fost incadrate in aceste conditii se considera, la calculul

vechimii in munca, timp lucrat cu o norma intreaga.

(3) Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide, dispensa pentru consultatii

prenatale in limita a maxim 16 ore pe luna, fara a le fi afectate drepturile salariale.

(4) Salariata in cauza este obligata sa prezinte adeverinta medicala privind efectuarea

controalelor pentru care s-a invoit.

(5) Procedura de aplicare a prevederilor alineatelor precedente se stabileste prin

contractele colective de munca la nivel de unitate.

Munca suplimentara- art.117-121- Codul Muncii)

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, respectiv, 40 ore.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii procedurii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unor accidente.

La solicitarea angajatorului, salariatii pot efectua munca suplimentara fara a se depasi durata maxima legala a timpului de munca stipulata la art.111 din Codul Muncii, respectiv 48 ore pe saptamana. Efectuarea de munca suplimentara peste limita stabilita mai sus este interzisa. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite, in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii, salariatului beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila in urmatoarele 30 de zile, munca suplimentara, va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, a contractului individual de munca si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.

Munca de noapte- art. 122-125-Codul Muncii

Munca prestata intre orele 22,00-06,00 este considerata munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu poate depasi 8 ore intr-o perioada de 24 ore . Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta, inspectoratul teritorial de munca. Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca noaptea, beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata. Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca noapte sunt supusi unui examen medical gratuit, inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin  regulament aprobat prin ordin comun al ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si ministrul Sanatatii si Familiei.

Salariatii care au probleme de sanatate recunoscute, ca avand legatura cu munca de noapte, vor fi trecuti la o munca de zi pentru cei apti. Tinerii sub 18 ani, femeile gravide, lauzele si cele care alapteaza, nu pot fi obligati sa lucreze de noapte.

Norma de munca- art.126-129- Codul Muncii

Norma de munca exprima cantitatea de munca necesara pentru efectuarea operatiilor sau lucrarilor de catre o persoana cu calificare corespunzatoare, care lucreaza cu intensitate normala, in conditiile unor procese tehnologice si de munca determinata. Norma de munca cuprinde timpul productiv, timpul pentru intreruperi impuse de desfasurarea procesului tehnologic, timpul pentru pauze legate in cadrul programului de munca. Norma de munca se exprima in functie de caracteristicile procesului de productie sau al activitatii ce se normeaza sub forma de:

-         norme de timp

-         norme de productie

-         norme de personal

-         sfera de atributii

-         alte forme corespunzatoare specificului fiecarei activitati

Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati. Normele de munca se elaboreaza de catre angajator cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In cazul in care normele de munca nu mai corespund conditiilor tehnice in care au fost adoptate sau nu asigura un grad complet de acupare a timpului normal de munca, acestea vor fi supuse unei reexaminari. Procedura de reexaminare, precum si situatiile concrete in care poate interveni, se stabilesc prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Repaosul periodic- art.130-138- Codul Muncii

Pauza de masa si repaosul zilnic

In cazurile in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore, salariatii au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de lucru este mai mare de 4 ore si jumatate. Pauzele, cu exceptia dispozitiilor contare din contractul colectiv de munca aplicabil si regulamentul intern, nu se vor include in durata zilnica normala a timpului de munca. Salariatii au dreptul intre doua zile de munca la un repaos care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin exceptie, in cazul muncii in schimburi, acest repaos nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Repaosul saptamanal

Repaosul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula, sambata si duminica. In cazul in care acesta ar prejudicia interesul public sau ar compromite desfasurarea normala a activitatii, repaosul saptamanal poate fi acordat si in alte zile, stabilite prin contractul colectiv de munca sau prin regulamentul intern. In acest caz, salariatii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munca sau, dupa caz, prin contractul individual de munca.

In situatii de exceptie, zilele de repaos saptamanal sunt acordate cumulat, dupa o perioada de activitate continua ce nu poate depasi 15 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si cu acordul sindicatului sau, dupa caz, al reprezentantilor salariatilor. In acest caz, salariatii au dreptul la dublul compensatiei stabilita, cu titlu de spor pentru munca suplimentara stipulata la art.120, alin.2 din Codul Muncii (spor care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza). In cazul unor lucrari urgente, a caror executare imediata este necesara pentru salvarea persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau inlaturarea efectelor acestor accidente, repaosul saptamanal poate fi suspendat pentru personalul necesar executarii ecestor lucrari. Salariatii au dreptul la dublul compensatiilor cuvenite potrivit art.120, alin.2 din Codul muncii.

Sarbatorile legale

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

-         1 si ianuarie

-         Prima si a doua zi de Paste

-         1 mai

-         1 decembrie

-         Prima si a doua zi de Craciun

-         2 zile pentru fiecare dintre cele doua saptamani religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele cele crestine, pentru persoanele apartinanad acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator. Prin HG se vor stabili programe adecvate pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate. Prevederile referitoare la zilele de sarbatoare legale nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta datorita caracterului procesului de productie sau specificului activitatii.

Pentru toate situatiile stipulate mai sus, salariatilor li se asigura compensarea cu timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile. In cazul in care, din motive justificate, nu se acorda zile libere, salariatii beneficiaza de un spor la salariu ce nu poate fi mai mic de 10% din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru. Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

Concediile- art.139-153- Codul Muncii

Concediul de odihna

Dreptul la concediul de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor si nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Durata concediului de odihna pentru salariatii cu contract individual de munca cu timp partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat. Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului de odihna in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care, intr-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Salariatii care lucreaza in conditii grele, vatamatoare sau periculoase, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare. Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic, pentru anul urmator.

Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi  mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca. Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului de odihna sau, dupa caz, perioada in care salariul are dreptul de a se efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cadrul perioadelor de concediu stabilite prin programari, salariatul poate solicita efectuarea concediului de odihna cu cel putin 60 de zile anterior executarii acestuia. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea, astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic, cel putin 15 zile lucratoare de concediu neantrerupt. Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioadele in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu a putut fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva si reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care a efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu. Se plateste cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna, in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului. In acest caz, angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta, ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern.

Concediul pentru formarea profesionala -art.149-153- Codul Muncii

Salariatii au dreptul sa beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesionala. Acestea se pot acorda cu sau fara plata.

Concediile fara plata pentru formarea profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului, numai cu acordul sindicatului sau, dupa caz, acordul reprezentantilor salariatilor si numai daca absenta salariatului ar prejudicia grav desfasurarea activitatii.

Cererea de concediu fara plata pentru formarea profesionala trebuie sa fie inaintata angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia si trebuie sa precizeze data de incepere a stagiului de formare profesionala, domeniul si durata acestuia, precum si denumirea institutiei de formare profesionala. Efectuarea concediului de plata pentru formarea profesionala se poate realiza si fractionat in cursul unui an calendaristic, pentru sustinerea examenelor de absolvire a unor forme de invatamant sau pentru sustinerea exmenelor de promovare in anul urmator in cadrul institutiilor de invatamant superior in conditiile stipulate mai sus, referitoare la cerere.

In cazul in care, in cursul unui an calendaristic, pentru salariatii in varsta de pana la 25 ani si, respectiv 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariatii in varsta de peste 25 ani, nu a fost asigurata participarea la formare profesionala pe cheltuielile angajatorului, salariatul in cauza are dreptul la un concediu de formare profesionala platit de angajator de pana la 10 zile lucratoare. Indemnizatia de concediu va fi stabilita similar cu cea acordata in concediului de odihna.

Perioada in care salariatul beneficiaza de concediu platit se stabileste de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu platit pentru formarea profesionala va fi inaintata cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia. Durata concediului pentru formarea profesionala nu poate fi dedusa din durata concediului de odihna anual si este asimilata unei perioade de munca efectiva in ceea ce priveste drepturile cuvenite salariatului, altele decat salariul.

2.7 Dreptul la protectia muncii

Bza legala:

*art.41 din Constitutia Romaniei

*art.6, alin.1; art.171-187-Codul Muncii

*legea 60/1998- protectia muncii, republicata in Monitorul Oficial nr.47/2001

Orice salariat care presteaza o munca, beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca. Nerespectarea acestor deziderate atrage raspunderea disciplinara, administrativa, materiala sau penala. Angajatorul are obligatia sa ia toate masurile necesare pentru protejarea vietii si sanatatii salariatilor. Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea si sanatatea salariatilor si in toate aspectele legate de munca.

Daca angajatorul apeleaza la persoane sau servicii exterioare, acestea nu il exonereaza de raspundere in acest domeniu.

Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii si sanatatii in munca nu pot aduce atingerea responsabilitatilor angajatorului. Masurile privind securitatea si sanatatea in munca nu pot sa determine, in nici un caz, obligatii financiare pentru salariati. Angajatorul raspunde de organizarea activitatii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca. In cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute in mod obligatoriu reguli privind securitatea si sanatatea in munca. In elaborarea masurilor de securitate si sanatate in munca, angajatorul se consulta cu sindicatul si cu comitetul de securitate si sanatate in munca.

Angajatorul are obligatia sa asigure toti salariatii pentru risc de accidente de munca si boli profesionale, in conditiile legii. Angajatorul are obligatia sa organizeze instruirea salariatilor sai in domeniul securitatii si sanatatii in munca. Instruirea se realizeaza periodic prin modalitati stabilite de comun acord de catre angajator, impreuna cu comitetul de securitate si sanatate in munca si cu sindicatul/reprezentatii legali.

Instruirea este obligatorie in cazul noilor angajati, al celor care isi schimba locul de munca sau felul muncii sau al celor care isi reiau activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se efectueaza inainte de inceperea efectiva a activitatii. La nivelul fiecarui angajator se constituie un comitet de securitate si sanatate in munca, cu scopul de a asigura implicarea salariatilor la elaborarea si aplicarea deciziilor in domeniul protectiei muncii. Comitetul de securitate si sanatate in munca se constituie in cadrul persoanelor juridice din sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv cu capital strain, care  desfasoara activitati pe teritoriul Romaniei.

Comitetul de securitate si sanatate in munca se organizeaza la angajatorii persoane juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de salariati.

Protectia salariatilor prin servicii medicale

Angajatorii au obligatia sa asigure accesul salariatilor la serviciul medical de medicina a muncii., serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociatie patronala. Durata muncii prestate de medicul de medicina a muncii se calculeaza in functie de numarul de salariati ai angajatorului, potrivit legii.

Medicul de medicina a muncii este membru de drept in comitetul de securitate si sanatate in munca.

2.8. Dreptul la asociere

Baza legala:

-         art.40- Constitutia Romaniei

-         art.2-legea sindicatelor nr.54/2003- Monitorul Oficial 73/2003

-         art.7 si art.217-235- Codul Muncii

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

Sindicatele sunt persoane juridice independente, fara scop patrimonial, constituite in scopul apararii si promovarii drepturilor colective si individuale, precum si a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si sportive ale membrilor lor. Sindicatele participa -prin reprezentanti- la negocierea si incheierea contractelor colective de munca si la acorduri cu autoritatile publice si cu patronatele, precum si in structura specifica dialogului social. Exercitiul dreptului sindical este recunoscut de Codul Muncii si respectat de asociatiile patronale.

Este interzisa orice interventie a autoritatilor publice, de natura a limita drepturile sindicale sau a le impiedica exercitarea lor legala. Este interzisa ingerinta patronilor sau organizatiilor patronale direct sau prin reprezentantii lor, in constituirea organizatiilor sindicale sau in exercitarea drepturilor lor. La cererea lor, sindicalistii pot fi reprezentati in cadrul unor conflicte cu patronatele.

Reprezentantii salariatilor

La angajatorii la care sunt incadrati mai mult de 20 de salariati si daca nici unul nu este membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate si aparate de reprezentatii lor, alesi si mandatati special in acest scop. Reprezentatii sunt alesi in cadrul adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel putin jumatate din numarul total al salariatilor. Reprezentantii salariatilor nu pot substitui reprezentatii sindicali, acolo unde ei exista; ei au urmatoarele atributii:

-sa urmareasca respectarea drepturilor salariatilor, in conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de munca aplicabil, cu contractele individuale de munca si cu regulamentul intern

-sa participe la regulamentul intern

-sa promoveze interesele salariatilor referitoare la salariu, conditii de munca, timp de munca si timp de odihna, stabilitatea in munca, precum si orice alte interese profesionale, economice si sociale legate de relatiile de munca

-sa sesizeze inspectoratul de munca cu privire la nerespectarea dispozitiilor legale si ale contractului colectiv de munca aplicabil

Reprezentantii salariatilor sunt desemnati prin adunarea generala a salariatilor, avand mandat cu durata limitata.

Patronatul

Patronatul -angajatorul- este persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata, care administreaza si utilizeaza capitalul in scopul obtinerii de profit si care angajeaza munca salariata. Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, apolitice, infiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial. Patronatele se pot constitui in uniuni, federatii, confederatii patronale sau in alte structuri asociative.

Patronatele sunt parteneri sociali in relatiile colective de munca, participand prin reprezentati proprii, la negocierea si incheierea contractelor colective de munca, la tratative si acorduri cu autoritatile publice si cu sindicatele, precum si cu structurile specifice dialogului social.

2.9. Dreptul la greva

Baza legala:

*art. 43- Constitutia Romaniei

*legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca- Monitorul Oficial nr.582/1999

*art. 250-253 din Codul Muncii

Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

Greva reprezinta incetarea voluntara  si colectiva a lucrului de catre salariati, iar participarea salariatilor la greva este libera.

Ca efect juridic, pe perioada grevei, se suspenda contractele individuale de munca ale celor care participa la greva.

Conform CCM-ului  art.85. - (1) Cu privire la medierea conflictelor de munca prevazute de Legea nr. 168/1999, daca partile convin printr-un proces-verbal semnat sa inceapa medierea, intermen de 48 de ore, fiecare parte va propune o lista de candidati din lista de mediatori numiti de ministrul muncii, solidaritatii sociale si familiei la nivelul judetului unde are sediul unitatea in care s-a declansat conflictul de interese.

(2) In situatia in care dupa prima intalnire nu vor reusi sa stabileasca un mediator de

comun acord, procedura de mediere inceteaza, trecandu-se la urmatoarea etapa

prevazuta de lege.

(3) In cazul in care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi

urmatoarele:

a) partile implicate sunt obligate ca in termen de 48 de ore de la numirea mediatorului sa

puna la dispozitia acestuia datele necesare; daca mediatorul are nelamuriri, acesta poate

cere partilor, in maximum 72 de ore de la primirea actelor, relatii scrise cu privire la

revendicarile formulate, la actele depuse sau intocmite in timpul concilierii, precum si la

rezultatele acesteia;

b) in maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat sa convoace ambele parti

implicate; partile implicate vor avea un numar egal de reprezentanti la mediere, de

regula acelasi numar ca si la conciliere, si aceleasi persoane, daca este posibil;

c) la fiecare intalnire se va incheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator si de

partile aflate in conflict;

d) medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost

numit si a acceptat medierea; in caz contrar, medierea inceteaza si se trece la

urmatoarea etapa legala de solutionare a conflictului.

Angajatorii nu vor angaja salariati permanenti, temporari sau cu program

partial, in perioada declansarii sau desfasurarii conflictelor colective de munca, pe locurile de munca ale salariatilor aflati in conflict.

In situatia declansarii unor conflicte de munca, inclusiv a grevei, potrivit legii,

sindicatele si conducerea unitatii au obligatia ca pe durata acestora sa protejeze

patrimoniul unitatii si sa asigure functionarea neintrerupta a utilajelor si instalatiilor

tehnologice, a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau sanatatea

oamenilor ori ar putea cauza pagube.

2.10. Egalitatea de tratament

Baza legala:

-art 5 din Codul Muncii

In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatii.

Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

2.11. Consensul si buna-credinta in relatiile de munca

Baza legala:

*art.16 si art.41- Constitutia Romaniei

*art.8 din Codul Muncii

Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si a bunei-credinte.

3.Sistemul legislatiei muncii

Actele normative care reglementeaza raportul juridic de munca nu sunt izolate, ci sunt organizate intr-un sistem. In varful ierarhiei se situeaza Constitutia Romaniei- legea fundamentala - urmata de legile organice sau legile ordinare. Orice act normativ trebuie sa fie conform cu actele normative avand o forta juridica superioara : legile nu pot deroga de normele inscrise in Constitutia Romaniei. Hotararile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constitutiei si legilor, iar ordinele ministrilor, ale conducatorilor celorlalte organe centrale sau ale administratiei locale nu pot deroga de la prevederile legilor si hotararilor Guvernului.

Legislatia muncii (in principiu) este unitara, normele acesteia reglementand raporturile juridice de munca ale tuturor categoriilor de salariati (monitorul Oficial), iar altele reglementeaza raporturile juridice de munca ale anumitor categorii de salariati (HG).

AGENTUL ECONOMIC IN ECONOMIA DE PIATA

          Persoanele fizice, cetateni romani sau straini din Uniunea Europeana pot desfasura activitati economice pe teritoriul Romaniei in mod independent sau pot constitui asociatii familiale.

          Persoanele fizice independente au calitatea de angajat propriu si au dreptul de a se asigura la Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat (BASS), Bugetul Asigurarilor Sociale de Sanatate (BASSn) si la Bugetul de Somaj. Aceste persoane nu pot angaja alte persoane cu CIM, pentru desfasurarea unor activitati autorizate, sub numele persoanelor fizice. Conditiile de autorizare a acestor persoane sunt urmatoarele :

1)     sa aiba cel putin 16 ani impliniti sau 18 ani pentru anumite activitati cu caracter economic;

2)     starea sanatatii sa fie buna si sa fie dovedita cu certificat medical care sa permita desfasurarea activitatii;

3)     sa aiba calificarea necesara pentru desfasurarea activitatii;

4)     sa posede o autorizatie speciala in anumite cazuri;

5)     sa nu fi fost condamnati pentru infractiuni de fals printr-o hotarare judecatoreasca ramasa definitiva.

          In prezent activitatea persoanelor fizice autorizate este reglementata de Legea nr.507/2002 care a abrogat Decretul-Lege nr. 54/1990 privind organizarea si desfasurarea unor activitati economice pe baza liberei initiative.

     Legea nr.31/1990 completeaza legislatia referitoare la persoanele fizice autorizate, prin posibilitatea constituirii de societati comerciale cu capital privat, capital mixt sau capital integral strain.

 Diferite forme de organizare ale Societatii Comerciale

-         societate comerciala cu raspundere limitata;

-         societate pe actiuni

-         asociatie familiala;

-         regie autonoma;

     Toate aceste forme organizatorice inregistrate la Registrul Comertului si Industriei cu cod unic de inregistrare si cod fiscal, platitori sau nu de taxe pentru valoarea adaugata au la baza o structura organizatorica simpla sau complexa care sa le ofere posibilitatea de a-si satisface pe deplin cerintele din statutul societatii (din actele constitutive ale acesteia) si de a-si atinge scopul pentru care au fost infiintate.

     Elementul principal in structura organizatorica a oricarei societati il constituie organigrama societatii. Ca definitie, organigrama societatii reprezinta sub forma grafica modul in care au fost grupate compartimentele de munca, modul de subordonare al acestora si legaturile care s-au stabilit intre aceste compartimente, toate la un loc formand structura organizatorica a unei societati.

          CARACTERUL ORGANIGRAMEI UNEI SOCIETATI

     1) Individualizarea functiilor organigramei la nivelul conducerii prin care numim denumirea conducatorilor societatii si care arata chiar functiunile lor.

Exemplu :

-         directorul comercial care reprezinta functiunea comerciala din societate si priveste direct aprovizionarea tehnico-materiala a societatii, precum si desfacerea produselor sau serviciilor societati respective, conform obiectului de activitate al acestei societati;

-         directorul economic care reprezinta functiunea economica a compartimentelor contabilitate si financiar cu scopul de a urmari si inregistra toate cheltuielile facute de societate, indiferent de natura lor, precum si toate veniturile scontate si inregistrate de societate in aceeasi perioada. De asemenea, aceasta functiune are rolul si de a prognoza evolutia benefica a societatii ca urmare a masurilor financiar-contabile impuse de aceasta functiune.

-         directorul tehnic si de calitate reprezinta functiunea cu caracter tehnico-productiv a unei societati producatoare de bunuri materiale si corespunde compartimentelor de productie, de pregatire a fabricatiei, de cercetare si de proiectare de produse noi, precum si de control tehnic de calitate al produselor.

-         directorul de resurse umane reprezinta functiunea umana cu privire la recrutarea, selectia, angajarea si incetarea raporturilor de munca, activitate efectuata in compartimentul de resurse umane in cadrul caruia rolul determinant il are inspectorul de resurse umane care poate avea sarcini individualizate in acest sens sau cumulate.

          2) Determinarea numarului de niveluri ierarhice din societate. Complexitatea activitatii unei societati presupune un numar mai mare sau mai mic de niveluri ierarhice, adica de conducatori care in ierarhia lor pornesc de la cel mai inalt nivel ierarhic care este directorul unic, numit director general sau manager (nu exista functia de manager general , nici director general executiv).

          3) Gruparea compartimentelor astfel incat volumul de legatura sa fie minim, iar deciziile sa aiba drumul cel mai scurt: legatura directa dintre o functie de conducere si aceea de executie, astfel decizia devine operativa, iar aplicarea imediata o are gruparea unor compartimente sub acelasi conducator (acelasi nivel ierarhic) care face ca masurile luate de conducator intr-unul din compartimente sa aiba efect in toate celelalte compartimente ale lui :

-         domeniul financiar-contabil;

-         domeniul aprovizionare-desfacere;

-         domeniul marketing-vanzari.

          4) Incarcarea echilibrata a functiilor de conducere. Functiile sunt dimensionate ca numar si suprafata de coordonare astfel incat fiecare domeniu de activitate din societate sa fie acoperit cu functia respectiva, in mod egal, cu niveluri de responsabilitate diferita pentru fiecare functie, insa fara sarcini redondante sau repetabile la mai multe niveluri. (Indemnizatia de conducere este variabila in functie de complexitatea postului; indemnizatia unui director tehnic este mai mare decat a unui director administrativ).      

          Inspectorul de resurse umane trebuie sa stie modul cum este organizata firma; dupa selectare si recrutare, salariatul este predat inspectorului de resurse umane. Rezultatul aplicarii corecte este rezultatul muncii  salariatilor : pensionare, indemnizatie de boala, ingrijire copil, concediu de odihna. Litigiile de munca apar din cauza firmelor, care nu cunosc legislatia muncii. Ingreunarea aplicarii legislatiei este legata de conceptul populatiei si de saracie.

                   Organigrama societatii va plasa compartimentul de resurse umane, indiferent de dimensiunea sa (departament, directie, serviciu, birou sau functie unica), la nivelul directorului unic cu care are legaturi directe in lipsa directorului de resurse umane. In cazul existentei directorului de resurse umane, legatura directa va fi cu acesta.

ORGANIGRAME

Formele de reprezentare a organigramelor

          Forma grafica a oricarei organigrame reprezinta numarul nivelurilor ierarhice existente in societate, numarul compartimentelor economice, tehnice sau tehnico-economice pentru fiecare nivel ierarhic, numarul functiilor de conducere pe compartimente si numarul salariatilor cu functii de executie din cadrul fiecarui compartiment.

          Forma organigramei societatii impune si diagrama de relatii a fiecarui compartiment. Pentru compartimentul de resurse umane reprezentarea grafica a diagramei de relatii asigura legaturile compartimentului cu institutiile din exteriorul societatii si, respectiv, legaturile compartimentului cu toate celelalte compartimente din societate prin sistemul feed-back, adica reciprocitatea de informatii primite in compartiment si informatiile date de compartiment.

          Cea mai complexa organigrama este :

          1) Organigrama generala piramidala.

          Organigrama generala piramidala cuprinde toate functiile de conducere posibile ale unei societati cu o activitate complexa si, in mod deosebit, activitatea ale carei venituri sunt realizate si din domeniul productiv, adica din productia realizata de muncitorii societatii, condusi de sefi de echipe, de maistri care, la randul lor, sunt condusi de sefi de ateliere sau sectii, iar nivelul de conducere al acestora fiind cel al directorului tehnic deasupra caruia se situeaza doar directorul unic (directorul general sau manager). Aceasta ierarhie se alatura celorlalte ierarhii ale structurilor de personal tehnic, economic, de specialitate si administrativ - TESA.

          Ca forma de reprezentare, conform denumirii, varful piramidei reprezinta conducatorul unic numit de Adunarea Generala a Actionarilor (AGA) in componenta careia se defineste Consiliul de Administratie format din asociatii unei societati comerciale, fie SRL, fie societati pe actiuni.

C.Aprov.

 

C.

Per-

fect

 

C.

PersSa-la-

riz.

 

C.

Se-

lec-

ta-

re

 

C.Cont.

 

C.Financc.

 

C.Desf.

 

1S1

 
                             

S3

 

S2

 
                                 sectie cercetare proiectare

        sectii de productie          

1A2

 

1A1

 
              ateliere


1

 
           formatii de lucru conduse de

             catre un maistru care nu are

                  functie de conducere                        

                                                     

         

Directorul tehnic coordoneaza prin nivelurile sale ierarhice inferioare toata activitatea tehnica a societatii pe specificul de activitate ce rezulta din actul constitutiv al societatii, inclusiv activitatea de cercetare si proiectare, daca este cazul. Specific acestei functii de conducere este existenta tuturor structurilor de personal existente intr-o societate, cu exceptia personalului de deservire generala a carei activitate se desfasoara pe toata suprafata societatii (personalul administrativ).

          In organigrama de mai sus avem 4 niveluri ierarhice. Sageata de la fiecare nivel la celelalte arata sensul deciziei, totodata si drumul parcurs pana la efectuarea ei. Competentele profesionale si sarcinile din fisele de post ale fiecarui conducator, pe niveluri ierarhice, conduc la prestarea corecta a deciziei conducatorului unic in vederea aplicarii ei intocmai pana la ultimul nivel ierarhic si rezultatele aplicarii ei.

          Toate informatiile pornesc de sus in jos ca sa se poata lua o decizie. Decizia este o informatie data de sus in jos, dar este sintetizata pentru ca un conducator unic este bun in toate numai prin ceilalti directori.

          2) Organigrama grebla.

          Organigrama grebla de caracterizeaza printr-un singur conducator care coordoneaza toate celelalte compartimente ale societatii respective.

         

          3) Organigrama de la stanga la dreapta.

          Organigrama de la stanga la dreapta se caracterizeaza prin existenta unui conducator care coordoneaza, pe activitati distincte, alte conduceri ale acestor activitati.


4) Organigrama circulara

 


          4) Organigrama circulara

                                                                                                                 Fm

Oval: Dir
unic


                           Director

                                         unic


                                                                                              Mij.m                                Ob.m

                                                                                                                                           (mat.prime - pamantul)

                                                                                                                               

          Analizand structura unei societati in functie de activitatea care este desfasurata, de numarul de salariati ai societatii si de structura de personal al acesteia, se va alege acea forma de organigrama care sa asigure legaturile cele mai directe intre conducere  si executanti (in functiile de conducere si functiile de executie) ceea ce conduce la un schimb de informatii optime si rapide, pe drumul cel mai scurt numit drum critic.O astfel de structura va asigura construirea salariului acceptabil care, prin veniturile societatii respective, va crea posibilitatea majorarii lor an de an. Unitatile cu pana in 9 salariati se numesc microintreprinderi si pot avea activitate de resurse umane prin contracte part-time.

DIAGRAMA DE RELATII

 

          Diagrama de relatii pentru compartimentul de resurse umane reprezentata grafic este urmatoarea :

CNPAS

(Casa Nat.de       C.A.S.                      M.Ap.N.                     M.Interne               M.M.S.S.F.(M.M.Solid.Soc.   A.M.O.F.M.(Ag.Munic.      I.N.S.

Pensii)                                                                                                                                             si Familiei)               Ocup. A F.M.)         Statist.

COMPARTIMENTUL DE RESURSE UMANE

Atributiile Compartimentului de Resurse Umane constau in :

1)     In domeniul politicii de personal a societatii;

2)     In asigurarea numerica si calitativa a personalului;

3)     In calificarea si ridicarea nivelului de pregatire profesionala a personalului;

4)     In aprecierea promovarii si motivarii personalului;

5)     In administrarea salarizarii;

6)     In asigurarea unor conditii mai bune de munca pentru salariatii societatii.

          1) In domeniul politicii de personal Compartimentul de Resurse Umane urmareste selectarea de personal care sa asigure cerintele tuturor posturilor existente sub denumirea din COR, in organigrama fiecarei societati comerciale. Selectarea de personal, ca activitate distincta a inspectorului de resurse umane, trebuie sa se desfasoare, conform legislatiei in vigoare, pe baza competentelor profesionale ale candidatilor, reliefata de scrisoarea de intentie sau de motivatie, de CV-ul fiecarui angajat, de interviul angajatului cu angajatorul si nu in ultimul rand, de examenul sau concursul pentru ocuparea unui post.

          2) Asigurarea numerica si calitativa a personalului impune, in functie de statul de functiuni  construit pe baza organigramei societatii, numarul minim de personal necesar fiecarui compartiment, elaborat pe baza de norme si normative de personal, precum si calitatea acestuia in functie de pregatirea candidatului si de  vechimea in munca in specialitatea respectiva. Organigrama societatii se implementeaza la nivelul compartimentului de resurse umane prin statul de functiuni intocmit de compartimente pentru ca asigurarea numerica porneste de la un numar minim de personal pe compartimente.

          In ritmul dezvoltarii societatii, fie pe aceeasi activitate, fie pe activitati conexe prevazute in actul constitutiv, organigrama evolueaza din punctul de vedere al numarului de salariati, iar cresterea acestora reflecta insasi activitatea tot mai complexa a compartimentelor  in care se produce cresterea chiar daca vor exista aceleasi functii cu aceeasi pregatire, in acelasi compartiment si cu aceeasi fisa de post. Daca ne referim la compartimentele de resurse umane, cresterea numarului de salariati va produce implicit si cresterea numarului de inspectori de resurse umane ale caror fise de post sunt identice datorita volumului mare de documente ce trebuie intocmite.

          4) In domeniul aprecierii, promovarii si motivarii personalului Compartimentul de resurse umane efectueaza aprecierea calitativa a personalului pe tot parcursul anului care are ca finalizare anuala evaluarea competentelor profesionale ale fiecarui salariat. Aceasta apreciere anuala sub forma calificarilor de la exceptional la necorespunzator, trecand prin foarte bine si satisfacator.

          5) Administrarea salarizarii reprezinta gospodarirea fondului total de salarizare care sa asigure toate cerintele societatii, cat si cerintele salariatilor societatii.

         

Corelatii in administrarea salarizarii

          I. Prima corelatie porneste de la indicele fondului de salarii (IFS)

                   IFS < Ip

          Numarul de salariati trebuie sa creasca mai putin decat fondul de salarii.

                     INr < IFS< Ip                       indicele productivitatii

(indicele nr.de sal.)  (Indicele fond salarii)

          Indicele este un raport intre doi indicatori. Avem o baza fixa si o baza in lant in statistica.

          II.          Iw > Is       (indicele salariului mediu)

             (indicele productivitatii muncii)       

          ATRIBUTIILE INSPECTORULUI DE RESURSE UMANE

 

          Principalele atributii  ale inspectorului de resurse umane sunt :

1)     Recrutarea si selectarea personalului :

2)     Angajarea personalului;

3)     Incheierea si urmarirea derularii Contractului Individual de Munca;

4)     Incetarea Contractului Individual de Munca;

5)     Informatizarea datelor de personal.

          Alaturi de inspectorul de resurse umane, in cadrul Compartimentului de Resurse Umane se mai pot incadra persoane cu o alta pregatire profesionala, pe functii tehnico-economice cu pregatire medie sau superioara, care au ca scop al activitatii lor organizarea activitatii economice si de productie a societatii comerciale, cu referire directa la procesul de normare a muncii.

          In situatia in care Compartimentul isi intocmeste o baza de date proprie, pe suport electronic, apare in compartiment si functia de programator-ajutor cu studii medii sau programator cu studii superioare care, pe langa programul de personal intocmit, va implementa aplicatii legate de evidenta de resurse umane si de utilizare a timpului de lucru pentru tot personalul societatii.

          Inspectorul de resurse umane se conduce in activitatea lui dupa un cod de conduita: set de reguli de comportament individual sau organizational care exprima o parte din cultura firmei pe linia formarii si folosirii fortei de munca in relatiile interne si externe ale activitatii firmei, in functie de specificul activitatii acesteia. Scopul codului de conduita: devine un mijloc de formare, de mentinere si dezvoltare a unei echipe, a unui grup sau organizatii, instrument managerial de formare si schimbare a culturii grupului sau organizatiei. Trebuie sa fie coerent si sa se actualizeze permanent in functie de schimbarile ce apar in mediul extern si intern. Codul de conduita se structureaza prin :

-        Comunicare permanenta;

-        Curtoazie, tratand partenerii asa cum dorim sa fim tratati la randul nostru;

-        Cooperare, transmitand partenerilor toate informatiile de care au nevoie in luarea deciziei (vezi diagrama de relatii a inspectorului de resurse umane);

-        Costuri, urmarind aplicarea masurilor organizatorice care sa conduca la costuri materiale si salariale minime, dar motivate pentru parteneri prin angajamente, respectand cu strictete termenele asumate.

-        Competenta profesionala, invatand continuu din experienta si din relatiile cu colegii, monitorizand permanent cadrul legislativ si schimbarile lui si urmand cursuri de perfectionare in vederea cresterii propriei competente.

Utilitatea codului de conduita apare in cele 3 faze ale acestuia :

-        faza de formare, de constituire a spiritului de echipa si de concentrare asupra misiunii lor si obiectivelor organizatiei;

-        faza de dezvoltare;

-        faza de formare a identitatii si de abordare a eventualelor conflicte intre conducerea societatii si angajatii acesteia;

-        faza de functionare prin integrarea noilor angajati, prin adaptarea permanenta la schimbarile interne si externe si prin preocuparea permanenta de mentinere a identitatii firmei.

FISA POSTULUI

          Orice post prevazut in organigrama societatii are o fisa de post care justifica activitatea oricarui salariat TESA, inclusiv pentru toate functiile de conducere din societate.

          Legea nr.53/2003 - Codul Muncii acorda o importanta deosebita intocmirii fisei postului. Ea are criterii specifice de evaluare astfel incat fiecare criteriu, sa conduca la conceptul "omul potrivit la locul potrivit".

          Elementele componente  ale fisei postului sunt urmatoarele :

1)     denumirea postului

2)     cerintele postului

3)     relatiile ierarhice

4)     obiectivele postului

5)     sarcini, competente si responsabilitati in realizarea obiectivelor postului

6)     documente si lucrari intocmite

7)     relatiile de colaborare

          1) Denumirea postului se regaseste in Contractul Individual de Munca (C.I.M.), in organigrama, in statul de functiuni si nu in ultimul rand, in statul de plata.

          2) Cerintele postului se refera la studiile necesare ocuparii postului, studii cu pregatire medie sau superioara de specialitate, la vechimea angajatului, specialitatea postului, la alte cerinte specifice postului  si anume cunoasterea unor limbi straine, cunoasterea tehnicii de calcul, detinerea permisului de conducere auto, lipsa antecedentelor penale, in anumite cazuri si avizul psihiatric, in anumite cazuri.

Studiile luate in considerare si operate in carnetul de munca sunt certificate numai prin diploma acordata de institutiile scolare ale Ministerului Invatamantului, Educatiei si Cercetarii, indiferent de denumirea institutiei si sunt structurate pe niveluri de pregatire si pe ani de studii (studii generale, studii medii, studii superioare). Printre cerintele postului mai pot sa apara, pentru unele activitati, si clauza de mobilitate, daca este prevazuta in CIM elaborat si intocmit in conformitate cu Legea 53/2003 - Codul Muncii, iar fisa postului va mentiona ca, pentru o perioada temporara si in functie de pregatirea salariatului, angajatorul poate schimba locul de munca al angajatului in alte activitati inrudite, fara modificarea salariului lunar, eventual cu majorarea acestuia. De asemenea, sunt posturi al caror continut se leaga direct de mobilitatea locului de munca, care daca nu ar avea loc, salariatul in cauza nu si-ar putea desfasura si realiza sarcinile curente zilnice (curieri, merceologi, prestatori servicii, salariatii de la marketing).

          3) Relatiile ierarhice sunt specifice - de subordonare, daca functia este de executie, avand astfel niveluri ierarhice superioare. Are un subordonat daca functia este de conducere, avand in cadrul compartimentului functii de executie pe care le coordoneaza si le conduce.

          4) Obiectivele postului se refera la domeniul de activitate al postului respectiv, ca obiectiv al lui. Exemplu : administrare, salarizare, gestiunea fortei de munca, evidenta cheltuielilor primare (facturi, energie, etc.), calculul pretului de cost (toate cheltuielile), implementarea tehnicii de calcul.

