Proiect de diploma - resurse umane

Proiect de diploma - resurse umane

C A P. 1 Fundamentari teoretice privind creantele si datoriile legate de personal, asigurari si protectia sociala

1.1. Notiunea de salariu. Salariul nominal, salariul real,

salariul minim pe economie.

Salariul este venitul fundamental prin care se remunereaza munca salariata în întreprinderi si administratii. Salariul nu este o remuneratie oarecare a muncii, ci un mod special de recompensare, si anume pretul unei munci închiriate si întrebuintate de un întreprinzator, respectiv de un agent economic (de o unitate economica) utilizator pe baza de contract.

Prin încheierea unui contract individual de munca, persoana încadrata în munca are dreptul , pentru munca prestata în conditiile prevazute în contract, la un salariu convenit la încheierea contractului (art. 1 din Legea salarizarii nr. 14/1991).

Salariul nominal este suma de bani încasata de salariat pentru munca prestata, exprimat în preturile curente de piata, în termeni inflationisti. Salariul nominal decurge din contractul de munca, care prevede tariful orar de salarizare, durata legala a muncii, indexarea la cresterea preturilor de consum.

Salariul real este cantitatea de bunuri materiale si servicii pe care o poate cumpara un salariat, o familie de salariati cu salariul nominal net încasat. Marimea salariului real depinde asadar de marimea salariului nominal net, dar si de modificarea preturilor si tarifelor. În dinamica, salariul real se afla în relatie directa cu modificarea salariilor nominale nete si în relatie indirecta cu modificarea preturilor de consum.

Salariul minim este salariul fixat pe cale legala pentru a garanta salariatilor din categoriile defavorizate un venit care sa le asigure un minimum decent de subzistenta, minimum determinat în raport cu mediul social dat. Salariul minim reprezinta nivelul de salariu sub care nici un salariat nu trebuie, în principiu, sa fie platit. În conditiile actuale, când prolifereaza variate programe atipice de lucru, salariul minim îsi pierde din importanta.

Termenul de salariu se utilizeaza numai pentru drepturile acordate celor care dobândesc calitatea de salariat, în urma încheierii unui contract individual de munca, nu si pentru drepturile acordate persoanelor încadrate în munca în baza unei conventii civile. De aceea, desi atât persoana încadrata cu contract individual de munca, cât si cea cu conventie civila poarta denumirea de "angajat", salariat este numai cel care beneficiaza de salariu în baza unui contract individual de munca.

Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale se stabileste în raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii. Ca regula generala, sistemul de salarizare se stabileste prin negocieri colective între persoanele juridice care angajeaza si reprezentantii salariatilor, în functie de posibilitatile financiare ale persoanei juridice care angajeaza.

Sistemele de salarizare, stabilite prin contractele colective de munca, nu cuprind si salariile conducatorilor de societati comerciale si regii autonome, întrucât pentru acestia salariile se stabilesc de catre organele împuternicite sa numeasca aceste persoane.

În cazul unitatilor cu numar redus de personal, unde nu exista obligatia încheierii unui contract colectiv de munca, salariile individuale se stabilesc direct, prin negociere, între cel ce angajaza si cel angajat. În acelasi mod se procedeaza si în cazul angajarii personalului de catre persoane fizice.

Fac exceptie de la aceasta regula sistemele de salarizare pentru personalul unitatilor finantate integral sau partial de la bugetul de stat sau bugetele locale, care se stabilesc astfel :

pentru personalul unitatilor bugetare, de catre Guvern, cu consultarea sindicatelor;

pentru personalul autoritatilor legislative, executive si judecatoresti, de catre Parlament, prin lege;

în acelasi mod ca la unitatile bugetare se stabileste si sistemul de salarizare pentru personalul regiilor cu specific deosebit, nominalizate de Guvern, la care cea mai mare parte a veniturilor o formeaza transferurile de la bugetul de stat.

Salariul de baza este acea forma a salariului - venit care, teoretic, se determina în functie de salariul minim real. Practic, salariul de baza se calculeaza prin înmultirea tarifului salarial orar negociat cu numarul de ore lucrate într-o luna sau în alt segment de timp.

Salariul de baza se stabileste pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregatirea si competenta profesionala.

Salariul de baza, fiind stabilit în raport cu sarcinile de munca ce revin postului de lucru, tine seama de pregatirea profesionala necesara realizarii acestor sarcini. Ca urmare, în cazul în care o persoana are o calificare superioara postului de lucru pe care este încadrata, aceasta nu are posibilitatea sa-si valorifice integral pregatirea pe care o are, iar la stabilirea salariului de baza se va avea în vedere pregatirea profesionala ceruta pentru postul respectiv, si nu pregatirea pe care a dobândit-o.

Modul de realizare a sarcinilor de munca ce revin unui anumit post de lucru depinde însa, în mare masura, de competenta profesionala a persoanei încadrate pe acel post. Din aceasta cauza, multe sisteme de salarizare prevad, pentru acelasi post de lucru, mai multe salarii de baza sau un interval de salarii de baza, astfel încât sa existe posibilitatea de a corela salariul de baza acordat unei persoane cu competenta sa profesionala. Pentru a elimina arbitrariul în stabilirea competentei profesionale a executantului, au fost stabilite diferite criterii de evaluare a acesteia, care au elemente comune cu criteriile de evaluare a complexitatii posturilor de lucru.

În institutiile publice se utilizeaza un sistem de stabilire a salariilor de baza care permite atât determinarea salariilor de baza pentru fiecare salariat, între limitele prevazute la fiecare functie, cât si o reglare a sistemului în functie de inflatie, precum si în raport cu prioritatile tarii în anumite perioade. În acest scop, sistemul care a fost aprobat prin Legea nr. 154/1998 a introdus, pentru determinarea limitelor de salarii pe functii, unele notiuni care nu au mai fost utilizate în legislatia muncii, si anume :

valoarea de referinta universala, care se exprima în lei si care este baza unica de determinare a valorii de referinta proprie fiecarui sector de activitate bugetara; prin modificarea valorii de referinta universala, în vederea acordarii unei majorari generale de salarii sau a indexarii salariilor în raport cu cresterea preturilor de consum, se obtine o majorare, în aceeasi proportie, a tuturor salariilor;

indicatorii de prioritate intersectoriala, exprimati în procente, diferentiati pe domenii de activitate. Prin schimbarea valorii indicatorului de prioritate intersectoriala, se modifica salariile numai în domeniul de activitate la care se refera indicatorul respectiv;

valori de referinta sectoriala, exprimate în lei, rezultate din înmultirea valorii de referinta universala cu indicatorii de prioritate intersectoriala. Aceste valori sunt utilizate ca baza de calcul pentru configurarea grilelor de intervale specifice domeniului de activitate respectiv si pentru stabilirea salariilor de baza corespunzatoare grilelor de salarizare specifice;

grila de intervale, pentru stabilirea salariilor de baza pentru functiile specifice fiecarui sector de activitate. Aceasta contine coeficientii de multiplicare minimi si maximi, stabiliti prin lege pentru fiecare functie, care, înmultiti cu valoarea de referinta sectoriala, determina nivelul minim si maxim al salariilor pe functii si grade sau trepte profesionale.

Pentru functiile de conducere, salariul de baza este cel corespunzator functiei de executie, gradului sau treptei profesionale, la care se adauga o indemizatie de conducere stabilita pe baza de procente din salariul de baza, diferentiata în raport cu complexitatea si raspunderea ce revine functiei de conducere.

În sectorul concurential, sistemele de stabilire a salariilor de baza fiind, de regula, rezultatul unor negocieri colective, sunt foarte diferite de la un agent economic la altul, în functie de obiectivele urmarite de acestia si de raportul de forte dintre cei doi parteneri sociali.

Astfel, în unele sisteme de salarizare se stabileste cel mai mic salariu de baza din unitate si raportul ce trebuie sa existe între salariile de baza ale celorlalte functii si acest salariu minim, raport stabilit sub forma unor coeficienti. Prin înmultirea celor doua elemente rezulta salariul de baza al fiecarei functii, iar atunci când se majoreaza salariul minim pe unitate, se modifica în aceeasi proportie toate salariile de baza.

Pentru a exista posibilitatea diferentierii salariilor acordate unor salariati, încadrati pe aceeasi functie, în raport cu capacitatea lor profesionala, salariul rezultat din calcul se considera ca reprezinta salariul minim al functiei. În aceste conditii, sistemele de salarizare mai prevad si nivelurile celorlalte salarii de baza ce se pot acorda la functia respectiva, sau numai salariul maxim al functiei respective, pentru a se putea acorda orice salariu între cele doua limite. Sunt si cazuri în care nu se mai indica limita maxima a salariului de baza pentru fiecare functie, stabilirea concreta a salariului fiind de competenta celui care angajeaza.

Alte sisteme de salarizare stabilesc sirul de salarii de baza ce se utilizeaza în unitatea respectiva, fiecarui salariu din sir asociindu-i-se un numar de identificare (clasa de salarizare), iar la fiecare functie se prevad numai clasele de salarizare. Întrucât aceste sisteme de salarizare obliga la utilizarea unui numar limitat de salarii de baza, corespunzator claselor de salarizare, se impune ca sirul sa cuprinda un numar suficient de mare de clase, astfel încât pasul între salariile de baza din sir sa nu fie mult prea mare, pentru a raspunde cât mai bine nevoilor de diferentiere a salariilor dupa aportul adus de fiecare salariat.

Conform art. 38 alin. 2 din Constitutia României, dintre masurile de protectie sociala face parte si instituirea unui salariu minim pe economie. În acest scop, prin H.G. nr. 133/1991, a fost introdus termenul de "salariu de baza minim brut pe tara", care reprezinta cel mai mic salariu de baza ce poate fi acordat unui angajat cu contract individual de munca, pentru un program complet de lucru.

Acest salariu de baza minim are, de la 1 martie 2002, valoarea de 1.750.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe luna în anul 2002, reprezentând 10.294,15 lei/ora, si a fost stabilit prin H.G. nr. 1037/2001, publicata în M.O. nr. 671din 24 octombrie 2001. În cazul în care programul de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de baza minim orar se calculeaza, potrivit art. 1 alin. 2 din H.G. nr. 133/1991, prin raportarea salariului de baza minim brut pe tara lunar la numarul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.

