FUNCTIA DE PERSONAL

FUNCTIA DE PERSONAL

oTeorii motivetionale

oSisteme de creare a cadrului motivational

oMetode de stimulare a motivatiei individuale

RECOMPENSAREA SI SALARIZAREA PERSONALULUI

Continutul functiei de personal

Functia de personal grupeaza toate activitatile legate de resursa umana incepand cu recrutarea si pana la pensionarea personalului organizatiei si avand ca principale activitati planificarea, se 212e45c lectia, incadrarea, formarea, instruirea, promovarea, protectia, motivarea, evaluarea, cariera personalului, etc.

Functia de personal este asigurata atat prin responsabilitatea compartimentului specializat al organizatiei, cat si prin activitatile managerilor ca principali factori de formare si sudare a intereselor fiecarei colectivitati profesionale.

Prin exercitarea functiei de personal se asigura:

gestiunea personalului;

integrarea personalului;

relatii sociale.

Factorii care influenteaza functia de personal

Factori tehnici

Organizarea stiintifica a muncii. Vizeaza aspecte reliefate, in special, de scoala clasica de management (Taylor, Gantt, Ghilbreth).

Mutatiile tehnologice

introducerea progresului tehnic -> necesitatea calificarii superioare a personalului

cresterea productivitatii -> scaderea efectivului de salariati

Factori economici

Strategia sociala

la o serie de produse piata este saturata

creste sensibilitatea cererii la raportul pret-calitate

creste concurenta -> cresterea efortului de inovare

Flexibilitatea si raspunsurile la incertitudinile economice

Factorii care influenteaza functia de personal

Factori sociali

Rolul afectivitatii in grupurile de munca

influenta grupului

importanta informatiei

natura relatiilor cu ceilalti salariati

Analiza nevoilor omului

Gestiunea previzionala a necesarului de personal

Previziunea necesarului de persoal pe termen mediu si lung se efectueaza in functie de:

volumul si structura productiei

volumul vanzarilor

umarul de ore lucrate de un salariat

nivelul productiei

regimul de lucru

Gestiunea previzionala a necesarului de personal

Tipuri de metode pentru evaluarea posturilor, selectarea si angajarea personalului:

metode globale

clasificarea pe categorii de personal

clasificarea ierarhica

metode analitice multicriteriale

realizarea de studii

Se realizeaza, pentru fiecare post, decumente precum:

profilul postului

fisa postului

fisa de apreciere a salariatului

Gestiunea previzionala a necesarului de personal

Functiile sistemului de evaluare si clasificare:

Gestiunea previzionala a necesarului de personal

Fazele recrutarii, selectiei si angajarii personalului

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre activarea personalului

Teoria lui Maslow

Se bazeaza pe ierarhizarea nevoilor individului (piramida lui Maslow)

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre activarea personalului (continuare)

Teoria celor doi factori (Herzberg)

factori care genereaza satisfactie in munca (intrinseci)

recunoasterea muncii

responsabilitate

competitia

sublinierea acestor factori genereaza cresterea interesului si a productivitstii muncii

factori care genereaza insatisfactie in munca (extrinseci)

controlul si subravegherea excesive a muncii

nivelul salariului

conditiile de munca

daca acesti factori nu sunt mentinuti la un anumit standard atunci ei vor creea insatisfactie in muna ceea ce duce la absenteism, randament scazut, reducerea productivitatii muncii si o slaba performanta in munca

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre activarea personalului (continuare)

Teoria reproiectarii muncii (Hackman si Oldham)

Considera ca raspunsurile indivizilor la incercarile de motivare difera semnificativ in conditiile in care simt ca munca este imbunatatita fata de situatia in care conditiile de munca se mentin aceleasi.

Se urmareste evidentierea si aprecierea (acordarea de note), pe baza unui chestionar, a cinci dimensiuni ale muncii:

diversitatea sarcinilor de indeplinit (DS) - gradul in care o munca cere diverse indemanari;

masurabilitatea sarcinilor (MS) - gradul in care rezultatele efectusrii sarcinilor sunt masurabile;

semnificatia sarcinilor (SS) - gradul in care munca are impact asupra muncii altor indivizi;

autonomia muncii (AM);

feedback-ul muncii (FBM) - gradul in care lucrstorul poate utiliza in munca sa informatii despre randamentul si performantele sale.

SPM - scorul potential motivational

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre activarea personalului (continuare)

Teoria ERG (Alderfer)

Alderfer grupeaza necesitatile individului in trei grupe:

existenta (Existence);

relatii (Relatedness);

crestere (Growth).

Caracteristici:

indivizii, au in fiecare categorie de necesitati, anumite dorinte pe care, la diferite niveluri ierarhice, incearca sa si le satisfaca simultan;

indivizii difera intre ei prin gradul in care incearca sa-si satisfaca diferitele lor nevoi;

indivizii, prin comportamentele lor, se pot "deplasa" pe ierarhiiile nevoilor lor in ambele sensuri.

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre concentrarea si dirijarea eforturilor personalului

Teoria asteptarilor indivizilor

Se bazeaza pe existenta legaturii performanta <-> efort :

individul va percepe ca desfasurarea performanta a muncii duce la recompensarea efortului sau.

