Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload


























Testele de selectie a candidatilor




TESTELE DE SELECTIE A CANDIDATILOR

Un test poate fi definit simplu ca “o procedura sistematica ce permite compararea comportamentului a doua sau mai multe persoane” (F. Luthans, 1979). Principalele teste de selectie vehiculate in practica si literatura de specialitate sunt: testele de personalitate, testele de cunostinte, testele de performanta, testele atitudinale, testele medicale si testele de inteligenta.

Aceste tipuri de teste sunt administrate intr-o anumita etapa a selectarii in functie de specificul fiecarei selectari. Astfel testele medicale vor fi administrate spre finalul procesului de selectie din diferite motive (protejarea candidatilor, economie de timp, economie de resurse din partea candidatilor etc.).




De asemenea in unele teste sunt potrivite intr-o mai mare masura pentru anumite tipuri de posturi si intr-o mai mica masura pentru alt tip de posturi fiind indicata utilizarea lor diferentiata. Astfel testele de cunostinta sunt potrivite pentru posturi precum: traducatori, notari etc. si putin potrivite pentru posturi ce necesita intr-o mai mare masura abilitati (mecanic, agent de vanzari, instructor etc.). O imagine mai clara legata de acest aspect este conturata in tabelul de mai jos, pentru fiecare dintre testele de selectie fiind punctate si comparate diferite aspecte (ce masoara, intrebarile la care raspund, tipurile de posturi, validitatea si fidelitatea).

Teste de inteligenta

Inteligenta generala a candidatului. Capacitatea de a rezolva probleme, de a aplica principii, de a face inferente, de a intelege relatii. O mixtura de abilitati verbale, numerice si spatiale.

Este candidatul capabil sa invete noi abilitati si proceduri in viitor? Se poate adapta la situatii noi sau la schimbarea rapida? Este prea inteligent pentru post?

Sunt folosite pentru posturi care implica situatii noi, nevoia de adaptare si invatare rapida, argumentare si luarea rapida a deciziilor. Nu sunt indicate pentru posturile in care se executa sarcini repetitive si pentru posturile ce implica munca fizica.

Validitatea  acestor teste lasa mult de dorit, iar fidelitatea este medie.

Teste de personalitate

Personalitatea sau temperamentul

Se poate incadra in organizatie? Existǎ factori de risc?

Sunt folosite in posturi manageriale, pentru supervizorii de care depind mai multi oameni, pentru posturile care implica relatii cu publicul si pentru posturile ce implica un grad de securitate sporita - centrale nucleare, baraje, securitatea bancilor etc.

Validitatea lasa de dorit. Relatia dintre personalitate si performanta la locul de munca este vaga si greu de demonstrat fidelitatea este medie.

Teste de performante

Abilitatea / abilitatile candidatului de a indeplini parti din munca pentru care aplica.

Este suficient pragmatic/flexibil ca sa  indeplineasca atributiile postului? Are abilitatile necesare? Stie sǎ facǎ efectiv ceea ce i se cere?

Masoara coordonarea fizica - mecanic, reprezentarea spatiala - arhitect, abilitatile numerice - contabil. De asemenea poate masura un complex de abilitati in cadrul unei simulari (unei „mostre” sau „on the job experience”) pentru posturile liber - posturi manageriale sau de specialitate.

Validitatea este relativ mare. Depinde de cat de reprezentativ este „segmentul de munca”  testat pentru post ca si intreg. Fidelitatea este relativ mare

Testele de atitudine

Masoara atitudinea legata de elemente de comportament la locul de munca sau de valorile importante ale unui post (onestitatea, calmul etc.)

Vrea sa indeplineasca atributiile? Este motivat sa o faca? Existǎ vre-un factor de risc?

Masoara atitudinea candidatilor la un posturi precum vanzatori, agenti de paza, angajati ai bancilor etc. legat de subiecte precum „hotia”. Se foloseste mai ales pentru posturile de „intrare” in organizatie si pentru posturile platite mai slab.

Validitatea este medie. Depinde de onestitatea raspunsurilor si de relevanta atitudinilor masurate pentru post. Fidelitatea este medie.

Testele de cunostinte

Gradul in care persoana evaluata are informatiile necesare pentru indeplinirea atributiilor

Stie ce trebuie sa faca in post?

Posturi care pun accent pe cunostinte si mai putin pe abilitǎti sau atitudine – notari, traducatori etc

Validitatea este mare cu conditia sa se demonstreze ca informatia / cunostintele sunt necesare pentru indeplinirea atributiilor. Fidelitatea este mare.

Testele medicale

Gradul in care candidatul corespunde cerintelor fizice / biologice ale postului

Este capabil fizic sa indeplineasca atributiile?



Toate posturile care implica efort fizic sau mental sustinut si responsabilitate sporita. Din aceste categorii de posturi fac parte: angajati ai armatei, piloti de avioane, soferi, posturile din industria alimentara etc.

