ORGANIZAŢIILE
NEVROTICE
STILURILE NEVROTICE ALE MANAGERILOR
- s-a constatat
ca personalitatea liderului, prin stilul sau de conducere, prin
implicarea sa în generarea, mentinerea sau schimbarea culturii
organizationale poate influenta, în mod substantial,
strategia/structura/functionarea organizatiei
- într-un segment
sau altul, organizatia poarta amprenta, mai mult sau mai putin
puternica, a personalitatii managerului, de la stilul
decizional, pâna la dispozitiile sale profunde de personalitate
- unii manageri
manifesta un s 626i87g til nevrotic→reprezinta o modalitate
ineficienta, dezadaptativa, a unei persoane de ase raporta la
diferite situatii problematice, solicitante
- stilurile
dezadaptative (nevrotice) identificate sunt urmatoarele:
a) stilul paranoid
- caracteristici:
- lipsa de încredere în
ceilalti
- hipersensibilitate
- hipervigilenta
- promptitudine mare în contracararea
unor amenintari percepute
- preocupare pentru aspecte
particulare, în mod excesiv
- concentrare, rationalitate,
raceala afectiva
b) stilul obsesiv
- caracteristici:
perfectionism
preocupare
pentru detalii nesemnificative
insistenta
ca si ceilalti sa se conformeze la modul propriu de a
actiona; relatiile cu ceilalti sunt vazute doar în termeni
de dominare-supunere
lipsa
spontaneitatii
incapacitate
de relaxare
c) stilul isteric
- caracteristici:
- manifestare excesiva a
propriilor emotii
- preocupare permanenta pentru a
atrage atentia
- narcisism
- dorinta de actiune/de
stimulare
- oscilatie între
idealizarea/devalorizarea altora
- incapacitate de concentrare
d) stilul depresiv
- caracteristici:
- sentimente de vina, inutilitate
- inadecvare
- autoreprosuri
- sentimentul neputintei
- disperare
- senzatia de a fi la
discretia evenimentelor
- capacitate redusa de a gândi cu
claritate
- pierderea intereselor si a
motivatiei, în general
- incapacitate de a se bucura
e) stilul schizoid
- caracteristici:
- detasat, rece
- lipsa implicarii
- tendinta de a se închide în sine
- senzatii de straneitate
- lipsa entuziasmului
- indiferenta la aprecierile
sociale (laude/critici)
- lipsa interesului pentru
prezent/viitor
- raceala afectiva,
lipsa emotiilor
În functie
de tipul de organizatie si de tipul de putere pe care o detine
un manager este posibil ca trasaturile sale de personalitate,
specifice unui eventual stil nevrotic, comportamentele sale sa se
transfere la nivelul întregii organizatii
Întrebari
cheie :
- care sunt caracteristicile stilului
paranoid de conducere ?
- care sunt caracteristicile stilului
isteric de conducere ?
2. PATOLOGIE
ORGANIZAŢIONALĂ. ORGANIZAŢIILE NEVROTICE
- autorii care au
introdus conceptul de "organizatie nevrotica": De Vries, Miller
(1992-1993)
- în sens larg,
conceptului de patologie organizationala i se pot subsuma toate
disfunctiile unei organizatii; daca acceptam faptul ca
aceasta trebuie sa functioneze ca un sistem eficient,
"sanatos"
- în sens
restrâns, prin patologie
organizationala se întelege ansamblul de manifestari
din organizatie, datorate stilului nevrotic al managerilor
- aceste
organizatii sunt organizatii cu risc, pentru ca, desi ele
continua sa functioneze, pot "claca" într-o situatie
critica
- se
analizeaza organizatia si caracteristicile acesteia, în ceea ce
priveste functionarea interna si relatiile ei cu
exteriorul
a) organizatia paranoida
(centrata pe ceilalti)
- neîncredere manageriala mare,
care se traduce prin accentul mare pus pe sistemul de informare-control
organizational
- sistemele manageriale de informare
sunt foarte complexe, atât în explorarea ambientului extern, precum
si pentru centralizarea proceselor interne
- se exploreaza permanent
ambianta, pentru a descoperi amenintarile, provocarile
ce pot veni din partea concurentei, clientilor, dar în exces
→exista o institutionalizare a neîncrederii,
manifestata atât în interior, cât si în exterior
- în domeniul deciziilor, pentru