          5) Sarcini, competente si responsabilitati in realizarea obiectivelor postului reprezinta partea cea mai consistenta a fisei postului cuprinzand toate sarcinile pentru care este destinat postul respectiv si care, in realizarea acestora, asigura functia completa a postului. Pe langa sarcinile concrete ale postului, fisa postului va fi completata si cu sarcini diverse, nenominalizate, dar al caror continut se regaseste in sarcinile postului chiar tangential sau ca sarcini conexe. Ele, insa nu pot fi date decat de seful ierarhic al salariatului in cauza sau de nivelul ierarhic imediat superior directorului pe functiuni. Aceste sarcini au caracter intamplator pentru ca daca sunt repetabile intra in sarcinile curente.

          6) Documente si lucrari intocmite. In acest capitol sunt mentionate lucrari repetabile, cu caracter lunar sau toate documentele pentru care persoana in cauza isi asuma responsabilitatea realizarii lor, sub semnatura. Criteriul privind responsabilitatea pe post a angajatului devine chiar un criteriu al postului cu ajutorul caruia se evalueaza si performantele profesionale ale salariatului in cauza.

          7) Relatii de colaborare. Sunt rezultanta directa a diagramei de relatii a compartimentului prin care compartimentul in cauza da informatii tuturor compartimentelor, la solicitarea acestora (vezi codul de conduita) si primeste informatii de la compartimentele de la care solicita aceste informatii. Timpul in care se dau aceste informatii se transmit si se primesc, daca este in timp real, ajuta la realizarea imediata a deciziei optime sau a masurilor necesare de corectie.

          Incheierea fisei postului se face prin semnatura sefului de compartiment care detine postul respectiv si care a fost anterior vacant. Statul de functiuni va mentiona posturile  vacante.

          Selectand persoana potrivita, conform cerintelor din fisa postului, in urma angajarii ei, fisa postului respectiv se va completa, iar la incheierea ei, in rubricile mentionate in fisa, se vor specifica urmatoarele :

1)     Numele si prenumele titularului postului

2)     Functia ocupata

3)     Studiile titularului postului

4)     Vechimea in specialitate a titularului.

5)     Numarul de marca sau numarul matricol atribuit salariatului respectiv in momentul angajarii.

6)     Numele inlocuitorului pe post in absenta din societate a titularului postului.

7)     Semnatura titularului postului.

          Pentru anumite posturi specifice, in fisa postului se poate insera un text privitor la pastrarea confidentialitatii datelor folosite de salariat, a lucrarilor intocmite, a sarcinilor primite, a salariului de incadrare si a veniturilor realizate.

          De asemenea, textul poate face referire si la posibilitatea de a primi sanctiuni disciplinare in cazul nerespectarii confidentialitatii, sanctiuni mentionate in mod concret - diminuarea salariala cu atat la suta pe una, doua, trei luni la prima abatere, a doua, o diminuare mai mare, a treia desfacerea contractului de munca.

          Fisa postului se intocmeste in 3 exemplare, distribuite astfel : 1 exemplar titularului postului, un exemplar sefului de compartiment care detine postul respectiv si un exemplar la dosarul de personal al salariatului, dosar gestionat de Compartimentul de resurse umane.

Atentie : daca fisa mentioneaza confidentialitatea obligatorie, CIM-ul va avea clauza de confidentialitate (de neconcurenta, de mobilitate).

          Atributiile inspectorului de resurse umane :

1)     Recrutarea si selectia fortei de munca

          Orice societate, in dorinta acoperirii posturilor vacante existente, fie in momentul infiintarii ei, fie in momentul extinderii ei, va apela la anunturi efectuate prin mijloacele mass-media, concepute in vederea recrutarii de personal de specialitate, conform cerintelor postului vacant. Anunturile intocmite de Compartimentul de resurse umane trebuie sa fie concise, clare si sa raspunda unor cerinte ale candidatilor si specifice, termenul de prezentare a dosarelor candidatilor pe postul respectiv. Dosarul unui candidat trebuie sa cuprinda urmatoarele documente : scrisoarea de intentie sau de motivatie, transmisa anterior dosarului, prin care candidatul solicita angajarea pe post si isi motiveaza intentia prin pregatirea profesionala pe care o are, prin vechimea in specialitate, daca este cazul si prin unele caracteristici ale acestuia referitoare la lucrul in echipa, capacitatea de a se concentra si concerta in realizarea unui lucru, prin operativitatea in care lucreaza si, nu in ultima instanta, prin dorinta unui salariu mai bun, motivat prin dorinta unei perfectionari continue.

          Elementele dosarului sunt : CV-ul candidatului, diploma de studii cele mai inalte original sau copie, certificat de specializare, de reconversie profesionala daca este cazul, eventuale recomandari de la locul de munca anterior, fisa medicala ca este apt de munca si daca nu este la prima angajare, carnetul de munca operat la zi si inchis, cu viza Inspectoratului Teritorial de Munca, diferenta de vechime ce suplineste carnetul, in lipsa acestuia sau daca candidatul se afla incadrat in unitate, copia carnetului de munca.

          Structura de personal muncitor nu presupune elementele sus-mentionate, decat cererea scrisa, la care se va atasa pregatirea profesionala mentionata in cerere. Cererea, insa, trebuie sa contina datele personale.

CURRICULUM VITAE

          CV-ul este sinteza atat a activitatii candidatului, cat si elementele personale ce-l definesc in intentia de a sustine un interviu. Pentru apropierea permanenta de prevederile Uniunii Europene referitoare la continutul unui CV, in Monitorul Oficial numarul 633/13 iulie 2004 a fost aplicata Hotararea de Guvern nr.1021 din 25.06.2004 care a aprobat modelul Comunitatii Europene de CV. Prin modelul acesta se doreste transparenta, exactitatea informatiilor existente pe piata fortei de munca si alinierea legislatiei romane la reglementarile comunitare in domeniu. Se prezinta sistematic, cronologic si flexibil calificarea si competentele profesionale ale fiecarui viitor angajat. Informatiile cuprinse in acest sens sunt urmatoarele :

a)     Informatii cu caracter personal cu privire la limbile straine cunoscute, la experienta profesionala in ani, la nivelul studiilor si la formarea profesionala, prin certificarile scolilor absolvite, la cunoasterea tehnicii de calcul si altor aptitudini profesionale.

b)    Aptitudini tehnice, organizatorice, artistice si sociale.

c)     Informatii suplimentare referitoare la persoanele de contact sau la posibilele referinte.

d)    Anexele la CV care corespund documentelor justificative ale CV-ului, prin enumerarea lor.

          Modelul european de CV va fi prezent pe piata muncii din Romania, acceptat de toti angajatorii si utilizat, obligatoriu, de catre persoanele aflate in cautarea unui loc de munca in mod voluntar, incepand cu data aplicarii lui, respectiv, 25 iulie 2004.

          Prezentam, in continuare, structura unui CV european, cu explicatiile necesare completarii fiecarui capitol al acestuia.

-         Informatii personale - numele si prenumele, adresa formata din strada, cod postal, oras, tara, telefonul fix, faxul, e-mail-ul, nationalitatea, data nasterii - ziua, luna, anul (se practica varsta pe categoria de varsta tanara).

-          Experienta profesionala  - se va mentiona pe perioada de la.pana la, numele si adresa angajatului, tipul activitatii sau sectorul de activitate, functia sau postul ocupate, principalele activitati si responsabilitati avute. Ordinea de expunere este experienta profesionala incepand cu cea mai recenta experienta profesionala, adica in ordinea cronologica inversa.

-         Educatia si formarea  - se va descrie fiecare forma de invatamant pe care a urmat-o si programul de formare profesionala, incepand cu cea mai recenta formare;

- se va mentiona numele si tipul institutiei de invatamant si al organizatiei  

   profesionale respective (ex.:Centrul de Pregatire ICE Felix IT) ca sa se poata 

   face clar evaluarea profesionala;

-         Domeniul, studiile si aptitudinile ocupationale - se va stipula calificarea prin diplome sau certificate;

-         nivelul de calificare al formei de invatamant;

-         aptitudini si competente profesionale - se vor mentiona aptitudinile dobandite pe parcursul vietii si care nu sunt recunoscute neaparat prin certificate sau diplome;

-         se vor enumera limbile straine cunoscute si limba materna, indicand nivelul de la excelent pana la satisfacator si abilitatea de a citi, scrie si vorbi;

-         aptitudinile si competentele artistice se refera la muzica, desen, pictura, literatura si contextul in care au fost dobandite;   

-         aptitudini si competente sociale, cu referire la situatii in care locuiti sau munciti cu mai multe persoane si intr-un mediu multicultural. Munca pe care o desfasoara persoana in cauza este in echipa si acest lucru este esential pentru el. Comunicarea cu alte persoane ocupa, de asemenea, un rol important. Se va mentiona contextul in care s-au dobandit aceste aptitudini;

-         aptitudini si competente organizatorice - se vor descrie aptitudinile si competentele in care au fost dobandite, cu referire la coordonarea activitatii unor persoane, la coordonarea unor proiecte sau la gestionarea unor bugete la locul de munca (aptitudini de conducator);

-         aptitudini si competente tehnice - se va descrie contextul in care s-au dobandit, cu referire la utilizarea calculatorului, utilizarea de echipamente specifice, tehnice, utilizarea unor masini de diferite grade, avand in vedere permisele de conducere adecvate.

-         alte aptitudini si competente - vor fi trecute cele care nu au fost mentionate in mod organizat, daca exista, si modul cum au fost dobandite.

          Pregatirea unui interviu din punct de vedere al inspectorului de resurse umane este :

-         de a anunta candidatul pe zile si ore de prezentare la interviu;

-         de a intocmi comisia de intervievare;

-         de a participa la toate interviurile si a anunta calificativele acordate;

-         de a intocmi procesele verbale ale rezultatelor interviului;

-         de a comunica celor admisi prezentarea in vederea angajarii;

-         de a comunica respinsii si cei in asteptare.

          Din punctul de vedere al candidatului, CV-ul trebuie facut in asa fel incat sa trezeasca interesul comisiei, candidatul sa-si rezerve dreptul de a replica si de a-si comenta experienta profesionala incitand comisia la acest capitol, fara prea multe detalii de cunoastere, prin  cuvinte cheie, termeni tehnici de ultima ora, tehnologii de ultima ora.

          Candidatul poate sustine un interviu prin monolog sau dialog, in functie de temperament, de complexitatea si tipul cunostintelor necesare pentru postul respectiv.     

PROCEDURA DE EVALUARE A POSTURILOR

          Fisa postului trebuie sa existe la baza postului la angajare.  Postul, ca element primar al structurii organizatorice, se evalueaza in functie de criteriul de acoperire a lui si de cerintele acestuia. Pentru fiecare post se stabilesc standarde de performanta care se regasesc in fiecare criteriu. Aceste standarde reflecta si repartizarea echitabila a sarcinilor dintre posturi.

          Criteriile de evaluare sunt urmatoarele :            

I.                   Pregatirea profesionala impusa ocupantului postului

II.                Experienta necesara executarii operatiunilor specifice postului    

III.             Dificultatea operatiunilor specifice postului

IV.            Responsabilitatea implicata pe post

V.               Sfera de relatii (de a intra in relatii si de a raspunde in relatii).

          Pentru fiecare criteriu de evaluare se stabilesc ponderi in procente, in functie de importanta si complexitatea acestora, in corelare cu cerintele postului astfel incat, pe total, suma ponderilor sa reprezinte suta la suta. Fiecarui criteriu in parte  ii corespunde un continut ce-l defineste pe acest criteriu, determinat de cerintele postului, dupa cum urmeaza :

          I. Pentru pregatirea profesionala  avem :

a)      pregatirea de baza, adica cea corespunzatoare studiilor absolvite, potrivit prevederilor legale si anume : scoala generala, studii liceale, pregatire superioara de scurta durata (colegii), pregatire superioara de lunga durata, studii universitare;

b)     pregatirea de specialitate si anume : calificare tehnica, calificare economica, calificare de alta specialitate necesara postului care poate fi studii superioare, cursuri de perfectionare sau specializare periodice, necesare mentinerii competentei pe postul respectiv.

          Toate aceste forme de pregatire apar in CV-ul persoanei in cauza si nu numai acolo. Institutiile de invatamant superior, in tara, sunt universitatile. Toate facultatile se trec in capitolul 4 al cartii de munca si reprezinta pregatire de specialitate.

          II. Pentru experienta necesara avem :

a)     experienta in munca;

b)    experienta in specialitatea ceruta de post si perioada necesara initierii in vederea executarii operatiunilor specifice postului.

     III. Pentru dificultatea operatiunilor avem : 

a)     complexitatea postului, in sensul diversitatii operatiunilor de efectuat;

b)    gradul de autonomie in actiune;

c)     efortul intelectual caracteristic efectuarii operatiunilor specifice postului;

d)    necesitatea unor aptitudini deosebite;

e)     tehnologii speciale care trebuie sa le cunoasca;

     IV. Pentru responsabilitatea implicata pe post avem :   

a)        responsabilitatea de conducere sau de coordonare a unor structuri organizationale, a unor echipe sau a unor proiecte;

b)       responsabilitatea pregatirii unor decizii;

c)       pastrarea confidentialitatii documentelor elaborate, precum si a datelor firmei cu care intra in contact, fata de alte compartimente sau parteneri din exterior (clauze de confidentialitate si de neconcurenta).

     V. Pentru sfera de relatii avem :

a) gradul de solicitare din partea structurilor lor interne;

b) gradul de solicitare din partea structurii externe;

c) gradul de solicitare din partea cetatenilor sau a subiectilor serviciilor oferite de organizatie.

          Pentru fiecare din cele 5 criterii, in functie de continutul lor prevazut mai sus, se vor stabili, pentru fiecare post, calificative cuprinse intre 1 si 5 puncte, calculandu-se in functie de ponderile procentuale alocate criteriilor un punctaj minim si maxim dupa care se va calcula media acestor punctaje, deci va fi o medie aritmetica simpla ce va fi trecuta in fisa postului respectiv.

           In functie de complexitatea postului, de nivelul cerut salariatului pentru ocuparea cerintelor postului, ponderea fiecarui criteriu va fi diferita. Exemplu : pentru un post de economist cu pregatire superioara, ponderea celor 5 criterii ar putea fi : criteriul I - 25%; criteriul II - 25%; criteriul 3 - 30%; criteriul 4 - 15%; criteriul 5 - 5%.

          Fisa postului va cuprinde la :

-         capitolul 1 : denumirea societatii, compartimentul, denumirea postului, gradul de pregatire profesionala a ocupantului postului, nivelul postului si punctajul postului - minim, maxim si mediu.

-         capitolul 2  : descrierea postului in functie de cele 5 criterii de evaluare a postului.

-         capitolul 3  : descrierea activitatii corespunzatoare postului, adica sarcinile specifice ce se cer acoperite de ocupantul postului.

          Postul in sine reprezinta un ansamblu de operatiuni sau activitati prin care se realizeaza total sau partial o anumita procedura specifica atributiilor societatii comerciale respective.

          Postul se caracterizeaza, in principal, prin functia ocupantului postului, evaluarea lui facandu-se pe baza celor 5 criterii care reprezinta cerintele de ocupare ale fiecarui post. Punctajul pe fiecare criteriu se calculeaza prin inmultirea punctajului acordat cu ponderea stabilita pentru fiecare criteriu in parte.

          Formulele de calcul ale punctajului minim si, respectiv, maxim, pe fiecare post sunt : Ppm = (pm1*C1) + (pm2*C2) + (pm3*C3)....(pmn*Cn)   unde Ppm este punctajul total minim; pm1 ..mn este nota minima acordata fiecarui calificativ sau criteriu; C1...Cn este ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimata in procente.

          PpM = (pM1*C1) + (pM2 *C2) + (pM3*C3) +.... (pMn*Cn)  unde PpM este punctajul total maxim; pM1..pMn este nota maxima acordata fiecarui calificativ sau criteriu; C1..Cn este ponderea stabilita pentru fiecare criteriu de evaluare a postului, exprimata in procente.

          Punctajul mediu, ca medie aritmetica a punctajului minim si maxim va determina ierarhia tuturor posturilor din societatea comerciala respectiva. Ierarhia se discuta de la mare la mic si ma ajuta la grila de salarizare. Aceasta ierarhizare ajuta la determinarea nivelurilor salariale mai mari sau mai mici, iar conducerile societatilor comerciale vor putea determina o structura de posturi echitabila si acceptabila pe un fond de salarii rezonabil, in raport cu sarcinile ce se prevad a se realiza in mod curent la societatea comerciala respectiva.

          Fiecarui post, indiferent de complexitatea lui, ii corespund standarde de performanta determinate prin urmatorii indicatori :

1)     cantitatea - se cuantifica volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate de post, cum ar fi : numar de dosare solutionate, numar de apeluri telefonice la care s-a raspuns, numar de cereri rezolvate, numar de plecari rezolvate.

2)     calitatea - prin acest indicator se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate in lucrari specifice postului, cum ar fi : numarul de corectii operate de seful direct, numarul de contestatii sau reclamatii primite.

Gradul de satisfactie a beneficiarilor serviciilor oferite se realizeaza prin masurari sistematice sau prin sondaje.

3)     costurile - se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare ale societatii comerciale, urmarindu-se raportul dintre volumul de activitate si costurile implicate, cum ar fi : numarul de convorbiri telefonice, numarul de deplasari, numarul de recrutari si selectari de personal.

4)     timpul  - se masoara timpul de executie a lucrarilor si in special pentru lucrarile la care nu se pot stabili norme de timp, cum ar fi : negocierile salariale anuale, intocmirea CCM-ului, diverse situatii statistice solicitate de conducere.

5)     utilizarea resurselor  - prin care se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului, cum ar fi : echipament de birotica, programe de calculator pentru fisiere de personal, programe de calculator pentru calculul salariilor si al costurilor totale salariale (care includ si impozitul).

6)     modul de realizare - se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra in eforturile colectivului, depuse de echipa din care face parte si modul in care pune la dispozitia colectivului toate cunostintele si experienta pe care o detine prin pregatirea lui profesionala si vechimea in munca pe postul respectiv.

          Procedura evaluarii performantelor profesionale individuale

          In paralel cu evaluarea standardelor de performanta ale posturilor are loc in cadrul societatii comerciale si evaluarea performantelor profesionale individuale ale fiecarui salariat si cuprinde urmatoarele elemente de referinta : o fisa a postului si criteriile de evaluare a performantelor profesionale individuale.

          Criteriile de evaluare individuala sunt urmatoarele :

1)     Gradul de indeplinire a standardelor de performanta. Reprezinta rezultatul masurat al muncii angajatului la nivelurile descrise in fisa postului. Pentru masurarea muncii se va avea in vedere si modul de utilizare a resurselor postului respectiv.       

2)     Asumarea responsabilitatii pe post. Continutul acestui criteriu se analizeaza pe doua domenii, pe doua activitati distincte :

-         pentru activitatea de conducere evaluarea se refera la evaluarea nivelului si riscului decizional, evaluarea modului de comunicare, evaluarea lucrului in echipa si evaluarea comportamentului managerial;

-         pentru activitatea de executie implica evaluarea intensitatii implicarii salariatului in executarea atributiilor de serviciu. Evaluarea rapiditatii interventiei salariatilor, evaluarea comportamentului salariatului la presiuni exterioare sau/si interioare.

3)     Acomodarea la complexitatea muncii. Continutul acestui criteriu se exprima prin nivelul activitatii de conceptie, de analiza, de sinteza si de rutina, dupa cum urmeaza :

-         activitatea de conceptie se caracterizeaza prin interpretarea unui volum mare de informatii, construirea de alternative sau folosirea anumitor optiuni. Evaluarea efectelor si a consecintelor imediate ale acestor efecte, integrarea optimizarii lor;

-         activitatea de analiza se caracterizeaza prin: identificarea influentelor si determinarilor; identificarea formelor de descriere a proceselor, a fenomenelor si starilor analizate;

-         activitatea de sinteza  se caracterizeaza prin: construirea modelelor fenomenelor sau proceselor studiate prin identificarea plecarilor, informatiilor, prin proiectarea instrumentelor de monitorizare a fenomenelor;

-         activitatea de rutina se caracterizeaza prin gradul ridicat de repetitivitate a operatiunilor, prin executarea de operatiuni strict reglementate.

4)     Initiativa si creativitatea. Urmareste evaluarea performantelor profesionale in cazul in care angajatul propune sau are initiativa unor solutii noi, precum si in cazul in care acesta propune schimbarea unor reglementari sau a unor tehnologii, a unor procese in domeniul sau de activitate. Continutul acestui criteriu de evaluare implica, in cazul propunerilor  de solutii noi, motivarea ideilor, evaluarea consecintelor acestor idei si efectuarea de studii cu aplicabilitate, de aplicare a ideilor, de contact reglementat, adica strict. In cazul propunerii unor schimbari (de solutii) se dimensioneaza schimbarea si se evalueaza consecintele schimbarii, se efectueaza studii cu grad de aplicabilitate al acestei schimbari.

          La aceste 4 criterii de evaluare a performantelor profesionale individuale, in functie de ponderea lor in procentul de pana la suta la suta se vor atribui puncte de la 1 la 5, puncte conform calificativelor de apreciere : exceptional - 5 puncte; foarte bine - 4 puncte; bine - 3 puncte; satisfacator - 2 puncte, nesatisfacator - 1 punct, in functie de sarcinile stabilite prin fisa postului, procentual cu ponderea pentru fiecare criteriu care poate fi alta de la o functie la alta.

          Din punct de vedere psihologic, daca analizam si evaluam profesional criteriul postului de inspector de resurse umane, in fiecare an, inspectorul va tinde spre un punctaj mai mare, iar evaluarea profesionala a lui pentru anul in curs devine un stimulent in anul viitor, la fel si pentru oricare alta functie de executie sau de conducere.

          In functie de punctajul obtinut, nivelurile salariale ale angajatilor societatii comerciale, in urma evaluarii performantelor profesionale ale lor, se maresc, se mentin sau se ridica.

DOSARUL DE PERSONAL

          Toate documentele necesare selectarii de personal, angajarii, intocmirii si derularii Contractului Individual de Munca, incetarii CIM compun dosarul de personal.

          Dosarul de personal se intocmeste individual, pentru fiecare angajat si cuprinde toate datele personale in vederea completarii carnetului de munca la prima angajare si a identificarii lui in orice situatie care apare pe parcursul activitatii. Se arhiveaza pe o perioada de 70 de ani, atat in arhiva pentru salariati plecati - arhiva pasiva, cat si in cadrul Compartimentului de Resurse Umane (HR) pentru salariatii activi - arhiva activa.

          Pentru ca aceste documente sa se pastreze in conditii optime se pun in dosare plic care nu permit indosarierea si perforarea documentelor. De regula ordinea introducerii documentelor in dosar se numeroteaza.

          Se numeroteaza pe coperta - numarul de marca, care se acorda persoanei la angajarea acesteia. Numarul matricol va fi si numarul curent folosit in statul de functiuni, de plata, pe toate documentele emise de societate catre salariati, pe toate cererile transmise conducerii societatii, astfel incat identificarea salariatului devine mult mai usoara. De asemenea, numarul matricol constituie parola in baza de date de personal pe suport electronic. La plecarea din societate numarul matricol se atribuie altei persoane, iar daca salariatul revine isi reia fostul numar matricol. Pentru identificarea in continuare a salariatului, in cadrul Compartimentului Resurse Umane, numarul matricol este introdus pe carnetul de munca, pe legitimatia de intrare, pe ecuson, pe fisa medicala, pe fisa de protectia muncii si de paza. Evidenta numerelor matricole acordate este si in Registrul General de Evidenta a Salariatilor (REGES).

          Documentele necesare angajarii sunt cele primare si care constituie o procedura de angajare pentru fiecare societate in parte :

·        B.I./C.I. avand codul numeric personal obligatoriu;

·        certificat de nastere; certificat casatorie;

·        hotarare divort (daca este cazul);

·        certificate nastere copii;

·        diploma de studii care a stat la baza angajarii constituie criteriu de pregatire in vederea angajarii;

·        certificate de calificare, perfectionare, specializare sau reconversie profesionala absolvite anterior angajarii;

·        certificat medical care atesta capacitatea de munca si care, in conformitate cu Legea 53/2003 - Codul Muncii este obligatoriu si este avizat de medicul de medicina muncii in situatia in care locul de munca se afla in conditii deosebite de munca sau speciale, constituind conditii grele, toxice, vatamatoare sau periculoase;

·        livretul militar;

·        2 fotografii;

·        alte documente impuse de cerintele postului (cazier juridiciar, aviz psihiatric).

          Pentru usurarea muncii inspectorului, la primul contact cu salariatul admis in vederea angajarii ii va inmana un fluturas cu toate documentele necesare, copiile vor fi certificate de inspectorul de resurse umane pentru ca dosarul de personal sa nu contina documente in original. Avizul medical poate fi adus in termen de 15 zile calendaristice de la data angajarii, iar avizul de politie pentru activitatea economica este justificat prin cererea catre societate a acestuia, adresata politiei sectorului unde este arondata societatea. Livretul militar este pentru munca de paza si protectie si va sta, in original, la societate, este singurul document in original pentru verificarea posibila a politiei si pentru a se evita suprapunerea angajarii la doua societati.

          Pentru muncitori contactul cu viitorul angajat se face prin cererea de angajare care trebuie sa fie clara, concisa si scrisa de persoana in cauza cu datele referitoare la domiciliul si pregatirea lui. Conducatorul va trece pe cerere perioada de proba si ii va da curs.     

          Pentru personalul TESA  este necesar CV-ul si scrisoarea de intentie (motivatie)/ recomandarea care inlocuiesc cererea de angajare. Personalul TESA admis si muncitorii, inaintea semnarii contractului individual de munca sunt informati de conditiile de angajare, sarcina obligatorie prevazuta de Codul Muncii, numita informare prealabila. Este scrisa si persoana care face informarea. Viitorul salariat o semneaza. De regula, informarea este intocmita de inspectorul de resurse umane si cuprinde toate drepturile salariatului care converg cu legislatia muncii in vigoare.

          Pentru mentionarea confidentialitatii unor date din informare, inspectorul de resurse umane va intocmi si un proces-verbal de informare al salariatului.

          Elementele informarii prealabile :

-         atributiile postului;

-         data de la care functioneaza Contractul Individual de Munca;

-         durata Contractului Individual de Munca;

-         durata concediului de odihna pe an calendaristic fata de numarul lunilor lucrate in acel an;

-         conditiile preavizului si situatiile acordarii acestuia ;

-         salariul de baza si eventualele sporuri acordate in conformitate cu factorii de risc ai locului de munca;

-         mobilitatea locului de munca;

-         acceptul persoanei de a i se lua relatii despre el de la vechiul loc de munca (art.17 din Legea nr.53 - Codul Muncii).

          DOCUMENTE INTOCMITE DE INSPECTORUL DE RESURSE UMANE

     1. Declaratii

     Deoarece Contractul Individual de Munca se intocmeste, de regula, pe durata nedeterminata si pentru un timp normal de lucru de 8 ore/zi, persoanele care au cumul de functii avand si contract part-time vor declara, la fiecare societate, tipul de CIM pe care il detine in alta societate pentru ca, calculul salarial prin deducerile de cheltuieli personale si suplimentare in vederea impozitarii lunare si globale (anuale) sa fie corect.

Ex. : Subsemnatul ......., CNP........, declar pe proprie raspundere ca ...

     Un alt tip de declaratie este ca persoana in cauza este la prima angajare si nu are contract de munca.

                                       de sanctionare

     2. Decizii             

                                       de incetare

     Elementele de baza         - preambul

                                  - continut

     In preambul, decizia are 3 elemente numerotate care constituie, fiecare, un alineat :

I        - datele de identificare ale firmei

II       - motivatia deciziei care poate fi :

-        orice cerere a salariatilor, aprobata de conducere;

-        orice referat al unui factor de conducere, inaintat si aprobat (referat la o majorare salariala, o promovare, o sanctionare);

-        orice decret (HG, OUG, legi care modifica unele drepturi salariale;

III      - faza juridica de intocmire a deciziei care poate fi statutul societatii sau  

               Contractul Colectiv de Munca (numai conducatorul unic are dreptul de a 

               angaja si a desface contractul de munca). Contractul Colectiv de Munca preia

               prin continutul lui toata legislatia muncii sau este chiar deasupra legislatiei.

          Continutul deciziei  - este format din articole si nu din alineate.

          Art.1. Se refera la data de la care se aplica decizia si persoana in cauza cu locul de munca, numarul matricol si functia acestuia in societate. Va mentiona, de asemenea, si scopul deciziei (incetarea contractului cu temeiul legal (vezi art. din Legea 53/2003 - Codul Muncii) sau sanctiunea acordata (vezi art. din regulamentul intern al societatii).

          Art.2. - Va mentiona compartimentele implicate in decizie si persoana in cauza.

          Art.3. - Va mentiona dreptul la contestatie al salariatului in termenul celor 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei.

          Este semnata de director, cu nominalizarea acestuia. In stanga jos se trece cine a elaborat decizia (Compartimentul Resurse Umane, Inspectorul de resurse umane) nominalizat si care substituie si juristul societatii daca nu exista. Daca exista jurist va aviza legal si juristul. In dreapta jos se va trece cuvantul "difuzat" si se va insirui compartimentele sub semnatura unde a fost transmisa decizia.

          Singura decizie de suspendare a Contractului Individual de Munca este decizia in vederea efectuarii stagiului militar.

          3. Adeverinte

          In vederea intocmirii si evidentei lor, Compartimentul Resurse Umane va institui un registru de evidenta.

-         adeverintele sunt intocmite intr-un singur exemplar;

-         adeverintele sunt intocmite la cererea salariatului, prin calitatea de angajat cu Contract Individual de Munca si durata;

-         adeverinte care atesta calitatea de angajat cu salariu sunt necesare pentru gradinita, scoli, administratie de bloc;

-         adeverinte pentru excursii in strainatate se emit daca salariatul are debite si daca lucreaza sau nu cu documente secrete. Aceasta adeverinta are in spatele ei cererea salariatului si o nota de lichidare partiala.

-         adeverinte de vechime in munca se intocmesc pentru persoanele cu cumul de functii sau pentru angajati fara contract de munca si carora, pe perioada angajarii, nu li s-a intocmit CIM, iar CIM a incetat. Cartea de munca se intocmeste in maxim 30 de zile calendaristice. Adeverinta va mentiona, obligatoriu, datele personale, vechimea totala si pe subperioade din vechimea totala, modificari salariale, daca exista. Finalul adeverintei trebuie sa mentioneze solvabilitatea unitatii fata de stat prin constituirea celor 3  fonduri ale legii de stat : CAS, CASS si fond somaj (0,5% accidente nu se mentioneaza in adeverinta pentru ca plateste societatea).

-         adeverinte de detasare  sunt identice cu cele de vechime. Continutul elementelor de la unitatea unde persoana a fost detasata se opereaza in carnetul de munca de la unitatea de baza la revenirea ei. Pe aceasta perioada, la unitatea de baza     CIM-ul este suspendat.

-         adeverinte de sporuri - pentru pensionare, necesara la dosarul de pensionare.

-         adeverinte cu stagiul de cotizare la BAS (Bugetul Asigurarilor Sociale) eliberate de casele teritoriale de pensii.

     Alte documente intocmite de Inspectorul de Resurse Umane :

     1. Evidenta timpului de lucru in afara programului normal de lucru cu : numele persoanei, marca, continutul activitatii, ora sosirii/plecarii, semnatura, confirmarea ofiterului de serviciu/sub semnatura si nume, semnatura sef compartiment, verificarea de catre Compartimentul Resurse Umane sub semnatura, aprobarea conducerii pentru efectuarea orelor si data. (Legea 76/2001 - somaj); (Legea 130/1999 - atestare ITM)

          Documentele de atestare ITM

1)     Adresa prin care se solicita atestarea de catre ITM si in care se mentioneaza legislatia muncii, precum si conditiile impuse de Decretul 92/1976 privitor la evidenta carnetelor de munca, intocmirea si gestiunea acestora.

2)     Angajamentul societatii fata de ITM de a prezenta oricand orice situatie solicitata de ITM, de a prezenta controlului ITM orice document solicitat.

3)     Imputernicirea data de societate inspectorului de resurse umane de a urmari si gestiona toate documentele de personal, respectiv, toata activitatea de Resurse Umane (sinteza fisei postului inspectorului de resurse umane).

"Catre Inspectoratul Teritorial de Munca

     Prin prezenta, va aducem la cunostinta ca S.C..isi intrerupe temporar activitatea si, implicit, platile catre ITM" - este o modalitate de a evita controlul ITM.

     Pentru salariatii care se afla in CFP, la cerere, se justifica reluarea activitatii prin extras din Jurnalul de casa (ridicarea de numerar/virare salarii).

          Documente referitoare la obtinerea Carnetelor de Munca si a suplimentului

          Documentele contin numele persoanei si numarul CIM dat de ITM, cu data si data angajarii, pentru obtinerea carnetelor de munca, iar in aceasta situatie documentul este vizat de inspectorul de resurse umane de la ITM care deserveste firma. Pentru supliment se va mentiona nr. si seria carnetelor de munca de care se ataseaza suplimentul, nefiind necesara viza ITM. Legea 19/2000

          Situatii statistice intocmite de Inspectorul de Resurse Umane

          Fiecare societate comerciala cu cod SIRUES intocmeste lunar si raporteaza trimestrial Institutului Central de Statistica un raport-statistica S1 referitor la miscarea de personal din societatea comerciala (fluctuatia de personal) (Cap I) si utilizarea timpului de lucru (Cap.II).

          Cap.I Fluctuatia de personal - Miscarea personalului se refera la existentul de personal din interiorul zilei fiecarei luni calendaristice si care presupune relatia :

     E30 = E1 + I - P unde : E30 - int. zi lucratoare; E1 - prima zi lucratoare;                

     I - intrati; P - plecati

I(intrati) - angajari directe; reveniri din detasari, reveniri din stagiul militar;

P(plecati) - plecari naturale (iesiri la pensie, deces), obiective (incetare CIM cu acordul partilor, concedieri) si subiective(demisie)

     Fata de aceasta relatie se considera ca societatea are o fluctuatie mare sau mica de personal, ea este determinata intotdeauna de plecarile de personal.

     Fluctuatia, prin coeficientul ei, este raportul dintre total plecati  din societate din perioada analizata (o luna, trimestru, semestru, an) si numarul mediu scriptic de personal (Ņscr/perioada)

     Kf  =    unde Kf este coeficientul fluctuatiei

Ņscr/perioada =  

ZP - Numarul de personal din fiecare zi din luna

          Pentru ca raportul sa fie corect din punct de vedere matematic, zilele libere si de sarbatori legale au ca numar scriptic de personal numarul din ziua lucratoare anterioara.

          2. Utilizarea timpului de lucru

          Se intocmeste pe total personal, din care femei si pe total muncitori, din care femei. (Codul SIRUES sta la baza intocmirii anuarelor statistice). Unde exista cod SIRUES, exista si structura de muncitori.

          Acest capitol este format din indicatori :

a.      Fond de timp calendaristic exprimat in om/ore si care este produsul dintre numarul de personal din societatea comerciala, durata timpului de lucru cu numar de schimburi * 365 zile (sau pe luni calendaristice).

b.     Fond de timp maxim disponibil : exprimat in om/ore si se  calculeaza prin scaderea zilelor libere si de sarbatori legale din fondul de timp calendaristic.

c.     Timpul efectiv lucrat si platit

d.     Timp nelucrat si platit :

-        concediu de odihna

-        concediu medical

-        concediu maternitate - 2 ani

-        concediu ingrijire copil

-        concediu ingrijire copil bolnav (max. 14 zile)

-        sarbatori legale si nationale

-        evenimente familiale

-        concedii formare profesionala (4 zile/an platit)

e.      Timp nelucrat si neplatit :

-        concediu fara plata

-        absente nemotivate

-        concediu pentru formare profesionala

-        suspendarea CIM pana la 10 zile lucratoare ca sanctiune disciplinara

-        greva.

          Rolul indicatorilor este de a imbunatati eficienta in firma, incurajeaza promovarea in munca si intaresc disciplina.

          IEfl = indicele de timp efectiv lucrat

                    IEfl =   I1 (2003)

                               I0(2004)

       Coloanele unui registru de evidenta interna de personal cuprind :

-         numarul curent

-         numarul de marca

-         numele si prenumele cu initiala tatalui

-         functia

-         locul de munca/compartimentul

-         data angajarii

-          data inregistrarii contractului de munca la Inspectoratul Teritorial de Munca

-         seria si numarul carnetului de munca

-         data incetarii raporturilor de munca si temeiul legal

-          semnatura de primire a carnetului de munca si a notei de lichidare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

          Este raportul juridic intre angajat si angajator prin care angajatul, in baza fisei postului, efectueaza sarcinile cu care a fost incarcat sau atribuit, iar angajatorul ii asigura toate conditiile de desfasurare si executare a acestor sarcini in schimbul carora  ii efectueaza plata salariala.

          Contractul Individual de Munca este cadrul oficial prin care angajatorul isi demonstreaza incadrarea legala in societate comerciala, regie autonoma, unitate bugetara sau de administratie publica. Fie ca formei de incadrare i se defineste prin CIM sau prin raporturi de serviciu, toate aceste forme ofera angajatului dreptul de a munci si de a fi remunerat, iar angajatorului legalitatea desfasurarii activitatii prevazute in actul constitutiv al societatii (Statutul societatii).

