ALTE DOCUMENTE
|
||||||||||
CULTURA ORGANIZAŢIONALĂ
1. DEFINIŢIE, COMPONENTE
În ultimele decenii, conceptul de cultura organizationala este folosit si studiat cu insistenta în Psihologia organizationala ca posibil remediu universal si ca posibil/ultim factor explicativ al unui mare numar de fenomene/procese/continuturi specifice unei organizatii. Uneori, surprinderea prin psihodiagnoza, a tuturor caracteristicilor unei organizatii, de multe ori parcelat, secventi 535b15f al, nu s-a dovedit valida în surprinderea specificului organizatiei, recurgându-se la conceptul de cultura, care ar putea fi un echivalent, în plan organizational, a ceea ce este personalitatea în plan individual.
Abordarea organizatiei prin prisma conceptului de cultura se datoreaza unor serii de factori. Astfel:
- definitie: cultura organizationala reprezinta o structura simultan explicita si implicita de comportamente învatate si transmise prin simboluri si care constituie achizitii distincte ale grupurilor umane respective
- într-o definitie operationala, cultura organizationala este un ansamblu structurat al urmatoarelor componente:
sunt raspunsuri învatate mai mult sau mai putin constient de membrii organizatiei si care determina modul în care acestia percep, gândesc si simt referitor la evenimentele cu care grupul/organizatia se confrunta
sunt un construct asemanator cu ceea ce Hollander numeste "dispozitii ale personalitatii" sau cu cele cinci trasaturi din Big Five
sunt, în marea lor majoritate, generate/implementate în organizatie de nivelurile superioare ale managementului sau de întemeietorii organizatiei respective, reflectând, de multe ori, personalitatea acestora
sunt folosite de membrii organizatiei în evaluarea propriilor actiuni si ale actiunilor altora
sunt obiecte/situatii relativ stabile, create de membrii organizatiei, în care sunt incluse toate manifestarile verbale si nonverbale, perceptibile în mod direct, de la aranjarea birourilor si codul vestimentar, pâna la mituri, simboluri, istorisiri etc.
→aceste componente sunt diferite, în functie de gradul lor de vizibilitate:
ultimele sunt cele mai vizibile
nivelul cel mai ascuns îl au axiomele fundamentale
2. CARACTERISTICILE FUNDAMENTALE ALE CULTURII ORGANIZAŢIONALE
cultura este un produs stabil si destul de rezistent la schimbare
cultura nu este detinuta în mod constient de membrii organizatiei, ea poate exista si în mod tacit
cultura se manifesta prin comportamente verbale, nonverbale, artefacte, productii diferite
este creata si exista prin chiar membrii organizatiei, nu este un construct independent de oameni (cum e organigrama)
cultura are o serie de functii, prin care se încearca sa se realizeze succesul organizatiei, cele mai importante functii fiind cele de integrare si coordonare a comportamentelor individuale, dupa cum pot exista anumite componente ale culturii care sa se constituie ca factori frenatori în dezvoltarea si evolutia organizatiei respective
De regula, cultura organizationala este însusita atât printr-un proces de învatare constient, dar si implicit, latent (=socializare organizationala).
Toate procesele din organizatia respectiva (selectia si recrutarea personalului, motivatia si comportamentul de munca, modul de rezolvare a conflictelor, fluctuatia si absenteismul) sunt influentate puternic de componentele culturii organizationale, separat sau în diferite combinatii
3. SUBCULTURI sI CONTRACULTURI
- într-o organizatie, microgrupurile componente pot sa difere între ele printr-o multitudine de factori:
- într-o organizatie pot exista mai multe subculturi, pe lânga cultura globala, tipica tuturor membrilor
- tendintele de integrare într-un grup, de generare a concurentei interne se manifesta astfel încât apar subculturi independente sau chiar conflictuale
- la nivel organizational, subculturile pot avea un rol amplificator, în sensul ca, într-o diviziune a organizatiei, aderenta la valorile fundamentale e mai puternica decât în restul organizatiei sau se poate manifesta octogonal (membrii grupului accepta simultan valorile grupului dominant, dar si ale unei culturi separate, nespecifice lor)
- ex.: grupul de cercetare dintr-o organizatie poate avea o subcultura diferita decât alte grupuri ale organizatiei; ei pot accepta faptul ca "oamenii sunt resursa cea mai de pret" (axioma a organizatiei), dar pot avea valori particulare: "la noi, rutina, birocratia, nu-si au locul"
- subculturile organizatiei pot degenera în ceea ce se numeste contracultura, care difera puternic de valorile si comportamentele dominante în organizatie
- opozitia practicata de subgrupurile ce au deja o contracultura se concretizeaza, de obicei, în trei forme de manifestare:
opozitie directa fata de valorile dominante ale culturii-mama
opozitie fata de structurile de putere ale organizatiei-mama
opozitie fata de interactiunile si schimburile interumane promovate de cultura dominanta