În principiu, se poate stabili prin contractul colectiv de munca la nivelul unei unitati, un salariu de baza minim pe unitate, superior salariului minim stabilit prin lege. De altfel, la unii agenti economici cu capital majoritar de stat salariul minim pe unitate se determina pe baza unei relatii de calcul de tipul:

Sminim = Sminim brut pe tara * K, unde K este un coeficient supraunitar, cu valori cuprinse între 1,2 si 2.

Aceasta legatura directa între salariul minim pe unitate si salariul de baza minim brut pe tara obliga la modificarea salariilor din unitatea respectiva, o data cu majorarea de catre Guvern a valorii salariului minim brut pe tara.

Relatia între salariul minim pe economia nationala si grilele de salarizare se pastreaza si la nivelul Contractului colectiv de munca unic la nivel national, si aici fiind stabiliti, de aceasta data pe functii, coeficienti minimi de ierarhizare a salariilor de baza pe functii. Astfel, de exemplu:

pentru muncitori:

1. necalificati 1

2. calificati 1,2

pentru personalul administrativ încadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

1. liceala 1,1

2. postliceala 1,15

pentru personalul de specialitate încadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

1. postliceala 1,25

2. scoala de maistri 1,3

3. subingineri 1,4

pentru personalul încadrat pe functii pentru care conditia de pregatire este:

1. studii superioare 1,5

Coeficientii de ierarhizare se aplica la salariul de baza minim negociat, la nivelul la care exista un astfel de salariu.

În orice situatie, indiferent de metoda de calcul folosita, în mod imperativ nu se poate admite stabilirea unui salariu sub nivelul valorii de 1.750.000 lei lunar pentru un program complet de 170 ore în medie pe luna, în anul 2002.

1.2. Structura salariului.

Salariul cuprinde: salariul de baza, sporurile si adaosurile la acesta.

Salariul de baza poate fi stabilit pe ora, zi sau luna. Pentru personalul din sectorul bugetar, salariile de baza, potrivit legii, sunt lunare.

În cazul în care o persoana nu a lucrat întreaga luna, salariul de baza corespunzator perioadei lucrate se calculeaza prin înmultirea salariului de baza ce revine pentru o zi lucratoare din acea luna (calculat prin împartirea salariului de baza lunar la numarul de zile lucratoare din luna respectiva, stabilite potrivit legii) cu numarul de zile lucrate.

În unitatile economice sunt frecvente situatiile în care, pentru anumite categorii de personal, în special pentru personalul care este salarizat în acord, salariul de baza este stabilit pe ora sau pe zi. Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, în ore sau în zile, a unei luni. Durata medie pentru anul 2002 este de 21,25 zile lucratoare/luna si respectiv, 170 ore/luna.

Personalul, pentru care salariul lunar se calculeaza pe baza salariului orar sau zilnic, nu mai primeste în toate lunile acelasi salariu, întrucât numarul de zile lucratoare variaza de la luna la luna, dar se asigura o legatura mai buna între cheltuielile de personal si volumul de munca prestat.

Pentru personalul cu functii de conducere din sectorul bugetar, salariul de baza este format din salariul corespunzator functiei de executie, gradului sau treptei profesionale, în care este încadrat, la care se adauga indemnizatia de conducere. De asemenea, în sectorul bugetar face parte din salariul de baza si salariul de merit, ce se calculeaza în mod distinct.

În ultima perioada se constata o tendinta de a include în salariul de baza si alte sporuri si indemnizatii. Astfel, prin Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, s-a prevazut ca pentru acest personal se includ în salariul de baza urmatoarele drepturi, calculate în mod distinct:

indemnizatia de 15% din salariul de baza al functiei îndeplinite, ce se acorda personalului didactic din casele de copii si din învatamântul special (art. 49 alin. 3 din legea mentionata);

gradatia de merit, ce reprezinta 20% din salariul de baza al functiei (art. 50 alin. 3 si art.90 alin. 6);

salariul de merit, ce reprezinta 15% din salariul de baza (art. 50 alin. 7 si art. 90 alin. 10);

sporul de stabilitate, de 15% din salariul de baza (art. 50 alin. 11);

sporul de suprasolicitare neuro-psihica de 3% din salariul de baza, acordat la fiecare transa de vechime în învatamânt (art. 50 alin. 13);

sporul pentru desfasurarea activitatii în conditii de risc, de pâna la 30% din salariul de baza (art. 89 alin. 1);

indemnizatia acordata personalului de conducere, de îndrumare si de control, de pâna la 55% din salariul de baza (art. 51 alin. 3);

indemnizatia acordata pentru îndeplinirea functiei de diriginte, reprezentând 10% din salariul de baza (art. 51 alin. 5).

Deoarece toate drepturile mentionate se determina în raport cu salariul de baza, iar legea nu stabileste o ordine de includere a acestora în salariul de baza, se poate trage concluzia ca acestea se calculeaza în raport cu acelasi salariu de baza, care este prevazut de lege pentru functia respectiva, înainte de includerea drepturilor mentionate în salariul de baza.

Întrucât în raport cu salariul de baza se calculeaza si alte drepturi salariale (cum este cazul sporului de vechime sau al sporurilor pentru conditii de munca) si se stabilesc unele drepturi si obligatii ale salariatului (cum este cazul ajutorului de somaj si al contributiei la fondul de somaj), este necesar ca în contractele colective de munca, precum si în cele individuale de munca, sa se precizeze elementele ce se includ în salariul de baza.

Sporurile se utilizeaza pentru diferentierea salariilor în raport cu conditiile în care se desfasoara activitatea, cu vechimea în munca sau în raport cu alte elemente. Dintre acestea, cele mai des întâlnite sunt:

Sporul pentru vechimea în munca. Marimea acestui spor este stabilita, de regula, pe urmatoarele transe de vechime:

Valoarea sporului de vechime în munca se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul de baza corespunzator timpului lucrat în programul normal de lucru.

La stabilirea transei de vechime în munca, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toata vechimea înregistrata, indiferent daca aceasta s-a realizat în unitatea respectiva ori în alte unitati sau daca reprezinta vechimea în specialitatea postului pe care este încadrata persoana respectiva, ori în alte activitati fara nici o legatura cu aceasta.

În aceste conditii, sporul de vechime nu mai are practic nici o motivatie deoarece:

nu contribuie la diferentierea salariilor în raport cu experienta în activitate a persoanei respective;

nu asigura o stabilitate a personalului în unitatea respectiva, luându-se în calcul si vechimea realizata în alte unitati;

conduce la o crestere în timp a costurilor cu salariile, independent de rezultatele obtinute în munca.

Pentru aceste motive, la firmele cu capital privat se manifesta tendinta de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut sa-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferentiere a salariilor de baza în functie de vechimea în specialitatea respectiva, iar pentru asigurarea stabilitatii în unitate, s-a introdus, în unele cazuri, un spor de fidelitate, a carui marime este diferentiata în raport cu vechimea în acea unitate.

Sporul pentru conditii de munca periculoase. Acest spor se utilizeaza acolo unde, cu toate masurile de securitate a muncii luate, se mentine un anumit risc de accidente sau de îmbolnavire, cum ar fi:

cadere de la înaltime;

pericol de explozie;

pericol de iradiere;

pericol de accidentare în munca cu animalele;

pericol de contagiune etc.

Aceste riscuri conduc la o retinere a personalului de a lucra în aceste locuri mai putin sigure. Bineînteles ca, prin cresterea securitatii muncii, rolul acestui spor se reduce foarte mult.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al sporului pentru conditii de munca periculoase este de 10%. În mod obisnuit, acest spor ajunge pâna la 15-20% din salariul de baza, dar sunt si situatii, cu totul deosebite, în care sporul ajunge pâna la nivelul unui salariu de baza.

Sporul pentru conditii de munca nocive sau vatamatoare. Acest spor se utilizeaza atunci când:

în perimetrul de lucru al salariatului se degaja, în procesul de productie, diferite substante nocive sub forma de pulberi (azbest, siliciu, mica, diferite metale etc.) sau sub forma de vapori sau gaze (acizi, diluanti, bioxid de sulf, amoniac, alte substante toxice);

la locul de munca se înregistreaza zgomote sau trepidatii puternice;

conditiile de microclimat (temperatura, umiditate, curenti de aer) sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale;

salariatul este expus actiunii radiatiilor ionizante, infrarosii, luminoase sau ultraviolete.

Sporul se acorda atunci când, cu toate masurile luate, se depasesc limitele maxime admise de normele generale de protectia muncii.

Cuantumul sporului se stabileste în functie de:

gradul de depasire a limitelor admise;

actiunea concomitenta a mai multor noxe;

gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului;

indicii de morbiditate înregistrati.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minima a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate.

La unitatile din sectorul bugetar, cuantumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de baza.

Modul de calcul al sporului pentru conditii nocive sau vatamatoare este diferit de la o unitate la alta. Astfel, în unele unitati, sporul pentru conditii nocive se acorda sub forma unei sume fixe, aceeasi pentru toti salariatii care lucreaza în acelasi loc de munca, sub motiv ca toti sunt expusi la aceleasi noxe. Alte unitati calculeaza acest spor prin aplicarea aceleiasi cote asupra salariului de baza, astfel încât marimea sporului este mai mare pentru cei cu calificare mai ridicata, constituind un mijloc de atragere a personalului respectiv spre locurile de munca unde nu se asigura conditii corespunzatoare de lucru.

Acest spor ar putea fi considerat o despagubire pe care o plateste salariatului cel ce angajeaza, deoarece nu este capabil sa asigure un microclimat corespunzator, care sa nu-i afecteze sanatatea. Cu suma primita drept spor, salariatul ar trebui sa se hraneasca mai bine pentru ca organismul sa reziste la actiunea factorilor nocivi.

Sporul pentru conditii grele de munca. Acest spor se acorda acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal, sau munca se desfasoara în conditii dificile:

deplasare în teren accidentat;

pozitie de lucru incomoda;

lucru în aer liber cu variatii mari de temperatura etc.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, la unitatile la care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%.

În cazul unitatilor bugetare, valoarea sporului pentru conditii grele de munca este de pâna la 15% din salariul de baza.

Sporul pentru conditii de munca penibile.

Cuantumul acestui spor, mentionat în Contractul colectiv de munca unic la nivel national, fara a se preciza însa ce se întelege prin munca penibila, este de minim 10%.

În sectorul bugetar se utilizeaza un spor pentru lucru în conditii de munca nedorite, cu o valoare de pâna la 30% din salariul de baza, de care beneficiaza numai muncitorii din activitatea de salubrizare si canalizare.