Validitatea este mare. Depinde de relevanta trasaturilor fizice / biologice pentru post. Fidelitatea este mare.

Tipuri de teste

CE MASOARA

INTREBARILE LA CARE RASPUND

TIPURI DE POSTURI

VALIDITATEA SI FIDELITATEA

Criterii de eficienta a testelor de selectare

Pentru a spori increderea in testele de selectia s-a incercat introducerea a catorva criterii care se cer respectate  in conceperea acestora: standardizare, validitate, fidelitate, evitarea discriminarilor si diferentiere. Calitatea unui test este asigurata doar de respectarea sincrona a acestor criterii (Figura 5. Criterii pentru asigurarea eficientei testelor de selectie).


Figura 5 Criterii pentru asigurarea eficientei testelor de selectie.




Standardizarea se refera la folosirea unor proceduri si conditii de testare identice indiferent de candidat. Aceasta cerinta este necesara atat din considerente etice cat si pentru instituirea unui cadru de analiza comun pentru persoanele ce au sustinut testul. In acest context, daca unul dintre candidati sustine testul intr-un mediu zgomotos si fara dotarile necesare, iar un alt candidat sustine testul intr-o incapere curata, fara poluare fonica, in mod clar primul candidat este dezavantajat. De asemenea cadrul comparativ va fi compromis (nu pot fi comparate rezultatele a doua sau mai multe persoane daca nu au aceeasi baza de raportare), iar rezultatele testelor nu vor reflecta realitatea care se dorea examinata.

Validitatea este gradul in care testul masoara ceea ce isi propune sa masoare, iar specific, in managementul resurselor umane este vorba de abilitatea candidatului de a indeplini slujba pentru care este testat. Daca acest criteriu nu este indeplinit, atunci testul de selectie are o putere de predictie redusa – nu poate anticipa corect performanta cuiva pe post. Probleme legate de validitatea testelor pot sa apara din diferite motive: abilitatile, trasaturile si cunostintele testate nu sunt cele solicitate de post (daca analiza postului este facuta in pripa nu se poate alege sau concepe teste cu validitate mare deoarece nu se stie cu exactitate ce fel de persoana se cauta); testele nu au fost verificate pe un esantion suficient de mare sau relevant; nu exista un consens asupra aspectelor testate (termeni precum inteligenta sau personalitate nici astazi nu sunt pe deplin „localizati”, existand mai multe curente de opinie si in consecinta mai multe tipuri de teste, fiecare urmarind un aspect specific). Verificarea validitatii este costisitoare si consumatoare de timp, dar esentiala pentru a concepe instrumente de calitate. Astfel validitatea unui test (de personalitate, de inteligenta etc) poate fi verificata urmarind performanta pe post pentru persoanele angajate pe o perioada cat mai mare.

Fidelitatea reprezinta „stabilitatea” unui test in producerea de rezultate; adica in aceleasi conditii de testare, instrumentul ofera rezultate identice. Fidelitatea unui test poate fi verificata folosind metoda testare-retestare ce consta in administrarea testului de doua sau de mai multe ori aceluiasi grup de indivizi si compararea rezultatelor. Fidelitatea unui test nu implica neaparat validitatea testului respectiv. Altfel spus, chiar daca testul da acelasi rezultat indiferent de cate ori este administrat, consecventa acestuia nu garanteaza ca persoana testata este cea potrivita pentru post.

Evitarea discriminarii este un criteriu care solicita persoanelor ce concep testele de selectare sa se asigure ca acestea nu dezavantajeaza direct sau indirect un grup social. Este des intalnita situatia in care testele solicita un nivel de abilitati lingvistice sau alte aspecte culturale care nu au legatura directa cu postul si care dezavantajeaza persoanele de alta nationalitate, cu un fundament educational diferit.

Diferentierea reprezinta capacitatea testelor de selectare de a plasa candidatii pe diferite niveluri, de a-i ierarhiza, asigurandu-se astfel fundamentul deciziilor viitoare. In urma testelor de selectie trebuie sa fie evidenta diferentele la nivelul dintre candidati la nivelul cunostintelor, atitudinilor, abilitatilor, starii de sanatate etc.


Testele de personalitate

Aceste teste furnizeaza informatii suplimentare despre candidat, evitand eventualele probleme ce pot aparea dint-o intalnire fata in fata. Ele aduna informatii legate de anumite: a) tipuri de personalitate – se urmareste incadrarea persoanelor in categorii / tipuri delimitate fix (tipul ENTJ – Extroversion – Intuition – Thinking – Judgment sau Extraversie – Intuitie – Gandire - Judecata) si accentueaza asemanarile dintre indivizii testati sau de b) trasaturi de personalitate – se urmareste plasarea persoanelor pe un continuum polar (introvertit – extravertit, practic – creativ, increzator - suspicios) si se accentueaza diferentele dintre indivizii testati si caracterul unic al personalitatii fiecaruia.