ca nu au încredere, fiecare decizie e precedata de o multitudine
de analize aprofundate
- se ia în considerare un mare
numar de factori,informatiile pentru autenticitate sunt cerute
pe canale cât mai diferite; informatiile care ajung la centrul de
decizie sunt corecte, dar duc la frustrari, pentru ca oamenii
percep canalele paralele ca pe o lipsa de încredere în ei
însisi
- se consuma mult timp/energie
- neîncrederea institutionalizata
se manifesta si fata de subalterni→nivelul
ierarhic de vârf, care se simte amenintat, utilizeaza
instrumente multiple de control asupra subordonatilor
- exista multe sedinte
manageriale, se culeg multe informatii, dar decizia apartine
întotdeauna nivelului de vârf
- aceasta organizatie e mai
degraba reactiva, decât proactiva→daca alte
organizatii reduc pretul sau schimba ceva, organizatia
paranoida le va imita→aceasta strategie are o componenta
intrinseca, de tip conservator: teama de inovare, de asumare a
riscului (comportament reactiv)
- marjele de risc sunt mentinute
la minim, totul se face prin pasi mici, siguri
- posibilitatile de
dezvoltare organizationala sunt serios limitate
- pe termen lung, controlul excesiv
asupra subordonatilor afecteaza moralul
b) organizatia obsesiva
(centrata pe sine)
- nimic nu se face la întâmplare,
fara "ritual"
- chiar si cele mai
nesemnificative detalii sunt planificate si executate într-o
maniera prestabilita/repetitiva
- totul se face în conformitate cu
standardele/procedurile consolidate
- seamana cu organizatia
paranoida în ceea ce priveste informarea si controlul,
însa aici, acestea sunt concentrate asupra ambientului intern
- totul este
prestabilit/sistematizat/enuntat în mod formal, de la programul de
productie, la regulile de comportament
- activitatile sunt
minutios planificate, excesiv detaliate, cu numeroase
analize→poate aparea blocarea activitatii: membrii
organizatiei nu-si pot rezolva sarcinile, fiind blocati în
sedinte de conducere ("paralizie prin analize")
- este excesiv ierarhizata
- preocuparea pentru dominare-supunere
este si ea prezenta si urmareste evitarea
surprizelor, prin controale severe, proceduri standardizate
→centrarea
pe intern, într-o organizatie economica, poate fi
daunatoare, dupa cum, în alte tipuri de organizatii (ex.:
armata) uzeaza foarte mult personalul
c) organizatia isterica
(impulsiva)
- impulsivitate, lipsa de
autocontrol evidenta
- predilectie pentru risc si
diversificare
- în loc sa se actioneze
(reactiv sau proactiv) la stimulii externi, organizatia îsi
construieste propriul sau ambient, propriile reguli,
dezvolta noi activitati
- sloganul utilizat: "dezvoltare
fara limite"
- aceasta dezvoltare se face în
exces si incoerent, de parca ar vrea sa atraga
neaparat atentia asupra sa
- impulsivitatea în luarea deciziilor,
în care predomina idei, impresii si nu analize
d) organizatia depresiva
(statica)
- lipsa încrederii
- conservatorism extern
- izolare
- birocratie
- pasivitate extrema
- functionare din inertie
- aceste organizatii pot
functiona, dar într-un mediu extrem de stabil
- controlul si coordonarea se
produc rutinier, lipsesc initiativele manageriale de orice tip
- orice actiune de schimbare este
inhibata
- managerii sunt cantonati în
mentinerea starii de lucruri, nu au obiective pe termen lung
- orice decizie importanta este
amânata
e) organizatia schizoida
- caracterizata de lupta pentru
putere
- si aici exista un gol de
conducere
- indecizia de la nivelul maxim se
manifesta în actiuni dezordonate, sovaielnice în
exterior
- în interior, organizatia pare
parcelata în mici "feude" independente sau conflictuale, în
lupta pentru putere
- informatia nu circula,
pentru ca fiecare o foloseste pentru sine
Întrebari
cheie:
- care sunt caracteristicile organizatiei
obsesive ?
- care sunt caracteristicile organizatiei
depresive ?
- care sunt caracteristicile organizatiei
schizoide ?