          Prima inscriere in carnetul de munca, la capitolul activitatea in munca, este CIM-ul care defineste inceputul acestor raporturi juridice si care, prin continutul sau, confera legalitate acestor raporturi. Legea 53/2003-Codul Muncii insereaza in continutul contractului atat drepturile angajatului, cat si obligatiile acestuia fata de angajator pe de o parte, iar pe de alta parte, drepturile angajatorului fata de angajat. Respectarea cu strictete a tuturor elementelor ce compun CIM-ul conduce la respectarea legalitatii desfasurarii activitatii angajatilor si angajatorilor.

          Elementele componente sunt codificate in contract prin litere si sunt urmatoarele :

A.   Partile contractului

B.    Obiectul contractului

C.   Durata contractului

D.   Locul de munca

E.    Felul muncii

F.    Atributiile postului

G.   Conditiile de munca

H.   Durata muncii

I.       Concediul

J.      Salariul

K.   Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca

L.    Alte clauze

M.  Drepturi si obligatii generale ale partilor

N.   Dispozitii finale

O.   Conflictele in legatura cu incheierea, executarea si modificarea contractului.

     Spatiul unde trebuie trecut numarul contractului va ramane gol pana in 31 decembrie 2006. Numarul dat de ITM certifica vechimea in munca. Inspectorii de personal sunt testati, anual, de ITM, prin aceasta controlandu-se daca se respecta legalitatea.

     A. Partile contractului se identifica prin C.U.I. (Codul Unic de Inregistrare) asupra salariatului in cauza pentru ca este obligatoriu sa i se completeze toate datele cerute de formular, in spatele caruia trebuie sa existe la dosar actele personale, in copie, certificate de inspectorul de resurse umane. La baza contractului trebuie sa existe actele salariatului. Pentru persoanele straine se completeaza CIM pe baza pasaportului si a permisului de munca. Salariatul strain isi poate primi pensie in tara lui numai daca intre tari exista raporturi internationale de munca. Avem drepturi pe relatii de munca cu : Germania, Rusia, Ungaria, Franta, Spania, Italia, Israel.

     B. Obiectul contractului. Continutul contractului este prestarea de servicii de catre angajat si plata salariului de catre angajator. Deci se va completa - "prestari servicii - plati salariale".

     C. Durata contractului - nedeterminata sau determinata. De regula, durata contractului este nedeterminata, deci contractul se incheie la o anumita data prevazuta in contract si prevede aceeasi data sau alta data de incepere a contractului, iar incetarea lui rezulta din  raporturile dintre angajat si angajator, formele de incetare fiind prevazute de Legea nr.53/2003 - Codul Muncii. Data de incetare a CIM este arbitrara. Durata determinata a contractului este o exceptie de la regula si se impune a fi trecuta in contract de la..pana la, sub aceasta forma atat angajatul, cat si angajatorul si-au stabilit obligatiile pe o perioada determinata de pana la 18 luni calendaristice, fractionate la 1 an sau din 6 in 6 luni.

     D. Locul de munca presupune locatia firmei unde angajatul isi desfasoara activitatea prevazuta in fisa postului sau alta locatie unde angajatul isi desfasoara activitatea si atunci trebuie sa aiba trecuta clauza de mobilitate in CIM, mobilitate care este prevazuta in informare prealabila si in fisa postului. Fisa postului este urmarea contractului, nu anticipeaza contractul.

     E.  Felul muncii arata functia (personal TESA), meseria (structura de personal muncitor). Obligatoriu denumirea acestora trebuie sa se gaseasca in clasificarea ocupatiilor din Romania (COR). Daca specificul muncii, prin atributiile ei, nu se incadreaza in denumirea completa in Cor, se va proceda la o denumire a functiei sau meseriei apropiata celei din COR, avand in vedere radacina functiei ca denumire. Exemplu : director (se trece codul de director din COR dar i se atribuie si denumirea in functie de ce necesitate are firma respectiva - director economic, comercial, marketing, etc, se individualizeaza functia). Ocupatiile din COR trebuie regasite in toate tarile din Uniunea Europeana.

     F. Atributiile postului. Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la CIM.

     G.  Conditii de munca.

1. Activitatea se desfasoara in conformitate cu prevederile Legii nr.31/1991, lege care reduce timpul de lucru de la 8 ore la 6 ore si arata locurile de munca pentru concediu suplimentar.

2. Se arata celelalte conditii de munca (normale, deosebite, speciale) potrivit Legii nr.19/2000 - se lasa conditiile in care se incadreaza salariatul si se taie celelalte.

     H. Durata muncii

     H.1. Reflecta norma intreaga ca program normal de lucru - 8 ore/zi  si 40 ore/saptamana

     H.1.a. Obliga, conform regulamentului intern sa se mentioneze intervalul orar al programului de lucru zilnic

     H.1.b. Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului intern. Daca il incercuiesc pe "a" nu mai am "b". Se poate modifica programul unui angajat in functie de interesele personale, dar nu poate fi mai scurt de 8 ore/zi.

     H.2. Individualizeaza natura CIM-ului si durata acestuia, instituind posibilitatea intocmirii contractelor individuale de munca cu timp partial de lucru. Rezulta ca orice contract poate fi de, cel putin, 2 ore pe zi, cu 10 ore pe saptamana si de cel mult 8 ore pe zi, 40 de ore pe saptamana.

     H.2.a. Presupune repartizarea acestor 2 ore ca interval.

     H.2.b. Presupune modificarea programului partial de lucru.

     H.2.c. Impune interdictii pentru persoanele care au contract partial ca sa nu poata efectua ore suplimentare.

     I. Concediul. In conformitate cu Legea nr.53/2003, numarul minim de zile lucratoare de concediu este de 20 de zile lucratoare, iar in baza CCM numarul minim este de 21 de zile, calculate in functie de durata normala a muncii si se dimensioneaza in conditiile contractelor cu timp partial de munca. In situatia in care numarul de zile lucratoare pe an, calendaristic, este impar si depaseste numarul minim de zile prevazute de Legea 53/2003 - Codul Muncii, fractionarea acestor zile in functie de contractul de munca partial (cu timp partial) se face prin rotunjire in avantajul salariatului. Daca am concediu suplimentar trebuie sa fie incercuita litera G, pct.2 la conditii de munca.

     J. Salariul este cel negociat individual, pe baza sarcinilor din fisa postului, in functie de care se va stabili un salariu tarifar de incadrare (salariul tarifar orar inmultit cu 8 ore). In termenul CIM acest salariu se defineste ca salariu de baza lunar brut de incadrare. In functie de sistemul de salarizare folosit in societatea respectiva, el poate fi majorat prin urmatoarele elemente constitutive :

     J.2.a. sporuri

     J.2.b. indemnizatii (de conducere)

     J.2.c. alte adaosuri salariale (tichete de masa)

     J.3. Orele suplimentare prestate in afara programului normal de lucru sau in zilele in care nu se lucreaza se compenseaza cu ore libere platite sau se platesc cu un spor la salariu conform Legii 53/2003 - Codul Muncii.

     J.4. Datele la care se plateste salariul - se vor stipula cele doua date de avans si lichidare sau numai una singura de lichidare a lunii de plata.

 Alte clauze sunt cele prevazute de Legea 53/2003 - Codul Muncii cu privire la perioada de proba, daca este cazul, si durata acesteia. Perioada de preaviz, in cazul concedierii este de 20 de zile lucratoare, conf. Legii 53/2003 - Codul Muncii si se pot acorda si facilitati pentru ca salariatul sa-si caute de lucru. Perioada de preaviz in cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conf. Legii 53/2003 - Codul Muncii. In acest caz angajatorul ii poate solicita angajatului sa nu mai se prezinte la serviciu, dar ii va plati perioada de preaviz.

     M. Drepturi si obligatii generale ale partilor. Sunt enumerate toate aceste drepturi si obligatii.

     N. Dispozitii finale. Spatiul gol de la aceasta litera se completeaza in situatia in care unitatea are intocmit Contract Colectiv de Munca, inregistrat la D.G.M.S.S. cu numar si data, pentru o societate comerciala cu cel putin 21 de salariati. In caz contrar se trage linie, nu se lasa spatiul gol.

          Toti cetatenii romani a caror varsta este de 16 ani sunt liberi sa se incadreze in munca in orice organizatie economica din Romania sau din oricare alta tara, cu respectarea normelor dreptului international al muncii  si al tratatelor bilaterale in care Romania se constituie parte.

          Cetatenii straini sau apatrizii pot fi angajati cu CIM pe teritoriul Romaniei in conditiile in care au permis de munca eliberat in conditiile legii. Art.13 din Legea 53/2003-Codul Muncii da posibilitatea tinerilor de 15 ani sa se incadreze in munca corespunzator aptitudinilor fizice si caracterului, cu conditia ca parintii sau tutorele sa dea dispensa de varsta si sa fie de acord, ei semnand CIM-ul.

CIM-Ul PE DURATA NEDETERMINATA

          De regula, CIM-ul se incheie pe durata nedeterminata, iar durata determinata a acestuia este exceptie in anumite conditii. De regula, CIM-ul se incheie in forma scrisa si in limba romana, indiferent de persoana cu activitate din alt stat in Romania sau de angajatii romani in strainatate. In ambele situatii drepturile salariatilor in cauza sunt aceleasi, in conditiile acordurilor internationale dintre state.

          Daca CIM-ul nu se incheie in forma scrisa, contractul se considera intotdeauna pe durata nedeterminata si se va proba prin statul de plata intocmit lunar, prin semnatura angajatului in cauza pe fiecare stat privind drepturile salariale ale acestuia, prin virarea obligatiilor salariale atat ale angajatului, cat si ale angajatorului, fata de stat, privind costurile salariale. Desigur nu este de dorit asemenea situatie care conchide cu amenda, cu sanctiune din partea ITM, contractul respectiv fiind inregistrat la ITM la data constatarii lipsei acestuia, deci in afara termenului celor 20 de zile calendaristice de la prima zi de derulare a contractului, prevazut de Legea 130/1999.           Conform art.4  din Legea 53/2003-Codul Muncii munca fortata este interzisa. Nu constituie munca fortata :

a.      serviciul militar;

b.     obligatiile civice stipulate prin lege (forta majora in caz de calamitate, inundatii, invazii, incendii);

c.     hotarare judecatoreasca de condamnare prin munca, ramasa definitiva in conditiile legii;

     Perioada de proba in cazul CIM pe durata nedeterminata difera in functie de structura de personal pentru care se incheie CIM, astfel :

-         Pentru functiile de executie in care intra atat personalul muncitor, cat si personalul TESA, este de 30 de zile calendaristice.

-         Pentru functiile de conducere, indiferent de suprafata de conducere a functiei, de compartimentele subordonate de aceasta functie regasita in organigrama societatii, de numarul de subordonati ca angajati, este de maximum 90 de zile calendaristice;

-         Pentru muncitorii necalificati, indiferent de natura muncii lor si de conditiile de munca (lucrari foarte grele, grele sau obisnuite, determinate de forta fizica in vederea realizarii lor), perioada de proba este de maxim 5 zile lucratoare.

          Studiile preuniversitare (colegiul) si cele universitare pregatesc absolventi pentru anumite domenii de activitate. Incadrarea acestora in organizatie este de dorit sa se faca pe profilul studiilor absolvite, iar sarcinile si activitatile acestora prevazute in fisele posturilor se reflecta direct sau tangential in pregatirea lor prevazuta in diploma de licenta.

          Acomodarea cu locul de munca ocupat permite angajatorului introducerea unei perioade de proba numita stagiu, de la 1 pana la 3 luni calendaristice, in functie de natura activitatii pe care stagiarul o presteaza. Important pentru angajator este ca in aceasta perioada, prin sarcinile si atributiile ce ii revin tanarului, angajatorul sa se poata edifica asupra pregatirii stagiarului, previzionand astfel dezvoltarea activitatii lui in continuare si, nu in ultimul rand, promovarea lui.

          In perioada de debut (de stagiar) absolventul este remunerat cu un salariu de debutant, iar la incheierea perioadei de proba, in functie de recomandarile sefului, dupa examinarea lui definitiva, angajarea in profesia dobandita sa se faca cu un alt nivel salarial (atentie, necesarul existentei unui sistem de salarizare in acest sens).

          Toate aceste perioade, pentru orice structura, sunt maximale, ele pot fi oricand intrerupte, definitivarile pe post avand loc la momentul respectiv.

          In perioada de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii. Aceste drepturi se regasesc si in CIM si in regulamentul intern al societatii si in CCM aplicabil in societatea respectiva, daca este cazul. De regula, perioadele de proba apar in situatia ocuparii posturilor vacante. Perioada de proba pentru ocuparea unui post vacant este interzisa pentru mai mult de 3 persoane, ultima persoana (a treia) fiind obligatoriu incadrata cu CIM pe durata nedeterminata. Pentru functiile de conducere, perioada de proba de pana la 90 de zile calendaristice permite angajatorului posibilitatea atribuirii conducatorului pe post a unor sarcini a caror rezultate sa revigoreze domeniul de activitate respectiv intr-un termen de pana la 90 de zile. De asemenea, perioada este necesara salariatului in cauza pentru a-si cunoaste colectivul si capacitatea acestuia de a realiza un spirit de echipa si sarcinile domeniului respectiv de activitate.

CIM-UL PE DURATA DETERMINATA

          CIM-ul pe durata determinata are aceleasi drepturi si obligatii atat din partea salariatului, cat si din partea angajatorului ca si contractul pe durata nedeterminata.

          Specificul CIM-ului pe durata determinata este ca el constituie o exceptie de la regula intocmirii contractelor de munca, motiv pentru care se poate incheia numai pentru urmatoarele situatii specifice prevazute de art.81 din Legea 53/2003-Codul Muncii.

1)     Pentru inlocuirea unui salariat care are suspendat CIM, cu exceptia cazului in care acest salariat participa la greva.

2)     Pentru activitatea sezoniera sau temporara determinata de specificul activitatilor prevazute in statutul societatii sau activitati sporadice. Exemplu - activitatile agricole sau campanii de promovare a unor produse noi.

3)     Folosirea temporara a unor categorii de salariati. Exemplu : elevi sau studenti pe perioada vacantelor scolare.

          Durata unui CIM pe durata determinata este de maximum 12 luni calendaristice, putand fi prelungita, in conditii obiective, pana la 18 luni calendaristice daca activitatea persoanei in cauza trebuie continuata in societate si atunci contractul acesteia se transforma automat in Contract Individual de Munca pe durata nedeterminata, fie cu acelasi salariat, fie cu alti salariati, pe acelasi post (nu se mai poate ca pe acel post sa se incadreze un alt salariat pe contract cu durata determinata). Daca pe acel post il mentin pe cel care a fost cu contract determinat, el nu va mai avea perioada de proba.

     La art.84, alin.2, Legea 53/2003-Codul Muncii se prevad cazurile in care un CIM pe durata determinata nu se transforma in CIM pe durata nedeterminata :

a)     in cazul in care contractul a fost incheiat pe postul unui salariat absent sau suspendat, natura contractului fiind temporara;

b)    daca contractul a fost incheiat pentru lucrari urgente cu caracter exceptional;

c)     in cazul in care contractul a fost incheiat pentru activitati asemanatoare sau temporare;

d)    in cazul in care contractul a incetat din initiativa angajatorului, salariatul savarsind o abatere grava sau abatere repetata. (Daca un angajat, dupa 13 luni comite o abatere si este dat afara, pe postul acestuia se poate angaja o alta persoana pe contract cu durata determinata pana la expirarea perioadei determinate, adica pana la 18 luni).

Durata de proba in cazul CIM-ului pe durata determinata este stabilita in raport de structura functiei salariatului, precum si de durata CIM-ului stabilit conform legii.          Pentru functiile de executie, perioada de proba este de :

-         maxim 5 zile lucratoare daca durata CIM-ului este mai mica de 3 luni;

-         maxim 15 zile lucratoare daca durata CIM-ului este intre 3 si 6 luni;

-         maxim 30 de zile lucratoare daca durata CIM-ului este mai mare de 6 luni.

     Pentru functiile de conducere, perioada de proba este de maxim 45 de zile lucratoare daca durata CIM-ului este mai mare de 6 luni. (In cazul in care cel de al treilea salariat angajat pe o functie de conducere pe un post care a fost pe durata determinata, este necorespunzator, se poate desfiinta postul, disparand astfel mobilul postului).

     Atat pentru cetatenii romani angajati pe teritoriul Romaniei, cat si pentru cetatenii romani cu permis care isi desfasoara activitatea in strainatate, angajatorul va face o informare prealabila incheierii CIM-ului, cu privire la drepturile angajatului si obligatiile acestuia prevazute si cuprinse in CIM

 

     Elementele principale ale  informarii prealabile sunt :

1)     identitatea partilor

2)     sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului

3)     locul de munca

4)     atributiile postului

5)     riscurile specifice postului

6)     data de la care CIM urmeaza sa-si produca efectul

7)     durata CIM-ului

8)     numarul de zile lucratoare, pe an calendaristic, acordate salariatului ca zile de concediu

9)     conditiile de acordare a preavizului de catre fiecare parte semnatara a CIM, in situatia incetarii raporturilor de munca din initiativa partii respective, precum si durata acestui preaviz

10)salariul de baza si toate elementele ce il constituie producand veniturile salariale si datele de plata a salariului

11)durata normala a muncii, exprimata atat in ore pe zi, cat si in ore pe saptamana

12)indicarea contractului colectiv care va reglementa toate conditiile de munca ale angajatului

13)durata perioadei de proba daca este cazul

          Pentru salariatii romani care urmeaza sa desfasoare activitatea in strainatate, informarea prealabila incheierii CIM-ului mai cuprinde :

-         moneda in care salariatul urmeaza sa fie platit

-         sediul in care se va desfasura activitatea

-         reglementarile din legislatia internationala a muncii de care poate beneficia angajatul

-         obiceiurile locului in care se va desfasura activitatea, obiceiuri care pot pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala a angajatului.

          Informarea este obligatoriu sa fie facuta, in scris, de catre angajator, iar angajatul va semna de luarea la cunostinta a elementelor informarii.

EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

          Executarea CIM-ului rezulta din exercitiul muncii zilnice, conform sarcinilor din fisa postului pentru salariatii TESA, precum si a sarcinilor zilnice si a dispozitiilor de serviciu date muncitorilor de catre conducatorii ierarhici (sefi de echipe, maistri, sefi de ateliere) pentru ca la sfarsitul fiecarei luni au loc plati salariale.

          In raportul de munca creat intre angajat si angajator rezulta permanent, pe tot parcursul derularii CIM-ului, sarcini si obligatii ale contractului pentru ambele parti semnatare. Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si angajat se stabilesc, potrivit legii, prin negocieri fie in cadrul CCM, fie in cadrul CIM. Articolul 38 din Legea 53/2003-Codul Muncii specifica foarte concret in ceea ce priveste drepturile salariatilor, ca acestia NU pot renunta la drepturile care le sunt recunoscute prin lege si ca orice tranzactie intre angajat si angajator prin care s-ar urmari renuntarea la aceste drepturi sau limitarea acestora, este lovita de nulitate.

          DREPTURILE SALARIATULUI

          Conform formularilor CIM-ului, salariatul are urmatoarele drepturi :

          1) Dreptul la salariu pentru munca depusa.

          2. Dreptul la repaus zilnic si saptamanal.

          3. Dreptul la concediu de odihna

          4.  Dreptul la egalitate de sanse si de tratament

          Prevederile acestor legi reglementeaza masurile pentru promovarea egalitatii de sanse intre femei si barbati, in vederea eliminarii discriminarii directe si indirecte dupa criteriul de sex, in toate sferele vietii politice din Romania. Prin egalitatea de sanse intre femei si barbati se intelege luarea in considerare a capacitatilor, nevoilor si aspiratiilor diferite ale femeilor si barbatilor, precum si tratamentelor egale ale acestora. Prevederile Legii 202/2002 nu se aplica in cadrul cultelor religioase recunoscute de lege si nu aduc atingere vietii private a cetatenilor. Termenii folositi de Legea nr.202/2002 sunt urmatorii :

a.      discriminare directa care este diferenta de tratament a unei persoane in defavoarea acesteia datorita apartenentei sale la un anumit sex sau datorita graviditatii, a nasterii, a maternitatii sau datorita acordarii concediului paternal;

b.     discriminarea indirecta este aplicarea de prevederi, de criterii sau practici, in aparenta neutre, dar care, prin efectele pe care le genereaza, afecteaza persoana de un anumit sex;

c.     hartuirea sexuala este orice forma de comportament in legatura cu sexul, despre care cel care se face vinovat stie ca afecteaza demnitatea persoanei in cauza;

d.     masuri stimulative sau de discriminare pozitiva sunt masuri specifice adoptate temporar pentru a accelera realizarea egala de sanse intre femei si barbati si care nu sunt considerate actiuni de discriminare;

e.      munca de valoare egala consta in activitatea remunerata care in urma compararii pe baza acelorasi indicatori cu o alta activitate, reflecta folosirea unor cunostinte si deprinderi profesionale similare sau egale prin depunerea unui efort intelectual sau fizic similar sau egal.

          Angajatorii sunt obligati sa asigure egalitatea de sanse si de tratament intre angajatii femei si barbati, in cadrul relatiilor de munca de orice fel. Toate aceste masuri vor fi cuprinse in Regulamentul Intern (RIN), care poate fi si parte componenta a CCM.

          Angajatorii vor informa  sistematic pe angajat, inclusiv prin afisarea la locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati.

          Atentie !!! Se interzice total angajatorilor, utilizarea unor practici care dezavantajeaza persoanele unui anumit sex, in relatiile de munca in ceea ce priveste :

-         anuntarea si organizarea concursurilor sau a examenelor selectia candidatilor pentru ocuparea unor posturi atat in sectorul public, cat si in cel privat;

-         incheierea, suspendarea, modificarea sau incetarea CIM-ului;

-         stabilirea sau modificarea atributiilor din fisa postului;

-         stabilirea salariului;

-         acordarea de beneficii, altele decat cele de natura salariala, precum si de masuri de protectie si asigurari sociale;

-         informarea si consilierea profesionala, precum si  forme de pregatire profesionala;

-         evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale;

-         promovarile profesionale;

-         aplicarea masurilor disciplinare;

-         aderarea angajatilor la un sindicat;

-         impunerea pentru femei de a efectua testul de graviditate in momentul angajarii. Sunt exceptate cazurile in care se doreste angajarea la locuri de munca grele, periculoase, toxice sau vatamatoare a femeilor, situatie in care aceasta nu poate fi gravida sau lauza.

5. Dreptul la sanatate si securitate in munca

6. Dreptul la acces la formarea profesionala

7. Dreptul la informare si consiliere este prevazut atat in RIN, cat si in CCM, astfel incat functiile competente pe domeniul de activitate al societatii sa aiba ca sarcini de serviciu si aceea de a informa si consilia orice salariat care solicita informatii referitoare la locul de munca si la drepturile ce i se cuvin. De asemenea, inspectorul de resurse umane are obligatia de a informa salariatul in cauza, in maxim 15 zile calendaristice, privind orice modificare ce a aparut in  CIM-ul acestuia.

8. Dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului in care are loc procesul muncii. Reprezentantii salariatilor sau Sindicatul din oricare organizatie si, nu in ultimul rand, oricare angajat al societatii pot participa efectiv si afectiv la imbunatatirea atat a mediului de la locul de munca, cat si a mediului inconjurator al acestui loc de munca. Determinarile de noxe ale postului de lucru cu conditii de lucru nocive, periculoase sau vatamatoare, efectuate de laboratorul medical abilitat in acest sens, se fac in conditiile in care salariatii locurilor de munca participa activ in procesul muncii in acel moment pentru ca degajarile de noxe sa se produca in vederea determinarii corecte a valorilor noxelor. Daca media acestor valori masurate in diferite puncte la locul de munca depaseste concentratia maxima admisa (CMA), atunci acel loc de munca devine beneficiar al sporului salarial.

9. Dreptul la protectie in caz de concediere. Concedierile de personal pot avea loc din motive imputabile salariatilor sau neimputabile salariatilor. Contractul Colectiv de Munca la Nivel National, precum si cel la nivel de ramura al economiei nationale analizeaza in profunzime motivele concedierii din motive neimputabile salariatilor. In contextul acestora, angajatorul are obligatia sa acorde o compensare de, cel putin, 50% din salariul lunar al fiecarui angajat concediat, in afara drepturilor salariale cuvenite acestuia din ultima luna anterioara concedierii. Aceasta compensare se acorda salariatilor in cauza daca :

a)     societatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura aceluia ocupat de salariatul in cauza, reducere efectuata ca urmare a reorganizarii;

b)    societatea isi inceteaza activitatea;

c)     societatea se muta in alta localitate avand posibilitatea de a-si recruta forta de munca pe planul local al acelei localitati;

d)    societatea se muta in alta localitate, iar persoana in cauza nu accepta sa o urmeze;

e)     persoana nu corespunde profesional, din motive neimputabile ei, pentru postul in care a fost incadrata, motivele fiind de ordin fizic sau psihic, iar societatea nu i-a oferit salariatului trecerea intr-o alta munca corespunzatoare (nu a avut posibilitatea sa-i ofere);

f)      in postul ocupat de persoana incadrata este reintegrat, pe baza hotararii organelor competente, salariatul care a detinut anterior postul respectiv. 10.Dreptul la negociere colectiva.

          11. Dreptul de a participa la actiuni colective.

          12. Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat se refera direct la Legea 54/2003

OBLIGATIILE SALARIATULUI

 

          Codul Muncii prevede pentru salariatii cu CIM urmatoarele obligatii:

          1) Obligatia de a realiza norme de munca sau, dupa caz, de a indeplini sarcinile ce ii revin conform fisei postului. Legislatia in vigoare - Legea 53/2003-Codul Muncii, stabileste, in functie de structura de personal existenta, unele norme de munca. Pentru functiile de muncitor (indiferent de meserie) existenta unor norme de timp sau norme de productie. Normele de timp se exprima prin timpul pe unitate de produs calculat pe baza tehnologiei de fabricatie a produsului, iar norma de productie se exprima prin cantitatea de produse realizata intr-o unitate de timp si care sta la baza tehnologiei de fabricatie a produselor.

          Activitatea ordonata si programata efectuata de muncitor poate conduce, de regula, la depasirea normelor (indiferent de care norma), ceea ce conduce la depasirea salariului de baza lunar. Nerealizarea normelor conduce la un salariu lunar realizat sub salariul de baza, fie datorita nerespectarii unor norme, fie datorita unei organizari defectuoase a procesului de productie.

          Pentru functiile TESA, indeplinirea normelor consta in indeplinirea sarcinilor din fisa postului, iar nerealizarea unor sarcini genereaza masurile disciplinare prevazute de legislatia muncii. Si pentru functiile TESA exista norme numite norme de personal care stabilesc necesarul de personal TESA pentru o anumita activitate, in functie de organigrama societatii si de complexitatea activitatii acestei societati. Numarul de compartimente TESA si numarul de personal dintr-un compartiment are la baza norme de personal. Pentru personalul de deservire generala, structura desprinsa din TESA (paza, PSI, ingrijitori, arhivari, curieri, muncitori necalificati), stabilirea acestui necesar se face pe baza normelor de deservire, adica a suprafetelor in mp deserviti de acest personal, a punctelor de paza si protectie economica, a sistemului de ture in care lucreaza acest personal.

          2. Obligatia de a respecta disciplina muncii. Capitolul disciplina muncii este cuprins atat in CCM, cat si in regulamentul intern al societatii comerciale al fiecarei organizatii. In acest capitol se prevad toate sanctiunile care se pot acorda angajatilor in situatia nerespectarii disciplinei muncii, precum si conditiile de acordare si de cercetare prealabila a faptei de indisciplina a salariatului societatii. Regulamentul Intern este obligatoriu pentru toate societatile, unitatile bugetare, de administratie publica, regii autonome, indiferent  de numarul de salariati.

          Orice fapte de indisciplina produse in cadrul organizatiei de un salariat sau de un colectiv de salariati nu este sanctionabil decat in urma cercetarii prealabile care justifica felul sanctiunii acordate. Cercetarea prealabila se face la nivelul conducerii societatii in prezenta salariatilor sau a salariatului implicat si a sefului sau ierarhic care a propus sanctiunea. Rezultatul cercetarii mentine sanctiunea, o diminueaza sau o mareste.

          3. Obligatia de a respecta prevederile cuprinse in Regulamentul Intern, in CCM aplicabil si in CIM.

          Daca CIM-ul mentioneaza obligatiile salariatului, ele se extind la nivelul societatii fie in forma Regulamentului Intern, fie in forma CCM-ului, de aceea fiecare compartiment, prin seful lui ierarhic, va detine un exemplar al CCM-ului sau al   RIN-ului, astfel incat toate colectivele fiecarui compartiment sa ia la cunostinta, sub semnatura, de cuprinsul CCM-ului  sau RIN-ului si daca pe parcursul anului apar modificari ale acestora, fiecare salariat va lua la cunostinta de ele. De asemenea, oricare salariat poate solicita sefului ierarhic consultarea ulterioara a CCM-ului sau Regulamentului Intern.

          4. Obligatia de a fi fidel fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu.

          In functie de datele cu care lucreaza angajatul firmei, de caracterul documentelor emise de acesta, de clauzele contractuale ale CIM pentru fiecare angajat, conducerea societatii poate cere fidelitatea salariatilor fata de societate prin statornicia acestora in societatea respectiva si promovarea cu buna credinta a sarcinilor ce le revin. In acest scop, inca din informarea prealabila, anterioara intocmirii CIM-ului pentru un viitor angajat, inspectorul de resurse umane va atentiona persoana in cauza asupra necesitatii unui act aditional la CIM privind clauza de fidelitate fata de societate, iar respectarea acesteia confera salariatului in cauza o alta pozitie in societate, asigura angajatorului garantia desfasurarii activitatii fiecarui salariat conform sarcinilor din fisa postului si, totodata, asigura stabilitatea personalului in firma, eliminand astfel fluctuatia de personal.

          5. Obligatia de a respecta masuri de securitate si sanatatea muncii se realizeaza prin instructajul de protectia muncii efectuat la locul de munca, la un anumit interval de timp. In functie de specificul activitatii locului de munca, instructajul se face sub semnatura fiecarui salariat, de catre seful ierarhic. Instructajul de protectia muncii, functie unica si obligatorie in cadrul fiecarei societati comerciale si care poate fi considerata ca, cumul de functie chiar cu functia de inspector de resurse umane, ca urmare a absolvirii unui curs de specialitate in acest sens (vezi ITM) si are ca sarcina verificarea la perioadele de timp impuse de instructaj daca fiecare salariat are fisa individuala de protectia muncii, avizata la zi.

          6. Obligatia de a respecta secretul de serviciu.

          In orice organizatie exista prevazuta in organigrama societatii si in statul de functiuni al organizatiei, anumite functii nominalizate de conducerea societatii, care prin activitatea lor vehiculeaza date secrete ale firmei. Pentru toate aceste date, conducerea societatii va incheia cu persoana in cauza act aditional la CIM privind clauza de confidentialitate fata de societate, prin care salariatul se obliga de a pastra secretul de serviciu, de a nu face concurenta firmei in care este angajat, iar respectarea acestei clauze obliga angajatul la acordarea unui spor de cel putin 25% din salariul de baza brut de incadrare, spor acordat lunar sau adaos salarial. La incetarea raporturilor de munca ale acestor salariati cu organizatia respectiva, ei au obligatia sa respecte clauza in continuare o perioada de 6 luni pentru functiile de executie si o perioada de 2 ani pentru functiile de conducere. Constatarea de catre agentul economic a nerespectarii clauzei ulterior incetarii raporturilor de munca si dovedirea in instanta judecatoreasca a nerespectarii acesteia presupune plata de catre persoana in cauza a contravalorii procentului de 25% unitatii, pe perioada cat a activat in aceasta societate. Conducerea societatii va stabili nominal si pe parcursul activitatii unui salariat, persoanele carora li se va intocmi aceasta clauza, cu avantajele si dezavantajele ei.

          DREPTURILE  ANGAJATORULUI

          Potrivit CIM-ului, angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi :

1.     Dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea societatii.

2.     Dreptul sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariatii sai, sub rezerva legalitatii acestor dispozitii.

3.     Dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu.

4.     Dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice masurile necesare cu sanctiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil in societate sau Regulamentul Intern al societatii.

          1. Dreptul sa stabileasca organizarea si functionarea societatii. Infiintarea oricarei organizatii obliga conducerea acesteia la intocmirea structurii organizatorice a ei (organigrama societatii), astfel incat societatea sa-si poata desfasura ritmic activitatea pentru care a fost infiintata, asigurand astfel forta de munca necesara si sarcinile de munca cu caracter lunar. In functie de specificul de pregatire al fiecarui salariat si de postul pe care acesta urmeaza sa-l ocupe, fiecarui salariat ii vor reveni atributii specifice prevazute in fisa postului. Existenta organigramei confera angajatorului o organizare a conducerii societatii si a activitatii economice a acesteia pe baza unui program anual, defalcat pe semestre, trimestre si luni calendaristice, iar in functie de specificul activitatii societatii si a rezultatelor activitatii defalcate, pot fi facute si in cadrul lunii, de regula, decadal.

          2. Dreptul sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariatii sai, sub rezerva legalitatii acestor dispozitii. Fiecare fisa de post prevede in finalul acesteia, sarcini diverse, capitol in care conducerea societati poate da dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariatii unui compartiment, fie prin nivelul ierarhic al acestuia, fie direct salariatului compartimentului, daca se respecta doar departajarea compartimentelor pe directii sau departamente a caror nivel ierarhic il formeaza directorul executiv.

          3. Dreptul sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu. Fiecare functie de conducere din organigrama societatii are obligatia, in aria sa de conducere, de a controla zilnic modul de rezolvare a sarcinilor, prin termenele impuse de complexitatea sarcinilor respective.

          4. Dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice masurile necesare cu sanctiuni disciplinare, conform Legii nr.53/2003-Codul Muncii, CCM aplicabil in societate sau Regulamentul Intern al societatii. La capitolul sanctiuni, Regulamentul Intern prevede ca fiecare functie ierarhica sa-si stabileasca aceleasi sanctiuni pentru nerealizarea unor sarcini curente sau pentru anumite fapte de indisciplina. Ar fi inechitabil la nivelul societatii ca o anumita abatere sa fie sanctionabila in mod diferit, de la un conducator la altul. De aceea, Regulamentul Intern va prevedea sanctiunile in ordine crescatoare, pe tipuri de abateri referitoare la :

a) nerespectarea programului zilnic de lucru;

b) nerespectarea unor termene fixate pentru realizarea unor sarcini;

c) absentele nemotivate;

d) prezenta la serviciu sub influenta alcoolului.

e) atitudine necuviincioasa fata de colegii din colectiv, injurii, atmosfera nepropice muncii in echipa.

OBLIGATIILE ANGAJATORULUI

          Articolul 40, aliniatul 2 din Legea 53/2003-Codul Muncii spune ca obligatiile angajatorului sunt urmatoarele :

1.     Obligatia sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca.

2.     Obligatia sa asigure permanent conditii tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca.

3.     Obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevazute in CIM.

4.     Obligatia sa comunice, periodic, salariatilor sai sau reprezentantilor acestora, situatia economica si financiara a societatii.

5.     Obligatia sa se consulte cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in privinta unor decizii care ar putea sa afecteze drepturile si interesele salariatilor.

6.     Obligatia sa plateasca toate contributiile si impozitele pe salarii ce revin angajatorilor, sa retina si sa vireze contributiile si impozitele suportate de salariati si calculate fie la salariul de baza de incadrare, fie la salariul realizat lunar de catre acestia.

7.     Obligatia sa infiinteze, in termenul legal, Registrul General de Evidenta a Salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de catre acesta.

8.     Obligatia sa elaboreze, in termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale ale salariatilor, orice document solicitat de acestia, care le atesta calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile ce revin acestora.

9.     Obligatia sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor societatii.

10.  In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit

carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele

lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si

obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura

in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat

cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca

la nivel de unitate. In situatia in care angajatorii incheie contracte cu parteneri straini, potrivit carora salariatii din societatea comerciala sau din regia autonoma vor executa unele lucrari in strainatate, conditiile de munca, salarizarea, precum si celelalte drepturi si

obligatii ale acestor salariati vor fi stabilite prin negocieri colective, care se vor desfasura

in conditiile prevazute de lege si cu respectarea clauzelor cuprinse in contractul incheiat

cu partenerul extern, negocieri colective ce devin anexa la contractul colectiv de munca

la nivel de unitate.

          1. Obligatia sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca. In orice situatie de angajare prealabila incheierii CIM, angajatorul informeaza viitorul angajat de toate elementele CIM, inclusiv de conditiile specifice de munca, iar daca salariatul in cauza isi da acordul, este informat si de beneficiile lunare pe baza unor sporuri acordate pe seama acestor conditii specifice de munca.

