ORGANIZATIILE
Organizatiile
au culturi "tot asa cum oamenii au personalitate". Cultura este miezul intregii
retele organizationale. Ea influenteaza si este influentata de strategie,
structura, sistem, personal si deprinderi. Este elementul de identificare a
unei organizatii .
Toate organizatiile au propria lor cultura individualizata. Cultura unei
companii cuprinde colectia ei de convingeri si re 414g65e actii organice aproape
instinctive, de eroi si personaje negative, de realizari, de interdictii si
porunci. Unele dintre acestea, ca si nevrozele oamenilor, sunt atat de profund
inradacinate, incat originea lor se pierde in negura evenimentelor trecute, in
timp ce altele au cauze vii, vizibile.
Aspectul important referitor la cultura unei organizatii este acela ca oamenii
pot sa se familiarizeze mai bine ci organizatia sau chiar sa-i anticipeze modul
de comportare daca reusesc sa inteleaga "chimia" alcatuirii ei. Fiecare
organizatie este "impregnata cu valori in spatele regulilor tehnice, care
produc o identitate distincta a fiecarei organizatii". Cultura organizationala
este o incercare de a patrunde in trairea, sensul, atmosfera, caracterul sau
imaginea unei organizatii, arata S. Selznick.
Aplicand conceptul de cultura la organizatii, ne referim la ideile, credintele,
traditiile si valorile lor, care isi gasesc expresie, de exemplu, in stilul
managerial dominant, in felul in care sunt motivati membrii acestora, in
imaginea publica etc. Acestea difera in ceea ce priveste atmosfera, felul in
care se lucreaza, nivelul energiei, orizontul individual -; toate acestea fiind
influentate de istorie si traditii, de situatia actuala, de tehnologie etc.
Sunt diverse moduri de abordare a culturii organizationale; s-au formulat
numeroase definitii termenului de cultura organizationala, fiecare dintre
acestea evidentiind anumite elemente componente ale acestuia. Astfel, prin
cultura organizationala se intelege: simbolurile, ceremoniile si miturile care
exprima valorile si credintele specifice membrilor organizatiei (Anch);
"convingerile impartasite de managerii unei organizatii referitoare la modul
cum isi vor organiza ei impreuna cu angajatii afacerile (Lorek); "traditiile si
convingerile unei organizatii prin care ea se distinge de alte organizatii si
care inculca siguranta si trainicie intr-o organizatie" (Mintzberg); "ceea ce
oamenii cred despre ceea ce merita sa fie facut si ceea ce nu" (K. Putterson);
"expresia trebuintelor intime ale oamenilor, o expresie a inzestrarii
experientei lor de viata cu semnificatii" (Joan Marin); "modelul convingerilor
si expectatiilor impartasite de membrii unei organizatii ce produc o serie de
norme ce descriu comportamentul membrilor organizatiei si grupului" (Schwartz
Davies).
Cultura organizatiei este vazuta ca expresie a normelor si valorilor, ea
reprezentand acel pattern al valorilor si normelor care disting o organizatie
de cealalta, depistand ceea ce este important pentru organizatia respectiva.
Asa cum arata M. Vlasceanu, cultura organizatiei desemneaza normele sau
sistemul de credinte si valori specifice membrilor organizatiei.
Modelele, patternurile sunt reflectate in sistemul cunoasterii, al ideologiei
valorilor, al regulilor (legilor) si al ritualului de zi cu zi in societate.
Don Hellriegel, John W. Slocum Jr. si Richard W. Woodman in lucrarea "Organization
Behavior", aparuta in 1992 la Los Angeles, analizeaza caracteristicile si
dinamica culturii organizationale. Potrivit acestor autori, cultura
organizationala reprezinta un model complex de convingeri si aspiratii
impartasite de membrii sai. Mai exact, cultura organizationala este definita ca
filosofie, ideologie, valori, credinte, raspunderi, sperante, atitudini si
norme (acceptate, impartasite).
Cultura organizationala include, potrivit acestor autori, urmatoarele
componente:
- actiuni comportamentale regulate care apar in interactiunea dintre oameni,
cum ar fi ritualuri si ceremonii organizationale si limbaje frecvent folosite;
- normele care sunt impartasite/acceptate de grupurile de lucru din toata
organizatia, cum ar fi "un salariu bun pentru o zi de munca buna";
- valorile dominante impuse intr-o organizatie, cum ar fi "calitatea
produsului";
- filosofia dupa care se ghideaza politica organizationala in privinta
angajatilor si clientilor;
- regulile pentru integrarea in organizatie pe care un nou venit trebuie sa le
invete pentru a deveni un membru acceptat;
- sentimentul sau climatul care transpare intr-o organizatie prin aspectul
fizic si prin felul in care membrii acesteia interactioneaza cu "clientii" sau
alte persoane din exterior.
Nici una din aceste componente, luate individual, nu reprezinta cultura
organizatiei. Luate impreuna, insa, ele reflecta si dau inteles conceptului de
cultura organizationala.
Cultura organizationala exista pe mai multe niveluri. Nivelul exterior al
culturii este constituit de simboluri. Simbolurile culturale sunt cuvintele
(jargon si dialect), gesturile, figurile si alte obiecte fizice care au un
inteles particular intr-o cultura.
La urmatorul nivel sunt eroii culturali, persoane (in viata sau decedate/reale
sau imaginare) care au caracteristici mult apreciate si astfel ele servesc
drept modele pentru cultura.
Ritualurile si ceremoniile organizationale sunt activitati si ritualuri
planificate si organizate care au un inteles cultural important.
In sfarsit, cel mai adanc nivel sau "inima" culturii sunt valorile culturale.
Aceste valori acceptate/impartasite reprezinta credinte, raspunderi si
sentimente colective in functie de care lucrurile sunt bune, normale,
rationale, valoroase si asa mai departe.
James M. Higgins, in lucrarea "The Management Challenge", aparuta la Toronto,
considera ca elementele componente ale culturii organizationale sunt:
- miturile si credintele;
- simbolurile, ceremoniile si ritualurile;
BIBLIOGRAFIE:
1. Max Weber Etica protestanta si spiritul capitalismului, Editura Anima,
Bucuresti, 1996;
2. Raymond Polin Etique et politique,
3. D.Bollinger, G.Hofstede Les differences culturelle dans les management, Les
Éditions d`organis,
4. F.Greenwood, B.Kobu Management Modificantions, in Sam Advance Management
Journal, vol.55, nr.4/1990.
|