Sporul pentru lucrul în timpul noptii.

Potrivit art. 115 din Codul muncii, se considera munca în timpul noptii aceea care se presteaza în intervalul cuprins între orele 22,00 - 6,00, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate, cu o ora în minus sau în plus fata de aceste limite. Aceasta precizare a fost cuprinsa si în Contractul colectiv de munca unic la nivel national.

Pentru persoanele al caror program de lucru se desfasoara în timpul noptii, durata timpului de munca este mai mica cu o ora decât durata muncii prestate în timpul zilei, fara ca aceasta sa duca la o scadere a remunerarii. Aceste prevederi nu se aplica salariatilor care lucreaza în locuri de munca cu conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8 ore.

În Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a prevazut ca la unitatile unde procesul muncii este neîntrerupt sau conditiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru în timpul noptii poate fi egal cu cel al zilei.

În aceasta situatie, munca prestata în timpul noptii se plateste cu un spor de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru. De acest spor beneficiaza si salariatii care lucreaza în conditii deosebite, unde durata timpului de munca este mai mica de 8ore/zi. Pentru unitatile bugetare, sporul de 25% pentru munca în timpul noptii se acorda, potrivit H.G. 281/1993, numai pentru activitatea între orele 22,00 si 6,00, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul normal de lucru.

Sporul pentru ore suplimentare. În Contractul colectiv de munca unic la nivel national se prevede ca orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate, sunt ore suplimentare.

Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamântul lor, dar pentru prevenirea sau înlaturarea efectelor unor calamitati naturale ori altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel ce angajeaza.

Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber corespunzator, iar cele care nu au putut fi compensate pâna la sfârsitul lunii se platesc cu un spor fata de tariful pentru orele normale.

Potrivit art. 120 din Codul muncii, sporul este de:

50% din salariul de baza, pentru primele doua ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru;

100% din salariul de baza, pentru orele ce depasesc primele doua ore si pentru munca prestata în zilele de repaus saptamânal, zilele de sarbatoare legala si în celelalte zile în care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza.

Aceste cuantumuri ale sporului pentru ore suplimentare sunt prevazute si pentru unitatile bugetare.

Prin art. 12 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stabilit, ca o masura de protectie, ca salariatii care îsi desfasoara activitatea în locuri de munca cu conditii deosebite si beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de munca sub 8 ore pe zi, în conditiile prevazute de lege, nu pot efectua ore suplimentare. O astfel de prevedere este cuprinsa si pentru unitatile bugetare, la art. 9 alin. 3 din H.G. nr. 281/1993.

Conform Contractului colectiv de munca unic la nivel national, numarul de ore suplimentare nu trebuie sa depaseasca anual 120 ore. În cazuri cu totul deosebite se poate ajunge pâna la 360 ore suplimentare anual, dar în astfel de situatii trebuie sa se solicite si acordul organelor sindicale, iar pentru unitatile bugetare si acordul institutiilor ierarhic superioare.

Limitarea numarului de ore suplimentare ce pot fi prestate de un salariat are în vedere protejarea starii de sanatate a salariatului, stiind ca un efort prelungit, însotit de accentuarea starii de oboseala, poate duce la reducerea rezistentei organismului fata de diferite boli. Din aceste motive, este de preferat ca cele 360 de ore suplimentare sa nu fie concentrate într-o anumita perioada a anului, ci, pe cât posibil, sa fie repartizate în tot cursul anului.

Sporul pentru exercitarea si a unei alte functii.

Acest spor, al carui cuantum a ajuns pâna la 50% din salariul de baza al functiei înlocuite, intervine în temeiul contractelor colective de munca la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitati.

Acest spor în mod normal, ar trebui sa se acorde atunci când se preiau si sarcinile unei functii cu alta specialitate decât cea a functiei pe care este încadrata persoana respectiva. Daca aceasta este de aceeasi specialitate, preluarea sarcinilor altui post nu reprezinta decât o crestere a gradului de ocupare a timpului de lucru spre valorile optime. Acest lucru ar trebui sa se realizeze, de cel ce angajeaza, înca de la organizarea activitatii si repartizarea sarcinilor de munca pe posturi, deoarece numai pe aceasta cale se poate obtine o utilizare corespunzatoare a personalului si o optimizare a cheltuielilor de personal.

Sporul pentru titlu stiintific de doctor.

Acest spor a fost introdus în anul 1998 în aproape toate activitatile din sectorul bugetar. Cuantumul sporului este de 15% din salariul de baza si se poate acorda persoanelor care au titlu stiintific de doctor, daca îsi desfasoara activitatea în domeniul pentru care au primit acest titlu.

Alte sporuri.

În afara de sporurile prezentate mai sus, cele mai uzuale, se utilizeaza si alte sporuri, cum ar fi:

Sporul de izolare;

Sporul pentru folosirea unei limbi straine;

Sporul pentru încordare psihica;

Sporul de fidelitate fata de întreprindere;

Spor de santier si altele.

Pentru evitarea unor conflicte de munca este necesar sa se precizeze, prin actul normativ prin care a fost introdus sporul, scopul pentru care a fost prevazut si conditiile de acordare.

Întrucât la stabilirea salariului de baza se poate tine seama si de conditiile în care se desfasoara activitatea, sporurile se acorda numai la locurile de munca unde acestea nu au fost cuprinse în salariul de baza.

Sporurile se acorda, de regula, în raport cu timpul cât salariatul s-a aflat în conditiile ce se au în vedere la acordarea lor, deci independent de rezultatele obtinute în munca. Ca urmare, atunci când nu se realizeaza volumul de activitate programat, sporurile conduc la o crestere a cheltuielilor de personal pe unitatea de produs, deci la o reducere a competitivitatii produselor.

Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:

Adaosul de acord;

Premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;

Cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;

Alte adaosuri.

Tot prin contractul colectiv de munca se stabilesc criteriile pe baza pe care se realizeaza premierea: obiectul premierii, modalitatile de constituire si sursa fondurilor de premiere, limitele premiilor individuale si alte elemente ce definesc sistemul premial.

Societatile comerciale cu capital majoritar de stat si regiile autonome la care salariile se stabilesc prin negociere pot acorda premii în cursul anului, din fondul de salarii, în conditiile precizate prin contractele colective de munca.

1.3. Forme de salarizare.

Legatura între marimea salariului si rezultatele obtinute în activitate se realizeaza prin diferite forme de salarizare.

Forma de salarizare (sistemul de salarizare) consta în principiile (tehnici) si metodele prin care se determina marimea si dinamica salariului individual, toate acestea facând legatura între marimea rezultatelor unei unitati economice, partea ce revine salariatilor din aceste rezultate si munca prestata de salariat.

Potrivit art. 40 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, formele de organizare a muncii si de salarizare ce pot fi aplicate sunt urmatoarele:

în regie sau dupa timp;

în acord;

pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

alte forme specifice unitatii.

Forma de organizare a muncii si de salarizare ce urmeaza sa se aplice fiecarei activitati se stabileste prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate sau, dupa caz, institutie.

Aplicarea cu eficienta a oricarei forme de salarizare se poate face numai în conditiile unei organizari a muncii.

Organizarea activitatii, prin stabilirea unei structuri organizatorice rationale, repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor, elaborarea de norme de munca fundamentate din punct de vedere tehnic, precum si exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligatiilor de serviciu de catre salariati sunt atribuite de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

În cazul societatilor privatizate, patronul va asigura organizarea rationala a muncii pentru fiecare loc de munca si pe aceasta baza se stabilesc sarcini si raspunderi sub forma de norme de munca.

Normele de munca pot fi:

norme de timp (se stabileste timpul necesar pentru realizarea unei lucrari);

norme de productie (se stabileste cantitatea de produse sau lucrari ce trebuie realizata în unitatea de timp - ora sau zi);

norme de personal (numarul de personal din formatie si structura acestuia, ce este necesar pentru realizarea sarcinilor de munca stabilite, însotite de descrierea sferei de atributii si a zonei de deservire, menite sa asigure utilizarea integrala si eficienta a timpului de lucru).

Normele de munca vor fi astfel stabilite încât sa se asigure un ritm normal de munca la o intensitate a efortului muscular sau intelectual si o intensitate nervoasa, care sa nu conduca la o oboseala excesiva a salariatilor.

Întrucât calitatea normelor de munca influenteaza în mod direct marimea salariului, acestea se aproba de conducatorul unitatii cu avizul sindicatelor, iar în caz de divergenta în ceea ce priveste calitatea normelor de munca se va recurge la o expertiza tehnica stabilita de comun acord, concluziile expertizei tehnice fiind obligatorii pentru ambele parti.

Forma de salarizare în regie sau dupa timp.

În cazul acestei forme de salarizare, salariul de baza stabilit pe ora, zi sau luna se acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat, în realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.

Sarcinile de serviciu pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de productie zilnica sau lunara, fie sub forma de atributii complete, ce se stabilesc pe o zona de deservire precizata, iar în cazul celorlalte categorii de personal, prin sarcini de serviciu, atributii si raspunderi concrete pentru fiecare loc de munca si pentru fiecare salariat.

Pentru personalul de administratie, care, de regula, este salarizat în regie, aceste sarcini si atributii sunt prevazute în fisa postului.

Pentru fiecare post, seful ierarhic stabileste, cu aprobarea conducerii institutiei, standarde de performanta, care trebuie sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor între posturi si sa fie defalcate pe obiectivele cuantificate ale institutiei. Standardele de performanta potrivit H.G. nr. 749/1998 sunt exprimate prin urmatorii indicatori:

cantitate (se masoara volumul lucrarilor exprimate în unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate într-un anumit post);

calitate (se masoara nivelul completitudinii si corectitudinii solutiilor prezentate în lucrarile specifice postului);

cost (se masoara interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei sau pentru încadrarea în plafoanele de cheltuieli stabilite);

timp (se masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp);

utilizarea resurselor (se apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia postului);

mod de realizare (se apreciaza capacitatea angajatului de a se integra în efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul în care pune la dispozitia colectivului cunostintele si experienta pe care le detine).

Corectarea nivelului salariului de baza, în sus sau în jos, pentru personalul din institutiile publice, în raport cu performantele profesionale individuale, se poate face, potrivit art.13 din Legea nr. 154/1998, numai anual.