          Conditiile devin modificabile doar in doua situatii :

a)     prin eliminarea noxelor ca urmare a masurilor de protectie a muncii si retehnologizarea locului de munca;

b)    prin schimbarea locului de munca al persoanei in cauza;

          a) Eliminarea noxelor se realizeaza de masuratorile efectuate in conditiile folosirii in plin a utilajelor producatoare de noxe, retehnologizarea acestora presupune inlocuirea lor cu utilaje care, pe seama nivelului tehnic, nu genereaza noxe. Sporul procentual aplicat asupra salariului de baza lunar brut de incadrare, calculat pe seama punctajului lunar al salariatului, la timpul efectiv lucrat de acesta, dar limitat la programul normal de lucru, se va acorda numai pentru perioada stabilita cu noxe permanente. Eliminarea lor presupune retragerea sporului, chiar daca acesta, ca urmare a negocierii salariale individuale, a fost inclus in salariul de baza brut de incadrare, deci nementionat separat ca procent in statul de functiuni si in statul de plata lunar. 

          b) Prin schimbarea locului de munca. De regula, schimbarea locului de munca din conditii grele, speciale, deosebite, in conditii normale este urmarea unei recomandari medicale in acest sens si chiar de la semnarea CIM pe postul respectiv, salariatul in cauza trebuie sa aiba acceptul medicului privind posibilitatea de a lucra in conditiile respective.

2. Obligatia sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in

vedere la elaborarea normelor de munca. O societate a carui proces de munca are la baza un anumit mediu de dezvoltare a tehnicii poate opta pentru doua posibilitati :

a)     mentinerea nivelului tehnic in societate si a drepturilor corespunzatoare salariatilor, rezultate din nivelul tehnic existent, cu consecinte imediate de productivitate scazuta a muncii si cu castiguri individuale mici.

b)    Investitii mari in tehnologii moderne, de inalt nivel tehnic care sa asigure o productivitate crescuta a muncii si, deci, salarii individuale marite, organizatia mentinand astfel o piata de desfacere consistenta datorita unor preturi mici pe unitate de produs.

          3. Obligatia sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din Legea 53/2003-Codul Muncii, din CCM aplicabil sau cele prevazute in CIM. Elementele informarii prealabile a viitorului angajat trebuie sa se regaseasca, in totalitate, in CIM, in caz contrar contractul fiind nul de drept, prin sesizarea pe care o poate face salariatul in cauza, obligand firma, pe cale judecatoreasca, la daune-interese acordate salariatului pentru prejudiciul produs. Drepturile sunt inalienabile, nu constituie tranzactii intre angajat si angajator, salariatul neputand renunta la ele, iar nerespectarea lor de catre angajator constituie litigiu de munca, analizat in Legea conflictelor de munca.

          4.  Obligatia sa comunice, periodic, salariatilor sai sau reprezentantilor acestora, situatia economica si financiara a societatii. Contractul Colectiv de Munca se poate incheia intre Patronat si Sindicatul infiintat juridic prin hotarare judecatoreasca sau intre Patronat si Reprezentantii Salariatilor. In ambele situatii, clauzele CCM prevad obligatia angajatorului ca, in functie de situatiile economice parcurse in anul calendaristic respectiv, sa aduca la cunostinta Sindicatului sau reprezentantilor Salariatilor, activitatea pozitiva sau negativa, pe o perioada data, de regula, trimestrial, semestrial sau anual, sau oricand, daca apar fenomene deosebite din punct de vedere economic, fie pozitive, fie negative. Analiza modului in care conducerea societatii, prin nivelurile sale ierarhice, isi duce la bun sfarsit sarcinile incredintate, da prilej Sindicatului sau Reprezentantilor Salariatilor, de a introduce noi clauze contractuale favorabile salariatilor, in contractele colective de munca aplicabile, fie pe linie direct salariala, fie pe linia conditiilor de munca, fie pe linie sociala.

          5. Obligatia sa se consulte cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor in privinta unor decizii care ar putea sa afecteze drepturile si interesele salariatilor. In situatia in care, din motive independente sau dependente de angajator, pot aparea situatii de criza care sa genereze posibile concedieri colective sau imposibilitatea platilor salariale, conducerea societatii va lua toate masurile, anuntand Sindicatul sau Reprezentantii Salariatilor de aceste masuri si repercusiunile lor asupra fortei de munca din societate. Conlucrarea in acest scop intre Sindicat si Patronat este in a lua orice masura care sa afecteze cat mai putin pe salariatii societatii, astfel : folosirea unor tehnologii flexibile, a unor profile de productie in alta gama de produse, extinderea unor suprafete de productie pentru acelasi tip de produse, daca sunt vandabile, si, nu in ultimul rand, infiintarea unor societati sau filiale care sa mentina forta de munca existenta. Toate aceste masuri trebuie sa conduca, in final, la o reducere cat mai mica a numarului de personal existent in societate in momentul declansarii crizei economice.

          6. Obligatia sa plateasca toate contributiile si impozitele pe salarii ce revin angajatorilor, sa retina si sa vireze contributiile si impozitele suportate de salariati si calculate fie la salariul de baza de incadrare, fie la salariul realizat lunar de catre acestia. Inca de la infiintare, societatii ii revine obligatia de virare a unor impozite, taxe si contributii la Bugetul Statului.

          In functie de destinatia acestor obligatii, societatea este obligata fata de :

a)     Administratiile financiare sectoriale ( pe domeniul resurselor umane    (Declaratia 100));

b)    Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat;

c)     Bugetul Asigurarilor Sociale de Sanatate;

d)    Fondul de somaj;

e)     Fondul pentru accidente de munca si boli profesionale.

Sursa de constituire a acestor bugete si fonduri este din partea societatii si din partea angajatilor, prin retinerile salariale.

     7. Obligatia sa infiinteze, in termenul legal, Registrul General de Evidenta a Salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de catre acesta. Legislatia actuala prevede, in paralel cu gestiunea muncii, prin carnetele de munca, pana in data de 31 decembrie 2006, sa inceapa inregistrarea in REGES. Elementele aplicabile reprezinta, de asemenea, modificari ale CIM-ului si, intr-o anumita masura, o dublare a inregistrarilor care se fac si in carnetele de munca pana la acea data. Perioada de suprapunere constituie un exercitiu pe domeniul resurselor umane, de a trece de la evidenta muncii prin carnete, la evidenta muncii in registru, de la data de 1 ianuarie 2007, fiind data abrogarii Decretului 92/1976 si a Ordinului Ministerului Muncii 136/1976.

     8. Obligatia sa elaboreze, in termenul cel mai scurt, pe baza cererilor individuale ale salariatilor, orice document solicitat de acestia, care le atesta calitatea de angajat cu CIM, cu drepturile ce revin acestora. In sarcinile de serviciu ale Compartimentului de Resurse Umane, figureaza si obligativitatea acestui compartiment de a intocmi orice documente pe care le solicita angajatul, ca drept ce i se cuvine. In acest scop, compartimentul va avea o evidenta proprie a acestor documente, unele intocmite in doua exemplare, altele intr-un singur exemplar, a caror evidenta se realizeaza printr-un registru. Dublura acestor documente va sta, intotdeauna, in dosarul personal al salariatului (a nu se confunda actele aditionale cu aceste documente).

     9. Obligatia sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor societatii. Prin caracterul obligatiilor de serviciu ale inspectorului de resurse umane, baza datelor de personal intocmita de acesta este confidentiala si accesul la aceasta baza de date este admis numai personalului din cadrul Compartimentului de Resurse Umane, desemnat de conducerea societatii. Salariile individuale ale membrilor compartimentului, biroului, serviciului sau departamentului de resurse umane sunt confidentiale, precum si  ale salariatilor din intreaga societate, baza de date avand parola la accesul salariilor individuale, cunoscuta numai de salariatul care stabileste aceste salarii si seful ierarhic, pana la nivelul conducatorului unic.

MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

          Elementele care modifica CIM-ul, prevazute de Legea 53/2003-Codul Muncii, sunt urmatoarele :

1.     Durata muncii

2.     Locul de munca

3.     Felul muncii

4.     Conditiile de munca

5.     Salariul

6.     Timpul de lucru si timpul de odihna

CIM se poate modifica in ceea ce priveste felul muncii, locul muncii si drepturile salariale prin acordul partilor sau din initiativa uneia dintre parti in cazurile prevazute de Codul muncii.

 Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu da dreptul celui care angajeaza de a proceda la desfacerea unilaterala a CIM pentru acest motiv.

 Delegarea si detasarea salariatilor se fac in conditiile prevazute de lege, cu drepturile prevazute in prezentul contract.

          1. Durata muncii. Notiunea duratei muncii, in legislatia muncii, se refera la forma in care se intocmeste CIM-ul. De regula, CIM-ul se incheie pe durata nedeterminata si prin exceptie, poate fi incheiat si pe durata determinata, ambele forme fiind la alegerea angajatorului, precum si perioada de proba.

          Durata nedeterminata a contractului confera angajatului in cauza siguranta locului de munca, stabilitatea pe acel loc de munca, in masura in care salariatul respectiv respecta prevederile Regulamentului Intern din societatea respectiva.

          Orice angajator trebuie sa aiba in vedere, chiar daca persoana in cauza este angajata pe durata determinata, sa definitiveze contractele din durata determinata in durata nedeterminata, daca activitatea desfasurata de angajat pe postul de lucru se permanentizeaza. Modificarea CIM-ului a avea loc deci printr-un act aditional la contractul de munca initial si se va opera in carnetul de munca si in REGES. De regula, in asemenea situatii, poate avea loc si alta modificare simultana, cu referire  directa la nivelul de salarizare al angajatului in cauza.

          2. Locul de munca se regaseste in organigrama societatii si  se   refera la natura muncii efectuata de fiecare salariat, fie ca este incadrat in functie, fie ca este incadrat in meserie. CIM-ul va mentiona denumirea meseriei sau functiei folosind obligatoriu codificarea acestei existente in COR.

           Conditiile de munca sunt stabilite expres in CIM, determinate pe baza buletinelor de expertiza a locurilor de munca.

          Referitor la conditiile de munca, inspectorul de resurse umane conlucreaza direct cu inspectorul de protectia muncii (este benefic pentru societate ca inspectorul de resurse umane sa cumuleze si functia de inspector pentru protectia muncii).

          5. Salariul este cel mai important element al CIM, este modificabil ca urmare a :      - majorarii si modificarii sarcinilor impuse postului;

          - majorarii salariale colective, a negocierilor salariale colective si individuale;

          - promovarii intr-o functie de conducere sau promovarii in cadrul aceleasi functii  

               careia, prin cunostintele necesare i se atribuie grade profesionale, functii sau 

               niveluri profesionale.

          Orice modificare a contractului in acest sens se realizeaza prin actul aditional. (Atentie !!! Numerotarea actelor aditionale este cronologica, in ordinea numarului natural pentru fiecare contract individual de munca din societate), iar fiecare act aditional mentioneaza si numarul CIM si data acestuia de inregistrare, la care se ataseaza actul aditional).

          6. Timpul de lucru si timpul de odihna se refera, in mod direct, la durata zilnica si saptamanala a timpului de lucru, in functie de necesitatea operarii sarcinilor in cadrul unei zile de lucru prevazuta in fisa postului respectiv. In aceasta situatie timpul normal de lucru de 8 ore (si numarul de lucrari) poate fi redus de la 2 pana la 7 ore pe zi, conferit de CIM ca timp partial in care salariatii in cauza au toate drepturile prevazute de legislatia muncii, corelate cu durata timpului de lucru zilnic. Daca analizam timpii pari zilnici, vom avea durata zilnica de : 2 ore, respectiv, 10 ore saptamanal; durata zilnica de 4 ore, respectiv de 20 de ore saptamanal; durata zilnica de 6 ore, respectiv 30 de ore saptamanal. Cu exceptia timpului partial de 4 ore/20 - toate zilele lucratoare de 6 si de 8 ore zilnic vor avea si pauza de masa ca timp de odihna in procesul muncii. In functie de felul muncii, de continutul, de implicatiile  si de

necesitatea folosirii unor mijloace de munca, pauzele pot fi incluse in program

sau mentinute separat ca timp adaugat programului de lucru.

DELEGAREA SI DETASAREA

          Clauza de mobilitate a muncii confera angajatorului dreptul de a modifica unilateral contractul individual de munca al acestuia, atat prin sarcina de delegare a salariatului in interesul societatii, cat si prin sarcina de detasare a salariatului fie in interesul societatii, fie in interesul altei societati, altui angajator. Si delegarea si detasarea au ca temei legal prevederile Legii 53/2003-Codul Muncii.

          Delegarea

          Este prevazuta la art.42 din Legea 53/2003-Codul Muncii si constituie, de regula, sarcina de serviciu in cadrul compartimentelor comercial, de marketing sau a compartimentelor de service din societati specifice.

          Delegarea consta in desfasurarea pe o perioada de timp limitata, determinata, a activitatii zilnice a unui salariat, intr-un alt loc de munca, la un alt angajator, pentru realizarea sarcinilor impuse de angajator salariatului in cauza.

          Sarcina de delegare se efectueaza prin ordinul de deplasare, semnat numai de directorul societatii, ca urmare a dispozitiei date de acesta. Daca delegarea are loc in alta localitate decat sediul social al societatii, salariatul in cauza beneficiaza de drepturi suplimentare referitoare la transport si diurna, ele fiind prevazute in CIM, in Regulamentul Intern sau CCM. Sarcinile care urmeaza sa le execute pe perioada delegarii trebuie prevazute in sinteza pe ordinul de deplasare, ele regasindu-se in fisa postului la unitatea de baza. Confirmarea prezentei la sediul angajatorului respectiv unde persoana este delegata se face prin secretariatul conducerii societatii respective, pe delegatie, prin stampilarea ei. Dreptul de transport, cazare si diurna sunt neimpozabile daca sunt acordate in limitele prevazute de baremurile Ministerului de Finante si care pot fi de 2,5 ori mai mari decat cele enuntate.

          Intrucat perioada de delegatie variaza in functie de sarcinile prevazute in ordinul de deplasare, angajatorul se obliga la acordarea unei indemnizatii de delegare, alaturi de transport, cazare si diurna, a carei valoare procentuala, aplicata asupra salariului de baza brut lunar, se stabileste de catre conducerea societatii prin Regulamentul Intern sau prin negociere in situatia in care in societate exista CCM propriu. Indemnizatia se acorda o singura data pentru toata perioada de delegare, impreuna cu acordarea diurnei, ea nu este legata de zilele de delegare.

          Durata unei delegari nu poate depasi 60 de zile calendaristice si, in situatii exceptionale, cu acordul salariatului, se poate prelungi cu inca 60 de zile de delegare initiala, iar pentru prelungirea aceasta angajatorul se obliga sa suporte transportul salariatului in cauza la domiciliul acestuia.

          Ca program normal de lucru, persoana in cauza se supune programului de lucru al unitatii unde este delegata. De asemenea, daca persoana delegata va depasi programul normal de lucru, facand ore suplimentare in interesul unitatii de baza, ele vor fi semnalate fie pe ordinul de deplasare, fie prin anexa adresata, semnata de conducerea unitatii respective, cu defalcarea pe zile si ore, iar la unitatea de baza va beneficia doar de timp liber corespunzator in urmatoarele 30 de zile calendaristice.

          Din punct de vedere al naturii CIM-ului si al duratei timpului de munca, salariatilor cu CIM cu timp partial nu le este permisa delegarea in alta localitate.

         

Delegarea poate inceta in urmatoarele 3 situatii :

          1. prin efectuarea sarcinilor conform perioadei prevazute in delegare;

          2. prin revenirea in unitate inaintea perioadei mentionate ca urmare a realizarii   sarcinilor, situatie in care salariatul se poate afla in cazul unor decontari       

                financiare fata de sumele primite la plecare.

          3. prin revocarea masurii.

          Daca salariatul in cauza, la locul unde a fost delegat efectueaza o abatere disciplinara, ea va fi sanctionabila in functie de Regulamentul Intern al unitatii de baza, fiind semnalata si transmisa de angajatorul unde a avut loc delegarea.

          Detasarea 

          Este prevazuta in articolul 45 si 48 din Legea 53/2003-Codul Muncii si presupune o schimbare totala a locului de munca al unui salariat intr-o alta societate. In aceasta situatie, persoana detasata este inclusa in numarul scriptic efectiv de personal al unitatii unde a fost detasata (intra in calculul numarului mediu scriptic al acelei societati), nu i se intocmeste CIM la noua societate, iar la societatea de baza CIM-ul este suspendat. Esenta suspendarii CIM este ca se suspenda si prestarile de servicii si, in consecinta,  platile salariale.

          Durata detasarii este de pana la 12 luni si se poate prelungi inca 12 luni, din 6 in 6 luni, cu acordul salariatului.

          Formula de detasare initiala si de prelungire presupune o corespondenta intre cele doua unitati, cu acordul lor, indiferent din initiativa careia are loc detasarea - unitatea "a" sau unitatea "b", drepturile salariale ale persoanei detasate sunt suportate de unitatea unde persoana isi desfasoara procesul muncii, referindu-ne astfel la scopul CIM-ului (la prestarile de servicii ale persoanei in contrapartida cu platile salariale).

          Atentie !!!! Indiferent de nivelurile salariale ale angajatilor unitatii unde persoana este detasata, acesteia, pe toata durata detasarii, i se va stabili un salariu de baza brut de incadrare lunar cel putin la nivelul celui avut la unitatea de baza. De regula, persoana detasata castiga din punct de vedere salarial, ea putand fi chiar promovata prin detasarea la noul loc de munca.

          Daca la unitatea de baza persoana a beneficiat de sporuri pentru conditii nocive, periculoase cu adaos salarial datorita posturilor de lucru si a locului de munca sau de spor de vechime procentual, calculat ca adaos salarial, la unitatea unde este detasat persoana in cauza va beneficia de aceste adaosuri, chiar daca unitatea respectiva nu le acorda.

          Ca si delegarea, detasarea este beneficiara unei indemnizatii lunare acordate persoanei detasate. Societatea beneficiara de persoana detasata ii va oferi detasatului si cazarea.

          Dupa epuizarea celor 2 ani de detasare, perioada maxima posibila, persoana detasata revine in unitate sau cu acordul unitatii de baza poate ramane definitiv la unitatea unde a fost detasata prin intocmirea unui nou CIM (posibil prin casatorie).

          Din punct de vedere al disciplinei muncii, persoana in cauza, intrand in numarul scriptic de personal, devine persoana detasata, dar cu toate obligatiile ce-i revin din Regulamentul Intern al noii unitati. Orice abatere este sanctionabila dupa acest

regulament si va fi mentionata in fisa personala incheiata acestui angajat detasat, iar la incetarea detasarii, alaturi de adeverinta de vechime in munca si adeverinta de detasare, unitatea respectiva va comunica unitatii de baza si toate sanctiunile ce i se vor introduce in dosarul de personal al acestuia.

          Daca pe perioada de detasare la unitatea de baza au loc cresteri salariale, majorari salariale, negocieri colective sau negocieri individuale salariatul nu primeste aceste majorari deoarece are contractul suspendat si i se mentioneaza expres in contractul acestuia.Pe postul devenit vacant ca urmare a detasarii salariatului, angajatorul poate intocmi CIM pe durata determinata.                           

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

          Notiunea de suspendare a Contractului Individual de Munca, in contextul Legii 53/2003-Codul Muncii, presupune, concret, o incetare a sarcinilor prevazute in fisa postului pentru structura de personal TESA, precum si a sarcinilor zilnice dispuse de sefii ierarhici pentru structura de personal muncitor. In consecinta, ca efect al suspendarii CIM-ului, inceteaza platile salariale. 

          Cazurile de suspendare ale CIM-ului din initiativa angajatorului, pe motive imputabile sau neimputabile, salariatului sunt :

1.     Suspendarea CIM datorita  arestului preventiv de pana la 60 de zile calendaristice (motiv imputabil).

2.     Suspendarea pentru absente nemotivate (motiv imputabil).

3.     Suspendarea pe o perioada de pana la 10 zile lucratoare, prevazuta ca sanctiune in RIN (motiv imputabil).

4.     Suspendarea pe baza plangerii penale facuta de angajator datorita unei abateri grave a salariatului (frauda, inselaciune, furt, fals, etc.) - (motiv imputabil).

5.     Suspendarea pe durata intreruperii temporare a activitatii societatii din motive economice, tehnice sau structurale (motiv neimputabil).

6.     Suspendarea pe durata detasarii (motiv neimputabil).   tfl - timp nelucrat si platit.

                   Cazurile de suspendare a CIM-ului din initiativa angajatului pentru care NU se anuleaza alte drepturi ale salariatului :

1.     Suspendarea datorita concediului de maternitate.

2.     Suspendarea datorita concediului de incapacitate temporara de munca (concediu medical)

3.     Suspendarea datorita carantinei.

4.     Suspendarea datorita satisfacerii stagiului militar.

5.     Suspendarea datorita exercitarii unei functii eligibile.

6.     Suspendarea datorita exercitarii unei functii de conducere salarizata de sindicat.

7.     Suspendarea datorita unor cazuri de forta majora.

8.     Suspendarea din initiativa angajatului pentru motive personale.

9.     Suspendarea datorita concediului de crestere a copilului pana la varsta de 2 ani sau 3 ani, daca copilul are un handicap.

10. Suspendarea datorita concediului de ingrijire a copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani daca are un handicap.

11. Suspendarea datorita concediului paternal acordat tatalui.

12. Suspendarea datorita concediului fara plata pentru formare profesionala.

13. Suspendarea datorita participarii salariatului la greva.

14. Suspendarea datorita concediului fara plata pentru interes personal.

          Aceste cauze presupun doar incetarea platilor salariale nu si a celorlalte drepturi ce decurg din calitatea de angajat cu CIM :

a)     dreptul la concediu de odihna;                         angajatii in cauza raman in

b)    dreptul la indemnizatii;                    evidenta de personal, sunt  considerati          

                                                                        activi

         

c)     dreptul de participare la ocuparea unor functii

INCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

          Formele de incetare sunt, conform art.55 din Legea 53/2003-Codul Muncii, urmatoarele :

1.     Incetarea de drept.

2.     Incetarea ca urmare a acordului partilor.

3.     Incetarea ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti.

1. Incetarea de drept. Cazurile incetarii de drept sunt urmatoarele :

a)   deciziile salariatului (plecare naturala in fluctuatia de personal);

b)   incetarea datorita unei hotarari judecatoresti (sanctiune conform RIN -

      abatere de la disciplina muncii prevazuta in RIN);

c)     incetarea datorita dizolvarii societatii (falimentul societatii);

d)    incetarea datorita implinirii cumulative a conditiilor de varsta standard de pensionare (60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati) si a conditiilor de stagiu minim de cotizare (15 ani). Imbinarea varstei standard de pensionare cu stagiul minim sau complet de cotizare,  in situatiile economice mai dificile existente in societate, presupune incetarea de drept a activitatii salariatului in cauza, fara nici o replica a acestuia (fara existenta cererii din partea lui);

e)     incetarea datorita nulitatii CIM care apare in situatia in care contractul este intocmit in mod eronat si in situatia in care conditiile prevazute in informarea prealabila a viitorului angajat nu se regasesc in CIM;

f)      incetarea datorita admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pe motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare.

 Existenta in instanta a unui dosar incomplet cu motiv o desfacere de contract, conduce implicit, dupa perioada parcursa in proces, la reintegrarea persoanei implicate in desfacerea de contract si la acordarea tuturor drepturilor ce i  s-ar fi cuvenit pe perioada de incetare (vezi salariul de baza avut in ultima luna de activitate inmultit cu numarul de luni lucrate si majorat daca a fost la nivelul salarial minim brut pe economie si care pe perioada desfacerii CIM s-a modificat), iar persoana care a ocupat acel post va inceta de drept. Persoana care a fost angajata pe acel post a fost pe perioada nedeterminata.

g)     incetarea datorita unei condamnari penale;

h)     incetarea datorita retragerii dreptului de profesare pe o durata determinata;

i)       incetarea datorita expirarii termenului CIM incheiat pe durata determinata;

j)      incetarea datorita retragerii acordului partilor sau a reprezentantilor legali pentru salariatii a caror varsta se situeaza intre 15 si 16 ani neimpliniti.

CONCEDIEREA

          Are loc din initiativa angajatorului si este efectuata pentru motive care nu tin de persoana in cauza.         

          Concedierea NU poate avea loc in urmatoarele situatii :

1.     In incapacitate temporara de munca, indiferent de natura Concediului Medical (urgente, boli obisnuite, speciale, accidente, etc.).

2.     In carantina.

3.     Daca persoana este gravida.

4.     Daca persoana este in concediu de maternitate.

5.     Daca persoana este in concediu pentru cresterea copilului pana la 2 , 3 ani.

6.     Daca persoana este in concediu ingrijire copil bolnav pana la 7 sau 18 ani.

7.     Daca persoana satisface stagiul militar - pe perioada stagiului organizatia nu poate intocmi documentatia de concediere pentru salariatul in cauza. Daca acesta la lasarea la vatra (incetarea stagiului militar) se prezinta la unitate in termen de 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar, mentionat in livretul militar pe ultima pagina, unitatea are obligatia sa-l reincadreze, adica sa-si reia activitatea in munca in cadrul aceluiasi contract, perioada de stagiu - suspendare a CIM-ului. Ulterior, daca motivele organizatiei impun, persoana in cauza poate fi concediata.

8.     Daca persoana exercita o functie eligibila.

9.     Daca persoana este in concediu de odihna.

10. Daca persoana este in concediu paternal.

11. Daca persoana este in concediu pentru evenimente familiale deosebite.

          Decizia de concediere produce efectele, de la data comunicarii salariatului si trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente :

-         motivele ce determina concedierea, iar prezentarea lor in notificarea facuta salariatului trebuie sa fie intr-o forma sintetica.

-         Durata preavizului, in zile lucratoare, mentionandu-se clar, de la ...pana la..., ca perioada de preaviz.

-         Criteriile de stabilire a ordinii de prioritate.

-         Lista locurilor disponibile in societate.

          Concedierea pentru motive care tin de salariat

          Conform art.61, 62, 63 din Legea 53/2003-Codul Muncii, concedierea pentru motive care tin de salariat apar  in  situatia in care :

a)     salariatul a savarsit abateri grave de la disciplina muncii, de la prevederile CCM, Regulamentului Intern;

b)    daca este arestat pe o perioada mai mare de 60 de zile calendaristice;

c)     in urma unei decizii a unui organ de expertiza medicala care duce la incapacitatea fizica sau psihica a salariatului;

d)    daca salariatul nu corespunde profesional.

          ATENTIE !! Pentru concedierile determinate de "b" sau "c" decizia de concediere se comunica persoanei in cauza, in termen de 30 se zile calendaristice, si contine dreptul la contestatie. Daca concedierea se produce prin"a" si "d" apare obligatia unei cercetari prealabile.

          Concedierile determinate de decizia organelor de expertiza medicala pe fond fizic sau psihic, precum si cele determinate de incompetenta profesionala, dovedite prin sanctiuni repetate, angajatorul are, insa, obligatia in functie de posibilitatile interne din societate, sa propuna alte locuri de munca sau sa solicite A.M.O.F.M. plasarea acestor salariati in alte societati.

          In situatia in care A.M.O.F.M. ofera locuri de munca pe care angajatul in cauza prevazut a fi concediat le refuza, angajatorul va proceda la o concediere cu temei legal. De asemenea, daca A.M.O.F.M. nu ofera locurile de munca in 3 zile lucratoare, angajatorul poate proceda la o concediere cu temei legal.

          Concedierea pe motive care nu tin de salariat

          Aceasta forma de concediere se datoreaza angajatorului pe seama :

a)     diminuarii activitatii economice din punct de vedere al rezultatului financiar;

b)    procesului tehnologic care in virtutea tehnicii actuale poate diminua posturile de lucru necesare desfiintarii activitatii;

c)     unei organizari a intregii activitati economice, schimband radical structura organizatorica a societatii, cu consecinte directe in organigrama societatii si deci in numarul de posturi ce compun organigrama.

          Toate aceste 3 situatii conduc la desfacerea de locuri de munca care trebuie motivate si dovedite real, cu documentatii concrete, pentru a se incadra in temei legal.

          Forma de concediere adoptata depinde de numarul de posturi si va fi considerata concediere colectiva sau individuala.

CONCEDIEREA COLECTIVA

          Intr-o perioada de 30 de zile calendaristice si este socotita ca fiind colective in functie de nr. de salariati concediati simultan, conditionat de numarul total de salariati existenti in unitatea economica :

-         5% din salariati, daca numarul salariatilor este intre 20 - 99 salariati;

-         10% din salariati daca numarul salariatilor este intre 100 - 299 salariati;

-         30% din salariati daca numarul salariatilor este mai mare de 300 salariati.

Pentru toate cele 3 cazuri este obligatorie existenta in societate a CCM. In raportul dintre angajator si sindicat, concedierea colectiva impune, premergator efectuarii ei, o documentatie complexa ce contine bazele de date pentru salariatii societatii, din care se alege pachetul de salariati ce urmeaza a fi concediati colectiv in termenul celor 30 de zile calendaristice. In acest sens, conducerea societatii notifica, in scris, sindicatului sau reprezentantilor salariatilor, cu cel putin 45 de zile calendaristice inaintea emiterii deciziei de concediere. Notificarea la sindicat va fi urmata de propuneri facute de acestia, in termen de 15 de zile calendaristice, iar angajatorul va raspunde in maximum 5 zile calendaristice. Acelasi proiect de concediere se notifica si de ITM si AMFM. Daca este cazul, poate prelungi perioada cu inca 10 zile . In toata aceasta perioada sau dupa, se pot intercala cele 30 de zile calendaristice in care va avea loc concedierea.

  Notificarea intentiei de concediere transmisa sindicatului, ITM, AMOFM, va cuprinde :

a)     numarul total si categoria de salariati existenti in societate;

b)    motivele care determina concedierea

c)     numarul si categoria de salariati care vor fi afectati de concediere

d)    criteriile si stabilirea ordinii de prioritate in concediere

e)     masurile de limitare a numarului de concedieri

f)      masurile de atenuare a consecintelor, prin plati compensatorii

g)     perioadele de concediere, daca societatea considera revirimentul acestora dupa o perioada de timp

h)     termenele in care sindicatul face propuneri de diminuare a numarului de concedieri.

          Orice post concediat, ca loc de munca, nu mai poate fi ocupat 9 luni de la acea data, iar daca in aceasta perioada reinfiinteaza posturile va solicita agentiei teritoriale sa-i fie repartizati fostii salariati, fara perioada de proba sau concurs.

          Angajatorul va putea proceda la angajari noi de alti salariati, numai daca fostii salariati refuza, in scris, in maximum 10 zile lucratoare angajarea conform art. 82, alin 2 din CCM. Daca unitatea transfera sau cesioneaza o parte din capitalul sau social, adica daca se divide cedand partea divizata altui angajator, acest motiv nu constituie motiv de concediere individuala sau colectiva pentru nici una din parti, fie cesionar sau cedant. Cedantul este obligat sa preia si pachetul de salariati datorati cesiunii respective.

PREAVIZUL

1)     Din initiativa salariatului

2)     Din initiativa angajatorului

          Pe toata durata preavizului, indiferent din initiativa cui se produce, CIM-ul este in vigoare si isi produce toate efectele (salarii, vechime in munca, etc).

          1. Demisia scrisa in vederea incetarii raportului de munca este de 15 zile calendaristice pentru functiile de executie si de 30 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

          Daca angajatorul refuza notificarea demisiei (primirea demisiei), ea poate fi dovedita prin  orice alt mijloc de proba.

          Angajatul poate sa nu acorde preaviz si sa inceteze direct raportul de munca, numai in situatia in care constata si demonstreaza ca angajatorul nu si-a respectat obligatiile contractuale asumate prin CIM.

2. Daca preavizul este din initiativa angajatorului, acesta se acorda in situatia unor concedieri individuale sau colective, minim 15 zile lucratoare (art.79 din Legea 53/2003-Codul Muncii) sau minim 20 de zile lucratoare daca are CCM.

          Preavizul se intrerupe automat in cazul oricarei suspendari a CIM pe motiv medical, dar se continua la incetarea suspendarii.

          Compartimentul de Resurse Umane, la incetarea preavizului, procedeaza la intocmirea deciziei incepand cu urmatoarea zi a incetarii preavizului. Va inchide carnetul de munca, il va viza la ITM, va intocmi nota de lichidare cu debite sau fara, a salariatului, iar existenta debitelor nu permite angajatorului sa nu predea carnetul de munca angajatului. Rezolvarea debitelor putandu-se rezolva ulterior, numai pe cale juridica.

          Preavizul poate fi anulat de catre angajator in situatia renuntarii concedierii salariatului in cauza.

MUNCA PRIN AGENT DE MUNCA TEMPORARA

Agentul de munca temporara este o societate autorizata pentru asemenea activitate de catre Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei.

Activitatea specifica a agentului este de a angaja persoane care obtin calitatea de angajat cu CIM si care, pe perioade temporare, presteaza o munca in favoarea unei alte societati, numita utilizator.

Spre deosebire de forma de desfasurare a unei activitati, initiativele intre angajat si angajator prin CIM in care salariatul in cauza presteaza munca pentru angajator si relatia dintre angajator si angajatul agentului de munca temporara intra si ele sub incidenta directa si expresa a Legii 53/2003-Codul Muncii astfel : CIM-ul va fi incheiat de agentul de munca temporara si persoana in cauza, dar caracteristica deosebita a acestui CIM pentru angajat este clauza de mobilitate predominanta, in sensul ca pe parcursul unui an calendaristic, angajatul in cauza al agentului de munca temporara isi va desfasura procesul muncii, in functie de pregatirea si de durata activitatii temporare, fie la un utilizator, fie la mai multi utilizatori.      

Toate drepturile salariale si celelalte drepturi care revin din calitatea de angajat cu CIM, intre angajat si angajator, sunt negociate la nivelul cerintelor de munca temporara care, in functie de programul de lucru si de similitudinea salariala pe functiile permanente de la utilizator si functiile cu timp partial de la utilizator nu vor diferi ca salariu brut de incadrare.

Relatiile dintre agentul de munca temporara si utilizator  se realizeaza printr-un contract numit misiune de munca temporara si care se poate incheia pentru urmatoarele situatii existente la utilizator :

1)     Pentru inlocuirea unui salariat al carui CIM a fost suspendat, inlocuirea facandu-se pe toata perioada suspendarii.

2)     Pentru prestarea unei activitati cu caracter sezonier;

3)     Pentru prestarea unei activitati ocazionale specializate.

Durata misiunii de munca temporara nu poate depasi 12 luni. 

Contractul de punere la dispozitia utilizatorului a angajatului respectiv se incheie intre utilizator si agent sub denumirea de contract pentru misiune temporara de munca si va cuprinde urmatoarele elemente :

a)     motivul misiunii;

b)    termenul misiunii;

c)     caracterul specific postului;

d)    conditiile concrete de munca;

e)     echipamentul de protectie;

f)      orice alte servicii sau facilitati in favoarea salariatului;

g)     valoarea contractului de punere la dispozitia utilizatorului;

h)     salariul angajatului care NU poate fi mai mic decat al unui angajat permanent al utilizatorului pentru aceeasi munca.

Toate costurile salariale ale angajatului temporar sunt suportate de agentul de munca temporara (salariul si obligatiile salariale fata de stat ale angajatului si angajatorului), Perioada de proba pentru angajatii unui agent de munca temporara difera ca numar de zile dupa cum urmeaza :

-         2 zile lucratoare pentru un CIM cu durata mai mica sau egala cu o luna;

-         3 zile lucratoare pentru un CIM cu durata cuprinsa intre o luna si doua luni;

-         5 zile lucratoare pentru un CIM cu durata mai mare de doua luni.

Proba se desfasoara la sediul utilizatorului pentru sarcinile specifice date de acesta angajatului agentului. In situatia in care agentul de munca temporara isi concediaza angajatul, procedurile de concediere vor fi identice cu cele ale angajatilor cu CIM pentru durata nedeterminata sau determinata.

      CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Articolul 101 din Legea 53/2003-Codul Muncii da posibilitatea angajatilor a caror capacitate de munca este favorabila muncii de lunga durata pe zi, de a cumula mai multe functii prin contract individual de munca la mai multi angajatori, contractele avand timp partial de munca pe zi, sub durata normala de 8 ore pe zi, astfel timpul de lucru poate fi de la cel putin 2 ore pe zi, pana la cel mult 7 ore pe zi, socotind astfel timp partial de munca. Indiferent de durata timpului de lucru pe zi, durata unei saptamani de lucru este tot de 5 zile, timpul de lucru pe saptamana avand un corespondent cu durata timpului din fiecare zi (10; 15; 20; 25; 30; 35).

Informarea prealabila care se face ca la orice alt CIM cu timp normal de lucru mentioneaza insa durata partiala a timpului de lucru si repartizarea acestor ore in programul de munca al societatii (durata care se regaseste si in RIN).

Programul partial de lucru poate fi si in program flexibil in cadrul programului normal de 8 ore pe zi. Flexibilitatea programului poate fi in functie de dorinta angajatului sau angajatorului, cu conditia ca aceasta flexibilitate sa fie stabilita in CIM. Daca RIN sau CCM prevede un singur orar pentru CIM cu timp partial, angajatii respectivi vor trebui sa-l respecte, ei fiind informati prealabil incheierii CIM.