- de regula, subgrupurile îsi construiesc contraculturi atunci când:
traiesc în conditii care
contravin flagrant asteptarilor lor
contravin starii percepute privind normalitatea
traiesc în situatii de stres prelungite (schimbari profunde, restructurari, transformari în organizatie)
Întrebari cheie:
4. GENERAREA CULTURII ORGANIZAŢIONALE
4.1. MODELUL ARHITECTURAL (CONNER)
- modelul se bazeaza pe activitatile proactive si pe interventiile liderilor si managerilor ale caror personalitati, atitudini, valori, scopuri si comportamente sunt considerate factori fundamentali pentru crearea unei culturi organizationale
- modelul sustine ca, desi culturile se dezvolta într-un numar infinit de moduri, procesul de generare a culturii organizationale implica urmatorii pasi identificabili:
o persoana (fondatorul) are o idee pe baza careia doreste sa înfiinteze o noua organizatie
fondatorul atrage în jurul sau o serie de alti indivizi si se creeaza un prim grup organizational cu o viziune unitara
grupul primar începe sa actioneze pentru a crea organizatia; oamenii sunt selectionati pe baza unei viziuni similare
o data cu aducerea altor oameni începe construirea unei istorii comune
4.2. MODELUL EVOLUŢIONIST (SCHNEIDER)
- se bazeaza pe modelul ASA (Attraction, Selection, Attrition - atractie, selectie, respingere) care afirma urmatoarele:
atragerea spre organizatie cu precadere a indivizilor cu un profil psihologic potrivit muncii respective
selectarea cu prioritate, dintre indivizii atrasi, a celor cu un anumit profil psihologic cât mai apropiat de un anumit standard
eliminarea, în timp, a acelor cazuri care nu corespund profilului psihologic "ideal" pentru organizatia respectiva
- ca atare, cultura organizationala e creata si prin similaritatea psihologica a indivizilor care o compun
cercetarile efectuate din aceasta perspectiva (Hollander) demonstreaza tendinta tipurilor de personalitate de a se aduna/grupa în anumite discipline/sectoare/domenii de activitate
- ex.:
în marketing si în domeniul recrutarii de personal se gaseste un numar foarte mare de extraverti
în inginerie, cercetare stiintifica, informatica-programare se gaseste un numar foarte mare de introverti
→profilurile de personalitate sunt distribuite neuniform pe structurile ocupationale
- aceasta grupare se desfasoara în regim de autoîntretinere/"cerc vicios", în sensul ca indivizii sunt atrasi de anumite medii ocupationale, tocmai datorita afinitatii pe care o au cu acestea, iar, o data "înregimentati", ei perpetueaza sistemul, atragând alti indivizi similari
- pot aparea efecte negative în plan organizational, în sensul ca, efectele psihologice ale insuficientei adaptari la mediul/cultura organizationala se manifesta prin stres si prin fluctuatie de personal
- prin plecarea unor membri ai organizatiei, aceasta devine din ce în ce mai omogena→situatia poate fi periculoasa, pentru ca s-a constatat ca exista o legatura de cauzalitate directa între eterogenitatea fortei de munca si rapiditatea adaptarii la un mediu turbulent
- ca o contrapondere, exista o mai mare satisfactie la indivizii cu o adecvare mai ridicata la organizatia în care sunt integrati
4.3. MODELUL ISTORIC
- se refera la organizatia de tip armata, scoala etc., în care cultura s-a generat într-un sens istoric real, iar rolul liderilor este acela de a perpetua cultura, definita acum si printr-un sistem normativ→liderii pot da însa o nota particulara culturii constituite istoric
5. SOCIALIZAREA ORGANIZAŢIONALĂ
= procesul prin care viitorii membri ai unei organizatii cunosc, învata, interiorizeaza valorile si comportamentele dezirabile
- organizatiile difera mult în ceea ce priveste modalitatea de socializare, desi toate pun accent (variabil) pe programele de socializare formala, constient învatate
- organizatiile militare au cele mai complexe si mai riguroase programe→desi s-a pus sub semnul întrebarii utilitatea unor astfel de programe pentru toate organizatiile, evidenta empirica arata ca exista o relatie puternica si semnificativa între existenta unor programe de socializare formala si absenta ambiguitatii de rol, a conflictelor, a fenomenelor de stres, a intentiei de parasire a organizatiei
- de asemenea, exista o corelatie pozitiva între aceste programe si satisfactia în munca, asociata cu identificarea cu organizatia
- exista si o modalitate informala de socializare, în care individul interiorizeaza normele/valorile prin observatie, imitatie→se recomanda sa fie stimulat comportamentul proactiv, deci individul sa fie stimulat sa caute constient informatii despre noua organizatie
un concept legat de acest context este cel de "comportament civic într-o organizatie" (=membrii organizatiei se comporta în moduri orientate spre beneficiul organizatiei)→un astfel de comportament aparut în masa garanteaza eficienta organizatiei
Întrebari cheie :
1. ce întelegeti prin " comportament civic într-o organizatie " ?
|