În cazul agentilor economici, corectarea nivelului salariului de baza al angajatilor în raport cu realizarile în munca se poate face cu ocazia negocierii anuale a salariilor de baza, în urma încheierii contractului colectiv de munca pentru o noua perioada de un an.

Corectarea salariilor de baza intervine la intervale relativ mari de timp (în jur de un an) si de aceea, pentru a mentine permanent interesul salariatilor pentru realizarea în cele mai bune conditii a sarcinilor de munca, formei de salarizare în regie i se asociaza, în multe cazuri, un sistem de premiere.

În anul 1998, prin Legea nr. 109/1998 a bugetului de stat pe anul 1998 s-a aprobat ca si economiile la cheltuielile cu salariile, rezultate ca urmare a neocuparilor posturilor aprobate sau a modificarii structurii de personal, sa poata fi utilizate pentru acordarea de premii în cursul anului, s-a simtit nevoia ca acordarea premiilor sa nu se bazeze numai pe o simpla apreciere si, ca urmare, s-au introdus criterii de evaluare a activitatii în vederea aprobarii premiilor, criterii ce au fost stabilite prin H.G. nr. 800/1998. Prin urmarirea continua a rezultatelor obtinute în munca de fiecare salariat, se asigura mentinerea, în tot cursul anului, a interesului personalului pentru realizarea în conditii cât mai bune a sarcinilor de munca, chiar daca salarizarea se face în regie, adica în raport cu timpul cât salariatii au fost prezenti la lucru.

În cazul agentilor economici, potrivit art. 43 din Contractul colectiv de munca la nivel national, fondul de premiere în cursul anului se calculeaza într-o proportie de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar si cumulat.

Aplicarea formei de salarizare în regie fara o masurare corespunzatoare a muncii prestate poate conduce la o crestere a cheltuielilor cu forta de munca si la reducerea competitivitatii întreprinderii respective.

Forma de salarizare în acord.

Salarizarea în acord consta în stabilirea drepturilor în bani ale persoanei, pe operatii, pe activitati desfasurate, pe numar de bunuri produse. Durata timpului de munca pe care-l va cheltui fiecare pentru efectuarea unei operatii, a unui bun, nu este fixata în contract. Aceasta este însa data de ritmul general al muncii în întreprindere, de nevoia de sincronizare a activitatilor diferitelor sectii.

În general, acest sistem de salarizare este preferabil celui în regie. Aceasta si pentru utilizator, dar si pentru cei mai multi dintre angajati. Numai ca adoptarea lui presupune unele premise tehnico-organizatorice, care nu se întâlnesc în orice întreprindere.

În cadrul acestei forme de salarizare, potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national, se disting urmatoarele variante ale acordului:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect.

Aceste forme de acord se pot aplica individual sau colectiv.

În cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proportional cu cantitatea de produse sau lucrari realizate, fiind stabilit prin înmultirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitatile realizate.

Acordul direct se utilizeaza acolo unde cantitatea de produse sau lucrari realizate depinde de modul cum persoana sau echipa respectiva îsi îndeplineste sarcinile de munca si unde unitatea este interesata în aceasta depasire. Aceasta forma de salarizare are avantajul ca nu necesita o supraveghere continua asupra utilizarii timpului de lucru de catre salariati, cum este cazul lucrarilor ce se efectueaza pe santiere sau la puncte de lucru dispersate. În unele situatii, se poate transfera executantului o parte din sarcinile de organizare a activitatii, cum ar fi aprovizionarea locului de munca cu scule, dispozitive si materiale.

În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza în anumite proportii. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la întreaga cantitate realizata, atunci când s-a atins nivelul de productie stabilit.

Acordul progresiv se utilizeaza atunci când se doreste o stimulare foarte puternica a personalului pentru a atinge anumite niveluri de productie, în special la locurile de munca ce limiteaza capacitatea de productie.

Pentru ca aplicarea acordului progresiv sa nu conduca la cresterea costurilor pe unitatea de produs, la stabilirea nivelului de la care se face majorarea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare, precum si a cotei de majorare a acestuia, se urmareste ca suma acordata în plus pe unitatea de produs, la cheltuielile de personal, sa fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor conventional constante pe unitatea de produs, ca urmare a repartizarii acestor cheltuieli la o cantitate mai mare de produse realizate.

În cazul acordului indirect, salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salariati în acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.

Forma de salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale

din veniturile realizate.

În cazul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul încasarilor din deservire, prestari servicii, achizitii etc.

Tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, trimestrial, pe sezoane sau anual, dupa caz, tinând seama de factorii, independenti de personalul respectiv, ce pot influenta volumul încasarilor.

Aceasta forma de salarizare se aplica de regula:

în activitatea de comert cu amanuntul si cu ridicata;

în alimentatia publica;

în turism;

în activitatea de prestari servicii.

La stabilirea tarifelor si cotelor procentuale se au în vedere salariile de baza ale personalului platit pe baza acestor tarife si cote procentuale, stabilite pe baza de norme de personal si volumul de încasari posibil de realizat în conditii obisnuite.

Alte forme de salarizare.

Formele de salarizare prezentate mai sus asigura legatura între marimea salariului acordat si rezultatele cantitative obtinute.

Pentru asigurarea unui plus de eficienta, în unele unitati s-au stabilit, prin contractul colectiv de munca, forme de salarizare specifice care permit o corectie, în plus sau minus, a drepturilor cuvenite pentru realizarile cantitative, în raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii prime sau materiale, cu pondere în total cheltuieli, rata profitului etc.

La stabilirea cotelor de corectie se are în vedere atât contributia pe care poate sa o aiba personalul respectiv la obtinerea rezultatelor calitative, cât si sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficienta economica suplimentara obtinuta.

C A P. 2 Prezentarea generala a S.C. Fapiro S.A.

2.1. Scurt istoric.

S.C. FAPIRO S.A. Bucuresti - întreprindere profilata pe fabricatia pilelor, raspilelor si cutitelor pentru masini din industria lemnului - a luat fiinta la data de 7 martie 1991, constituindu-se ca societate comerciala de sine statatoare prin reorganizarea Întreprinderii de Mecanica Fina Bucuresti si desprinderea din aceasta a fostei sectii III pile.

O prezentare succinta a istoricului acestei societati pune în evidenta urmatoarele etape:

pe actualul amplasament, situat pe Calea Ferentari, nr. 62, sector 5, Bucuresti - functiona, înca din anii 1931-1938, o fabrica profilata pe executia de produse de cazangerie care, dupa nationalizare, s-a numit MANOTEHNICA.

la 1 martie 1958 întreaga fabrica de cazangerie s-a transferat la Uzinele VULCAN Bucuresti, în locul acesteia transferându-se sectia IV pile din cadrul întreprinderii Semanatoarea - Bucuresti, rezultând astfel Fabrica de Pile Bucuresti.

De precizat ca începuturile fabricatiei de pile se situeaza în perioada interbelica, când la întreprinderea Semanatoarea Bucuresti fusese organizata o sectie de pile care a asimilat principalele tipuri de pile cerute pe piata interna.

la 1 ianuarie 1971 Fabrica de Pile Bucuresti este integrata în cadrul Întreprinderii de Mecanica Fina Bucuresti, în care a functionat ca Sectia III Pile, pâna la 7 martie 1991, când s-a constituit S.C. FAPIRO S.A. Bucuresti.

În decursul activitatii sale - cu profil de fabricatie pile, raspile si cutite pentru masini pentru industria lemnului, fabrica a cunoscut urmatoarele etape de dezvoltare:

1958-1961 - o prima etapa de dezvoltare, când fabrica a fost dotata cu utilaje specifice fabricatiei de pile (ciocane de forja, cuptoare, masini de danturat pile, masini de slefuit pile etc.) si au fost realizate diverse amenajari în cadrul fabricii (magazii, drumuri si retele uzinale); halele în care se desfasoara si astazi activitatile productive au fost construite înca din anii 1931-1938;

1969 - 1975 - când, datorita cresterii necesarului de pile pe piata interna si a iesirii cu aceste produse si la export, întreprinderea si-a completat parcul de utilaje, iar tehnologia de fabricatie a pilelor a fost completata cu un nou procedeu având la baza un brevet de inventie românesc, respectiv realizarea de pile din otel de îmbunatatire, în loc de otel special de pile;

1983 - 1989 - când s-a realizat completarea parcului de utilaje cu noi masini care sa asigure o productivitate mai mare sau o precizie mai ridicata în cadrul atelierelor productive; totodata s-a urmarit si modernizarea atelierului de SDV-uri prin dotarea cu utilaje mai performante, precum si dotarea fabricii cu statia de neutralizare (aferenta atelierului de tratamente termice) si cu instalatii de recuperare a energiei.

În anul 1983, în cadrul celei de-a III-a etape de dezvoltare a fostei ISEH Focsani (în prezent ROMSEH SA Focsani) s-a implementat si aici tehnologia de fabricatie a pilelor fara a crea concurenta fabricii din Bucuresti deoarece, initial, a preluat sortotipodimensiunile de pile pe care nu le executa nimeni în tara; ulterior, cei doi fabricanti români de pile au început sa se concureze.

S.C. FAPIRO S.A. Bucuresti si-a desfasurat activitatea si s-a dezvoltat în cadrul ramurii industriale de electronica, electrotehnica si mecanica fina, subramura industriala de mecanica fina si scule.

2.2. Obiect de activitate.

Potrivit statutului, S.C. FAPIRO S.A. Bucuresti este persoana juridica româna, având forma juridica de societate pe actiuni.

Scopul societatii este producerea si comercializarea produselor care fac obiectul de activitate al societatii comerciale.

Obiectul de activitate este:

fabricatia de pile;

producerea si comercializarea de produse din domeniul de fabricatie;

activitati de consulting în domeniu.

Potrivit hotarârii CIS din 05.02.1992 obiectul de activitate al S.C. FAPIRO S.A. Bucuresti a fost modificat în: "producerea de marfa, comercializarea de marfa, prestari servicii, comert cu ridicata si cu amanuntul, import - export, reprezentanta, intermediere, proiectare si consulting în domeniul: industrial, agroalimentar, bunuri de larg consum, transporturi si activitati de turism intern si international".

2.3. Organizare, organizarea compartimentului financiar - contabilitate, forma de contabilitate.

Asa cum am mai precizat productia predominanta în cadrul S.C. Fapiro S.A. este cea de pile si raspile.

Pentru aceste produse caracterul productiei este de serie mare.