   1          (800)          1000                          1400                  8(1600)                      

Un alt element obligatoriu al informarii prealabile a angajatilor cu CIM cu timp de munca partial prevazut de Legea 53/2003-Codul Muncii este interdictia de a efectua ore suplimentare, exceptia in efectuarea acestor ore pentru asemenea angajati cu CIM-uri partiale sunt doar cazurile de forta majora. Drepturile salariale ale unui angajat cu CIM cu timp de munca partial se acorda proportional cu timpul efectiv lucrat, insa drepturile sunt stabilite pentru un program normal de lucru.

De asemenea, stagiul de cotizare la sistemul public se stabileste tot proportional cu timpul efectiv lucrat. Deducerile privind fiscalitatea conform Ordonantei de urgenta a Guvernului 7/2001, completata de reglementarile Codului Fiscal, se vor aplica o singura data pentru un program normal de 8 ore. Astfel, daca un angajat are CIM de 8 ore pe zi, si le suplimenteaza cu CIM-uri de 2 ore, 4 ore sau 6 ore pe zi, deducerile avand in vedere calcularea impozitului pe salariu sunt aplicabile numai programului de 8 ore pe zi, ca urmare a declaratiilor pe proprie raspundere intocmite de fiecare persoana la angajarea intr-o societate. Conform art.104 din Legea 53/2003-Codul Muncii, un CIM cu timp partial se poate transforma oricand, din dispozitia angajatorului si cu acordul angajatului, in CIM cu timp normal de lucru, cu conditia ca posturile vacante de 8 ore sa fie anuntate in interiorul societatii cu precadere pentru acei salariati cu timp de munca partial.

In situatia organizarii sau reorganizarii societatii, daca angajatorul poate transforma posturile de 8 ore pe zi in program de lucru partial sau daca transformarea este necesara va face publica intentia la care unii salariati cu probleme familiale sa poata apela in interesul lor. Aceasta masura nu conduce la incetarea raporturilor de munca a angajatului initial pentru acele posturi cu program de 8 ore.

MUNCA LA DOMICILIU

Este prevazuta la art.107 din Legea 50/2003-Codul Muncii si are aceleasi drepturi ca si ale unui CIM pe durata determinata sau nedeterminata. CIM-ul la un asemenea post de lucru fata de unul general va contine elemente suplimentare legate de :

1.     Precizarea expresa a locului de munca la domiciliul angajatului (adresa completa).

2.     Precizarea expresa a programului de lucru, program pe durata caruia angajatorul poate controla oricand activitatea angajatului in cauza pe profilul incadrarii lui (in special pentru persoanele cu handicap).

3.     Precizarea ca angajatorul se obliga sa asigure transportul materialelor la domiciliului angajatului, precum si transportul produselor finite la societate.

Fata de cele 3 conditii suplimentare, este de la sine inteles ca acest gen de activitate se desfasoara cu predilectie pentru structura de personal muncitor a caror activitate zilnica poate fi comensurata individual, pe baza de norme de timp pe unitate de produs sau de numar de produse in unitate de timp, exemplu - Cooperatia Mestesugareasca. La acest gen de activitate mijloacele de munca sunt ale angajatului si le foloseste pentru angajator.

In evidenta contabila a angajatorului nu apare amortizarea mijloacelor de munca.

DREPTURILE SALARIALE CE DECURG DIN CALITATEA DE ANGAJAT CU CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA. SALARIUL TARIFAR NEGOCIAT, MODUL DE NEGOCIERE SI CONDITIILE DE  ACORDARE

          Salariul tarifar reprezinta pretul serviciilor prestate de orice angajat cu CIM pentru angajator si stabilit pe unitate de timp de baza, respectiv pe luna calendaristica. Se foloseste termenul de "tarifar" deoarece orice serviciu poate fi cunoscut valoric la nivelul unui tarif, unui pret.

          Structura de personal muncitor, prin natura activitatii acestei structuri, are un tarif orar conditionat de nivelul de pregatire si de specificul meseriei exercitate, de complexitatea acesteia.

Structura de personal TESA are ca tarif valoarea orei care multiplicata cu timpul normal sau partial de lucru, in functie de natura CIM-ului incheiat, va conduce la salariul tarifar lunar.

Salariul tarifar se stabileste din momentul angajarii prin negocierea dintre cele doua parti semnatare ale CIM-ului, respectiv, angajat si angajator si este conditionat de pregatirea profesionala si de experienta profesionala a angajatului in cauza. Pentru structura de personal TESA activitatile sunt prevazute in fisa postului, iar pentru structura  de personal muncitor activitatile sunt sarcinile curente zilnice pe care acestia le primesc la inceperea programului de lucru zilnic. Cei ce dau aceste sarcini curente si urmaresc realizarea lor, in mod zilnic, pot fi sefii de echipe, sefii de formatii de lucru, maistrii, sefii de ateliere de productie, sefii de sectii de productie. Urmarirea zilnica de catre acestia deriva dintr-o programare zilnica a unor sarcini lunare si care conditioneaza, prin realizarea lor, si realizarea integrala a veniturilor salariale lunare. Rezulta ca, atat pentru muncitori, cat si pentru TESA, raportarea zilnica a tuturor sarcinilor sau a activitatilor desfasurate de cele doua structuri de personal, asigura angajatorului posibilitatea platilor salariale tarifare negociate precum si a altor adaosuri salariale lunare, in functie de timpul de lucru zilnic al acestor structuri, respectiv, de timpul efectiv lucrat de fiecare salariat.

Pentru structura de personal TESA fisa postului consta in identificarea tuturor conditiilor necesare desfasurarii complete a activitatii postului respectiv. Aceasta identificare poate fi facuta, zilnic, saptamanal, decadal, chenzinal sau lunar, indiferent daca evaluarea valorica a salariului necesar a fi acordat in luna respectiva se face odata sau de doua ori pe luna, prin avans si lichidare sau chenzina I si chenzina a II-a.

In acelasi mod este evaluata si activitatea structurii de personal "muncitor" care desfasoara activitate fie singulara, fie colectiva, dar carora li se poate comensura aportul valoric al manoperei lor, depusa de fiecare si in fiecare ora de lucru din cadrul zilei de lucru, chiar si in situatia in care timpul normal de lucru depaseste durata normala a zilei de lucru, deci au loc ore suplimentare.

Specific acestei structuri de personal muncitor, tariful orar al acestora este stabilit la numarul mediu de ore pe luna dintr-un an calendaristic, respectiv la 170 de ore/luna.

Pentru personalul TESA, tariful orar se modifica in functie de numarul orelor lucrate din fiecare luna, prin raportare salariala la tariful lunar negociat al acestui numar de ore. Acesta este motivul pentru care Legea 53/2003-Codul Muncii obliga orice organizatie ca, pentru structura de personal TESA, sa intocmeasca fisa postului pentru fiecare post de lucru din organigrama societatii.

In consecinta,  fisa postului va deveni o anexa la CIM al persoanei angajate pe acel post.

DREPTURI CONEXE CALITATII DE ANGAJAT CU CIM SI TEMEIUL LEGAL AL ACESTORA

Prin Legea 53/2003-Codul Muncii si Legea 19/2000 - Legea pensiilor, precum si legislatia adiacenta.

Conform legislatiei muncii in vigoare, angajatii cu CIM pe langa salariu au si unele drepturi suplimentare si anume :

a)     dreptul la indemnizatie de concediu de odihna ;

b)    dreptul la indemnizatia de concediu suplimentar;

c)     dreptul la indemnizatie temporara de munca din care :

-        indemnizatie pentru concediu medical (aferent bolilor obisnuite);

-        indemnizatie pentru concediu medical pentru boli speciale din grupa "a";

-        indemnizatie pentru concediu medical determinat de accidente de munca sau accidente in afara procesului muncii;

-        indemnizatie pentru concediu medical de accidente care nu au legatura cu munca;

-        indemnizatie pentru concediu medical determinat de bolile profesionale (silicoza, saturnism) prin afectarea unor organe vitale care pot conduce la pensie de invaliditate sau deces;

-        indemnizatie pentru concediu de maternitate;

-        indemnizatie pentru concediu de crestere a copilului pana la 3 ani daca, copilul are un handicap declarat;

-        indemnizatie pentru concediu de risc maternal;

-        indemnizatie pentru concediu paternal.

TIMPUL DE MUNCA SI TIMPUL DE ODIHNA

                          (a nu se confunda timpul de odihna cu  concediul de odihna)

          1. Durata timpului de odihna

          Conform Legii 53/2003-Codul Muncii - art.108 si 109, norma de timp de munca este de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamana. Aceasta durata este valabila si se aplica tuturor angajatilor cu CIM a caror varsta minima este de 18 ani impliniti. Deoarece Legea 53/2003-Codul Muncii extinde varsta posibilitatii de a munci pe domenii de activitate, cu o usoara micsorare a capacitatii de munca, in scopul obtinerii de venituri personale la varste mai mici de 18 ani, conditioneaza limita minima a varstei de munca la 15 ani, dar CIM-ul va avea o durata de cel mult 6 ore pe zi, respectiv 30 de ore pe saptamana.

 ITM-ul va solicita, in mod deosebit, societatilor care lucreaza in schimburi de 12 ore, cu 24 de ore libere, de 24 de ore cu 48 de ore libere sau de 24 de ore cu 72 de ore libere cu timp de repaus, un exemplar din pontajul general sau al unor compartimente implicate in acest program de lucru pentru a verifica conditiile impuse de Legea 53/2003. Ramane astfel din programul normal de lucru perioada mobila de timp care insumata duce la 8 ore pe zi, perioada in care salariatul isi alege ora de incepere si ora de incetare a lucrului.

      

       perioada fixa

 
8          9        10       11      12       13      14       15       16     17,30     18,30  19,30


perioada flexib.                                                             perioada flexib.

Flexibilitatea programului de lucru trebuie astfel conceputa in cadrul societatii incat sa nu perturbe activitatea economica a societatii, iar perioada fixa in cadrul zilei normale de munca trebuie sa asigure relatiile compartimentului cu toate celelalte compartimente (vezi diagrama de relatii) si compartimentul in cauza sa-si realizeze sarcinile obiective lunare.

2. Munca suplimentarau. Orele suplimentare sunt evidentiate in pontajul zilnic si lunar pe baza tabelelor nominale propuse se sefii ierarhici conducerii societatii la prima ora a zilei in care urmeaza sa se desfasoare aceste ore de program de lucru suplimentar. Toate aceste ore sunt centralizate, zilnic, nu numai de compartimentul care le-a efectuat, ci si de compartimentul de resurse umane care la sfarsitul lunii va aviza foaia colectiva de prezenta a acestor compartimente, verificand astfel corectitudinea intocmirii ei.

3. Munca de noapte

Conform prevederilor Legii 53/2003-Codul Muncii, art.122, se considera munca de noapte, munca prestata intre orele 22,00 - 6,00 dimineata cu o abatere de plus-minus o ora. Legea 53/2003-Codul Muncii prevede un spor de 15% aplicat asupra tarifului calculat, iar CCMUN majoreaza sporul la 85%.

4.     Norma de munca. Timpul productiv al normei este timpul utilizat de fiecare angajat in timpul sau de lucru, este deci timpul concret consumat in care angajatul in cauza transforma materia prima, ca obiect al muncii, in produs finit ca alt obiect al muncii, adica, consuma munca vie denumita manopera. In aceste conditii manopera poate fi incasata in timp si i se poate atribui o anumita valoare. Suma acestor timpi ca manopera, deci evaluarea manoperei, conduce la salariul lunar al angajatului. Pentru ca, corelarea intre valoarea manoperei orare cu valoarea tarifului orar al angajatului in cauza sa fie realizata trebuie specificata de la angajare pregatirea profesionala a salariatului, nivelul ei si sa i se repartizeze pe parcursul lunii lucrari a caror valoare a manoperei  sa fie echivalenta cu valoarea tarifara a lui.

5.     Timpul de intrerupere impus de procesul tehnologic

          Este timpul de pregatire si incheiere alocat prin norme pentru realizarea ciclului de fabricatie a unui produs, a unui lot de produse sau a unei cantitati mari de produse tot de acelasi fel.

6.     Timpul pentru pauza legala in cadrul programului de lucru

          Este timpul reprezentat de pauza de masa si de posibilitatea pauzei tehnologice impuse de complexitatea procesului tehnologic sau de efortul sporit al angajatului din punct de vedere al uzurii unor simturi cum este vederea sau simtul tactil.

          Pauza de masa in locurile de munca bazate pe norma de munca este de 30 de minute si ea nu intra in programul normal de lucru de 8 ore pe zi, deci se adauga acestui program. Acolo unde durata zilei de lucru este de 6 ore, pauza de masa este tot de 30 de minute.

          Prin exceptie, pentru tinerii sub 18 ani, daca durata de munca depaseste 4 ore si 30 de minute, se va acorda o pauza de 30 de minute, de asemenea. Pentru personalul TESA, de regula, pauza de masa este inclusa in programul de lucru si nu depaseste 15 minute, personalul neavand norma de munca care este, de fapt, sarcinile din fisa postului.

7.     Repausul saptamanal

8.     Sarbatorile legale

           TEMEIUL LEGAL AL ACORDARII CONCEDIULUI DE ODIHNA

          Prevederile legale privind modul de acordare a numarului de zile lucratoare ca drept de concediu si modul de calcul al indemnizatiei de concediu se regasesc la art.139 din Legea 53/2003-Codul Muncii. Incepand cu data de 1 martie 2003 a fost abrogata legislatia referitoare la acordarea acestui drept, aferent numai angajatilor cu CIM, indiferent de durata si natura acestuia, respectiv Legea 6/1992 si Hotararea de Guvern 250/1992.

          Principiile generale ale acordarii concediului de odihna sunt :

1) Se acorda tuturor angajatilor cu CIM, in functie de timpul efectiv lucrat de acestia pe parcursul unui an calendaristic.

2) Se acorda in spiritul refacerii capacitatii de munca pentru anul calendaristic in curs.

3) Este un drept inalienabil ce nu poate fi cedat, cesionat sau evitat de catre angajator si de catre angajat pentru fiecare drept de concediu de odihna in parte.

Concediul de odihna se acorda numai pe an calendaristic, in functie de numarul lunilor lucrate in acel an.

Plecarea salariatului dintr-o societate si incadrarea lui in alta societate nu presupune obligativitatea mentinerii de catre noul angajator a dreptului de concediu de odihna avut de salariat la unitatea anterioara.

Militarii in termen, inaintea primei zile de incorporare, vor primi din partea societatii un concediu de odihna de 5 zile lucratoare, in vederea pregatirii lor pentru incorporare.

Orice incapacitate temporara de munca, de orice fel, produsa in perioada efectuarii concediului de odihna, va intrerupe concediul de odihna, iar zilele ramase neefectuate vor fi efectuate ulterior sau in continuarea concediului de odihna alocat. Daca in timpul efectuarii concediului de odihna, de catre un salariat, apar cazuri deosebite, obiective in cadrul societatii, care impun prezenta salariatului in cauza la societate, se va intocmi o nota de rechemare din concediu semnata numai de directorul unic al societatii, care il obliga pe salariat sa revina din concediu la societate. Toate cheltuielile legate de el si familia lui, dovedite cu acte, inclusiv transportul, sunt suportate de angajator (receptiile statiunilor sau hotelurilor vor emite aceste documente). De asemenea, zilele de concediu de odihna ramase neefectuate vor fi efectuate, ulterior, pana la sfarsitul anului calendaristic.

II. STABILIREA NUMARULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNA

Durata minima a concediului de odihna prevazut de Legea 53/2003-Codul Muncii este de 20 de zile lucratoare, iar pentru salariatul a carei varsta este sub 18 ani impliniti este de 24 de zile lucratoare. CCMUN majoreaza numarul minim de zile lucratoare de concediu de odihna la 21 de zile si de la aceasta limita Sindicatul si Patronatul societatilor comerciale cu CCM pot negocia oricate zile lucratoare peste cele 21, stabilind un numar de zile fixe flexibile pentru toti salariatii societatii sau pe transe de vechime totala in munca sau vechime in societate.

CALCULUL NUMARULUI DE ZILE DE CONCEDIU DE ODIHNA AFERENT         FIECAREI LUNI

Nu toate persoanele, respectiv angajatii, activi in societate au un an calendaristic intreg, unele persoane se incadreaza pe parcursul anului, devenind angajat, de regula, cu data de 1 a unei luni, iar alti angajati inceteaza raporturile de munca in decursul unui an, de regula, tot cu data de 1 a unei luni. In ambele situatii salariatii in cauza vor beneficia de un drept de zile de concediu de odihna doar pe lunile lucrate in societate in anul calendaristic respectiv. Pentru a realiza acest scop se va stabili mai intai dreptul de zile de concediu de odihna pentru fiecare luna calendaristica lucrata, prin raportul intre numarul total de zile lucratoare de concediu de odihna prevazut la nivelul anului si cele 12 luni ale anului.

NrzCO/luna=      ;   NrzCO/an= NrzCO/luna x Nr.luni lucrate/an

Rotunjirea numarului total de zile de CO de care poate beneficia se face in favoarea salariatului. Daca in calculul numarului de zile de concediu de odihna apar situatii determinate de luni neintregi luate in calcul la nivelul societatilor comerciale, calculul se va face in functie de data : sub 15 ale lunii sau dupa 15 ale lunii, privind intrarea in societate sau plecarea din societate, iar rotunjirea  in favoarea salariatului va fi daca s-a produs ca intrare sau plecare dupa data de 15 ale lunii sau inainte de data de 15. Exemplu : plecarea unui salariat dupa data de 15, care nu a beneficiat de concediu de odihna pe parcursul lunilor, luna respectiva (ultima luna lucratoare) i se va lua in calcul. Daca pleaca inainte de 15 nu i se ia in calcul luna.

IV. INDEMNIZATIA DE CONCEDIU DE ODIHNA

Se acorda pe an calendaristic, in functie de numarul lunilor lucrate in acel an si se calculeaza ca indemnizatie zilnica de concediu de odihna, multiplicata cu numarul de zile de concediu de odihna determinate in functie de numarul de luni lucrate in acel an, deoarece dreptul la concediu, ca drept inalienabil, are ca scop refacerea capacitatii de munca.

Costurile acestuia nu pot fi sub salariul de baza realizat, in situatia desfasurarii activitatii. Rezulta ca indemnizatia zilnica de concediu de odihna trebuie sa fie identica cu indemnizatia zilnica salariala, calculata ca raport dintre salariul de baza brut lunar de incadrare raportat la numarul de zile lucratoare ale lunii in care urmeaza a se efectua dreptul de concediu de odihna. In functie de sistemul de salarizare adoptat, de modul de negociere salariala, de elementele ce compun salariul de baza brut lunar, acesta poate fi format din salariul tarifar lunar de incadrare, din sporuri, din indemnizatie de conducere sau sporuri cu caracter special. Astfel, indemnizatia zilnica de concediu - IzCO =       sau     IzCO­=

Calculul indemnizatiei zilnice este aceeasi pentru orice structura de personal. Atentie!!! - la acelasi salariu brut lunar de incadrare si la acelasi numar de zile de concediu de odihna din luna, indemnizatia zilnica de concediu este aceeasi atat pentru muncitori, cat si pentru TESA deoarece la zilele de concediu nu se tine seama de tariful orar, fiind timp nelucrat si platit, ci este in functie de cele 170 de ore, media lunara orara pe luna.

In situatia in care concediul de odihna intersecteaza doua luni calendaristice, indemnizatia se va calcula pentru fiecare luna in parte, dupa care se vor cumula cele doua sume obtinute. Daca efectuarea concediului are loc in mai multe fractiuni din luna diferite, cu conditia ca o fractiune sa aiba, cel putin, 15 zile lucratoare din luna, calculul indemnizatiei de concediu de odihna se va face pentru fiecare fractiune separat.

In situatia in care angajatul si-a efectuat integral concediul de odihna pe an calendaristic, primind indemnizatia de concediu de odihna cuvenit, si inceteaza raportul in cursul anului, la calculul lichidarii salariale aferent ultimei luni lucrate se va stabili dreptul cu indemnizatie de concediu de odihna necuvenit, pe seama lunilor nelucrate pana la sfarsitul anului, ca urmare a incetarii raporturilor de munca si daca dreptul lichidarii ultimei luni nu acopera indemnizatia de concediu de odihna necuvenit, salariatul va acoperi suma din banii proprii, la casieria societatii, pentru a nu fi debitor firmei. Aceasta situatie apare datorita programarii concediului de odihna. Exceptia o constituie plecarile naturale (pensionarea si decesul), de asemenea si concedierea din motive ce nu tin de salariat si incorporarea in vederea satisfacerii stagiului militar.

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste cu 5 zile inaintea efectuarii primei zile de concediu de odihna. Ea este impozabila impreuna cu celelalte venituri realizate de salariat in luna respectiva, daca este cazul.

In situatia in care inceteaza raportul de munca al unui salariat in cursul anului, el nebeneficiind de concediu de odihna, se va proceda in felul urmator :

a)     In functie de numarul lunilor lucrate i se va calcula numarul de zile lucrate cu drept de concediu si cu indemnizatie si le va efectua concret anterior primei zile de incetare a raporturilor de munca.

b)    Indemnizatia calculata pentru lunile lucrate se acorda la calculul dreptului salarial al ultimei luni lucrate si se impoziteaza cumulat, avand loc astfel o compensare a dreptului de concediu, in bani.

          Aceasta poate avea loc cand salariatul se pensioneaza, cand este incorporat si in cazul incetarii oricarui raport de activitate.

          Indemnizatia de concediu de odihna constituie stagiu de contributie la Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat.

          Pentru fiecare an calendaristic, cea mai tarzie programare de concediu de odihna poate sa inceapa, cel mai tarziu, pe 16 decembrie a anului, urmand ca zilele de concediu de odihna sa intersecteze si luna ianuarie a anului urmator, dreptul de concediu, ca indemnizatie, din punct de vedere contabil, fiind incasat in anul anterior. Zilele ramase neefectuate din motive obiective sau subiective ale salariatilor, nu sunt compensate in bani, ci se adauga la dreptul de concediu de odihna al anului urmator.

VI. CONCEDIUL SUPLIMENTAR

          Temeiul legal il constituie Legea 31/1991, lege referitoare la reducerea duratei zilei de lucru si la acordarea zilelor suplimentare de concediu de odihna. El se acorda angajatilor care isi desfasoara activitatea in locuri de munca cu conditii grele, periculoase, toxice sau vatamatoare, in care factorii economici, fizici sau biologici actioneaza asupra capacitatii de munca a salariatilor.

 In fiecare an calendaristic, salariatii incadrati in grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihna suplimentar cu o durata de 3 zile, iar salariatii nevazatori cu o durata de 6 zile.

 Salariatii care isi desfasoara activitatea in conditii deosebite beneficiaza de concedii

de odihna suplimentare de minimum 3 zile pe an.

 In caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru cresterea copilului pana la doi ani se vor acorda tatalui, daca acesta are copilul in

ingrijire.

 In cazul decesului mamei, tatal copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fara plata neutilizat de mama, pana la data decesului acesteia

Concediul de odihna suplimentar este de 3 zile lucratoare pe an calendaristic si se acorda, obligatoriu, in continuarea zilelor de concediu de odihna, ca drept cuvenit pe anul calendaristic in curs. Indiferent de conditiile de munca, 6 zile lucratoare se acorda si nevazatorilor, pensionarilor de gradul 3 de invaliditate care au drept de munca.

Calculul indemnizatiei acestor zile este identic cu calculul indemnizatiei zilelor de concediu de odihna. Conform art.147 din Legea 53/2003-Codul Muncii, numarul de zile de concediu pentru evenimente familiale deosebite se acorda astfel :

1) Pentru casatoria salariatului - 5 zile lucratoare.

2) Pentru casatoria unui copil al salariatului - 2 zile lucratoare.

3) Pentru nasterea unui copil al salariatului - 5 zile lucratoare + 10 zile daca a urmat un curs de puericultura.

4) Pentru decesul sotului/sotiei, al unui copil, al parintilor sotului/sotiei sau al

    socrilor salariatului - 3 zile lucratoare.

4)     Pentru decesul bunicilor, fratilor sau surorilor salariatului - 1 zi.

          Toate aceste zile trebuie mentionate in RIN sau in CCM aplicabil.

          In afara acestora se mai pot prevedea :

1) 2 zile libere consecutive pentru donarea de sange, incepand cu ziua donarii.

2) 5 zile libere pentru schimbarea domiciliului salariatului in alta localitate, daca  societatea in cauza are filiala in localitatea respectiva.

3) 1 zi libera pentru actiune judecatoreasca dovedita cu instiintare

     Judecatoreasca.

CONCEDIUL FARA PLATA

          Se acorda ca un drept al salariatilor care pot solicita pentru interese personale acest concediu, pentru un numar de zile pe an calendaristic, negociate cu conducerea societatii sau in cadrul CCM.

          La incheierea activitatii, numarul de zile de concediu fara plata sunt operabile in carnetul de munca precum si in REGES.

          Nici o cerere de concediu fara plata nu poate fi data ulterior primei zile de concediu fara plata, ea se indosariaza, obligatoriu, la dosarul personal al salariatului care a solicitat concediul.

          Toate zilele se centralizeaza pe an calendaristic si pe salariati, de catre compartimentul de resurse umane, pentru a putea fi operabile in carnetul de munca si in REGES, la incetarea activitatii acestora, deoarece ele nu constituie vechime  in munca si nici stagiu de contributie la constituirea BASS.

          O alta forma de concediu fara plata o constituie acordarea de catre angajator a concediului pentru formare profesionala. Aceasta nu constituie problema familiala.

          Legea 53/2003-Codul Muncii acorda un capitol intreg formarii profesionale, motiv pentru care concediul pentru formare profesionala poate fi si platit, in functie de interesul societatii in perfectionarea salariatilor sai, el se acorda pe an de studii ai salariatilor in vederea definitivarii pregatirii acestora in continuarea studiilor de specialitate, situatie in care poate fi fractionat pe sesiuni de examene sau acordat integral.

          Tinerii sub 25 de ani, daca pe parcursul unui an calendaristic, fiind intr-o forma de pregatire scolara (cursuri serale sau frecventa redusa), NU au beneficiat de concediu fara plata un an intreg de studii, vor putea beneficia in anul urmator de 10 zile lucratoare de concediu platit, acordat cumulat sau separat de dreptul de concediu de odihna pe anul respectiv. Atentie!!! NU se diminueaza sub nici un fel dreptul de concediu de odihna pe anul respectiv.

           Acelasi procedeu este valabil si pentru tinerii peste 25 de ani impliniti si care nu au beneficiat de concediu fara plata 2 ani consecutiv.

CONCEDIUL PATERNAL

          Are ca temei legal Legea nr.210/1999 si se acorda tatalui copilului, ca 5 zile lucratoare consecutive, o singura data, oricand in primele 8 saptamani de la nasterea copilului. Acest concediu este platit, fiind calculat identic cu concediul de odihna.

          Concediul paternal este justificat prin certificatul de nastere al copilului, atasat cererii de solicitare. Cererea va fi aprobata de directorul unic si indosariata la dosarul personal al salariatului. In cazul in care tatal copilului nou nascut a urmat un curs de puericultura, durata concediului paternal se va majora cu inca 10 zile lucratoare platite, deci in total - 15 zile lucratoare, acordarea sau fractionarea acestora fiind de comun acord cu conducerea societatii. Cursul de puericultura se face prin medicul de familie al salariatului in cauza.

          Daca tatal copilului nou nascut se afla in stagiu militar, pe baza certificatului de nastere al copilului si a adeverintei de paternitate (de recunoastere a paternitatii), militarul in termen va primi o permisie de 7 zile calendaristice. El se va prezenta la Primaria sectorului unde domiciliaza si va recunoaste paternitatea in vederea obtinerii adeverintei pe care urmeaza sa o depuna la unitatea militara, ulterior celor 7 zile (la revenirea din permisie).

          In cazul decesului mamei copilului in timpul nasterii sau in perioada lauziei, toate drepturile privind concediul postnatal, care este de 42 de zile sau, cel mult, 63 de zile calendaristice, vor fi preluate de tatal copilului  si cu indemnizatie de maternitate.

SALARIZAREA

          PRINCIPIILE

          1. Salarizarea reprezinta comensurarea prestarilor de servicii si de munca depusa de un salariat in baza Contractului Individual de Munca.

          2. Salariul se exprima in bani (lei), iar la acordarea lui este interzisa orice discriminare pe criterii orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta sau activitate sindicala.

          3. Salariul este confidential si este format din salariul tarifar sau salariul de baza, negociat pe baza fisei postului, la care se mai pot adauga indemnizatii pentru functii de conducere, sporuri cu caracter legal si permanent, precum si alte adaosuri prevazute de legi speciale.

          Din punct de vedere al fondului de salarii alocat, negocierea bazei de date va reprezenta :

-         fondul de salarii total, pe fiecare compartiment, ce presupune statul de functiuni al departamentului respectiv;

-         fondul de negociere alocat care reprezinta si in valoare absoluta pe care sefii de compartimente urmeaza sa-l propuna salariatilor lor in momentul negocierii individuale.

          Aceasta cota parte din fondul de salarii alocat negocierii, stabilita pentru fiecare compartiment, este negociata individual, la nivelul fiecarui compartiment, nu in mod egal pe baza unui procent de majorare, ci numai pe baza datelor mai sus mentionate. Pot aparea situatii de majorari salariale, de mentineri sau diminuari a salariului. Reprezentantii salariatilor in negociere are drept de consultare, cu sprijinul lui salariatul poate contesta negocierea individuala, iar in analiza contestatiilor la nivelul conducerii va participa si liderul sindical din societate sau al reprezentantilor salariatilor. 

          Procesul verbal intocmit in urma negocierii, semnat de ambele parti, capata caracter legic in societatea respectiva..

SALARIUL MINIM GARANTAT

          Este salariul minim brut pe tara, in vigoare, pentru un program normal de lucru pe zi de 8 ore. El se stabileste prin hotarare de Guvern ori de cate ori coeficientul inflatiei depaseste un anumit procent prevazut prin Legea Bugetului de Stat. Angajatorul nu poate negocia un salariu de baza individual sub salariul minim brut pe economie si trebuie garantat in plata acest salariu.

          Contractul individual de munca cu timp partial va diminua corespunzator salariul minim brut pe economia nationala, in functie de timpul minim zilnic efectiv de lucru.

PLATA SALARIALA

          Salariul se plateste in bani, cel putin o data pe luna, la o data stabilita in CCM si in CIM sau de doua ori pe luna sub forma de avans si lichidare. Plata se poate face prin virament  in cont bancar, pe carduri electronice sau pe baza statului de plata lunar, semnat individual de catre fiecare salariat.

          In conformitate cu art.156 din Legea 53/2003-Codul Muncii, salariul se plateste inaintea oricaror altor plati ale angajatorului.

          Intarzierea platii salariilor fata de data prevazuta in CIM poate produce      daune-interese pentru angajator fata de angajat daca aceasta intarziere nu este justificata, motiv pentru care CCM-ul va prevedea, pentru cauze obiective, decalarea cu cel mult 3 zile calendaristice a platilor salariale, dar aceasta decalare trebuie sa fie intamplatoare si sa nu devina permanenta.

          Statul de plata impreuna cu documentele ce stau la baza acestora (foile colective de prezenta, certificatele medicale) sunt arhivate pe o perioada de 70 de ani. Retinerile din salariul angajatului se pot face numai daca datoria acestuia fata de angajator este scadenta, lichida si exigibila constatata printr-o hotarare judecatoreasca ramasa definitiva si irevocabila. Toate retinerile din salariu, cumulate intr-o luna, ale unui salariat, NU pot depasi o jumatate din salariul net lunar al angajatului.

          In cazul decesului salariatului, salariul acestuia pentru munca prestata in luna respectiva se poate acorda in ordinea urmatoare :

1.     sotului supravietuitor

2.     copiilor majori ai salariatului decedat

3.     parintilor acestuia, pe baza de documente justificative.

          SANATATEA SI SECURITATEA IN MUNCA

          Este obligatia angajatorului de a lua toate masurile necesare pentru protejarea sanatatii salariatilor si a vietii acestora.

          Inspectorul de resurse umane va urmari, in permanenta, ca angajarea unui nou salariat sa fie facuta numai pe baza avizelor medicale favorabile locului de munca unde persoana se va angaja si, in mod deosebit, pentru locurile de munca grele, periculoase, toxice si vatamatoare.

          Toate aceste avize medicale trebuie justificate de medicul de medicina muncii.

Conform CCM-ului, atr. 19, alin 1-4 - (1) Partile se obliga sa depuna toate eforturile pentru aplicarea riguroasa a sistemului institutionalizat prin legislatia in vigoare, in vederea ameliorarii permanente a conditiilor de munca.

(2) In scopul realizarii obiectivului prevazut la alineatul precedent, partile contractante vor asigura includerea in contractele colective a masurilor prevazute de Legea nr. 319/2006.

(3) La stabilirea masurilor vizand conditiile de munca, partile implicate vor tine seama de urmatoarele:

a) masurile incluse in contractul colectiv de munca sa fie de natura sa realizeze cel putin asigurarea conditiilor de munca la nivelul parametrilor minimali prevazuti in norme; daca acest lucru nu este posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pana la asigurarea parametrilor minimali salariatii beneficiind de compensari banesti sau de alta natura;

 b) masurile privind ameliorarea conditiilor de munca vor fi stabilite impreuna cu reprezentantii sindicali, incheindu-se anexe speciale la contractele colective de munca.

(4) Patronatele si sindicatele pot organiza, in comun, la nivelul ramurilor, grupurilor de unitati si unitatilor, servicii de securitate si sanatate in munca, precum si organizarea activitatii prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, precum si exercitarea controlului asupra modului de indeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

 Normarea muncii se aplica tuturor categoriilor de salariati - muncitori, tehnicieni, ingineri, economisti, cadre de alta specialitate si lucratori din activitatea administrativa atat pentru cei salarizati in acord, cat si pentru cei salarizati in regie. Normele de munca se exprima - in functie de caracteristicile procesului de productie sau ale altor activitati ce se normeaza - sub forma de norme de timp, norme de productie, norme de personal, sfere de atributii sau sub alte forme corespunzatoare specificului fiecarei munci. Normele de munca se elaboreaza de catre patroni cu acordul organizatiilor sindicale corespunzatoare.

 Normele de munca aprobate de conducatorul unitatii constituie anexa la contractul colectiv de munca si se fac cunoscute salariatilor cu cel putin 5 zile inainte de aplicare.

Activitatea de normare a muncii se refera la toate categoriile de salariati, potrivit specificului activitatii fiecareia, si se bazeaza pe tehnicile normarii muncii; aceasta se desfasoara ca un proces continuu, in permanenta concordanta cu schimbarile ce au loc in organizarea si nivelul de dotare tehnica a muncii.

 In toate situatiile in care normele de munca nu asigura un grad complet de ocupare,

conduc la o solicitare excesiva sau, dupa caz, nu corespund conditiilor pentru care au fost

elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi ceruta atat de patron, cat si de

sindicate. In caz de divergenta in ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va

recurge la o expertiza tehnica ce va fi stabilita de comun acord. Concluziile expertizei

tehnice sunt obligatorii pentru ambele parti.

 Reexaminarea normelor de munca nu va putea conduce la diminuarea salariului de baza negociat.

 Cheltuielile ocazionate de solutionarea divergentelor cu privire la modificarea

normelor de munca vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.

ART.24. conform contractului colectiv de munca unic la nivel national:

  (1) Pentru prestarea activitatii in locurile de munca cu conditii grele,

periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariatii au dreptul, dupa caz, la

sporuri la salariul de baza, durata redusa a timpului de lucru, alimentatie de intarire a

rezistentei organismului, echipament de protectie gratuit, materiale igienico-sanitare,

concedii suplimentare, prevazute de contractele colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati, unitati si institutii; duratele de reducere a varstei pentru pensionare sunt cele prevazute in lege.

(2) Salariatii incadrati in categoriile prevazute la alin. 1 vor fi supusi obligatoriu unui

examen medical efectuat de medicul de medicina muncii, in conditiile si la termenele ce se vor stabili prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate si institutie.

(3) In cazul in care una sau mai multe din conditiile deosebite se regasesc pentru toti

salariatii unei unitati, unei sectii, unui atelier sau ai unui loc de munca se vor stabili pentru acestia prin negociere salarii de baza al caror cuantum nu va fi mai mic decat suma salariului de baza si a sporurilor negociate.

(4) La locurile de munca cu conditii specifice, unde numai o parte dintre salariati lucreaza in astfel de conditii, acestia vor beneficia de sporuri.

(5) In cazul in care conditiile de munca se normalizeaza, salariatii vor beneficia pentru refacerea capacitatii de munca inca doua luni, daca au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate si alimentatie de protectie a organismului.

(6) De drepturile prevazute la alin. 1 beneficiaza si salariatii care au lucrat cel putin sase luni in conditiile alin. 5 si isi schimba locul de munca din motive ce nu le sunt imputabile, daca drepturile de aceeasi natura la noul loc de munca sunt mai mici.

ART.30 -(1) In vederea mentinerii si imbunatatirii conditiilor de desfasurare a

activitatii, patronul va lua urmatoarele masuri de amenajare ergonomica a locului de

munca: a) asigurarea conditiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibratii, temperatura, aerisire, umiditate);

b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munca (vestiare, bai, grupuri sanitare, sali de repaus);

c) diminuarea pana la eliminarea treptata a emisiilor poluante.