Caracteristici:

nu se fac presupuneri asupra naturii si ierarhiei nevoilor individului - satisfacerea acestora este cosiderata o conseinta a muncii iar nu un scop;

permite analiza relatiei motivatie - satisfactia muncii;

satisfactia in munca este considerata ca diferenta dintre ce isi doreste individul si ce primeste ca recompensare a muncii sale;

satisfactia muncii este privita si ca rezultat al intregului proces motivational desfasurat.

Teorii mativationale

Teorii motivationale orientate spre concentrarea si dirijarea eforturilor personalului

Teoria stabilirii obiectivelor

Pune accent pe anumite stari interne ale individului. Edwin Locke evidensiaza dous determinari cognitive ale comportamentului indivizilor:

valori - sunt elemente pe care individul inearca sa le castige si ss le pastreze;

intentii - sunt obiective pe care individul cauta sa le atinga conform dorintelor sau emotiilor derivate di sistemul sau de valori.

Teorii mativationale

Modelul X

Este o aplicare a teoriei X a lui McGregor conform careia:

in medie oamenii au repulsie fata de munca si evita sa lucreze daca acest lucru este posibil;

personalul trebuie obligat sa munceasca;

personalul trebuie controlat, condus si sanctionat pentru a lucra in scopul atingerii obiectivelor organizatiei;

parte dintre indivizi prefera sa fie condusi si sa evite responsabilitstile.

Se caracterizeaza prin:

diviziunea strica a muncii;

depersonalizarea relatiilor umane;

proceduri si reguli de decizie precise;

utilizarea numai a circuitelor informationale ierarhice in comunicare.

nu asigura dezvoltarea unui climat creativ la nivelul gropurilor.

Sisteme de creara cadrului motivational

Modelul Y

Este o aplicare a teoriei Y a lui McGregor cere presupune ca:

munca poate fi o sursa de satisfactie;

angajamentele fata de realizarea obiectivelor si calitatea muncii depinde de recompensele asociate modurilor de realizare ale obiectivelor;

indivizii se pot autoconduce si autocontrola in atigerea obiectivelor pentru care au fost angajati;

in conditii corespunzatoare, personalul poate invata sa accepte si sa caute responsabilitati;

capacitatea de a folosii imaginatia si gandirea este larg distribuita in randul populatiei;

potentialul intelectual al personalului de varsta medie este doar partial utilizat in activitatea profesionala.

Aplicarea modelului presupune:

gasirea unor modalitati de conditionare a satisfactiei individului de eficacitatea muncii sale;

crearea unui cadru de satisfacere a relatiei motivatie-recompensa;

rearea si asigurarea unei actmosfere competitive in cadrul grupurilor si intre grupuri.

Sisteme de creara cadrului motivational

Modelul Z

A fost dezvoltat de W.Ouchi , T Peters si R Waterman si isi propune stimularea atiunii, creativitatii si adeziunii personalului la obiectivele intreprinderii.

Se bazeaza pe principiile:

obiectivele sistemului trebuie sa se gaseasca in sistemul de valori al personalului;

transmiterea obiectivelor catre personal in forme adecvate perceptiei dorite si scopului urmarit;

asigurarea unui nivel ridicat al securitatii sociale;

crearea sentimentului de apartenenta la un anumit grup;

executarea controlului pe principii de colegialitate;

stimularea autocontrolului.

Se apica in special in managementul japonez.

Metode de stimularea motivatiei indivuduale

CLIENTELISMUL-natura muncii, salariul,pozitia salariatului depind de aprecierea superiorului.

superiorul are rolul hotarator determinand drepturile si obligatiile subordonatului;

subordonatul este relativ pasiv si spera ca devotamentul sau sa fie recompensat.

PARTICIPAREA - individul este stimulat sa ia acele decizii care ii satisfac obiectivele

obiectiele trebuie sa apara interesante;

reaport echilibrat intre efort si recompense;

superiorul sa devina instructor si animator;

sa existe si sa se dezvolte o cultura a organizatiei specifica.

CONTRACTUALISMUL - drepturile si obligatiile sunt definite printr-o forma contractuala pe o durta determinata intre intreprindere si salariat.

PROFESIONALISMUL - drepturile si obligatiile unui salariat sunt stabilite in functie de apartenenta sa la un grup profesional (cercetatori, medici, profesori, etc). Idividul depinde mai mult de propria dzvoltare a carierei decat de cariera in intreprindere.

Recompensarea si salarizarea personalului

Sisteme de recompense:

recompensarea monetara;

asigurarea prestigiului;

asigurarea interesului in munca (actiuni, conditii deosebite, etc.).

Crirerii de recompensare:

bazate pe prezenta si fidelitate;

bazate pe pozitia ierarhica;

bazate pe performanta.

Salarizarea (ca sistem de recompensa) poate fi structurata in:

salariul de baza;

salariu variabil;

parti sociale;

alte plati.

Sisteme de salarizare:

salarizare bazata pe rezultate;

salarizare dupa timpul lucrat;

salarizare dupa performanta (pe produs, prin comosion, etc).