Gradul de complexitate al produselor fiind relativ scazut si numarul operatiilor din cadrul procesului tehnologic este corespunzator.

Itinerariile tehnologice fiind comune pentru toate produsele din aceasta categorie, organizarea procesului de productie cuprinde sectii si ateliere specifice operatiilor principale ale procesului tehnologic.

Procedeul de prelucrare cu gradul cel mai mare de raspândire în cadrul procesului tehnologic de prelucrare este deformarea plastica la cald si la rece.

Operatiile fiind simple ele se realizeaza, în cea mai mare parte, integral pe un singur loc de lucru.

Organizarea în cadrul atelierelor este orientata pe grupe de utilaje de acelasi fel si tipuri de produse.

Gradul de detaliere a procesului tehnologic este la nivel de fise tehnologice întocmite pentru fiecare tip de produs.

Organizarea de ansamblu a sectorului productiv contine sectii comune tuturor produselor aflate în fabricatie si sectii sau sectoare specializate pe tipuri de produse.

Ponderea redusa a volumului productiei de cutite si pânze pentru prelucrarea lemnului, complexitatea scazuta si mai ales itinerariul mai scurt si complet diferit fata de productia de baza, a dus la crearea unor sectoare de prelucrare specifice în cadrul sectiilor comune.

Astfel în fluxul de fabricatie al cutitelor nu intervine decât sectia de debitare unde pe lânga utilajele de debitare sunt amplasate si masini de frezat, sectia de tratamente termice si sectia de rectificare - slefuire pentru operatiile finale.

În aceeasi idee, pentru productia de pile silex, pentru caroserii auto si materiale neferoase a fost organizat un spatiu distinct de prelucrare prin frezare.

Pentru productia de baza respectiv de pile si raspile organizarea fabricatiei cuprinde urmatoarele sectii si ateliere:

debitare;

stantare;

forjare - îndreptare;

slefuire - polizare;

rectificare;

danturare - marcare;

îndreptare - ajustare;

tratament termic;

îndreptare;

decapare - sablare;

sortare - inscriptionare;

control - ambalare.

În colaborare se primesc diferite tipuri de mânere din materiale plastice si lemn, pentru plie si raspile, mape si suporti din PVC sau contor pentru produse individuale sau seturi, diverse tipuri de ambalaje din carton, lemn, etc.

Pentru a putea face o definire a pietei pe care actioneaza agentul economic trebuie facuta o distinctie între segmentele de piata pe care le vizeaza produsele S.C. Fapiro S.A. Bucuresti la intern sau la export, respectiv:

productia de pile si raspile:

La intern: agenti economici din întreaga economie care desfasoara operatii de ajustura manuala (sunt întreprinderi din industrie - constructii de masini, mecanica fina, scule, aparatura etc. - agricultura, transporturi, constructii), societati specializate în comercializarea produselor catre agenti economici (baze de aprovizionare) sau catre fondul pietei si persoane fizice pentru activitati de hobby.

La export: 70% din productia societatii Fapiro este destinata exportului.

Produsele societatii destinate atât pentru sectorul industrial cât si pentru activitatea de hobby se exporta în aproape toate tarile Europei: Germania, Franta, Spania, Belgia, Suedia, Ungaria, Bulgaria, Polonia, Cehia. Se mai exporta produse si în tari asiatice cum ar fi: India, Pakistan si Iran. Încrederea partenerilor straini s-a câstigat datorita bunei calitatii a produselor fata de produsele Chinei care s-au dovedit a fi slab calitativ.

productia de cutite pentru masini din industria lemnului.

Pâna în prezent S.C. Fapiro S.A. nu a livrat cutite decât beneficiarilor interni (fabrici de mobila si ateliere de tamplarie din dotarea diversilor agenti economici cu capital de stat sau particular).

Organigrama ierarhica si functionala a S.C. Fapiro S.A. se prezinta astfel:

Forma de organizare permite evidentierea clara a legaturilor de subordonare, a atributiunilor fiecarui organ de decizie pentru evitarea suprapunerilor, paralelismelor si cresterea implicarii factorilor de raspundere la fiecare nivel.

Din analiza organizarii si desfasurarii actuale a activitatilor productive si auxiliare au rezultat o serie de aspecte. Cele mai importante si care merita a fi mentionate, vor fi prezentate în continuare pentru fiecare activitate sau compartiment în parte.

1) Activitatea de depozitare.

Depozitarea materiilor prime se realizeaza în ob. 310 depozit laminate, în rastele metalice, în stive, la sol sau în vrac. Manipularea legaturilor cu laminate se realizeaza cu ajutorul macaralei portal.

Transferul materialelor din depozit în atelierul de debitare se realizeaza cu mijloace de transport independente.

Depozitarea produselor finite se realizeaza în magazia pentru produse finite.

Pilele, raspilele si cutitele de tâmplarie sunt depozitate pe tipodimensiuni în containere pe rafturi metalice, înaintea ambalarii, sau în cutii de carton dupa ambalare, asezate, de asemenea, pe rafturi metalice.

Ambalarea finala a produselor în vederea expedierii catre beneficiari se face în lazi de lemn, într-o încapere adiacenta magaziei.

Depozitarea produselor din colaborare, a pieselor de schimb si a accesoriilor pentru utilajele aflate în dotare, se realizeaza în ob. 410 pe rafturi metalice sau la sol.

2) Activitatea de debitare.

Se realizeaza centralizat, utilizând prese mecanice si foarfeci ghilotina.

Alimentarea utilajelor se realizeaza manual. Semifabricatele pentru pentru pile si raspile se obtin prin debitare din bare laminate, iar semifabricatele pentru cutite pentru tâmplarie din benzi de otel.

În cadrul atelierului de debitare se realizeaza si operatii de gaurire si frezare pentru unele cutite pentru industia lemnului.

În multe cazuri operatiile de debitare - stantare nu asigura precizia necesara conducând atât la cresterea consumurilor de materiale cât si la manopera suplimentara.

3) Forjarea semifabricatelor.

Dupa operatia de debitare semifabricatele sunt transferate în atelierul forja, unde se realizeaza forma si profilul pilelor sau raspilelor.

Corespunzator tipului produsului se executa stantarea numarului pilei sau raspelului.

Semifabricatele sunt initial încalzite în cuptoare cu gaz metan aduse la o temperatura de 1000 - 1050 C, dupa care sunt forjate pe ciocane de forja sau prese mecanice; unele tipuri de pile se forjeaza pe masini de forjat cu alimentare semiautomata cu semifabricate, deci deservite de un muncitor.

4) Rectificarea si polizarea.

Semifabricatele forjate se supun operatiilor de rectificare si polizare. Aceste operatii sunt executate pe masini de rectificat si pe masini de polizat specializate.

5) Danturarea.

Pilele si raspilele sunt supuse operatiilor de danturare si ghimpare dupa operatia de polizare - rectificare. Se realizeaza astfel un anumit profil al dintilor pilelor si o anumita finete a acestora în functie de tipul pilei.

6) Tratamente termice.

Dupa danturare pilele sunt aduse în cadrul atelierului de îndreptare, unde se îndreapta manual coada fiecarei pile.

Aceasta operatie este necesara datorita faptului ca prinderea pilelor în dispozitivul folosit pentru tratamentul termic se face cu ajutorul unor cleme în care sunt introduse cozile pilelor astfel încât introducerea pilelor în cuptoare sa fie facuta în pozitia verticala reducând astfel posibilitatile de deformare ce apar în cazul calirii pieselor cu sectiunea mult mai mica ca lungimea.

Ultima faza în procesul de fabricatie al pilelor este ambalarea în hârtie, în cutii de carton si lazi de lemn si expedierea acestora la magazia de finite.

7) Activitatea C.T.C.

Este organizata în puncte fixe în fiecare atelier în parte, controlul produselor facându-se dupa fiecare operatie; rebuturile sunt dirijate spre reconditionare daca defectele înregistrate pot fi înlaturate prin anumite operatii suplimentare sau spre sectorul de colectare deseuri în cazul unor defecte care nu pot fi remediate.

8) Activitati auxiliare.

Atelierul mecano - energetic - scularie.

Confectionarea si întretinerea SDV-urilor dispune de un spatiu separat fata de sectiile productive.

Într-un spatiu extrem de restrâns, cu multe încaperi mici si joase, sunt amplasate utilajele de prelucrari ale atelierului SDV.

Sectorul de întretinere mecano - energetica este amplasat în aripa etajata a halei de danturare .

Se realizeaza în mod curent revizii tehnice si reparatii curente.

Interventiile se realizeaza atât planificat cât si la nevoie.

Transportul si manipularea.

Activitatea de transport si manipulare se realizeaza cu mijloace clasice (electrostivuitor, electrocar, pod rulant).

9) Activitatea de informatica.

Activitatea de informatica se desfasoara în cadrul oficiului de calcul situat în corpul administrativ.

Dotarea oficiului de calcul este de noua computere personale compatibile IBM cu o configuratie completa. Tehnica de calcul este folosita pentru urmarirea fabricatiei, la plan - organizare, la desfacere si în compartimentul financiar - contabilitate, pentru situatia stocurilor de materii prime si produse finite, pentru contabilitate si pentru salarii.

Organizarea compartimentului financiar - contabilitate.

Acest compartiment este încadrat cu un contabil-sef, un sef de compartiment si cu 4 angajati.

Logistica din dotare asigura evidenta pe calculator a salariilor, furnizorilor, clientilor, consumurilor de materie prima si materiale, a stocurilor de materiale si produse finite, a productiei marfa (serviciul plan).

Forma de contabilitate practicata de S.C. FAPIRO SA este dubla înregistrare, care se bazeaza pe un echilibru permanent între elementele patrimoniale. Fiecare operatie economica sau financiara este reprezentata în contabilitate printr-un raport de echivalenta între doua elemente patrimoniale. Înregistrarea documentelor justficative se fac în ordine cronologica si sistematica, potrivit urmatoarelor elemente: registrul jurnal, cartea mare, balanta de verificare, bilantul contabil.

2.4. Analiza activitatii întreprinderii pe ultimii 5 ani pe

baza principalilor indicatori.

Valoarea principalilor indicatori din ultimii 5 ani este urmatoarea:

Dupa cum se observa din tabelul de mai sus, societatea a avut o activitate buna în anii 1997 si 1998 înregistrând profit si o crestere a cifrei de afaceri în anul 1998. Totusi, în anul 1998, profitul a scazut fata de cifra de afaceri mai mare decât a anului 1997, aceasta datorându-se atât cresterii cheltuielilor cu materiile prime si cu materialele, cât si a cresterii costurilor de energie, apa, gaze.