(2) Masurile concrete, in sensul prevederilor alin. 1, se stabilesc in contractele colective de munca din unitati si institutii.

(3) Salariatii sunt obligati sa pastreze in bune conditii amenajarile efectuate de patron, sa nu le deterioreze si sa nu le descompleteze ori sa sustraga componente ale acestora.

Partile vor asigura un regim de protectie speciala a muncii femeilor si a tinerilor in varsta de pana la 18 ani, cel putin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislatia muncii si prevederile prezentului contract.

 Salariatele gravide, incepand cu luna a V-a de sarcina, precum si cele care alapteaza

nu vor fi repartizate la munca de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise in deplasare si nu vor putea fi detasate decat cu acordul lor. La solicitarea Comitetului de sanatate si securitate in munca, angajatorul are obligatia sa evalueze riscurile pe care le presupune locul de munca al salariatei care anunta ca este insarcinata, precum si al salariatei care alapteaza si sa le informeze cu privire la acestea.

 Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislatia

muncii pot fi stabilite prin contractele colective de munca de la celelalte niveluri.

 Patronul nu va refuza angajarea sau, dupa caz, mentinerea in munca a persoanelor cu handicap, in cazurile in care acestea sunt apte pentru indeplinirea obligatiilor de serviciu aferente posturilor existente.

          Angajatorul are obligatia, dupa angajarea salariatilor, sa asigure securitatea si sanatatea acestora, printr-un examen clinic anual facut salariatilor, in mod gratuit, si din 6 in 6 luni, pentru salariatii a caror posturi sunt in conditii grele, toxice sau vatamatoare.

          De asemenea angajatorul, prin inspectorul de resurse umane, are obligatia de a redistribui la alt loc de munca orice angajat al carui aviz medical de devenit negativ fata de locul de munca avut, pastrandu-i salariul angajatului, mai putin sporurile de care a beneficiat.

          Masurile pe care angajatorul trebuie sa le ia pentru asigurarea sanatatii si securitatii in munca au la baza urmatoarele principii :

1.     Evitarea riscurilor

2.     Evaluarea unor riscuri

3.     Combaterea unor riscuri si sursa lor

4.     Adaptarea muncii la om, a locului de munca, a utilajelor si a dispozitivelor

5.     Luarea in calcul a evolutiei tehnicii si cunoasterea ei la locul de munca.

6.     Luarea la cunostinta de catre toti salariatii a instructiunilor de protectia muncii si de prevenire a accidentelor si bolilor profesionale.

          In cadrul oricarei societati care are mai mult de 50 de salariati este obligatoriu sa se organizeze un comitet de sanatate si securitate a muncii, printr-o decizie comuna a compartimentelor de resurse umane si de protectia muncii, cu un numar impar de membri din domeniul de activitate al societatii si din mai multe structuri de personal. Acelasi comitet se va organiza si pentru o societate care are mai putin de 50 de salariati, daca conditiile de munca ale acestora sunt grele, periculoase, toxice sau vatamatoare.

          Obligatoriu, in structura comitetului va face parte si medicul de medicina muncii care va contribui permanent, prin masurile ce le impune conducerea societatii, la imbunatatirea mediului de munca privind sanatatea in munca a fiecarui angajat.

          Din punct de vedere al incadrarii, acesta poate fi incadrat cu contract cu timp partial sau daca este persoana fizica autorizata independent poate presta servicii pentru societatea respectiva, la solicitarea acesteia.

SISTEMUL DE SALARIZARE

          Prin sistem de salarizare se intelege orice retea de salarizare aprobata in cadrul unei negocieri colective sau dispuse de directorul unic al societatii, daca societatea nu are CCM.

          Orice retea (sistem de salarizare) tine cont de :

-         specificul de activitate al societatii, prevazut in statutul societatii sau in actele constitutive ale societatii;

-         numarul de personal al societatii;

-         structura de personal din societate;

-         pregatirea profesionala a salariatilor, pe diverse grade de pregatire;

-         cifra de afaceri a societatii si rezultatul financiar al acesteia.

          Elementul principal care sta la baza sistemului de salarizare este realizarea motivatiei muncii salariatilor de catre angajator, astfel incat prin munca salariatilor angajatorul sa realizeze venituri din care platile salariale afectate salariatilor societatii sa fie benefice acestora.

          Din punct de vedere al structurii salariale, acesta este format din salariul nominal si salariul real. Salariul nominal este cel negociat si prevazut in CIM, iar salariul real consta in cantitatea de bunuri si servicii de care poate beneficia angajatul cu ajutorul salariul nominal.

          Rezulta ca sistemul de salarizare trebuie sa actioneze, in primul rand, asupra salariului real.

          Un sistem de salarizare este format din 3 elemente distincte :

1.     Grila salariala

2.     Coeficientul de ierarhizare

3.     Nivelurile salariale 

          1. Grila salariala

          Prevede inscrierea in sistem a structurii de personal existent in firma. Structura de personal este formata din :

a)     muncitori;

b)    personal TESA;

c)     functii de conducere.

          a) Muncitorii, din punct de vedere al pregatirii lor sunt muncitori necalificati, folositi ca personal de deservire pentru munci necalificate si muncitori calificati pe diferite meserii prevazute in COR, meserii cu complexitate diferita (cu grad de cunoastere marit). Calificarea diferita a acestora va impune si o diversitate de salarii sau de niveluri salariale.

          b) Personalul TESA se defalca, ca structura, in functie numai de nivelul de pregatire al acestuia :

- personal cu pregatire medie sau generala (PM+G)

- personal cu pregatire medie de specialitate (PSMS) - cu licee de specialitate

- personal cu pregatire postliceala (PSPL)

- maistri

- personal cu pregatire de colegiu sau subingineri (C+Sing)

- personal cu studii superioare de alta specialitate (PSSAS)

- personal cu studii superioare de specialitate (PSSS)

          c) Functiile de conducere sunt conditionate de complexitatea organizatiei, reliefata de organigrama acesteia si de ordinea ierarhica inversa. Putem avea :

- sefi de birou, ateliere de productie proiectare sau cercetare;

- sefi de laborator;

- sefi de servicii tehnico-economice, sefi de sectii de productie, proiectare sau   cercetare (Compartimentul de resurse umane, daca are si salarizarea, este un   compartiment tehnico-economic);

- directorii executivi (tehnic, economic, marketing, resurse umane);

- directorul general sau managerul sau directorul unic - daca nu are alti directori in  subordine.

2. Coeficientul de ierarhizare - conform CCm-ului, art. 40, alin 1-4

(1) Se stabilesc urmatorii coeficienti minimi de ierarhizare, pentru urmatoarele

categorii de salariati:

a) muncitori:

1. necalificati = 1,

2. calificati = 1,2;

b) personal administrativ incadrat in functii pentru care conditia de pregatire este:

1. liceala = 1,2

2. postliceala = 1,25;

c) personal de specialitate incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

1. scoala de maistri = 1,3;

2. studii superioare de scurta durata = 1,5;

d) personal incadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este cea de studii

superioare = 2.

(2) Coeficientii de salarizare de la alin. 1 se aplica la salariul minim negociat pe unitate.

(3) Salarizarea personalului incadrat conform alin. 1 se va stabili tinand cont si de

standardele ocupationale corespunzatoare ocupatiei respective.

(4) Salariul de baza minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de

ore, in medie, este de 440 lei, adica 2,59 lei/ora, incepand cu 1 ianuarie 2007.

            3. Nivelul salarizarii

In functie de numarul personalului pentru fiecare structura si de salariile acestei structuri, ca valoare, sistemul de salarizare va cuprinde, cel putin, 3 niveluri salariale, iar diferenta valorica de la un nivel la altul, numit tact de crestere, poate fi constanta sau variabila, in functie de pregatirea profesionala a structurii, astfel vom putea avea acelasi tact de crestere, de la un nivel la altul, pentru muncitori fie necalificati, fie calificati, acelasi tac de crestere, mai mare, pentru personalul cu studii medii de specialitate, postliceale, maistri si acelasi tact de crestere pentru personalul cu studii de colegiu si subingineri, cu studii superioare de alta specialitate sau de specialitate. Nivelurile salariale ale functiilor de conducere actioneaza numai asupra indemnizatiei de conducere, salariul acestora fiind salariu fix si nu sunt negociabile in cadrul CCM, nefiind nici afisate. Ele se stabilesc numai la nivelul conducerii societatii, de catre directorul unic si de directorul executiv, valoarea acestora este mentionata in prima sedinta a consiliului de administratie al societatii, urmare negocierilor, pentru care se ia acordul consiliului.

Sistemul astfel conceput, la primul CCM din unitate isi poate mentine acelasi coeficient de ierarhizare, daca a fost stabilit corect, analizata fiecare functie  din structura de personal astfel incat cresterea salariala sa fie motivata atat pentru angajat, cat si pentru angajator, mai multi ani, sistemul ramanand astfel valabil cu o singura modificare valorica - cea a coeficientului unitar.

Exemplu de calcul salarial:

Sa se stabileascvenitul net salarial primit de un angajat care are urmatoarele drepturi banesti:

-SB=480

-IC=20%

          SM=15%

-Spor vechime=20%

-Spor pentru conditii de munca=15%

- Are 1 copil

SB                                                    480

IC                                    480x20%=96

SM                                  (480+96)x15%=86

                                         Total SB=662

Spor vechime                   662x20%=132

Spor de conditii de munca 662x15%=99

                                          Venit brut=893

Deduceri:

CAS                                   893x9,5%=85

Somaj                                 662x0,5%=3

CASS                                 893x6,5=58

                                               Total deduceri =146

                                               Venit net=747(893-146)

Deduceri personale de baza                   -350

Venit baza calcul impozit                       747-350=397

Impozit                                                   397x16%=64

Venit net salarial                                    747-64=683

Calculul SB individual ca urmare a performantelor obtinute dupa evaluare se realizeaza dupa formula:

SB=Cm+ (p0-pm) x (CM-Cm)

                                   pM-pm

SB=salariul de baza

Cm=cuantumul minim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazut de OG

Po=punctajul obtinut prin fisa de evaluare

Pm=punctajul minim prevazut in decizia unitatii

CM=cuantumul maxim al salariului sau al coeficientului de multiplicare prevazut de OG

PM=punctajul maxim prevazut in decizia unitatii

Exemplu:

Inginer: Popescu Ion

Grad profesional: 2

Sef Sectie SDV, functie de executie bugetara, de subordonare centrala

Vechime in functie: 10 ani

Postul pe care este incadrat este evaluat de decizia unitatii: -punctaj minim=3

                                                                                              -punctaj maxim=5

La evaluarea anterioara=4,5

La evaluarea actuala a obtinut prin decizie finala: -criteriul 1;2;3=nota 5

                                                                                -criteriul 4=nota 4

Functie salarizata OG= 191/2002

Cerinta:

Sa se stabileasca SB in luna februarie 2004

-intocmirea fisei de evaluare

Criteriul 1:5x0,50=2,5

Criteriul 2: 5x0,25=1,25

Criteriul 3: 5x0,15=0,75

Criteriul 4: 4x0,10=0,4

Total punctaj: 4,9

-pozitia functiei OG 191 si copiem grila de salarizare - nr.crt.3

Cm=300

CM=456

-aplicam formula

SB=300+ (4,9-3) x (456-300)

                         5-3

SB=300+1,9x156/2

SB=300+148=448                                                    

448 x 6% indexare=27; SB=448+27=475

-suma se rotunjeste la mie in favoarea angajatului

SB=475

Tema de verificare

1.                          Cum se constituie, cum se  reconstituie si in ce imprejurari se modifica garantia materiala?

2.                          Conceptul de salariu si ce forme de salarizare se cunosc

3.                          Partile in contractul colectiv de munca si reprezentarea acestora

4.                          Conditiile de stabilire  a raspunderii materiale

5.                          Sa se prezinte fisa de evaluare si sa se stabilileasca salariile de baza de care pot beneficia in luna curenta urmatorii angajati:

a)Mihaela Ramona

-secretar dactilograf, treapta 1A

-vechime=14 ani

-incadrata la departamentul Resurse Umane

--punctajul postului prin decizia unitatii=minim 3,5; maxim 5

-la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala: criteriile 1-2=5; criteriul 3=4; criteriul 4=4,5

-la evaluarea anterioara a obtinut 4,5

-este salarizata in baza OG 191 pe functii comune

b) Grigore Vasile

-sudor categoria 3

-vechime= 8 ani

-incadrat la compartimentul Intretinere si Reparatii

-punctajul postului prin decizie a unitatii: minim 3,5; maxim 5

-la actuala evaluare a obtinut prin decizia finala : criteriile1;2;4;=5; criteriul3=4

La evaluarea anterioara a obtinut 4,2

-este salarizat pe functii comune in sectorul bugetar

6. Capacitatea de folosinta si capacitatea de exercitiu: concept, cum se obtin, baza legala               

SISTEMUL SPORURILOR

          Spor de vechime:

          Personalul din sectorul bugetar, precum si cei ce au inclus in CCM SV, beneficiaza de acest spor in procent de pana la 25%, calculat la SB, in raport cu timpul efectiv lucrat in program de lucru, astfel:

·        intre 3 si 5 ani=5%

·        intre 5 si 10 ani=10%

·        intre 10 si 15 ani=15%.

·        intre 15 si 20 ani=20%

·        peste 20 de ani=25%

Exemplu:

Perioada lucrata

Calculul perioadei de activitate

Vechime in munca la 01.01.2003

15.04.1972

10.08.1984

12.10.1988

25.07.1990

22.11.1992

28.10.1996

15.02.1997

31.12.2002

In perioadele lucrate a beneficiat de 58 zile de absente si concedii fara plata

10.08.1984

15.04.1972

  25  3   12

25.07.1990

12.10.1988

    13  9  1

28.10.1990

22.11.1992

    6  11  3

31.12.2002

15.02.1997

  16  10  5

12 ani.3 luni.25 zile

1 an.9 luni.13 zile

3 ani.11 luni.6 zile

5 ani. 10 luni. 16. zile

 _____________________

21 ani.33 luni. 60 zile

-zile de absente si concedii fara plata=58

21 ani. 33 luni. 2 zile

23 ani.9luni. 2 zile

          Temeiul legal al sporurilor salariale il constituie Legea 53/2003-Codul Muncii, cu referire la cele 3 categorii mari de sporuri :

1.     Sporul de vechime in munca

2.     Sporurile cu caracter permanent

3.     Sporurile cu caracter temporar

          I. Sporul de vechime in munca

          Constituie un procent aplicabil salariului de baza si calculat la timp efectiv lucrat in programul normal de lucru.

Pana la 01.01.1990, conform Legii 10/1970 (vechiul cod al muncii), sporul de vechime in munca se acorda numai pentru o vechime neintrerupta in munca si ca urmare a transferarii in interesul serviciului a salariatului de la o unitate la alta. Dupa 01.01.1990, vechimea in munca devine vechime totala in munca, necesara calcularii sporului de vechime in munca. Ea nu tine seama, in calculul ei, de intreruperile de activitate intre doua societati, ci de modul in care persoana in cauza si-a incetat activitatea la societatea anterioara. In acest fel sporul de vechime in munca a putut fi calculat, procentual, pe plaje de vechime in munca, pornind de la vechimea minima in munca de 3 ani sau 5 ani, iar o plaja de crestere procentuala este 5% la fiecare 5 ani de vechime. Aceste dispersii procentuale pot varia de la o societate comerciala la alta, in functie de hotararea conducerii sau sunt mentionate, in mod concret, in CCMUN pentru societatile comerciale care au CCM, iar pentru unitatile bugetare si de administratie publica si regiile autonome, dispersia procentuala este data prin hotarari de guvern.

Sporul de vechime nu are caracter obligatoriu pentru societatile comerciale si, deci, nu este semnalat, separat, in statul de functiuni sau in statul de plata.

In situatia aplicarii lui, daca transa de spor apare la o data in cursul lunii, procentul majorat se va acorda cu data de 1 a lunii urmatoare. Daca persoana incadrata in munca beneficiaza de procentul de spor de vechime in societatea respectiva isi inceteaza raportul de munca, angajandu-se in alta societate, noua societate nu are obligatia de a-i mentine acest procent  in situatia in care regulamentul intern al noii societati nu prevede acest spor.

In urma negocierii individuale intre noii angajati si conducerea societatii, valoarea sporului va putea fi negociat impreuna cu salariul tarifar, in functie de competentele profesionale ale noului angajat, data de vechimea in specialitate a acestuia si pusa in evidenta in fisa postului.

Ca vechime in munca se considera si urmatoarele perioade :

1.          Perioada satisfacerii stagiului militar, indiferent daca aceasta se efectueaza inaintea primei angajari sau pe parcursul activitatii.

2.          Perioada in care salariatul a fost cadru militar activ in structura Ministerului Apararii Nationale sau a Ministerului de Interne.

3.          Perioadele in care salariatul a fost somer, luat in evidenta agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, cu indemnizatie de somaj.

4.          Perioada anilor de studii superioare, absolvite cu diploma de licenta, la cursurile de zi, pe toata durata anilor de studii prevazute de Ministerul Educatiei si Cercetarii pentru forma respectiva de invatamant (3 ani, 4 ani, 5 ani, 6 ani).

5.          Perioadele de concentrare sau de mobilizare pentru personalul cu stagiul militar satisfacut.

6.          Perioada concediului de maternitate.

7.          Perioadele de incapacitate temporara de munca, indiferent de forma de incapacitate.

8.          Perioada concediului pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani sau 3 ani, daca copilul are handicap.

9.          Perioada de concediu de ingrijire a copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18 ani daca copilul are un handicap declarat.

          Pana la data intrarii in vigoare a Legii 53-Codul Muncii (01.03.2003), concediul fara plata pentru studii si perioadele de jumatate de norma pentru mamele care ingrijeau copilul pana la varsta de 7 ani, au fost socotite ca perioada de vechime in munca integrala. Documentele justificative erau urmatoarele :

-         adeverintele de la facultatea sau de la liceul din care sa rezulte anul de studiu al salariatului (atentie !! nu ani repetabili);

-         adeverintele de sesiune de examene, cu perioada de concediu fara plata pentru studii;

-         cererea mamei, cu certificatul de nastere al copilului, prin care solicita trecerea la un program de ½ norma in vederea cresterii si educarii copilului pana la varsta de 7 ani.

          Toate aceste perioade erau socotite ca perioade de norma intreaga si nu de ½ de norma. Executarea unei pedepse la locul de munca nu constituie vechime in munca.

          Reconstituirea vechimii in munca, in situatia pierderii sau deteriorarii carnetului de munca sau pierderii evidentelor de personal, fie din cauze obiective sau subiective, cauze de forta majora, se face prin intermediul unor comisii infiintate pe langa primarii si pe baza declaratiei martorilor, in instanta. Reconstituirea vechimii este absolut necesara, indiferent de perioada ce se reconstituie, in vederea pensionarii angajatului in cauza.

         

II. Sporurile cu caracter permanent

          Denumirea acestor sporuri este data de conditiile de munca ale postului, prevazute in organigrama societatii, iar caracterul permanent il constituie toata perioada cat angajatul in cauza lucreaza pe acel post.

          Aceste sporuri sunt prevazute in CIM si CCM aplicabil in societate, ele se atribuie procentual, in functie de structura de personal care isi desfasoara activitatea in acel loc de munca.

          Cele mai importante sunt urmatoarele :

          1) Spor pentru conditii grele, toxice, vatamatoare sau periculoase care, de regula, se acorda de la un procent de, cel putin, 3% pana la un procent de 15% pe structura de personal TESA, productiv sau muncitor, muncitorii avand procent maxim deoarece se acorda la timpul efectiv lucrat in programul normal de lucru si se aplica ca procent asupra salariului astfel determinat. Este interzisa acordarea sporului la orele peste programul normal de lucru deoarece scopul acestuia, ca valoare, este dat de asigurarea alimentatiei mai bogate, salariatului in cauza si pentru diminuarea efectelor acestor noxe.

          2) Spor pentru cunoasterea unei limbi straine de circulatie internationala, acordat salariatilor daca rezulta din fisa postului si desfasoara activitatea intr-o limba de circulatie internationala.

          3) Spor pentru conditii penibile, acordat ingrijitorilor de la punctele sanitare, vidanjorilor si gunoierilor.

          4) Spor de izolare, acordat salariatilor care deservesc punctul meteo : Costila, Parang, Cheia.

          5) Spor de inaltime, acordat cosarilor care construiesc cosurile ecologice ale unitatilor productive, cascadorilor stradali pentru publicitate, liniorilor (celor care instaleaza liniile de inalta tensiune si cascadorilor ingrijitori ai fatadelor cladirilor (spalatori de geamuri)

          6) Spor de inaltime acordat aviatorilor care sunt platiti pentru orele de zbor ca taxa de ore de zbor pentru avioanele supersonice.

          7) Spor de adancime, acordat scafandrilor ca indemnizatie pentru orele de scufundare, personalului care deserveste platformele marine petroliere (ei au si spor de izolare pe perioada lunilor cat deservesc platforma)

          Toate aceste sporuri cu caracter permanent, stabilite fie ca procent, fie ca valoare fixa si acordat la timpul efectiv lucrat in programul normal de lucru.

 Spor de lucru  peste program:

-         pentru 10 ore lunar=10%

-         pentru 15 ore lunar=15%

-         pentru 25 ore lunar=20%

-         pentru 35 ore lunar=25%

-         Sporurile cu caracter temporar

          Sunt sporurile de noapte si sporurile pentru ore suplimentare.

          1. Sporul de noapte se acorda in perioada 22,00 - 6,00 dimineata, cu o abatere de plus-minus o ora pentru locurile de munca care lucreaza in 3 schimburi, iar durata noptii este durata normala a zilei de lucru de 8 ore.

          La locurile de munca unde schimbul de noapte nu este urmat de schimbul de zi, durata noptii este de 7 ore, platite 8 ore. Valoarea sporului este de 15 pana la 25 %, calculat la valoarea fiecarei ore sau a salariului tarifar orar, stabilit ca raport intre salariul de baza brut lunar si numarul de ore lucratoare ale lunii in care are loc procesul muncii. Conditia de acordare este ca numarul de ore efectuate in cursul unei nopti sa fie de, cel putin, 50% din durata noptii.

          2. Sporul pentru ore suplimentare este prevazut in Legea 53/2003-Codul Muncii si se acorda in proportie de maxim 8 ore pe saptamana, in valoare de, cel putin, 75% din valoarea salariului tarifar orar al salariatului in cauza, iar, daca cele 8 ore saptamanale sunt depasite, este obligatoriu ca media orelor efectiv lucrate, din 3 in 3 saptamani, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. A nu se confunda cu orele peste programul normal de lucru a caror valoare orara calculata este identica cu valoarea orara a orei in program normal de lucru deoarece aceste ore peste program sunt evidentiate in pontajul lunar numai pentru structura de personal, de regula, muncitor, a caror forma de salarizare este salarizarea in acord individual sau colectiv.

          CCMUN propune 120 de ore suplimentare/an/om care apar in cazuri deosebite, cu acceptul salariatului, pana la 360 de ore suplimentare/zi/an.

 (1) Adaosurile la salariul de baza sunt:

a) adaosul de acord;

b) premiile acordate din fondul de premiere, calculate intr-o proportie de minimum 1,5%

din fondul de salarii realizat lunar si cumulat;

c) alte adaosuri, convenite la nivelul unitatilor si institutiilor.

(2) Alte venituri sunt:

a) cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor, care este de pana la 10% in cazul

societatilor comerciale si de pana la 5% in cazul regiilor autonome;

b) tichetele de masa, tichetele cadou, tichetele de cresa, si alte instrumente similare

acordate conform prevederilor legale si intelegerii partilor.

(3) Conditiile de diferentiere, diminuare sau anulare a participarii la fondul de stimulare

din profit sau la fondul de premiere, precum si perioada pentru care se acorda cota de

profit salariatilor, care nu poate fi mai mare de un an, se stabilesc prin contractul colectiv

de munca la nivel de unitate si, dupa caz, institutie.

  Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau in strainatate, vor beneficia

de urmatoarele drepturi:

a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor

stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;

b) diurna de deplasare al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura,

grupuri de unitati sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele

normative ce se aplica la institutiile publice.

Salariatii unitatilor trimisi in detasare beneficiaza de drepturile de delegare

prevazute la art. 45. In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul

diurnei zilnice se plateste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta

indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta

de 30 de zile.

  Persoanele detasate isi mentin toate drepturile pe care le-au avut la data

detasarii, cu exceptia celor privind igiena si protectia muncii, chiar daca la locul de munca

unde sunt detasate acestea nu se mai regasesc. Daca la locurile de detasare, drepturile

echivalente au niveluri mai mari sau se acorda si alte drepturi, persoanele detasate

beneficiaza de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protectia si igiena muncii,

corespunzatoare noului loc de munca.

 Toate drepturile banesti cuvenite salariatilor se platesc inaintea oricaror

obligatii banesti ale unitatii.

 In caz de faliment sau lichidare judiciara, salariatii au calitatea de creditori

privilegiati, iar drepturile lor banesti constituie creante privilegiate, urmand sa fie platite

integral, inainte de a-si revendica cota-parte ceilalti creditori.

FORME DE SALARIZARE

          In functie de specificul activitatii societatii, de numarul de personal angajat cu CIM si de structura acestui personal, societatile comerciale pot aborda urmatoarele sisteme de salarizare :

1.     Salarizarea in acord individual

2.     Salarizarea in acord colectiv

3.     Salarizarea prin cote procentuale

4.     Salarizarea in regie sau dupa timpul normal de lucru

     Salarizarea in acord individual

                   Denumirea de acord individual deriva din faptul ca fiecare muncitor participant la obtinerea manoperei totale a volumului de produse realizate in unitatea de timp, efectueaza toate operatiile necesare acestui produs ce poate fi produs finit sau un subansamblu al produsului finit. De regula, in aceasta forma de salarizare muncitorii sunt specializati in masinile pe care le executa, socotiti ca muncitori de inalta calificare si care, in corespondenta cu produsul executat, depasesc volumul acestora in unitatea de timp efectuat de acestia. Pentru calculul valorii salariale in acord individual, normarea muncii efectuate la nivelul compartimentului de resurse umane stabileste, pentru fiecare produs executat, un anumit tarif, adica un tarif pe unitate de produs. Numarul de produse executate in unitate de timp normal de lucru (8 ore/zi) nominalizate ca tarif pe unitate de produs, va determina valoarea salariala zilnica a muncitorului acordant inmultita cu numarul de zile lucratoare din luna, va determina valoarea salariala realizata lunar, dupa urmatoarea relatie :

          SAci = Tup x Nrp/ut (ora, ziua, luna)

      salariul in         tariful pe                         nr. de produse realizate

acord individual  unitate de produs                  pe unitate de timp

          Se deduce ca sunt produse ale caror timp de realizare se exprima in minute sau se poate exprima in ore  determinand astfel salariul zilnic.

          In aceasta forma de salarizare, intotdeauna, salariul realizat lunar este mai mare decat salariul brut de incadrare lunar, dupa relatia :

          SR/luna > Sb/luna

          Aceasta relatie presupune ca muncitorul sa fie pregatit din punct de vedere profesional, sa fie disciplinat in procesul muncii si sa-si urmareasca in permanenta interesele personale in obtinerea unui salariu lunar mai mare.

 Salarizareaa in acord colectiv

          Daca in acord individual analiza muncii se facea la nivelul fiecarui individ din punct de vedere al eficientei muncii lui, in acord colectiv, conform denumirii rezultatele muncii sunt ale unui colectiv de munca, organizat sub forma de echipa, formatie de lucru, atelier de productie sau sectie de productie. Fiecare colectiv este format din multitudinea de meserii sau specialitati necesare transformarii materiei in produsul finit al colectivului respectiv care poate fi produs finit pentru societate sau un subansamblu al produsului finit pentru societate, dar care este produsul finit al colectivului (exemplu : masina de spalat care are subansamble : motorul, cuva, si pompa de evacuare). Realizarea acestora in colective de muncitori diferite sunt produse finite ale acestor colective si ele pot fi produse finite si ale societatii comerciale respective, intrand pe piata de desfacere a acestora, atribuindu-se un pret de cost complet comercial.

          In vederea calculului salariului individual al fiecarui muncitor acordant in acord colectiv se va stabili un coeficient de acord care este raportul de ore-norma realizate si ore efectiv lucrate de colectiv.

          KACc = =

coeficient de acord       KACc >               

                                                  =    1,0

                                         <  

          Salariul in acord colectiv pentru fiecare membru al colectivului este produsul dintre coeficientul respectiv si salariul tarifar orar al structurii muncitori, stabilit la 170 de ore media/luna/an.

          SACc = KACc x Oreef.l/luna x  St/h - salariul tarifar pe ora

          3. Salarizarea prin cote procentuale

          Este o forma specifica pentru industria constructiilor si pentru compartimentele de marketing sau de desfacere ale produselor.

          In cazurile constructorilor contractul dintre cei doi parteneri - constructor si beneficiari prevede un termen de finalizare a constructiei la valoarea constructiei. De asemenea, prevede si un termen de urgentare de devansare a constructiei care este alta valoare. Diferenta de valoare este repartizata, procentual, pe membrii echipelor de electricieni, instalatori, fierari-betonisti, etc care au participat la realizarea constructiei respective intr-un timp mai scurt decat cel initial prevazut in contract.

          Pentru compartimentele de marketing procentul se numeste procent de comision in care dealerul sau directorul comercial a carui salariu lunar este stabilit pentru o anumita valoare de vanzare ce urmeaza sa o realizeze, lunar, depasirea acestuia de catre agent va stabili un procent de comision la valoarea de depasire a vanzarilor. In consecinta, fata de salariul tarifar negociat, agentului comercial i se cere, prin programul de vanzare, realizarea unui volum valoric al vanzarilor lunare din produsul respectiv. Nerealizarea acestuia va conduce la diminuarea salariului lunar realizat, iar depasirea acestuia va conduce la procentul de comision ceea ce majoreaza salariul realizat lunar. Valoarea procentuala de comision este diferita in functie de valoarea marfii vandute.

4. Salarizarea in regie sau dupa timpul normal de lucru

          Este specifica personalului TESA prevazut in compartimentele economice, tehnico-economice din organigrama societatii, iar valoarea acestui salariu se regaseste in CIM, in statul de functiuni, in statul de plata pe coloana "salariu de incadrare" si in corespondenta directa cu sarcinile din fisa postului care sunt repetabile, fie zilnice, fie lunare.

          Valoarea salariului in regie este stabilita la valoarea programului normal de lucru de 8 ore pe zi. Depasirea acestuia se poate face numai pe baza orelor suplimentare efectuate dupa programul normal de lucru, el se regaseste numai in statul de plata si nu modifica salariul de incadrare si prin prime sau bonusuri lunare, trimestriale sau anuale.

          Reglementarile financiare acorda fond de premiere, calculat ca procent de pana la 5% aplicat asupra fondului de salarii brut de incadrare. Diminuarea acestui salariu este urmare fie a neutilizarii complete a timpului normal de lucru din cauze obiective sau subiective sau pe seama nerealizarii sarcinilor zilnice ca urmare a sarcinilor prevazute de reglementarile interne si ca temei legal conform Legii 53/2003-Codul Muncii, de reducere cu 5 pana la 10% pentru o perioada de o luna pana la 3 luni a salariului brut de incadrare sau de diminuare a indemnizatiei de conducere pentru functiile de conducere cu 5 pana la 10% dupa o luna pana la 3 luni. Sanctiunile nu sunt operabile in carnetul de munca si in REGES. Singura sanctiune operabila este retrogradarea intr-o functie inferioara de la o luna pana la 3 luni, ridicandu-se astfel, semnalata in carnet, vechimea in specialitatea functiei.

CARNETUL DE MUNCA    

          Temeiul legal al carnetului de munca il constituie Decretul-Lege 92/1996 si Ordinul Muncii 136/1976.

Carnetul de munca este un act personal al fiecarui angajat cu CIM, care se intocmeste o singura data, de catre prima unitate angajatoare, in termen de cel mult 30 de zile calendaristice. Este un act legal ce atesta, in urma inregistrarii CIM si derularii acestuia, vechimea totala in munca, exprimata in ani, luni si zile.

De asemenea, carnetul de munca se pastreaza, arhivat, in spatii bine inchise, ferite de incendii si inundatii, in dulapuri metalice, in clasoare, in ordinea alfabetica a inscrierilor salariatilor, in ordinea numarului de marca al angajatilor, pe carnetele de munca fiind lipita o bulina cu numarul de marca, in stanga sus. Se arhiveaza daca nu se cunoaste unitatea sau domiciliul fostului angajat, in vederea transmiterii lui. In situatia in care carnetul de munca se pierde sau se deterioreaza, duplicatul acestuia se obtine ca urmare a unei adrese facute catre ITMB, prin care se va motiva pierderea, avizarea adresei de catre ITM dand posibilitatea anuntarii in Monitorul Oficial a pierderii sau deteriorarii carnetului de munca. De aici rezulta ca este, obligatoriu, in orice organizatie, evidenta stricta a carnetelor de munca.

De asemenea, numarul mare de salariati care se poate afla in diferite situatii de suspendare a CIM pe perioade lungi (stagiu militar, ingrijirea copilului pana la 2 - 3 ani, concediu fara plata de lunga durata, concediu pre si post natal), il determina pe inspectorul de resurse umane sa faca o selectare a acestor carnete si sa le inventarieze intr-o cartoteca separata. Poate da in acest fel, in mod operativ, informatiile necesare conducerii.

Orice modificare a carnetului de munca, pe baza actelor doveditoare cu caracter legal, trebuie sa se faca in termen de 15 zile calendaristice, iar neoperarea modificarii la timp trebuie justificata de inspectorul de resurse umane.

Carnetul de munca se intocmeste la prima angajare, pe baza declaratiei pe proprie raspundere a angajatului, iar in situatia in care angajatul inceteaza raportul de munca fara a i se fi intocmit carnet, din motive obiective sau subiective, acestuia i se va intocmi o adeverinta de vechime, care va fi operata in carnetul de munca, de urmatoarea organizatie.

Duplicatul carnetului se va intocmi in baza documentelor de personal existente ale salariatului, de catre inspectorul de resurse umane al fiecarei unitati parcurse de salariat. Orice eroare constatata in carnetul de munca, de ultima unitate angajatoare, face ca salariatul in cauza sa se prezinte la unitatea respectiva pentru corectia si operarea acestor modificari in carnetul de munca, numai de catre inspectorul unitatii respective, fiind un act personal si angajatul pastrandu-si carnetul la unitatea unde este incadrat, pe toata perioada derularii contractului, iar la plecare preia acest carnet.

In situatia pensionarii, pana la intocmirea deciziei de pensionare, carnetul de munca sta la casa de pensii, iar, ulterior, la solicitarea pensionarului, sub semnatura, carnetul revine pensionarului. Daca, din motive obiective, la angajare, persoana in cauza nu detine carnet, ci numai copia certificata de inspectorul de resurse umane al ultimei unitati angajatoare, angajatul se obliga ca, in termen de 30 de zile calendaristice, sa prezinte carnetul de munca in original.

          CAPITOLELE CARNETULUI DE MUNCA

Prima pagina personalizeaza angajatul, cu majuscule, si de preferinta cu culoare neagra sau albastra, cu aceeasi culoare se va completa tot carnetul. Denumirea unitatii si anul, niciodata nu pot fi anterioare CIM-ului. Carnetul de munca intocmit nu are valabilitate daca lipseste stampila si semnatura conducatorului unitatii. Exista pagini numerotate, iar daca carnetul este un duplicat, cuvantul DUPLICAT se trece deasupra carnetului de munca, cu majuscule si mentionate numarul si seria carnetului pierdut.

In situatia in care, dupa intocmirea carnetului de munca, persoana isi schimba numele (casatorie sau divort), noul nume se trece in creion.

CAPITOLUL I - Date privind identitatea si starea civila - se intocmeste pe baza documentelor personale ale persoanei. Daca persoana este casatorita la intocmirea carnetului de munca, se va mentiona si numele sotului/sotiei, precum si data nasterii. In situatia in care nu este casatorit, se bareaza. Numele si prenumele si data nasterii copiilor se opereaza fie la intocmirea carnetului, fie pe parcursul derularii contractului si nasterii acestor copii. Exista spatiu pentru 6 copii.

CAPITOLUL II - Schimbari privind starea civila si numele titularului dupa intocmirea carnetului de munca. Casatoria se opereaza deci in acest capitol, daca la obtinerea carnetului persoana nu era casatorita, iar zona paginii 1 era barata. Incepand cu acest capitol, inspectorul de resurse umane isi personalizeaza operarea in carnetul de munca prin stampila nominala si semnatura. La coloana - Schimbarea intervenita - se va trece noul nume, concis : exemplu - Casatorita - VINTILA, observandu-se astfel diferenta de nume din pagina 1 fata de pagina 3 in care s-a operat noul nume. - Ziua, luna, anul - din certificatul de casatorie ce se opereaza ca act. - Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea - deci inspectorul. Incap 3 casatorii si doua divorturi.

