Dupa determinarea necesitatilor nete de resurse umane, pentru a se obtine rezultatele dorite trebuie ca, in continuare sa se elabo 555i85f reze planuri sau programe de actiune, specifice domeniului care sa contina acele masuri necesare pentru solutionarea dezechilibrelor existente sau a problemelor datorate necesarului de personal.
Exista patru categorii de personal care sunt importante pentru planificarea resurselor umane. Acestea sunt:
o Stafful existent
o Personalul nou recrutat
o Stafful potential
o Personalul ce paraseste organizatia
Figura 1.3. Alternative ale procesului de asigurare cu personal, in conditiile surplusului de angajati (dupa Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane)
Surplus de angajati
Optiuni Optiuni
pe termen pe termen
lung scurt
Inghetarea Transferuri Concedieri Stimularea Perfectionare Transfer
angajarilor permanente (somaj) pensionarilor (instruire) in munca
in afara
Inghetarea Reducerea Transfer Reducerea Intreruperi
Angajarilor orelor
suplim in munca saptamanii temporare
sau timp- de lucru sau concedieri
partial (somaj)
Absente Distribuiri Instruire Surplus
motivate temporare acumulat
Fiecare dintre aceste categorii necesita adoptarea unor decizii importante si diferite de catre managerii direct raspunzatori, cateva dintre aceste decizii fiind prezentate in tabelul 1.4:
In mod normal, o organizatie face planificarea resurselor umane o singura data pe an, dar pot fi aduse modificari de-a lungul anului pe baza informatiilor noi primite.
|