În anul 1999 profitul a scazut spectaculos, din cauza pierderii contractelor cu un partener extern (DFM-CORONA), care avea o pondere de 60% în activitatea de export. Datorita lipsei de comenzi ferme, societatea a facut disponibilizari de personal, numarul acestora scazând de la 233 de salariati la 175 de salariati. Cifra de afaceri s-a mentinut aproximativ egala cu cea a anului precedent, aceasta datorându-se cresterii inflatiei si nu a cresterii volumului de vânzari.

În urma negocierilor cu partenerul extern, contractele cu acesta s-au reluat la începutul anului 2000, aceasta reflectându-se în cifra de afaceri care a crescut în acest an. Profitul înregistrat nu este proportional cu cifra de afaceri fata de anii 1997 si 1998 din cauza preturilor materiilor prime si materialelor , costurilor cu energia, gazele si apa care sunt într-o continua crestere si datorita cresterii salariului minim pe economie.

Din indicatorii realizati în anul 2001, se observa ca cifra de afaceri a crescut fata de anul precedent, iar profitul a scazut. Aceasta s-a datorat urmatorilor factori: reducerea comenzilor pe piata interna, cresterea salariului minim pe economie începând cu 1 aprilie 2001 la 1,4 milioane lei si cresterea preturilor la materiile prime si materiale.

Pentru angajatii cu contract de munca vom face urmatoarele inregistrari contabile avand in vedere centralizatorul anexat acestei lucrari:

Avem un fond de salarii de:

47.472.033 lei din care:

127.492 lei concediu medical suportat de angajator

1.456.220 lei concediu medical suportat din fondul de asigurari sociale (CAS)

45.888.321lei venituri realizate pentru munca depusa de anjatii firmei in luna aprilie, tinand cont ca luna are 20 de zile lucratoare, cu un timp de lucru de 8 ore /zi.

= 421 = 45.888.321lei

"chelt.cu salariile"  "personal remun.dat"

= 431.A= 10.705.746lei

"chelt.cu CAS" "contrib.angajator la CAS"

= 10.705.746 lei; activitatea se desfasoara in conditii normale de munca, deci se incadreaza in grupa a III a ]

= 437.1 2.294.416lei

"chelt.cu aj.somaj"  "contrib.unit.la somaj"

= 2.294.416 lei]

= 447.2 3.212.183lei

"chelt.cu CASS unitate" "contrib.unit.la CASS"

[45.888.321 * 7% = 3.212.183 lei]

= 447.3 1.376.650lei

"chelt.cu fd.de handicap" "contrib.unit.la fd.de handicap"

[45.888.321 * 3% = 1.376.650 lei]

= 447.6 917.767lei

"chelt.cufd.de sust. invat."  "contrib.unit.la fd.de sust.a invatam."

[45.888.321 * 2% = 917.767 lei]

= 447.7 114.721lei

"chelt.cf.lg.180/99"  "contrib.cf.lg.180/99 -pt. carti munca"

[45.888.321 * 0.25% = 114.721 lei; unitatea are personal calificat pentru completarea cartilor de munca]

Concediul medical se inregistreaza astfel:

= 423.8 127.492 lei

"chelt.cu CM -unitate" "concediu med. suportat de angajator"

431.A = 423.1 1.456.220 lei

"contrib.unit.la asig.sociale"  "CM - suportat din CAS"

Pentru concediul medical suportat din fondurile angajatorului se plateste CASS si ajutor de somaj:

= 447.2 8.925 lei

"chelt.cu contrib.CASS" "contributia la CASS a unitatii"

[127.492 * 7% = 8.925 lei]

= 437.1 6.375 lei

"chelt.cu contrib.la somaj"  "contrib.unit.la somaj"

[127.492 * 5% = 6.375 lei]

Ajutorul de deces care a fost achitat d-lui Vilcu Ion, pentru decesul tatalui sau, se inregistreaza astfel:

431.A = 423 2.250.000 lei

"CAS platit de angajator" "Ajutorul de inmormantare"

Retinerile salariale se inregistreaza astfel:

421 = % = 45.467.033 lei

"Personal remun.datorate"

431.S = 5.355.169 lei

"CAS platit de salariat 9,5% "

= 3.221.108 lei

"CASS angajat 6%"

437.2 = 430.100 lei

"Contrib.angajat la fd.somaj 1%"

444 = 568.479 lei

"impozitul pe salarii"

425.1 = 15.200.000 lei

"avansuri acordate personalului"

427.2 = 4.016.189 lei

"rate retinute - CAR"

= 126.438 lei

"retineri la sindicat"

= 224.550 lei

"retineri din debite echip. protectie"

= 16.325.000 lei

"retineri pe stat a viramentelor in cont"

Soldul contului 421 "Personal remuneratii datorate" reprezinta restul de plata salariatilor. In cazul nostru acest rest este:

45.888.321 lei + 127.492 lei + 1.456.220 lei = 47.472.033 lei

Retinerile:

47.472.033 lei - 45.467.033 lei = 2.005.000 lei

Viramentele care se vor face pentru angajatii cu contract de munca sunt:

*CAS angajator (24.5%) - 6.999.526 lei

Din totalul de 10.705.746 lei se scade:

concediul medical din CAS = 1.456.220 lei

ajutorul de deces = 2.250.000 lei.

CAS angajat (9,5%)

- 5.355.169 lei

*CASS 6,5% salariat

- 3.221.108 lei

CASS 7% unitate

- 3.221.108 lei

*Ajutor somaj 5% unitate

- 2.300.791 lei

Ajutor somaj 1% salariat

430.100 lei

*Fd. de handicap 3% suportat de angajator

- 1.376.650 lei

*Fd. de sustinere a invatamantului de stat 2%

- 917.767 lei

*Cotizatia la I.T.M. 0.25% cf. legii 180/99

- 114.721 lei

*Impozitul aferent salariilor pe luna aprilie

- 568.479 lei

*Retinerile pentru sindicat

-126.438 lei

Centralizatorul aferent realizarilor colaboratorilor acestei firme este anexat acestei lucrari. Putem sa observam ca avem un numar de 14 colaboratori care au realizat un venit brut de 19.101.649 lei. De mentionat, este faptul ca acesti colaboratori sunt incadrati cu carte de munca in cadrul altor inteprinderi, deci sunt platitori de CAS, aferent gradului de dificultate a activitatii prestate.

Inregistrarile care se fac, sunt usurate de centralizator, si avem:

= 401Colab. = 19.101.649lei

"chelt. cu colaboratorii"  "Colaboratorii SC RMR SA"

= 447.C = 573.050 lei

"chelt.cu fd.de handicap"  "contributia la fd. de handicap"

[ 19.101.649 * 3% = 573.050 lei]

Retinerile sunt urmatoarele:

401Colab. = % = 11.426.649 lei

444 = 3.347.866 lei

"impozitul pe salarii"

447.23 = 1.337.115 lei

"CASS 7% platit de colab."

= 4.700.000 lei

"avansuri acordate in luna"

427.6 = 41.668 lei

"retineri pt. sindicat"

427.4 = 2.000.000 lei

"viramentele in cont"

Soldul contului 401Colab. reprezinta restul de plata ce revine colaboratorilor firmei SC RMR Arges SA, si acesta este format din:

19.101.649 lei -11.426.649 lei = 7.675.000 lei

Aceasta suma se regaseste pe statul de plata.

Viramantele care se fac sunt urmatoarele:

*CASS 7% suportat de asigurati:

-1.337.115 lei

*Impozit pe salarii:

-3.347.866 lei

*Fd.de handicap 3% suportat de angajator:

-573.050 lei

*Retineri sindicat:

-41.668 lei

C A P. 3 Contabilitatea decontarilor cu personalul, asigurarile sociale si protectia sociala

3.1. Consideratii generale.

Decontarile cu personalul au ca obiect calculul, înregistrarea la cheltuieli si decontarea salariilor cuvenite angajatilor. Structural, salariile sunt formate din salariul de baza cuvenit angajatilor, sporurile si adaosurile pentru conditii deosebite de munca si pentru rezultatele obtinute.

În afara drepturilor pentru munca prestata (salarii) salariatii beneficiaza si de alte drepturi de personal acordate în baza normelor legale si a contractelor colective de munca cum sunt: indemnizatii pentru concediul de odihna, stimulente si premii de orice fel care se platesc din fondul de salarii, indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale, alte drepturi de personal.

Reflectarea decontarilor drepturilor de personal pentru salariile cuvenite acestuia se realizeaza prin intermediul contului 421 "Personal - remuneratii datorate", care se crediteaza cu obligatia fata de salariati la nivelul fondului de salarii brute si se debiteaza cu retinerile din salarii, salariile nete achitate personalului si sumele neridicate de personal în termenul legal.

Soldul creditor al contului indica remuneratiile datorate personalului.

Drepturile acordate salariatilor sub forma de avantaje în natura (salarii în natura) fac parte din salariul brut impozabil, ceea ce face ca si aceasta componenta a salariului sa fie supusa impozitarii. De aceea, la contabilizarea avantajelor în natura datorate personalului, acestea vor trebui evaluate si incluse în cheltuielile cu salariile personalului prin creditarea contului ce reflecta obligatia fata de personal, respectiv contul 421 "Personal - remuneratii datorate".

3.2. Documente de evidenta primara.

Statul de salarii serveste ca:

document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor, precum si al contributiei privind protectia sociala si al altor datorii;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeste în doua exemplare, lunar, pe sectii, ateliere, servicii, etc., de catre compartimentul care are aceasta atributie, pe baza documentelor de evidenta a muncii si a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizati în acord etc., pe baza fiselor de evidenta a salariului, a evidentei si a documentelor privind retinerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna, certificatelor medicale si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de catre persoana care determina salariul cuvenit si întocmeste statul de salarii.

Coloanele libere din partea de retineri a statelor de salarii urmeaza a fi completate cu alte feluri de retineri legale decât cele nominalizate în formular, ca de exemplu, "Depuneri CEC" pentru retinerile pe baza de consimtamânt conform dispozitiilor legale.

Pentru centralizarea la nivelul unitatii a salariilor si a elementelor componente ale acestora, inclusiv a retinerilor, se utilizeaza aceleasi formulare de state de salarii.