CAPITOLUL III - Pregatirea scolara - se opereaza actul de studii ca a stat la baza angajarii persoanei (studiile cele mai inalte, ultimele), numai pe baza de diploma eliberata de unitatile scolare din reteaua Ministerului Educatiei si Culturii. Daca titularul nu are diploma de licenta sau diploma de bacalaureat sau diploma de scoala profesionala, nefacandu-si studiile, nici diploma de scoala generala, se va opera foaia matricola, pe verso-ul careia sunt notele pe ani de studii parcursi. Ea este personalizata cu stampila institutiei scolare. Dosarul de personal va tine decat copiile, certificate de inspectorul de resurse umane, ale actelor de studii, ca fiind intocmai cu originalul.

In subsolul capitolului III, spatiul prevede operarea completarii studiilor, dupa intocmirea carnetului de munca, studii universitare, liceale sau profesionale, facute prin cursuri serale sau cu frecventa redusa, pe baza acelorasi documente de absolvire.

CAPITOLUL IV - Pregatirea profesionala - este legata direct de capitolul III, cu amendamentul ca, fata de capitolul III unde se opereaza institutia scolara, in capitolul IV se va opera meseria sau specialitatea rezultata din absolvirea institutiei scolare. Exemple : 1.  - la cap.III avem absolvent UTB, la cap.IV vom avea la - meseria, specialitatea - inginer electronica  si comunicatii - Facultatea de Electronica si Telecomunicatii (se individualizeaza sectia facultatii de invatamant, precum si specialitatea sau profesia mentionata in diploma de licenta).

2. la cap.III avem ASE Bucuresti, la cap.IV vom avea - economist finante banci sau relatii internationale sau management sau comert exterior.

3. la cap.III avem Liceul Lazar cu diploma de bacalaureat seria si nr., la cap.IV vom avea muncitor necalificat sau functionar administrativ sau curier.

4. la cap.III avem Liceul Henri Coanda sau Jean Monet, la cap.IV vom avea prelucrator prin aschiere (meserie complexa). Prin exemplul acesta, daca organizatia doreste continuarea pregatirii lui in meseria de aschiere (strungar, frezor, rabotor, rectificator), va proceda la incadrarea lui ca prelucrator prin aschiere pe o masina din gama masinilor sus-mentionate, iar dupa un stagiu de 12 luni, el va putea fi incadrat in meseria respectiva, sub noua denumire.

5. la cap.III avem absolvent al Liceului Cretulescu, la cap.IV vom avea functionar economic, functionar public, secretar asistent manager (cu studii medii).

Capitolul IV da posibilitatea, in a doua varianta de profesie, ca urmare a finalizarii studiilor, de completare cu diploma de licenta aparute in subsolul capitolului III. In subsolul cap.IV se regaseste, de asemenea, o caseta in care se vor opera cursurile de perfectionare, specializare, reconversie profesionala pe care salariatul   le-a urmat fie inaintea angajarii, fie dupa angajare. Sunt numai certificate sau atestate si sunt operate in acest capitol daca institutiile emitente dau certificate si atestate, daca sunt autorizate ca formatori de catre Consiliul national de formare profesionala a adultilor (CNFPA).

CAPITOLUL V - Recompense - In prezent nu se completeaza (se completa in regimul anterior cu medalii si ordine).

CAPITOLUL VI - Date privitoare la activitatea in munca  - este cel mai important capitol al cartii de munca. Este capitolul care deruleaza toata activitatea in munca destinata vechimii totale in munca, functiile, meseriile si nivelurile salariale negociate pe parcursul derularii contractului individual de munca. Vechimea in specialitate a unor functii sau meserii, precum si gradul profesional al unor functii, ca urmare a promovarii angajatului intr-o functie de executie, pe seama pregatirii profesionale. Exemplu : economist principal III, II, I, idem pentru inginer, idem pentru proiectant, idem pentru cercetator, idem pentru inspector, idem pentru referent etc.

Unitatile bugetare de administratie publica si regiile autonome al caror sistem de salarizare este prevazut prin hotarari de Guvern, prevad grade profesionale functionarilor TESA, iar societatile comerciale au latitudinea de a prevedea si obligatiile.

Capitolul VI este singurul capitol al carui rand de operare parcurge doua pagini ale carnetului de munca si este format din urmatoarele culoare :

Coloana 1 - Numarul curent - care va fi in ordinea numerelor naturale si vor aparea toate modificarile contractului individual de munca dupa operarea acestuia la numarul curent "1". Nu se numeroteaza randul ocupat de stampilele ce legalizeaza incetarea raporturilor de munca. Urmatoarea unitate inregistrata nu va relua numaratoarea cu "1", ci va continua numerele naturale.

Coloana 2 - Unitatea, alta persoana juridica sau persoana fizica la care    lucreaza - in aceasta coloana se va trece denumirea unitatii care se scrie prescurtat, si localitatea de asemenea. Daca organizatia  are filiale sau agentii sau sucursale pe teritoriul tarii, care se autogestioneaza din punct de vedere al gestiunii muncii (evidenta cu inspectori de resurse umane la nivelul filialei, agentiei sau sucursalei), se va mentiona unitatea mama, prescurtat si dedesubt denumirea filialei. Daca gestiunea este unica la nivelul organizatiei mame, in carnetul de munca nu apare denumirea filialei. Cabinetele de avocatura, cabinetele notariale, cabinetele medicale isi vor insera, dupa numele acestora. Daca sunt asociatii familiale care angajeaza baby-sitter sau ingrijitori, se trece numele persoanei care face angajarea, aceasta se va numi persoana casnica.

Pentru ca urmarirea operarilor in carnet sa fie lejera, o vechime intr-o unitate sa poata fi urmarita rapid, este nevoie de aerisirea carnetului (sa nu fie inghesuit). Unitatea angajatoare va fi nominalizata in carnet in coloana 2 la inregistrarea contractului individual de munca, cu prima zi de angajare si la incetarea activitatii in munca, cu ultima zi de angajare. Intre cele doua perioade, toate randurile completate cu modificarile survenite in CIM, in coloana 2, vor fi spatii goale (fara idem, fara ghilimele).

Coloana 3 - Mutatia intervenita - adica modificarile survenite care se preiau din continutul actelor intocmite la CIM, numerotate incepand cu 1, in ordinea numerelor naturale, pentru fiecare angajat separat.

Coloana 4 - Anul, Luna, Ziua - in ordinea inversa mutatiei. Zilele pana la cifra 9, inclusiv si lunile pana la cifra 9, inclusiv, vor avea, obligatoriu, cifra "0" pentru evitarea falsurilor.

Coloana 5 - Meseria sau functia si locul de munca cu conditii deosebite - aceasta coloana prevede denumirea meseriei sau functiei prevazuta in COR, cu mentionarea capitolului din COR. Ori de cate ori vor avea loc modificari ale contractului, mentionandu-se meseria sau functia, aceasta se va repeta, in scris, fara idem sau ghilimele. Atentie !!! -se va incerca folosirea COR-ului pentru noile meserii sau denumiri transformate din cele vechi.

In situatia plecarii din societate, coloana 5 se bareaza oblic, fara a se mai mentiona functia la plecare.

Coloana 6 - Salariul de baza - datorita spatiului mic, oferit, se inscrie vertical. Se opereaza numai in lei, in moneda nationala, chiar daca negocierea din informarea prealabila unor contracte se face in moneda europeana sau internationala. Transformarea valutei in lei in CIM se face la cursul Bancii Nationale la data angajarii. Lunar sau trimestrial, cursul de schimb poate fi operat in carnet (de regula trimestrial) Pentru stagiul de cotizare la BASS, datele salariale sunt cele din statul de plata lunar, NU din carnetul de munca. Pe randul ce opereaza incetarea activitatii si coloana 6 se bareaza.

Coloana 7 - Denumirea unitatii, numele si data actului pe baza caruia se face inscrierea - Denumirea unitatii, numele si data actului pe baza caruia se face inscrierea. Se reia denumirea prescurtata si se trece numele si data CIM-ului la primul rand de angajare; se trece numarul actului aditional si data la toate modificarile contractului, aparute pe randul 1; se trece numarul si numele deciziei de incetare a raporturilor de munca; se trece denumirea, numele si data adeverintei de vechime eliberata de o alta societate; se trece seria, ordinul si numarul de incorporare in situatia satisfacerii stagiului militar a salariatului societatii, precum si institutia eliberatoare - MAPN sau MI; se trece seria si numarul livretului militar, institutia eliberatoare, pentru salariatii care si-au satisfacut stagiul militar revenind in unitate sau la incetarea stagiului militar si la finalizarea acestui livret militar al noului angajat cu stagiul militar satisfacut. Pentru diferenta de vechime de la alta unitate si livretul militar privind stagiul militar, la incepere si terminare, aceste institutii eliberatoare vor fi trecute si in col. 2.

Coloana 8 - Parafa si semnatura persoanei care face inscrierea.

Inaintea stampilelor de incetare a raporturilor de munca, daca persoana a beneficiat de concediu fara plata in zilele calendaristice, se va mentiona perioada de la .pana la, randul se va numerota, iar textul va parcurge un rand intreg al capitolului VI. Daca persoana in cauza a activat in fostele grupe de munca I si II se va opera perioada in ani, luni si zile (deci nu de la.pana la), se va mentiona pozitia si denumirea locului de munca din anexele Ordinului 50 si 125/1991, eliberate de Ministerul Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei, Ministerul Sanatatii si Inspectoratului National de Protectia Muncii.

Stampilele

Pentru unitatile a caror gestiune si evidenta muncii se efectueaza la Inspectoratul Teritorial de Munca, numarul stampilelor este trei si ordinea este de la stanga la dreapta : stampila patrata - referentul de specialitate din ITM ce nominalizeaza si codifica; stampila dreptunghiulara a sefului sectorului din ITM care certifica valabilitatea inregistrarilor efectuate de catre referentul de specialitate din ITM - acestea se regasesc pe coloana 8 deoarece carnetele de munca sunt in ITM gestionate, arhivate si operate, inspectorul de resurse umane de la organizatie avand doar obligatia de a depune documentele legale ce stau la baza inregistrarilor in carnete de catre referentul din ITM; a treia stampila este stampila rotunda a Inspectoratului Teritorial al Muncii Bucuresti, cu semnatura sefului sectorului din ITM care deserveste sectorul din Bucuresti. A patra stampila apare doar in situatia in care inspectorul de resurse umane este atestat de ITM, va detine carnetele de munca la organizatie si va opera in aceste carnete. Numai doua randuri ocupa stampilele (nu va labartati).

Daca capitolul VI s-a epuizat, inspectorul de resurse umane isi procura, prin aceeasi metodologie ca la obtinerea carnetelor de munca noi, un supliment al carnetului de munca, la un pret mult mai mic (7.000 lei, in prezent). Suplimentul are aceeasi grafica identica cu capitolul VI, are regim special ca si carnetul de munca, paginile numerotate, iar identificarea lui cu carnetul se face pe fiecare fila a suplimentului cu numele, prenumele si initiala tatalui titularului carnetului, cu seria si numarul carnetului de care se ataseaza suplimentul. Se insereaza in carnet intre paginile 22 - 23 ale carnetului, numit spatiu rezervat prin coasere, capsare sau lipire pentru a putea fi folosita si citita fiecare pagina a suplimentului, inclusiv indicatiile. Epuizarea suplimentului presupune, in continuare, un al doilea supliment inserat.  La coloana 1 a suplimentului, in continuarea numerelor naturale din capitolul VI al carnetului continua numerotarea si in supliment (deci nu incepe cu cifra 1). Se completeaza identic cu capitolul VI. Pagina din supliment, ocupata de o societate prin mutatiile intervenite in CIM, se legalizeaza prin stampila unitatii, pusa in stanga sus, a fiecarei pagini.

CAPITOLUL VII - Certificarea rectificarilor pentru eventualele date inscrise gresit sau necomplete.

Orice greseala produsa, indiferent in ce capitol al carnetului de munca, se corecteaza numai cu tus rosu, cerneala rosie sau pasta ceramica rosie, prin taierea cuvantului, datei, cifrei gresite si scrierea dedesubt a formei corecte. Certificarea corecturii greselii in capitolul VII se face prin identificarea locului unde s-a produs, cu numar de pagina, numar de rand, numar de coloana si textul rectificat. Se va mentiona in coloana textul rectificat : 'corect se citeste' si dedesubt cuvantul, data sau cifra corectata. Daca greseala s-a produs in capitolul fara randuri sau coloane, identificarea se va face numai prin pagina. Daca capitolul VI identifica greseli, cel putin doua pe un singur rand, la acest capitol se vor anula toate randurile, printr-o linie oblica de culoare rosie ce va cuprinde si coloane si numar curent pentru fiecare pagina a capitolului VI. In capitolul VII textul rectificat va mentiona 'anulat' toate randurile. Textul corect se citeste 'anulat toate randurile'. Daca capitolul VII s-a epuizat (deci am avut 12 greseli) se creeaza in spatiul rezervat, si se legifereaza prin stampila, un nou capitol VI. Tot in acest spatiu se pot scrie mai multe divorturi sau grupe de munca, daca nu au fost scrise. Spatiul rezervat este pentru salvarea unei situatii deosebite.

Situatii diverse ale capitolului VII

1. Operarea unei adeverinte de vechime, intr-un carnet de munca nou, se face incepand cu randul 2 al capitolului, dupa ce s-a operat CIM-ul. Numarul randurilor ocupate din carnet, cu inregistrarea adeverintei, converg cu numarul randurilor din adeverinta deoarece fiecare rand difera fata de celalalt fie ca functie, fie ca nivel salarial, in concluzie si ca perioada.

2. Livretul militar, neoperat in carnetul de munca, poate fi operat oricand, de oricare unitate la care angajatul prezinta livretul militar (obligatia angajatorului este de a solicita livretul la angajare daca candidatul  are stagiul militar satisfacut. Livretul militar se noteaza in carnetul de munca, operat pe doua randuri, indiferent de anul cand il aduce.

3.  Daca satisfacerea stagiului militar devine o suspendare a CIM, persoana fiind angajata in societate, stagiul militar va fi operat pe trei randuri, primele randuri va fi consemnarea ordinului de incorporare cu care se prezinta angajatul la inspectorul de resurse umane si pentru care i se face o copie, originalul fiind inapoiat salariatului. Al doilea rand este incetarea stagiului militar pe baza livretului dat de MAN sau MI, ultima pagina a livretului mentionand prima zi de armata si ultima zi de armata. Al treilea rand este reluarea activitatii in unitatea de unde a plecat, in baza aceluiasi CIM si in termenul celor 30 de zile calendaristice de la ultima zi de stagiu militar. Aceasta luna este de concediu fara plata.

4. Daca angajatul caruia i s-a intocmit carnet de munca are mai multe adeverinte de vechime in munca in perioada anterioara carnetului de munca, inspectorul de resurse umane va opera, in ordine cronologica, fiecare adeverinta, indiferent de numarul de randuri ocupate la capitolul VI.

5. Este interzisa introducerea suplimentului sub forma unei singure file, el fiind desfacut din capsa originala. Aceste lucruri sunt sanctionabile de catre ITM

                                                              

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENTA  A SALARIATILOR

          Temeiul legal al REGES il constituie HG 247/04.04.2003, publicat in Monitorul Oficial nr.71/14.04.2003 si modificat prin HG nr.290/04.03.2004, publicat in Monitorul Oficial nr.238/18.03.2004.

Ca document, registrul a fost elaborat cu scopul de a evidentia intreaga activitate a tuturor salariatilor cu CIM, indiferent de nationalitate si durata CIM-ului. Angajatorul are obligatia de a inregistra la ITM, cel mai tarziu la data incheierii primului CIM din noua societate infiintata legal si inregistrat la ITM (vezi HG 290/2004.

Din punct de vedere metodologic, REGES-ul are regim tipizat cu un numar de 14 coloane si se evidentiaza in termen de 60 de zile de la publicarea in Monitorul Oficial. Inregistrarea REGES se face de catre ITM si presupune stampilarea celor 100 de file (200 de pagini), respectiv 200 de salariati ca numar maximal de salariati ce pot fi trecuti in registru (fata de 100 de salariati conform HG 247/2003). Fiecarui salariat ii revine o fila (2 pag.).

Perioada trecuta de la data initierii REGES-ului si pana la 30.06.2007, ultima zi cand carnetele de munca isi inceteaza valabilitatea prin abrogarea, incepand cu 01.01.1007 a Decretului-Lege nr.92/1976 si a Ordinului Ministerului Muncii nr.136/1976, vechimea evidentiata in carnetele de munca ale salariatilor va fi transcrisa si in REGES. Nici o operare pe un rand al REGES-ului nu poate fi efectuata anterior datei de initiere a acestuia adica anterior inregistrarii a ITM. Doar inregistrarea REGES-ului la ITM confera acestuia caracter legal. Perioada de initiere pana la data de 30.06.2007, inscrisa in registru, va avea temei legal ca si aceeasi perioada inscrisa in carnet. Se va face, deci, o dublare de inregistrare. Numarul de registru este conditionat de numarul de salariati. Daca numarul acestora depaseste 200, vor fi initiate, cel putin, 3 registre. Daca numarul salariatilor este sub numarul maxim posibil de inregistrat intr-un registru, sub 200, paginile numerotate ramase libere in registru se vor folosi pentru noii angajati care, indiferent de nume ca alfabet, se vor inscrie in continuare in registru sau pentru aceeasi salariati carora pagina de evidenta a muncii s-a epuizat (s-a completat) si isi continua activitatea ca evidenta a muncii, in prima pagina libera a registrului, facandu-li-se trimitere la aceasta pagina scrisa, la subsolul paginii completate. Atentie !!! ordinea de inscriere a salariatilor in registru nu este alfabetica, ci in ordinea numarului matricol (adica in ordinea angajarii). Deoarece valabilitatea registrului apare numai din ziua inregistrarii acestuia la ITM, rezulta ca in registru vor fi transcrisi salariati cu carnete de munca completate la zi, existenti in societate in activitate, nu si cei ce au fost incadrati pana la acea data sau cei ce au fost incadrati la o1.03.2003, odata cu aplicarea noului Cod al Muncii.

Paginile libere ale registrului sunt completate fie de angajatii noi, fie de angajatii existenti a caror pagina s-a epuizat, inscrierea lor in pagina libera nu mai conteaza din punct de vedere al numarului de marca, ordinea cronologica a acestuia nu mai trebuie respectata, ea fiind respectata doar la transcrierea initiala a salariatilor existenti in firma dupa data initierii registrului. Metoda de transcriere in registru este urmatoarea :

- Se ordoneaza carnetele de munca ale salariatilor existenti in firma in functie de CIM-ul cel mai vechi, indiferent de numarul matricol al salariatului in cauza. Rezulta ca primul salariat existent in registru este cel mai vechi salariat al firmei. Urmatorii sunt in ordinea numarului CIM si ramas in firma in momentul inregistrarii REGES-ului. Primul rand din fila registrului va transcrie contractul cel mai vechi din firma caruia, daca acest contract este anterior anului 1990, si inregistrarea acestui salariat in 1988 nu s-a facut prin CIM ci prin decizie de numire in functie de executie sau de conducere sau prin ordin al ministrului, contractul se substituie deciziei si numarul contractului este numarul deciziei si data acesteia.

- Randul unu al fiecarei pagini nu este conditionat, in completarea lui, de data initierii sau inregistrarii la ITM a registrului, data aceasta este pentru salariatii existenti in firma in momentul inregistrarii si numai acestia se inscriu pe fiecare fila din registru (doi pe fila).

- Randul doi  se completeaza cu randul din capitolul VI al carnetului de munca ale carei date din coloana 4 a carnetului este aceeasi sau ulterioara datei de inregistrare a REGES-ului la ITM. In continuare, urmatorul rand se copiaza identic carnetul.

          CORECTAREA GRESELILOR IN REGISTRU

Se face tot cu culoare rosie, prin taierea randului, a coloanei sau a inscrisului unei coloane din registru si scrierea completa in randul urmator sau scrierea corecta in cadrul casutei coloanei unde s-a produs greseala.  Se autentifica corectura in acelasi loc, prin semnatura si stampila inspectorului. Nu au obligatia inregistrarii in registru misiunile diplomatice oficiale, consilierii straini care stau in Romania, reprezentantele din Romania ale persoanelor juridice straine, pe perioadele in care CIM-urile incheiate cu cetatenii romani sunt inregistrate la ITM Bucuresti (fostul Oficiu al Muncii), subordonate direct de Ministerul Muncii. Pana in iunie 2004, Oficiul Muncii a functionat, din iunie 2004 s-a transformat in sef serviciu reprezentante straine. Deoarece nu au om de resurse, toate aceste firme fac gestiunea cu 0,75%, in lei.

Coloanele Registrului sunt :

1.     Data incheierii CIM si numarul

2.     Incetarea activitatii

3.     Modificarile si suspendarile CIM

4.     Durata CIM

5.     Durata muncii in ore pe zi

6.     Durata perioadei de proba, daca este cazul

7.     Locul de munca

8.     Ocupatia, functia sau meseria si codul COR (obligatoriu)

9.     Salariul de baza

10. Data incetarii CIM si temeiul legal al acesteia

11. Numele si prenumele inspectorului de resurse umane si semnatura

          Sunt 14 coloane. Numarul curent se numeroteaza cu cifra "0". Coloanele 6, 7, 8, 10, 11 si 12 se vor completa, incepand cu 1 ianuarie 2007, (pana la acea data continutul acestor coloane se regaseste in carnetul de munca care este valabil pana la acea data.

                                                                          Tabel 1

CONTRIBUTII LA ASIGURARILE SOCIALE

Nr

crt

Fel angajare

Obligatii de plata angajat

CAS        CASS    SOMAJ

Explicatii

(Obligatii fiscale)

1

CIMb-Contract individual de munca-Functie de baza

9,5%       6,5%       0,5%

FF=1; VN=VB-(Contrib.A.S.+Chelt.prof.)

Venit impozabil=VN-Deduceri

2

CIMc-Contract individual de munca-Functie cumulata

9,5%       6,5%      0,5%

FF-2;

Venit impozabil=VB-Contrib.A.S.

3

CIMp-Contract individual de munca-pensionari

9,5%        6,5%      -

FF-1; VN=VB-(Contrib. A.S.+Chelt.prof)

Venit impozabil=VN-Deduceri (idem pct.1)

Noile reglementari privind baza de calcul a CAS:

In concordanta cu modificarile aduse Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale de Legea nr. 250/2007 (anularea plafonarii contributiei individuale la 5 salarii medii brute, renuntarea la pragul de 3 salarii medii brute privind obligativitatea asigurarii in sistemul public de pensii, etc), se completeaza si se modifica si Normele de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000.

In continuare sunt prezentate cateva dintre noile prevederi:

1. La definirea venitului brut realizat lunar ce reprezinta baza de calcul a contributiei de asigurari sociale se face precizarea ca prin sintagma 'venitul brut realizat lunar' se intelege venitul brut in bani, achitat din fondul de salarii si s-au eliminat din enumerarea acestor venituri drepturile in natura acordate salariatilor sub forma de remuneratie.

Conform acestei modificari se intelege ca veniturile in natura acordate salariatilor nu mai pot fi incluse in baza de calcul a CAS.

2. Au fost introduse noi categorii de venituri ca fiind baza de calcul a contributiei de asigurari sociale precum:
a) sumele primite de reprezentantii in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie, in comitetul de directie si in comisia de cenzori;
b) sumele primite de reprezentantii in organisme tripartite, potrivit legii;
c) indemnizatii de sedinta acordate membrilor comisiilor constituite la nivelul autoritatilor si institutiilor publice, potrivit legii;
d) sumele rezultate prin «plata cu ora», garzi, indemnizatii clinice;
e) alte sume acordate potrivit legii.

3. Incepand cu raportarea obligatiilor de plata aferente lunii august 2007, indiferent de perioada pentru care se achita veniturile realizate de asigurati, angajatorii vor utiliza Declaratia nominala, fara plafonarea bazei de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale.

4. Angajatorii, persoane fizice sau juridice, au obligatia de a inscrie in declaratia nominala inclusiv persoanele cu care nu au raport de munca sau de serviciu, dar carora le achita drepturi banesti asupra carora se datoreaza contributia individuala de asigurari sociale stabilita de lege. 

5.
In cazul persoanelor asigurate in sistemul public de pensii prin contract de asigurare, neplata contributiei de asigurari sociale timp de 6 luni consecutiv constituie pentru casa teritoriala de pensii motiv de reziliere a contractului de asigurare sociala.


Sursa informatiilor: Ordin nr. 680/2007 pentru modificarea Normelor de aplicare a prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si completarile ulterioare, aprobate prin Ordinul nr. 340/2001, cu modificarile si completarile ulterioare, publicat in Monitorul Oficial nr. 575/22.08.2007

GESTIUNEA ECONOMICA SI GESTIONAREA

          Temeiul legal il constituie Legea nr.22/1969, modificata prin Legea 54/1991, prin schimbarea denumirii de intreprindere socialista in societate comerciala.

          Prin gestiune economica se intelege totalitatea materiilor prime si materialelor cu valoare si cu forma de exprimare in unitati de masura (bucati, litri, mp. ml. mc) existente in societate la un moment dat, intrate in societate in procesul de aprovizionare, consumate in societate in vederea obtinerii produselor finite sau a obiectului muncii, prevazut in statutul societatii.

          Functia specifica gestiunii economice este detinuta de gestionar, iar locul lui de munca il constituie depozitul sau magaziile organizatiei comerciale. Deoarece gestionarul, prin activitatea lui, manipuleaza in permanenta valori materiale (nu lichiditati), conditiile de incadrare ale acestuia sunt specifice fata de alte functii, iar numirea lui pe functie presupune un examen foarte riguros. Inspectorului de resurse umane ii revin sarcini de a organiza examenul, printr-o comisie de examinare si o tematica de examen initiata cu, cel putin 15 zile calendaristice anterioare datei sustinerii examenului. Comisia este formata din :

-         directorul executiv al compartimentelor comerciale (aprovizionare, desfacere);

-         un reprezentant al compartimentului financiar contabil;

-         seful compartimentului aprovizionare sau desfacere;

-         un cadru de specialitate din domeniul tehnic, al materiilor prime si materialelor inmagazinate in magazia unde se cere numit gestionarul. Exemplu : tehnician sa inginer in domeniul mecanic pentru magazia de feroase; un tehnician sau un inginer in domeniul electric sau electronic in magazia de materii prime si materiale cu profil electric sau/si electronic; un inginer chimist sau tehnician chimist in domeniul materiilor prime si materialelor lichide si gazoase inmagazinate in magazia de chimicale.

-         Secretarul comisiei este inspectorul de resurse umane.

Tematica este pe trei domenii :

1.     domeniul economic, intocmita de reprezentantul compartimentului financiar-contabil, cu referire la documentatia pe care trebuie sa o cunoasca si sa o intocmeasca gestionarul : fisa de magazie intocmita pentru fiecare materie prima si material, in parte; NIR-ul (nota de intrare-receptie), intocmita in momentul aprovizionarii de la beneficiar si bonul de consum, intocmit de gestionar pentru materiile prime si materialele pe care le elibereaza gestionarul, la data solicitarii de catre consumatorul intern.

2.     domeniul tehnic referitor la unitatile de masura in care sunt exprimate materiile prime si materialele inmagazinate.

3.     domeniul matematic privind cunoasterea operatiilor aritmetice (adunari, scaderi, inmultiri, impartiri) cu numere intregi, cu numere zecimale si cu fractii, in vederea calculului consumului mentionat pe bonul de consum.

Dosarul cu procedura de incadrare este format din :

1.     absolventi de liceu cu sau fara diploma de bacalaureat (studii medii) cu varsta de 18 ai impliniti).

2.     adeverinta privind lipsa antecedentelor penale (cazierul), dat de politie.

3.     adeverinta de la vechiul loc de munca, daca este cazul, ca nu a produs pagube obstesti.

4.     acceptul de catre viitorul angajat, de constituire a unei garantii de pana la 10% din salariul brut de incadrare, retinuta lunar, pana la constituirea unui fond de garantie in valoare de 3 salarii brute lunare de incadrare.

          Garantia se depune in banca, este purtatoare de dobanzi pentru gestionarul in cauza si la incetarea raporturilor de munca sau la trecerea in alta functie se returneaza acestuia impreuna cu dobanzile aferente, in termen de 60 de zile calendaristice de la incetarea functiei de gestionare. Garantia constituie sursa de acoperire a lipsurilor de materii prime si materiale constatate in momentul inventarelor anuale ale patrimoniului societatii sau ori de cate ori este necesara efectuarea inventarierii scriptice si faptice a materiilor prime si materialelor dintr-o magazie. Siguranta magaziei, prin inchiderea ei la sfarsitul programului, o are gestionarul si, in cazuri obiective de lipsa a gestionarului magaziei, poate fi deschisa de personalul desemnat de conducere (seful compartimentului aprovizionare sau desfacere, in prezenta unei comisii intocmita ad-hoc, care vor intocmi o nota sau o minuta privind materiile prime si materialele scoase din magazie sau introduse in magazie si valoarea acestora, fara sa opereze in fisele de magazie, activitate pe care o desfasoara numai gestionarul. In situatia inventarierii, in prezenta gestionarului, comisia de inventariere bareaza in rosu fiecare fisa si pe toata perioada inventarierii nu intra si nu iese nimic din magazie (exceptie sunt minutele intocmite in cazuri deosebite). Perioada de inventariere se cere scurtata pe cat posibil, prin prelungirea programului normal de lucru al personalului implicat in inventariere si, deci, efectuarea de ore suplimentare evidentiate de inspectorul de resurse umane, recompensate cu timp liber in urmatoarele 30 de zile calendaristice sau compensate in bani cu o majorare a tarifului orar de, cel putin, 75% din valoarea acestuia. Daca gestiunea, din punct de vedere valoric, este foarte mare, garantia valorica este insotita de ipotecarea bunurilor gestionarului (casa, masina) si, de asemenea, se cer mai multi gestionari. In aceasta situatie vom avea un gestionar principal care isi va da acordul, in scris, privind colaborarea cu celalalt gestionar.

          Functiile asimilate functiei de gestionar, dar care fac parte din structura de personal muncitor, pot fi :

a)     primitor distribuitor, recrutat dintre muncitorii calificati din domeniul materiilor prime si materialelor gestionate. Ei sunt incadrati la nivelul compartimentelor de productie si gestioneaza materiile prime si materialele din magaziile intermediare ale acestor compartimente.

b)    pregatitor-completator, recrutat tot din randul muncitorilor (trebuie sa fie vioi) si cunoscator al materiilor prime si materialelor folosite in compartimentele respective de productie (este subalternul primitorului-distribuitor si asigura fiecare loc de munca cu materiile prime si materialele necesare salariatului pe acel loc de munca, in vederea efectuarii sarcinilor de serviciu ale acestuia). Este specific functiei (meseriei) compartimentelor de productie organizate pe linii tehnologice in flux tehnologic mecanic semi-automat sau automat.

LEGEA NR. 19/2000- Legea pensiilor

          Legea 19/2000, cu aplicare de la 01.04.2001, a aparut ca urmare a cerintei punerii de acord a intregului sistem din Romania cu realitatile din viata sociala a Romaniei. A aparut ca o necesitate a inlaturarii distorsiunilor existente care au generat dezechilibre intre valorile pensiilor diferitelor categorii de personal pensionat, toate indeplinind conditia de pensie la limita de varsta a carei calcul s-a facut in baza Legii 3/1977, lege modificata anterior lui 1990 si in baza aceleasi legi dupa 1990, cu modificarile aduse acesteia.

Astfel, pentru aceeasi structura de personal, cu aceeasi pregatire profesionala, cu aceeasi functie, cu aceeasi varsta si cu aceeasi vechime in munca, intre valoarea pensiei determinata anterior anului 1990 si cea determinata ulterior anului 1990 erau discrepante cu diferente mari una fata de alta.

ASPECTELE PRINCIPALE URMARITE DE LEGEA NR.19/2000, CU APLICARE DE LA  1 APRILIE 2001

1. Unicitatea sistemului

Daca pana la aplicarea prezentei legi sistemele de pensionare folosite prin Legea nr.3/1977 erau diverse pentru ramurile industrie, agricultura, cooperatie si armata, prin Legea nr.19/2000, cu aplicare de la 1.04.2004, cu exceptia sistemului de pensionare al cadrelor permanente din MAPN si MI, toate celelalte ramuri de activitate ale economiei nationale folosesc un sistem unic de pensionare, prevazut in prezenta lege.

2. Obligatia fiecarui angajat si angajator de a se asigura

Daca, pana la 1 aprilie 2001, fondul de asigurare sociala de stat (BASS-ul) era alimentat numai de contributia angajatului la constituirea acestuia, prin cote ce au variat de la 25% si pana la 30% aplicate asupra fondului total de salarii, pentru conditii normale de munca, dupa 1 aprilie 2001 normele de aplicare a Legii 19/2000 obliga atat angajatul, cat si angajatorul, in procente diferite aplicate asupra fondului realizat lunar de salariat si asupra fondului total de salarii suportat de angajator, la constituirea surselor BASS.

Dupa 1 aprilie 2001, contributia fiecarui angajat este determinata de fosta contributie a acestuia, numita contributie pentru constituirea fondului de pensie suplimentara care, inainte de 1 aprilie 2001, a fost de 5%, iar dupa 1 aprilie 2001 a devenit 11,67%, redusa incepand cu 1 ianuarie 2003 la 9,5%, cota suportata de fiecare angajat si care asigura pe de o parte majorarea BASS-ului, iar pe de alta parte garantia constituirii stagiului de cotizare la BASS pentru fiecare angajat.

Conditiile grele de lucru, mentionate in Legea 19 sub denumirea de conditii deosebite sau speciale, inlocuiesc termenul de grupa a II-a de munca (conditii deosebite) si de grupa a I-a de munca (conditii speciale) si se acorda si in prezent posturilor de lucru cu astfel de conditii. Angajatul pe acest post nu este raspunzator de aceste conditii de munca, in consecinta, cota lui de contributie la constituirea BASS este normal sa fie calculata pentru conditiile normale de lucru, ea retinandu-i-se din veniturile proprii realizate, lunar, in proportie de 9,5% actual. Angajatorul, insa, va calcula cota lui de contributie, majorata cu 5% pentru grupa a II-a de munca si cu 10% pentru grupa a I-a de munca, fata de cota aferenta conditiilor normale de munca, calculata ca diferenta intre aceasta cota de 31,5% pe total fond salarii si 9,5% pentru veniturile individuale lunare ale angajatilor. Rezulta : 31,5 - 9,5 = 22% - cota angajatorului pentru conditii normale de munca; 27% - cota angajatorului pentru conditii deosebite de munca si 32% - cota angajatorului pentru conditii speciale de munca. Deci, indiferent de conditiile de munca, contributia angajatilor ramane fixa (in prezent de 9,5% aplicata asupra veniturilor salariale lunare ale angajatului).

Oricand, dupa fiecare an de contributie la constituirea BASS-ului, angajatul contribuabil poate solicita casei teritoriale de pensii si asigurari sociale adeverinta din care sa rezulte stagiul de contributie, in valori absolute, ale persoanei in cauza si ale angajatorului acestuia, urmarind astfel corectitudinea prin care angajatorul isi asuma responsabilitatea in privinta virarii catre Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat a obligatiilor fata de stat ale salariatilor.

3. Majorarea numarului de contribuabili prin cuprinderea obligatorie, ca efect al legii, a tuturor persoanelor fizice care desfasoara activitati in urma carora realizeaza un venit pe an de, cel putin, 3 salarii medii brute pe tara

Prin aceasta trasatura se da posibilitatea oricarei persoane, nu numai angajatilor cu CIM, sa-si constituie, prin contributii proprii, un fond de asigurari sociale, platind integral contributia de asigurari sociale pentru conditii normale de munca, la valoarea venitului declarat, respectiv cota totala de conditii normale de 31,5%.

4. Limitarea veniturilor pentru care contributia este obligatorie

Limita minima este salariul minim brut pe tara, respectiv, 2.800.000 lei, conform HG 1015/2003, iar limita maxima este valoarea a 5 salarii medii brute pe tara, respectiv, 7.682.000 lei, conform ultimelor modificari ale acestuia, incepand cu 1 ianuarie 2004. Acest aspect mentine un echilibru intre pensiile mici, medii si mari, nepermitand salturi valorice ale pensiilor care sa readuca pe plan social distorsiunile intre diferitele categorii de pensii, indiferent de veniturile proprii mari si foarte mari realizate de unii angajati cu CIM, asociati unici sau persoane fizice.

5. Ridicarea treptata a varstei de pensionare si eliminarea varstei unice.

Acest aspect permite salariatilor obtinerea unor venituri, in conditiile calculului punctului de pensie, care sa majoreze veniturile punctului de pensie, varsta standard de pensionare crescand de la 57 de ani, la 60 de ani pentru femei, respectiv, de la 62 de ani, la 65 de ani pentru barbati. Varstele standard de pensionare sunt stabilite pentru conditiile normale de lucru si pentru stagii complete de cotizare, stagii care au crescut de la 25 de ani, la 30 de ani pentru femei si de la 30 de ani, la 35 de ani pentru barbati. Eliminarea varstei unice de pensionare trebuie privita prin necesitatea perioadei de aplicare a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, timp de 13 ani (1 aprilie 2001 - 31 martie 2014, perioada socotita de tranzitie de la vechea lege (Legea nr.3/1977), la noua lege (Legea 19/2000), in care sunt cuprinsi toti pensionabilii activi in prezent, cu diferite stagii de cotizare.