Platile facute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidarile, indemnizatiile de concediu etc. se includ în statele salariilor, pentru a cuprinde astfel întreaga suma a salariilor calculate si toate retinerile legale din perioada de decontare respectiva.

Unitatile pot sa-si stabileasca, daca necesitatile interne o cer, o alta macheta a formularului, dar care sa contina informatiile necesare unui eventual control.

Statele de salarii circula:

la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unitatii pentru efectuarea platii sumelor cuvenite (exemplarul 1);

la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1 împreuna cu exemplarul 1 al borderoului de salarii neridicate);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2 împreuna cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate si "Drepturi banesti - Chenzina a II-a", care va servi la acordarea vizei atunci când se solicita plata salariilor neridicate).

Statele de salarii se arhiveaza:

la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plati (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).

Lista de avans chenzinal serveste ca:

document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale;

document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeste lunar, de catre compartimentul care are aceasta atributie, pe baza documentelor de evidenta a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale si a întocmit lista.

Lista de avans chenzinal circula:

la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unitatii cu "Drepturi banesti - Chenzina I", pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite (exemplarul 1);

la compartimentul financiar - contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârsitul lunii (exemplarul 2).

Lista de avans chenzinal se arhiveaza:

la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans (exemplarul 2).

Lista de indemnizatii pentru concediul de odihna serveste ca:

document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizatiile cuvenite salariatilor pe timpul efectuarii concediului de odihna;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

Se întocmeste în doua exemplare, pe masura plecarii personalului în concediu de odihna, de compartimentul care are aceasta atributie, pe baza datelor din fisa de evidenta a salariilor, si se semneaza pentru confirmarea realitatii datelor si exactitatii calculelor de persoana care a calculat indemnizatiile si a întocmit lista.

Lista de indemnizatii pentru concediul de odihna circula:

la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exemplarul 1);

la casieria unitatii împreuna cu "Drepturi banesti - Chenzina a II-a", pentru efectuarea platii (exempalrul 1);

la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista de avans pentru a servi la întocmirea statelor de salarii la sfârsitul lunii (exemplarul 2).

Lista de indemnizatii pentru concediul de odihna se arhiveaza:

la compartimentul financiar-contabil (exemplarul 1);

la compartimentul care a întocmit lista (exemplarul 2).

3.3. Contabilitatea datoriilor în legatura cu personalul.

Obligatiile salariatilor generate de plata salariilor care devin retineri din salarii sunt:

Contributia individuala de asigurari sociale;

Contributia la constituirea fondului de somaj;

Contributia la constituirea fondului pentru asigurarile sociale de sanatate;

Impozitul pe veniturile din salarii.

1. Contributia individuala de asigurari sociale.

Dreptul la asigurari sociale este garantat de stat si se exercita, în conditiile Legii nr. 19/2000, prin sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, denumit sistemul public.

În sistemul public sunt asigurate, în conditiile Legii nr. 19/2000, persoanele fizice, denumite asigurati.

Asiguratii pot fi cetateni români, cetateni ai altor state sau apatrizi, pe perioada în care au, conform legii, domiciliul sau resedinta în România.

Asiguratii au obligatia sa plateasca contributia de asigurari sociale si au dreptul sa beneficieze de prestatii de asigurari sociale, conform Legii nr. 19/2000.

Calculul si plata contributiei de asigurari sociale, datorata de asigurati si de angajatorii acestora, se fac lunar de catre angajatori.

Contributia individuala de asigurari sociale, datorata de asigurati reprezinta o treime din cota de contributie de asigurari sociale, stabilita anual pentru conditii normale de munca, adica 9,5% .

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale în cazul asiguratilor o constituie salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca.

Contributia individuala de asigurari sociale, datorata de asigurati se retine integral din salariu brut lunar al asiguratului si se vireaza lunar de angajator la casa teritoriala de pensii în raza careia se afla sediul acestuia.

Pentru înegistrarea operatiunilor privind contributia individuala de asigurari sociale a salariatilor se folosesc urmatoarele conturi:

421 "Personal - remuneratii datorate" (P)

4311/02 "Contributia individuala la asigurarile sociale" (P)

5121 "Conturi la banci în lei" (A/P)

Exemplu :

1) Constituirea obligatiei de plata în suma de 583.500 lei:

421 = 4311/02 583.500

"Personal - remunereatii "Contributia individuala la

datorate" asigurari sociale"

2) Virarea obligatiei de plata:

4311/02 = 5121 583.500

"Contributia individuala la "Conturi la banci în lei"

asigurari sociale"

2. Contributia la constituirea fondului de somaj.

În sistemul asigurarilor pentru somaj, în conditiile Legii nr. 76/2002, persoanele asigurate în baza unui contract de asigurare pentru somaj, au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj, în cota de 1%, aplicata asupra salariului de baza lunar brut al salariatului.

Termenul de plata a contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj este, dupa caz, de cel mult 5 zile de la:

data stabilita pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pe luna în curs, în cazul angajatorilor care efectueaza plata acestor drepturi o singura data pe luna;

data stabilita pentru plata chenzinei a doua, în cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor chenzinal;

data stabilita prin contractul de asigurare pentru somaj.

Pentru neplata contributiilor datorate la termenele prevazute mai sus se aplica majorari de întârziere potrivit reglementarilor legale privind executarea creantelor bugetare.

Pentru înregistrarea operatiunilor privind contributia salariatilor la constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj se folosesc conturile:

421 "Personal - remuneratii datorate" (P);

4372 "Contributia personalului la fondul de somaj" (P);

5121 "Conturi la banci în lei" (A/P).

Exemplu:

1) Constituirea obligatiei de plata în suma de 50.000 lei:

421 = 4372 50.000

"Personal - remuneratii "Contributia personalului la

datorate" fondul de somaj"

2) Virarea obligatiei de plata:

4372 = 5121 50.000

"Contributia personalului la "Conturi la banci în lei"

fondul de somaj"

3. Contributia la constituirea fondului pentru asigurarile   sociale de sanatate.

Constituirea fondurilor de asigurari sociale de sanatate se face din contributia asiguratilor, din contributia persoanelor fizice si juridice care angajeaza personal salariat, din subventii de la bugetul de stat, precum si din alte surse.

Administrarea Fondului de asigurari sociale de sanatate se face prin Casa Nationala de Asigurari de Sanatate si prin Casele de asigurari de sanatate judetene si a municipiului Bucuresti.

Casa Nationala de Asigurari de Sanatate avizeaza proiectele de acte normative care au incidenta asupra constituirii si utilizarii fondurilor sociale de sanatate, potrivit Legii nr. 145/1997.

Sunt supuse în mod obligatoriu asigurarii, urmatoarele categorii de persoane:

Cetatenii români cu domiciliul în tara;

Cetatenii straini si apatrizi care au resedinta în România.

Calitatea de asigurat a salariatilor se dobândeste din ziua încheierii contractului individual de munca al salariatului si se pastreaza pe toata durata acestuia si se dovedeste cu carnetul de asigurari sociale de sanatate. Obligatia virarii contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate revine celui care angajeaza persoane salariate.

Are calitatea de asigurat, fara plata contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate, persoana aflata în una din urmatoarele situatii, pe durata acesteia:

satisface serviciul militar în termen;

se afla în concediu medical, în concediu pentru sarcina si lehuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani;

executa o pedeapsa privativa de libertate sau arest preventiv;

face parte dintr-o familie care beneficiaza de ajutor social, potrivit Legii nr. 67/1995 privind ajutorul social.

În cazul neachitarii la termen, potrivit legii, a contributiilor datorate fondului de asigurari sociale de sanatate Casa Nationala de Asigurari de Sanatate, prin casele de asigurari de sanatate judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, precum si Casa Asigurarilor de Sanatate a Apararii, Ordinei Publice, Sigurantei Nationale si Autoritatii Judecatoresti si Casa de Asigurari de Sanatate a Transporturilor procedeaza la aplicarea masurilor de executare silita pentru încasarea sumelor cuvenite bugetului asigurarilor sociale de sanatate si a majorarilor de întârziere, potrivit procedurii instituite prin O.G. nr. 11/1996 privind executarea creantelor bugetare, aprobata prin Legea nr. 108/1996, cu modificarile ulterioare, ale carei dispozitii se aplica, în mod corespunzator.

Persoana asigurata are obligatia platii unei contributii banesti lunare pentru asigurarile sociale de sanatate .

Cuantumul contributiei banesti lunare a persoanei asigurate se stabileste, începând cu data de 1 ianuarie 2003, sub forma unei cote de 6,5 %, care se aplica astfel:

asupra veniturilor salariale brute, în cazul asiguratilor care au calitatea de angajat; în categoria veniturilor salariale brute se includ si indemnizatiile cuvenite, portivit legii, pentru îngrijirea copilului pâna la vârsta de 2 ani, precum si indemnizatiile acordate, în conditiile legii, personalului care lucreaza în sectorul productiei, de aparare, pe perioada de întrerupere a activitatii;

asupra veniturilor impozabile, în cazul asiguratilor care lucreaza pe baza de conventie civila;

asupra veniturilor impozabile ale liber - profesionistilor;

asupra venitului agricol anual, stabilit potrivit normelor de venit prevazute în hotarârea Guvernului, pentru persoanele fizice care nu au calitatea de angajat;

asupra drepturilor de pensie, pensie suplimentara, ajutor de somaj, ajutor de integrare profesionala si alocatie de sprijin; începând cu data de 1 ianuarie 2003 aceste drepturi se majoreaza cu suma corespunzatoare majorarii contributiei de la 4% la 7%.

Pentru înregistrarea operatiunilor privind contributia lunara la constituirea fondului de asigurari sociale de sanatate de 6,5% suportata de persoana asigurata, se folosesc urmatoarele conturi:

421 "Personal - remuneratii datorate" (P);

4311/04 "Contributia angajatilor la fondul de asigurari sociale de sanatate" (P);

5121 "Conturi la banci în lei" (A/P).

Exemplu:

1) Constituirea obligatiei de plata în suma de 350.000 lei:

421 = 4311/04 350.000

"Personal - remuneratii "Contributia angajatilor la

datorate" fondul de asigurari sociale

de sanatate"

2) Virarea obligatiei de plata:

4311/04 = 5121 350.000

"Contributia angajatilor la "Conturi la banci în lei"

fondul de asigurari sociale

de sanatate"

4. Impozitul pe venitul din salarii.

Sunt considerate venituri din salarii, denumite în continuare salarii, toate veniturile în bani si/sau în natura, obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate în baza unui contract individual de munca, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, de maternitate si pentru concediul de îngrijire a copilului în vârsta de pâna la 2 ani (O.G. nr.7/2001, art.22).

Sunt asimilate salariilor în vederea impunerii:

indemnizatiile din activitati desfasurate ca urmare a unei functii de demnitate publica, stabilite potrivit legii;

drepturile de solda lunara, indemnizatiile, primele, premiile, sporurile si alte drepturi ale cadrelor militare, acordate potrivit legii;

indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net, cuvenite administratorilor la companii/societati nationale, societati comerciale la care statul sau o autoritate a administratiei publice locale este actionar majoritar, precum si la regiile autonome;

sumele primite de membrii fondatori ai societatilor comerciale constituite prin subscriptie publica;

veniturile realizate din încadrarea în munca ca urmare a încheierii unei conventii civile de prestari de servicii;

sumele primite de reprezentantii în adunarea generala a actionarilor, în consiliul de administratie si în comisia de cenzori;

sumele primite de reprezentantii în organisme tripartite, conform legii;

indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii înscrise în declaratia de asigurari sociale;

alte drepturi si indemnizatii de natura salariala.

Venitul brut din salarii reprezinta suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului.

Venitul net din salarii se determina prin deducerea din venitul brut a urmatoarelor cheltuieli, dupa caz:

contributiile obligatorii datorate, potrivit legii, pentru protectia sociala a somerilor, pentru asigurarile sociale de sanatate, contributia individuala de asigurari sociale, precum si alte contributii obligatorii stabilite prin lege, dupa caz;

cota de 15% din deducerea personala de baza, acordata cu titlu de cheltuieli profesionale, o data cu deducerea personala de baza la acelasi loc de munca.

Beneficiarii de venituri din salarii datoreaza un impozit lunar reprezentând plati anticipate, care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri.

Impozitul lunar se determina astfel:

la locul unde se afla functia de baza, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul net din salarii aferent unei luni si deducerile personale acordate pentru luna respectiva;

pentru veniturile obtinute în celelalte cazuri, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul brut si contributia la asigurarile sociale de sanatate, pe fiecare loc de realizare a acestuia.

În cazul salariilor sau diferentelor de salarii stabilite în baza unor hotarâri judecatoresti ramase definitive si irevocabile, beneficiarii de astfel de venituri datoreaza un impozit final care se calculeaza si se retine la sursa de catre platitorii de venituri, prin aplicarea unei cote de 20% asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul brut si contributiile obligatorii prevazute de lege, si nu se calculeaza cu celelalte drepturi salariale ale lunii în care se platesc.

Sumele reprezentând prime de vacanta acordate pe lânga indemnizatia concediului de odihna, potrivit prevederilor contractelor de munca sau ale unor legi speciale, în limita salariului de baza din luna anterioara plecarii în concediu, se impoziteaza separat de celelalte drepturi salariale ale lunii în care se platesc, prin aplicarea baremului lunar asupra bazei de calcul determinate ca diferenta între venitul brut si contributia la asigurarile sociale de sanatate.

În cazul veniturilor încasate în avans în cursul anului pentru plata indemnizatiilor de concediu de odihna, acestea se cuprind în baza de calcul a lunilor la care se refera si se cumuleaza cu celelalte drepturi primite în luna respectiva.

Începând cu anul fiscal 2002 baremul anual, respectiv lunar, pentu calculul platilor anticipate cu titlu de impozit se stabileste luându-se în calcul 1/2 din rata inflatiei prognozate pentru anul respectiv, aplicata la baremul de impunere construit pe baza ratei inflatiei realizate pe perioada ianuarie - octombrie si a prognozei pe lunile noiembrie - decembrie ale anului precedent. Aceste baremuri se aproba prin ordin al ministrului finantelor publice.

Începând cu anul fiscal 2002, baremul anual pentru calculul impozitului pe venitul anual global impozabil se stabileste prin ordin al ministrului finantelor publice, pe baza baremului anual, corectat cu variatia ratei inflatiei realizate fata de cea prognozata pe perioada impozabila.

Platitorii de salarii si de venituri asimilate salariilor au obligatia de a calcula si de a retine impozitul aferent veniturilor fiecarei luni, la data efectuarii platii acestor venituri, precum si de a-l vira la bugetul de stat pâna la data de 25 inclusiv a lunii urmatoare.

Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informatiilor cuprinse în fisa fiscala.

Platitorii de venituri au obligatia sa solicite organului fiscal, pe baza de cerere, pâna la data de 30 noiembrie a fiecarui an pentru anul urmator, formularul tipizat al fiselor fiscale pentru salariati si pentru persoanele fizice care obtin venituri asimilate salariilor.

Fisa fiscala va fi completata de platitorul de venituri cu datele personale ale contribuabilului, mentiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obtinute si impozitul obtinut si virat în cursul anului, precum si rezultatul regularizarii impozitului platit pe venitul anual sub forma de salarii. Pâna la completarea fisei fiscale cu datele personale necesare acordarii deducerilor personale suplimentare salariatii vor beneficia de deducerea personala de baza, urmând ca angajatorii sa efectueze regularizarea veniturilor salariale.

Platitorul de venituri are obligatia sa completeze formularele pe întreaga durata de efectuare a platii salariilor, sa recalculeze si sa regularizeze anual impozitul pe salarii.

Platitorul este obligat sa pastreze fisa fiscala pe întreaga durata a angajarii si sa transmita organului fiscal competent si angajatului, sub semnatura, câte o copie pentru fiecare an, pâna în ultima zi a lunii februarie a anului curent, pentru anul fiscal expirat.

Datele personale din fisele fiscale se vor completa pe baza de documente justificative. Deducerile suplimentare pentru persoanele aflate în întretinere se acorda, pe baza de declaratie pe proprie raspundere a contribuabilului, însotita de documentrul justificativ.

Platitorii de venituri de natura salariala au obligatia sa determine venitul anual impozabil din salarii si sa stabileasca diferenta dintre impozitul calculat la nivelului anului, si cel calculat si retinut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pâna în ultima zi lucratoare a lunii februarie a anului fiscal urmator, precum si sa efectueze regularizarea acestor diferente în termen de 90 de zile de la aceasta data, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ urmatoarele conditii:

au fost angajati permanenti ai platitorului în cursul anului, cu functie de baza;

nu au alte surse de venit care sa cuprinda venitul anual global impozabil.

Diferentele de impozit rezultate din operatiunile de regularizare influenteaza obligatia de plata pentru bugetul de stat al impozitului pe venitul din salarii, a angajatorului, pentru luna în care are loc regularizarea rezultând impozitul de virat pentru luna viitoare.

Sumele reprezentând deduceri personale cuvenite, dar neacordate în cursul anului fiscal de catre angajatori, precum si deduceri personale acordate, dar necuvenite, se regularizeaza cu ocazia stabilirii impozitului anual pe venit.

Pentru determinarea impozitului lunar pe veniturile din salariile realizate în anul 2002, se stabileste urmatorul barem lunar:

Prin venituri realizate în anul 2002 se întelege orice suma primita sub fforma de salarii începând cu luna ianuarie 2002.

Baza de calcul a venitului supus impozitului se calculeaza prin rotunjire la 1000 lei în favoarea contribuabilului.

Începând cu data de 1 ianuarie 2002 sumele fixe prevazute în O.G. nr. 7/2001 al caror cuantum nu a fost precizat pentru acest an, se stabilesc dupa cum urmeaza: deducerea personala de baza este de 1.600.000 lei pe luna.

Baremul anual pentru stabilirea impozitului reprezentând plati anticipate cu titlul de impozit pentru anul fiscal 2002, este urmatorul:

Pentru înregistrarea operatiunilor privind impozitul pe salarii se folosesc urmatoarele conturi:

421 "Personal - remuneratii datorate" (P);

444 "Impozit pe salarii" (P);

5121 "Conturi la banci în lei" (A/P).

Exemplu:

1) Constituirea obligatiei de plata în suma de 465.000 lei:

421 = 444 465.000

"Personal - remuneratii "Impozitul pe salarii"

datorate"

2) Virarea obligatiei de plata:

444 = 5121 465.000

"Impozitul pe salarii" "Conturi la banci în lei"

În afara retinerilor din salarii prezentate, care sunt obligatii de plata pentru salariati, se mai pot face retineri din salarii datorate tertilor sub forma de chirii, rate, popriri sau alte retineri din salariu.

Retinerile din salariile personalului reprezentând chirii, rate, popriri sau alte obligatii opozabile salariatilor si datorate tertilor se efectueaza ca urmare a existentei unor relatii contractuale sau a unor titluri executorii.

Pentru înregistrarea operatiunilor privind alte retineri din salarii se folosesc urmatoarele conturi:

421 "Personal -remuneratii datorate" (P);

427 "Retineri din salarii datorate tertilor" (P).

Exemplu:

1) Constituirea obligatiei de plata în suma de 320.000 lei:

421 = 427 320.000

"Personal - remuneratii "Retineri din salarii datorate

datorate" tertilor"

3.4. Contabilitatea creantelor legate de personal.

Drepturile de personal reprezinta drepturile banesti si în natura cuvenite personalului (salariatilor) pentru munca prestata sau acordate ca urmare a calitatii de salariat.

În actualul context socio-economic din tara noastra, o noua legislatie a muncii este în formare.

Marimea drepturilor de personal aferente muncii prestate (salariile) se stabileste prin negocieri colective sau, dupa caz, individuale între persoanele juridice sau fizice care angajeaza (patronat) si salariati sau reprezentanti ai acestora (sindicate).

Salariul reprezinta dreptul cuvenit personalului ca plata a muncii. Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectueaza plata o cheltuiala de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile, indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresterii preturilor si tarifelor, avantaje în natura (salariul în natura), diminuate cu contributia personalului pentru asigurarile sociale si la fondul de somaj si alte elemente prevazute de lege.

Indexarea reprezinta suma rezultata din aplicarea unui procent la salariul de baza; compensarea reprezinta o suma fixa ce se acorda indiferent de marimea salariului.

Avantajele în natura (salariul în natura) reprezinta o parte a remuneratiei care nu este varsata sub forma baneasca, ci sub forma de bunuri si servicii (de exemplu acordarea unei locuinte de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei parti din salariu sub forma unor produse etc.).

Pentru timpul efectiv lucrat:

- salariul