Anexele Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, precum si normele de aplicare a legii, indruma atat inspectorul de resurse umane, cat si referentii caselor teritoriale de pensii si asigurari sociale spre interpretarea corecta in functie de anul si luna nasterii fiecarui pensionabil, separat pentru femei si barbati, a  varstei la care se va pensiona, in ani si luni si stagiul minim si maxim de cotizare in ani si luni, aferent acestei varste. Aceleasi norme releva si faptul ca, in functie de numarul anilor de depasire a stagiului standard de cotizare la BASS, pensionabilul sa poata solicita o pensionare anticipata, cu o pensie anticipata sau cu o pensie anticipata penalizata sau partiala. In aceste conditii nu mai exista varsta unica de pensionare.

5.     Introducerea unui nou mod de calcul al pensiei

Daca vechea lege, Legea 77, calcula valoarea pensiei de asigurari sociale (nu pensia suplimentara) luand in considerare ultimii 10 ani de activitate in munca (primii 5 ani sau ultimii 5 ani), folosind salariul operat in carnetul de munca si sporurile cu caracter permanent si legal, calculate ca medie pe 5 ani (60 de luni), obtinand un salariu mediu luat ca baza de calcul in vederea calcularii pensiei, in prezent Legea 19/2000, cu aplicare de la 1.04.2001, ia in calcul toata activitatea operata ca vechime in munca din carnetul de munca sau din registrul general de evidenta a salariatilor, iar, incepand cu 1 aprilie 2001, stagiul de cotizare stabilit pe baza contributiei angajatului si angajatorului la constituirea BASS-ului, contributie virata lunar, sub forma declaratiilor nominale, pe suport de hartie si suport magnetic, transmise pana la data de 25 ale lunii urmatoare pentru luna expirata, la casele teritoriale de pensii ale sectoarelor unde sunt inregistrate organizatiile sau societatile comerciale.

7. Cumulul pensiei cu salariul      

Pensionarii la limita de varsta, daca isi continua activitatea ca noi angajati pe aceeasi functie si cu acelasi salariu sau pe oricare alta functie si salariu, in aceeasi unitate sau in alta organizatie, in conditiile in care lucreaza, cel putin, 12 luni calendaristice (un an) si contribuie in aceasta perioada ca angajat si angajator la constituirea BASS, vor putea solicita caselor teritoriale de pensii de unde au obtinut decizia de pensionare, recalcularea pensiei pe seama anului suplimentar lucrat, stabilind un punct mediu anual de pensionare si un an suplimentar de cotizare, marindu-si astfel valoarea pensiei recalculate pe seama punctajului mediu pe toti anii de contributie (in care intra si acest an suplimentar lucrat).

Recorelarea pensiei se realizeaza pe seama procentelor de majorare a pensiei, in functie de anul si luna de pensionare pe de o parte, iar pe de alta parte, pe seama valorii punctului de pensie stabilit de Legea Bugetului Asigurarilor Sociale de Stat (Legea BASS) in fiecare an, cu posibilitatea ca aceasta valoare sa se modifice de mai multe ori in acel an.

TERMENII UTILIZATI SI DEFINITIA LOR IN BAZA LEGII 19/2000, CU APLICARE DE LA 01.04.2001

1. Asiguratii  sunt persoanele fizice care platesc contributia de asigurari sociale si au dreptul sa beneficieze de prestatia de asigurare sociala si anume :

- indemnizatia medicala

- indemnizatia de maternitate

- indemnizatia de risc maternal

- indemnizatia pentru cresterea copilului pana la varsta de 2 ani sau 3 ani daca 

   copilul are handicap

- indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 7 ani sau 18

   ani daca copilul are handicap

- indemnizatia de reducere a timpului de lucru cu 2 ore pe zi ca urmare a

   recomandarii medicului

- indemnizatie de pensie.

2. Stagiul de cotizare este perioada in care persoanele au platit asigurarile sociale in sistemul public din Romania, precum si din alte tari  cu care Romania are acorduri in acest domeniu.

3. Stagiul complet de cotizare este perioada de cotizare stabilita de lege, in functie de care se calculeaza punctul mediu cotizat in vederea obtinerii unei pensii de asigurari sociale.

4. Stagiul minim de cotizare este perioada de cotizare minima care permite asiguratilor sa se inscrie la pensie pentru limita de varsta cu un stagiu de cotizare de, cel putin 15 ani, atat pentru barbati cat si pentru femei, cu conditia sa indeplineasca varsta standard de pensionare.

5. Perioadele asimilate sunt perioadele pentru care NU s-au platit asigurarile sociale, dar care pentru pensionarii la limita de varsta sunt luate in calcul ca ani de vechime in calculul vechimii totale. Aceste perioade sunt :

- anii normali ai studiilor universitare efectuate la cursurile de zi, finalizate prin diploma de licenta pentru facultatea a carei durata normala este cea mai lunga, in cazul in care persoana a urmat doua facultati;

- durata stagiului militar;

- perioadele de concentrare;

- perioadele de invaliditate indiferent de grad, perioade numite stagii potentiale.         Aceste perioade nu ridica varsta standard de pensionare, ci asimileaza varstei standard de pensionare fiecare luna sau an din aceasta perioada asimilata, crescandu-i o anumita valoare a punctului de pensie exprimat in 5 zecimale ca si punctul de pensie pentru ca si valoarea punctului sa fie cat  mai corecta (fara rotunjiri in plus sau in minus).

6. Varsta standard de pensionare este varsta de pensionare la limita de varsta  - 60 de ani pentru femei si 65 de ani pentru barbati - pentru asiguratii care au, cel putin, un stagiu minim de cotizare de 15 ani barbatii si 15 ani femeile.

7. Pensia la limita de varsta este pensia care se acorda persoanei in cauza daca la data pensionarii indeplineste cumulativ conditia varstei standard de pensionare (60 ani femeile si 65 de ani barbatii) cu conditia stagiului complet de cotizare (30 de ani femeile si 35 de ani barbatii) care, in perioada de tranzitie a Legii 19/2000, adica in cei 13 ani de tranzitie, se majoreaza de la 25 de ani la 30 de ani femeile si de la 30 de ani la 35 de ani barbatii, in functie de luna si anul nasterii atat pentru femei cat si pentru barbati.

8. Pensia anticipata este pensia care poate fi solicitata de un asigurat cu, cel mult,  5 ani inaintea varstei standard de pensionare (60 - 65) daca este depasit stagiul complet de cotizare cu, cel putin, 10 ani (30 si 35 + 10 = 40 si 45 ani de cotizare).

9. Pensia anticipata partial este pensia care poate fi solicitata de un asigurat cu, cel mult, 5 ani inaintea varstei standard de pensionare daca a realizat stagiul complet de cotizare, depasindu-l cu pana la 10 ani.

10. Reactualizarea pensiei este stabilirea anuala a cuantumului pensiei, in functie de valoarea punctului de pensie data de Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat. Modificarea valorii punctului de pensie, prin Legea Bugetului Asigurarilor Sociale de Stat, de la aplicarea Legii nr.19/2000, respectiv, de la data de 1 aprilie 2001 si pana in prezent - 1 octombrie 2004 :

Nr. Crt.

DATA

ACTUL

NORMATIV

VALOAREA PUNCTULUI DE PENSIE

- in lei -

1.

01.04.2001

Legea 19/2000

1.597.232

2.

01.06.2001

HG 523/2001

1.693.066

3.

01.09.2001

HG 781/2001

1.762.482

4.

01.01.2002

Legea 744/2001

1.862.572

5.

01.03.2002

HG 195/2002

1.991.008

6.

01.06.2002

HG 518/2002

2.098.959

7.

01.01.2003

Legea 632/2002

2.265.701

8.

01.09.2003

HG 1006/2003

2.472.138

9.

01.12.2003

HG  1383/2003

2.548.774

10.

01.01.2004

Legea 519.2004

2.652.000

          Pe toate cupoanele de pensie, indiferent de forma de pensionare, Casa Nationala de Pensii imprima valoarea punctului de pensie (cu 5 zecimale) la care se refera valoarea pensiei. In situatia in care Bugetul Asigurarilor Sociale de Stat este alimentat constant si corect, valoarea punctului de pensie va fi progresiva.

FORMELE DE PENSIONARE PREVAZUTE DE LEGEA 19/2000

          PENSIA PENTRU LIMITA DE VARSTA

          Conditia de acordare a acestei pensii este implinirea varstei standard de pensionare de 60 de ani femeile si 65 de ani barbatii cu, cel putin, stagiul minim de cotizare (15 ani pentru femei si barbati) sau cu stagiul complet de cotizare (30 ani femeile si 35 ani barbatii).

          Varsta standard de pensionare si stagiul complet de cotizare este in evolutie crescatoare incepand cu 1.04.2001 pana in 01.04.2014, perioada in care, in functie de luna si anul nasterii, varsta se reduce, de asemenea, asupra stagiului de cotizare.        Asiguratii care isi desfasoara activitatea totala sau partiala in conditii deosebite de munca - grupa a II-a - au dreptul la pensie la limita de varsta cu reducerea varstelor standard de pensionare de la 1 an, la 8 ani si a stagiului de cotizare, conform anexelor Legii 19/2000, cu aplicare de la 01.04.2004.

          Astfel pentru stagiu complet, in conditii de munca deosebite (fosta grupa a II-a), un an implinit se aplica dupa calculul urmator :

-         la 6 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 1 an

-         la 8 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 1,5 ani

-         la 10 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 2 ani

-         la 12 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 2,5 ani

-         la 14 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 3 ani

-         la 16 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 3,5 ani

-         la 18 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 4 ani

-         la 20 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 4,5 ani

-         la 22 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 5 ani

-         la 24 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 5,5 ani

-         la 26 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 6 ani

-         la 28 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 6,5 ani

-         la 28 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 6,5 ani

-         la 30 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 7 ani

-         la 32 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 7,5 ani

-         la 35 ani in conditii deosebite de munca, varsta standard se reduce cu 8 ani

          Varsta redusa nu poate fi, insa, mai mica decat 50 de ani pentru femei si, respectiv, 55 de ani pentru barbati. Exista locuri de munca care, prin natura activitatii lor, reduc varsta sub 50 de ani pentru femei si, respectiv, 55 de ani pentru barbati. Aceste locuri de munca sunt in conditii speciale de munca (fosta grupa a I-a), iar conditiile speciale, in anexele Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2002, se regasesc sub forma unor functii prevazute in COR si care reflecta activitati speciale, adica fie periculoase, fie foarte toxice, fie vatamatoare, pentru care angajatul pe asemenea posturi de lucru va beneficia, simultan, atat de sporuri salariale procentuale determinate, cat si de reducerea varstei standard de pensionare si, respectiv, si a stagiului de cotizare la constituirea BASS-ului.

In prezent, in economia nationala, pe langa functiile nominalizate in anexe se regasesc in conditii speciale, o perioada de 5 ani de la aplicarea Legii 19,  de la 1 aprilie 2001 pana la 1 aprilie 2006, locuri de munca prevazute in fosta grupa a I-a de munca si pentru care, la momentul acordarii grupei, au fost facute determinarile de noxe a caror valoare sa depaseasca concentratia maxima admisa (CMA) conform prevederilor Legii 90/1996, republicata (Legea Protectiei Muncii). Aceasta perioada de 5 ani constituie pentru lege plaja de timp in care organizatiile economice beneficiaza de fosta grupa I-a de munca si trebuie sa ia toate masurile tehnico-organizatorice care sa conduca la eliminarea noxelor ce au determinat fosta grupa a I-a de munca.

Minerii cu 20 de ani de cotizatie, respectiv, cu 20 de ani vechime in activitate subterana (ani impliniti) se pot pensiona la limita de varsta la 45 de ani.

Asiguratii cu conditii speciale de munca, exclusiv minerii, si anume personalul unitatilor nucleare, personalul navigant (aviatorii), artistii (dresori, trapezisti) si balerinii, daca au stagiu de cotizare de 25 de ani in domeniu, au o reducere a varstei standard de pensionare de maxim 15 ani, respectiv, femeile se vor putea pensiona la 45 de ani cu pensie la limita de varsta, iar barbatii la 50 de ani cu pensie la limita de varsta.

Din punct de vedere al tehnologiei nucleare, personalul tehnic al acestor unitati nucleare se imparte in doua mari grupe si anume :

-         personalul nuclear din zona I nucleara

-         personalul nuclear din zona II nucleara.

          Cei din zona I nucleara, daca au doar 15 ani de cotizare (15 ani de vechime in munca), iar personalul din zona II nucleara, daca au doar 17 ani de cotizare (17 ani de vechime in munca) se pot pensiona la limita de varsta la orice varsta.

          Asiguratii cu stagii de cotizare cumulate, in conditii normale de lucru, deosebite si speciale, nu pot depasi 12 ani de reducere a varstei standard de pensionare (acesti asigurati au avut locuri de munca pe perioade mai lungi sau mai scurte de timp fie in aceeasi unitate, fie in mai multe organizatii, locuri incadrate la momentul respectiv in grupa a I-a de munca, grupa a II-a de munca si grupa a III-a de munca, conditii speciale deosebite si normale. Acesti asigurati, pe parcursul derularii CIM-ului, au trecut prin aceste locuri de munca (conditii speciale) sau in grupa a II-a de munca (conditii deosebite), le-au avut operate in carnetul de munca la capitolul VI, pe un rand intreg (rand numerotat ca pozitie), in care se mentioneaza perioada in ani, luni si zile, temeiul legal din punct de vedere al legislatiei din acea perioada, numarul pozitiei ca activitate prevazuta in anexele legislatiei din perioada respectiva si, in procente, timpul lucrat zilnic in aceste conditii care, pentru grupa a II-a de munca era de, cel putin, 70% din timpul zilnic sau 100%, iar pentru grupa a I-a de munca 50% din timpul zilnic sau 100%.

          Personalul asigurat, cu un stagiu de cotizare, care au si handicap anterior cotizarii, dovedit printr-un certificat de handicap, au reducerea stagiilor de cotizare si a varstei standard de pensionare dupa cum urmeaza :

1.     Persoanele cu handicap grav  au 15 ani de reducere a varstei, iar stagiul complet de cotizare se reduce la 1/3;

2.     Persoanele cu handicap accentuat au 10 ani de reducere a varstei standard de pensionare, iar stagiul de cotizare se reduce la 2/3;

3.     Persoanele cu handicap mediu au 10 ani de reducere a varstei standard, fara

      reducerea stagiului complet de cotizare.

Aceste grade de handicap sunt stabilite prin comisiile de expertiza medicala, ele

determinand si gradul de invaliditate pentru persoanele care sunt in activitate si obtin invaliditatea pe parcursul desfasurarii vechimii in munca.

Prin exceptie de la lege, gradul de handicap nevazatori se pot pensiona la orice varsta daca au efectuat, cel putin, 1/3 din stagiul complet de cotizare.

PENSIA ANTICIPATA

Asiguratii cu, cel putin 10 ani de depasire a stagiului de cotizare, pot solicita pensie anticipata cu, cel mult, 5 ani inaintea varstei standard de pensionare.  Pensionabilii care valorifica aceste forme de pensionare nu beneficiaza de perioadele asimilate (studii superioare, stagiul militar etc) si nu pot cumula pensia cu salariul pe toata perioada anilor de anticipare. Dupa epuizarea anilor de anticipare pensia se transforma in pensie la limita de varsta cu aceeasi valoare a anilor anterior trecerii in noua pensie.

PENSIA PARTIALA

Asiguratii care au depasit stagiul de cotizare cu pana la 10 ani pot solicita pensie anticipata partial cu, cel mult, 5 ani mai devreme, insa aceasta pensie va fi diminuata cu 0,5% din pensia de limita de varsta in situatia in care stagiul complet de cotizare este depasit cu un an (31 femei; 36 barbati) si se diminueaza cu pana la 0,05% din pensia de limita de varsta pe o depasire a stagiului complet de cotizare cu pana la 10 ani dupa cum urmeaza :

-         pana la 1 an = 0,50% diminuare

-         peste 1 an = 0,45% diminuare

-         peste 2 ani = 0,40% diminuare

-         peste 3 ani = 0,35% diminuare

-         peste 4 ani = 0,30% diminuare

-         peste 5 ani = 0,25% diminuare

-         peste 6 ani = 0,20% diminuare

-         peste 7 ani = 0,15% diminuare

-         peste 8 ani = 0,10% diminuare

-         peste 9 ani = 0,05% diminuare

-         peste 10 ani nu se mai penalizeaza ci se valorifica pensia anticipata

          Penalizarea inceteaza la implinirea varstei standard de pensionare si se reduce cu apropierea varstei standard de pensionare. Pentru pensionabilii care au activitatea in munca anterioara datei de aplicare a Legii 19 (1 aprilie 2001) varsta standard de pensionare si stagiul complet de cotizare se preia din anexele Legii 19 pentru barbati si femei, in functie de luna si anul nasterii acestora, pentru toata perioada de tranzitie a legii, de la 1 aprilie 2001 pana la 1 aprilie 2014.

          PENSIA DE INVALIDITATE

          Beneficiaza de pensie de invaliditate asiguratii cu pierderea totala sau partiala a capacitatii de munca ca urmare a :

-         accidentelor de munca

-         bolilor profesionale

-         bolilor obisnuite

-         accidentelor care nu au legatura cu munca

-         accidentelor sau bolilor contactate in perioada satisfacerii stagiului militar, uceniciei elevilor, scolilor profesionale sau a practicii in organizatii a studentilor sau elevilor de liceu

-         de asemenea, beneficiaza de pensie de invaliditate mutilatii din Revolutia din Decembrie 1989 si care, daca la acea data erau si pensionari pentru limita de varsta, iau si pensie de invaliditate, indiferent de vechimea in munca si pentru toata perioada invaliditatii.

       Invaliditatile stabilite de comisia de expertiza medicala sunt pentru grade de invaliditate, fiecare grad corespunzand si perioadei revizuirii medicale in fata comisiei, cu exceptia invaliditatilor nerevizuibile. Astfel, invaliditatile sunt :

-         invaliditatea de gradul I care presupune lipsa totala a capacitatii de munca, lipsa totala a orientarii spatiale, a autoconductiei si autoingrijirii. Aceste deficiente presupun existenta unui insotitor a carui indemnizatie lunara, stabilita de legislatia muncii si acordata de asistenta sociala a DGMPS, este de salariul minim pe  economie - 2.800.000 lei.

-         Invaliditatea de gradul II presupune lipsa totala  a capacitatii de munca, fara

 necesitatea insotitorului, deoarece persoana se poate autoingriji, neavand si celelalte deficiente.

-         Invaliditatea de gradul III se manifesta prin pierderea a 50% din capacitatea de munca, pensionabilul putandu-si desfasura activitatea cu contract partial de munca de 4 ore pe zi, cel mult. El va beneficia si de pensia de invaliditate de gradul III si salariul brut lunar de incadrare, prevazut in contractul partial. Pentru asiguratii cu pierderea capacitatii de munca in afara procesului muncii sau pe seama unor boli obisnuite, pensionarea este in functie de anii de cotizare astfel :

-         la 5 ani de cotizare pentru cei sub 25 ani varsta (19 ani)

-         la 8 ani de cotizare pentru cei intre 25 si 31 de ani

-         la 11 ani de cotizare pentru cei intre 31 si 37 ani

-         la 14 ani de cotizare pentru cei intre 37 si 43 de ani

-         la 18 ani de cotizare pentru cei intre 43  si 49 de ani

-         la 22 de ani de cotizare pentru cei intre 49 si 55 ani

-         la 25 de ani de cotizare pentru cei peste 55 de ani.

          Aceste intervale de varsta sunt ani in care se poate produce invaliditatea pentru cele trei grade de invaliditate si pentru care pensia calculata este conditionata de, cel putin, anii de cotizare mentionati mai sus ai plajei varstelor pensionabililor.

          Ca o facilitate a Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, pensia de invaliditate se va calcula si in situatia in care, la aceleasi plaje de varsta stagiul de cotizare minim (vechimea in munca) este de ½ fata de cele prevazute mai sus (jumatate de pensie). Revizuirile gradelor de invaliditate de catre comisiile de expertiza medicala se fac intre 6 si 12 luni, aceste perioade sunt trecute in deciziile de invaliditate, iar neprezentarea la revizuire suspenda plata pensiei.

          Nu sunt supuse revizuirii medicale :

1.     persoanele incadrate in invaliditate ireversibila

2.     persoanele care au varste standard de pensionare

3.     persoanele care au varste de, cel putin, 55 de ani femeile si 60 de ani barbatii, daca au stagii complete de cotizare.

           La implinirea varstei standard de pensionare pensia de invaliditate se transforma

automat in pensie pentru limita de varsta, iar daca persoana in cauza a fost incadrata in gradul 1 de invaliditate, indemnizatia de insotitor se mentine pana la decesul pensionarului.

          PENSIA DE URMAS

          Au dreptul la pensie de urmas copiii si sotul supravietuitor daca persoana decedata era pensionar sau daca indeplinea conditiile de pensionare la data decesului.

          Copiii au dreptul la pensie de urmas pana la varsta de 16 ani sau 26 de ani daca isi continua studiile.

          Daca urmasii sunt copii invalizi, acestia au dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii daca au indeplinit conditia varstei, indiferent de durata invaliditatii, ei neputand intra in procesul muncii (nu au stagiul de cotizare).

          Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas pe tot timpul vietii daca a implinit varsta de 60 de ani femeile si, respectiv, 65 de ani barbatii si daca durata casatoriei a fost de, cel putin, 15 ani, iar daca a fost numai de, cel putin 10 ani, pensia de urmas se diminueaza cu 0,5% pentru fiecare luna, respectiv, cu 6% pentru fiecare an in minus de casatorie. Daca este invalid de gradul I sau II, sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas, indiferent de varsta pe care o are, cu conditia ca durata casatoriei sa fi fost de, cel putin, un an. Sotul supravietuitor are dreptul la pensie de urmas daca are in ingrijire unul sau mai multi copii pana la varsta de 7 ani a ultimului copil si daca nu realizeaza venituri mai mari de ¼ din salariul mediu brut pe economia nationala.

          Pensia de urmas se poate calcula din pensia pentru limita de varsta si din pensia de invaliditate sau anticipata sau anticipata partial, in functie de situatia in care se afla decedatul sau decedata.

          Cuantumul in stabilirea pensiei de urmas din pensia sustinatorului este de 50% pentru un urmas, 75% pentru doi urmasi si 100% pentru trei sau mai multi urmasi.

          Pentru copiii orfani de ambii parinti, cuantumul pensiei de urmas este insumarea drepturilor de urmas, calculate dupa fiecare parinte in parte.

          Daca sotul supravietuitor ajunge sa aiba dreptul la pensie proprie, beneficiind

 intai de pensie de urmas, va opta pentru cea mai mare.

CALCULUL PUNCTULUI DE PENSIE SI IMPORTANTA LEGII 19/2004 PRIVIND VENITURILE REALIZATE DE SALARIATI IN CALCULUL ACESTUIA

Unele din aspectele importante ale Legii 19/2004, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, este modul de calcul al pensiei prin punctajul mediu anual realizat de pensionabil pe toata durata existentei lui fie in conditiile existentei CIM, fie in conditiile existentei contractului de asigurat sau a declaratiei de asigurat.

1. Valoarea pensiei este produsul dintre punctajul mediu anual realizat de asigurat in perioada cotizarii si valoarea unui punct de pensie.

1. Vp = PAN  x V/1 pct.

2. Punctajul mediu realizat de asigurat in perioada de cotizare se determina prin impartirea numarului de puncte rezultate din insumarea punctajelor anuale realizate la numarul de ani corespunzatori stagiului complet de cotizare.

2.PAn =                                                                                                                                         

3. Punctajul anual se determina prin impartirea la 12 luni a punctajului rezultat in anul respectiv din insumarea numarului de puncte realizate in fiecare luna dintr-un an.

3. PAN =                                                                                           

4. Punctajul lunar se determina ca raport intre veniturile lunare pentru care s-a platit CAS si salariul mediu brut lunar pe economia nationala, existent si comunicat, luat in calcul in fiecare luna.

4. Pl =                                                                                                                

          Referitor la formula 4, veniturile lunare din raport pentru pensionabili vor fi salariul brut lunar de incadrare prevazut in carnetul de munca al pensionabilului pana la 01.04.2001 si veniturile brute realizate lunar de pensionabil dupa 01.04.2001 - luna anterioara pensionarii raportata de societate la BASS, lunar, pana la data de 25 ale

lunii urmatoare pentru luna expirata.

          In perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001 carnetul de munca al pensionabilului a carui activitate a incetat de mult (1966) si care si in prezent activeaza, la capitolul VI, coloana 6 (salariul lunar) se va putea mentiona fie salariul brut, fie salariul net, fie lipsa operarii salariului, ramanand doar functia, iar ca salariu valoarea venitului real care se regasea doar in statul de plata, pentru acea perioada.

          Pentru ca raportul formulei 4 sa fie comparabil intre numarator si numitor, numaratorul este exprimat in anexele Legii 19 sub forma neta si bruta la nivelul unui an, iar valoarea lui este aceeasi, deci, luna de luna.

          Referitor la numitor, dupa 1 aprilie 2001, Institutul de Cercetari Statistice transmite, prin Monitorul Oficial, in ultima zi a lunii urmatoare, salariul mediu brut lunar pe tara pentru luna anterioara.     

31.10.2004         I.C.S.              Sal.mediu realizat/tara = 1.09.- 30.09.

          Pentru  toata perioada de activitate rezulta ca punctul lunar stabilit in vederea pensionarii va cuprinde perioada anterioara lui 1 aprilie 2001 si perioada ulterioara lui 1 aprilie 2001.

          Fiecare perioada cu aceeasi baza legala de determinare (Legea 19/2000).

          Din formula 4 va rezulta deci fiecare punct de pensie stabilit lunar, dar in lunile in care carnetul de munca, pentru perioadele anterioare lui 1 aprilie 2001, nu mentioneaza salariul, pensionabilul trebuie sa obtina o adeverinta care sa mentioneze salariul realizat in acele luni, de la unitatea in care a lucrat in acea perioada pentru ca valoarea acestuia sa intre in raportul formulei 4 la numarator pentru ca sa poata determina raportul formulei 3, adica sa am pentru fiecare luna efectuata calculul punctului lunar de pensie.

          In aceste conditii, formula 3 se poate determina ca punctaj pentru fiecare an de munca pana in aprilie 2001 si pentru fiecare an de contributie dupa 1 aprilie 2001.

          Referitor la formula 2, numaratorul formulei determinandu-se pe baza formulei 3, insumat pe tot anul de cotizare (cei cu pensie suplimentara pana la 31 martie 2001 si cei cu cota de asigurare sociala, dupa 1 aprilie 2001), iar inspectorul va mentiona stagiul standard de cotizare, exprimat in ani, in vederea pensionarii la limita de varsta si care variaza in functie de luna si anul nasterii, de la 25 de ani pana la 30 de ani pentru femei si de la 30 de ani pana la 35 de ani pentru barbati.

Formula 1 determina punctajul mediu pe an de cotizare si finalizeaza calculul valorii pensiei prin valoarea punctului de pensie care, in functie de Legea Bugetului de asigurari sociale, anual, va comunica si modificarea punctului de pensie anual.

          Perioadele asimilate corespund si ele in vederea stabilirii unui anumit punctaj lunar si anual astfel :

          1)  pentru perioadele de stagiu militar sau de absolvire a studiilor superioare, punctajul este de 25% din salariul mediu brut lunar pe economia nationala din perioadele respective. Daca studiile superioare au fost anterioare anului 1990, procentul de 0,25% se refera la salariul mediu brut anual pe economia nationala pentru toata perioada studiilor.

          2. Pentru stagiul potential acordat asiguratilor in drept sa primeasca o pensie de invaliditate, punctajul anual este de 0,75 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 1, 0,60 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 2 si 0,40 puncte pentru fiecare an de invaliditate de gradul 3.

          Salariul mediu brut si net pe economia nationala au fost la nivel anual stabilite pana in anul 1990, iar din 1990 pana in prezent au fost stabilite lunar. Daca in carnetul de munca este operat salariul orar, acesta va fi transformat in salariul lunar prin inmultirea cu 8 ore pe zi si cu numarul mediu al zilelor lucratoare din anul respectiv. Daca in carnetul de munca este operat salariul pe zi, acesta va fi transformat in salariul lunar prin inmultirea cu numarul mediu al zilelor lucratoare din anul respectiv (se va tine seama de existenta zilei libere de sambata care a variat de la o zi/luna la 4 zile, in timp. Articolul 180 din Legea 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, scoate in evidenta urmatoarele :

-         pensionarilor existenti in plata la aplicarea noii legi, respectiv la 01.04.2001, avand pensiile calculate dupa Legea 3/1977, li se vor calcula pensiile conform Legii 19/2000 cu conditia ca valoarea noii pensii sa fie favorabila pensionarilor. Daca din calcul rezulta o pensie mai mica, se va mentine pensia calculata conform Legii 3/1977, iar punctajul mediu anual determinat in baza Legii 19/2000, cu aplicare de la 1 aprilie 2001, va fi valorificat in noua pensie din momentul in care valoarea punctului de pensie inmultit cu punctajul calculat conduce, cel putin, la o pensie similara cu cea din Legea 3/1977.

DOSARUL DE PENSIONARE

          Fiecare organizatie, pentru angajatii sai, in vederea pensionarii lor in functie de varsta standard de pensionare si de stagiul complet  de cotizare pe care trebuie sa-l aiba acesti angajati, are obligatia de a le intocmi dosarul de pensionare si sa-l depuna in termenul celor 30 de zile calendaristice de la data propunerii de pensionare operata in carnetul de munca, inchis si certificat ca valabilitate a inregistrarilor acestuia de catre ITM, exceptie facand unitatile bugetare de administratie publica, care nu sunt inregistrate la ITM.

          Dosarul de pensionare contine urmatoarele :

1.     Cererea de pensionare, tipizata in functie de forma de pensionare si care se regaseste in anexele Legii 19.

2.     Buletinul de identitate, in original si copie, care va mentiona domiciliul stabil al angajatului unde urmeaza sa i se trimita, prin posta, de catre casa teritoriala a sectorului unde domiciliaza pensionabilul, decizia de pensionare.

3.     Livretul militar, in original si copie, pentru determinarea stagiului asimilat.

4.     Adeverinta de concentrare de la centrul militar teritorial din sectorul unde domiciliaza pensionabilul, daca a fost concentrat.

5.     Diploma de studii superioare cu examen de licenta.

6.     Adeverintele de grad de munca I sau II, daca ele nu au fost operate in carnetul de munca de catre unitatile unde pensionabilul a activat in aceste grupe. Aceste adeverinte trebuie, insa, sa contina foarte explicit :

-         perioada in ani, luni si zile lucrate in grupa a I-a sau a II-a de munca;

-         procentul de timp de lucru din timpul normal de lucru pe zi, de cel putin, 70% pentru grupa a II-a si, cel putin, 50% pentru grupa a I-a, din durata normala a timpului pe zi, pentru ca perioada sa fie luata in calcul.

-         Temeiul legal al grupei de munca (Ordinul 50 si 125/1990) sau reglementarile anterioare acestuia, daca activitatea in grupa se pierduse inainte de anul 1975, elaborate de MMSSF, Ministerul Sanatatii si Inspectoratul National de Protectia Muncii.

-         Pozitia din anexele ordinului nominalizat, cu numar si continut - Ordinul 50/1990 pentru activitatea in grupa anterioara lui 1 martie 1990 si Ordinul 125/1990 pentru activitatea in grupa dupa 1 martie 1990.

7.     Carnetul de munca, in original si copie xeroxata a capitolului VI in care fiecare pagina a capitolului va fi certificata, prin stampila conducerii si semnatura.

8.     Adeverintele de vechime in munca cu sporurile de vechime in munca.

9.     Sporul pentru conditii toxice, periculoase, vatamatoare care fie ca nu au fost operate in carnetul de munca, fie ca au fost operate partial. In aceasta situatie pensionabilul trebuie    sa-si scoata de la toate unitatile unde a activat, toate aceste adeverinte, daca la acele unitati carnetul de munca nu le pune in evidenta.

Din punctul de vedere al sporului de vechime, interpretarea acestuia cuprinsa in adeverinte difera pana in 1990 ca activitate si spor fata de perioada de dupa anul 1990 datorita urmatoarelor considerente :

-         analizand carnetul de munca cu unitatile operate in carnet pana in 1990 si forma de plecare si de angajare la aceste unitati, procentul de spor de vechime se determina si se cuprinde in adeverinta in functie de vechime neintrerupta in aceeasi unitate. Deci, daca pana in 1990 sunt operate desfaceri de contract de munca pe motive disciplinare sau prin transfer la cererea persoanei in cauza, perioada procentuala de spor de vechime neintrerupta se lua stagiul pentru primele procente de spor de 3% ca procent pentru perioada anilor intre 3 si 5 ani vechime.

-         Pensionarilor de invaliditate, dosarul de pensionare le va fi completat si cu dosarul medical in intregime si care este cel ce a fost baza de elaborare a deciziei de invaliditate emisa de comisia de expertiza medicala sectoriala. Deci va cuprinde decizia de pensionare medicala pentru grad de invaliditate, termenul de revizuire, daca este cazul, care poate fi de 6 sau 12 luni, extrasul administrativ privind numarul total al zilelor calendaristice de concediu medical luat in calcul de comisia medicala si diagnosticarea  invaliditatii.

INSTRUCTIUNI PRIVIND PONTAJUL

          Pontarea, din punct de vedere al timpului efectiv lucrat este o conditie           sine-qua-non pentru aprecierea lunara a salariatului, realizat lunar de fiecare salariat. Deci foia colectiva de prezenta are rostul principal de evidenta a timpului efectiv lucrat si deoarece cuprinde toate zilele lucratoare ale lunii si zilele libere si de sarbatori legale din luna (zilele calendaristice), foaia colectiva de prezenta va scoate in evidenta si timpul nelucrat si timpul suplimentar lucrat peste timpul normal de lucru pentru cei cu CIM de 8 ore pe zi.

          Pentru ca evidentiaza timpul efectiv lucrat care este baza calculului salarial, persoana care intocmeste pontajul are o raspundere deosebita pentru corectitudinea acestuia. Aceste elemente, ca obligatie de serviciu pentru acea persoana, sunt cuprinse in regulamentul intern la acest capitol si nerespectarea lor atrage sanctiuni foarte grave pentru persoana in cauza, mentionate in acest capitol, pana la desfacerea contractului de munca.

PROTECTIA SPECIALA SI INCADRAREA IN MUNCA A PERSOANELOR CU HANDICAP

Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor diferente fizice senzoriale, psihice sau mentale care le impiedica sau le limiteaza accesul normal la viata sociala, necesitand masuri de protectie speciale in vederea protectiei lor sociale.

Incadrarea intr-o categorie de persoane cu handicap se atesta atat pentru adulti cat si pentru copii, de catre comisiile de expertiza medicala a persoanelor cu handicap.

Gradele de handicap : handicap usor, handicap mediu, handicap accentuat si handicap grav.

Angajatorii care au, cel putin, 100 de angajati au obligatia de a angaja persoane cu handicap, cu contract individual de munca, intr-un procent de, cel putin, 4% din numarul total de angajati.

Acei angajatori care nu respecta aceste prevederi au obligatia de a plati, lunar, o suma egala cu salariul minim pe economia nationala, inmultita cu numarul de persoane care nu au fost incadrate in aceste conditii. Exemplu : daca o societate are 300 de salariati, va trebui sa angajeze 12 persoane cu handicap. Daca a angajat 5 persoane cu handicap va trebui sa plateasca suma de 19.600.000 lei pentru cele 7 posturi in care nu a angajat persoane cu handicap.

Din fondul special de solidaritate se suporta urmatoarele :

1.     Ajutorul acordat anumitor categorii de persoane cu handicap

2.     Locuri gratuite in tabere pentru copii.

3.     Scutire de taxe pentru radio si tv.

4.     Gratuitatea transportului in comun.

          Societatile trebuie sa intocmeasca evidenta persoanelor cu handicap si sa le incadreze in locuri de munca corespunzatoare, potrivit capacitatilor lor fizice si intelectuale.

          De asemenea, trebuie sa propuna aprobarea unor sporuri pentru asemenea persoane si un concediu suplimentar de odihna.

SISTEMUL ASIGURARILOR PENTRU SOMAJ SI STIMULAREA OCUPARII FORTEI DE MUNCA

          Angajatorii au obligatia sa comunice directiilor teritoriale de ocupare a fortelor de munca toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la eliberarea acestora.

In conditiile in care locul de munca devenit vacant este ocupat, imediat, prin grija angajatorului, nemaifiind necesara comunicarea locului in  termenul celor 5 zile, angajatorul va transmite, prin persoana in cauza, la agentie, comunicarea ocuparii acestui loc de munca de catre acea persoana, iar agentia va elibera, prompt, dispozitia de repartizare a persoanei care va insoti si CIM-ul in vederea inregistrarii lui la inspectoratul teritorial de munca.

Beneficiarii ajutorului de