Testele se administreaza de obicei sub forma unor chestionare care sunt completate de catre candidati. Din pacate acest gen de teste folosite de  neprofesionisti devin instrumente de discriminare si ineficienta deoarece au un grad de predictibilitate a performantei pe post foarte mic - unele studii vorbesc de 10-15% (Michael Armstrong 1996, p. 475). In cazul unor teste recunoscute (Mayer-Briggs Type Inventory, 16 Personality Factors etc) predictibilitatea creste destul de mult, dar cresc si costurile asociate folosirii acestor instrumente. Un semnal de alarma este tras de specialistii in resurse umane legat de folosirea iresponsabila a unor teste proiective (testul petelor de cerneala Rorschach, testul pomului etc.), acestea fiind concepute in scopuri clinice, neavand nici o utilitate reala in domeniul resurselor umane. Testele proiective constau in prezentarea unor stimuli cum ar fi: desene, figuri, poze, pete de cerneala etc persoanelor testate, iar acestea construiesc o poveste in jurul lor (stimuli pot fi conceputi si de catre cei testati – subiectul deseneaza un pom). Facand asta persoanele isi proiecteaza propria personalitate, propriul sistem de credinte, propriul comportament, aceste informatii fiind apoi interpretate de catre psihologii experimentati. Repetam insa, aceasta categorie de teste de personalitate nu sunt indicate pentru selectarea personalului sau pentru orice alta activitate de resurse umane.




Testele de inteligenta

Acest gen de teste au aparut in timpul Primului Razboi Mondial, fiind concepute de catre psihologul germen W. Stern, care a introdus conceptul de coeficient de inteligenta, sau I.Q., acesta fiind definit ca: I.Q. = VM/VC x 100, (unde VM este varsta mentala, iar VC este varsta cronologica). Se considera ca majoritatea populatiei poseda un IQ undeva in jur de 100, altfel spus, la majoritatea populatiei varsta mentala si varsta cronologica sunt sincronizate. Urmeaza apoi extremele: IQ de 60 pentru cei la care varsta mentala a ramas mult in urma varstei cronologice si un IQ de 140 pentru cei la care varsta mentala a luat-o mult in fata varstei cronologice.

Din pacate exista multe curente legate de ceea ce inseamna inteligenta, fiecare masurand ceea ce intelege. In consecinta s-a ajuns la o definitie ciclica si usor cinica a inteligentei „inteligenta este ceea ce testele de inteligenta masoara”. Altfel spus inteligenta este un etalon social, iar testele de inteligenta sunt jocuri prin care este testat conformismul la acest etalon. Cateva dintre zonele in care este „grupata” inteligenta de catre diversi autori sunt: abilitatile numerice, abilitatile verbale, abilitatile spatiale, abilitatile de rezolvare a problemelor, abilitatile de argumentare etc (vezi exemplele de mai jos). O problema cu testele de inteligenta o reprezinta faptul ca cei care dau testele de inteligenta se pot pregati pentru ele ca pentru orice alt test, iar exercitiul sustinut duce la rezultate foarte bune la test, fara ca inteligenta „pe ansamblu” sa fie reflectata de scorul obtinut.

Atunci cand sunt alese testele de inteligenta in procesul de selectare este important sa se analizeze foarte bine importanta inteligentei in indeplinirea sarcinilor. Daca postul este unul care implica munca manuala repetitiva, atunci testele de inteligenta nu isi au rostul; dimpotriva, daca postul implica situatii noi, nevoia de adaptare si invatare rapida, argumentare si luarea rapida a deciziilor, atunci testele de inteligenta sunt indicate.

Text Box: EXEMPLE INTREBARI TESTE DE INTELIGENTA: www.AllTheTests.com




Analizele medicale

Testele medicale sunt o cerinta legala indiferent de post. Acestea trebuie sa demonstreze ca persoana care urmeaza sa ocupe postul este apta din punct de vedere medical. Rigoarea cu care se fac acestea difera insa in functie de domeniul de activitate. Astfel conditiile sunt mai ridicate in cateva domenii: alimentatie publice, sanatate, educatie, aparare etc. Legislatia de referinta pentru testele medicale o reprezinta Codul Muncii din 24/01/2003, mai specific Art. 27. prezentat mai jos.

Art. 27. - (1) O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

(3) In situatia in care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul incheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel in cauza este apt de munca, contractul astfel incheiat ramane valabil.

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului in cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

(6) La angajarea in domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si in alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

Art. 28. - Certificatul medical este obligatoriu si in urmatoarele situatii:

a) la reinceperea activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca avand expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, in celelalte situatii;

b) in cazul detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori in alta activitate;

c) la inceperea misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu contract de munca temporara;

d) in cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si in situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

e) periodic, in cazul celor care lucreaza in conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;



f) periodic, in cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza in sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, in colectivitati de copii, in unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

g) periodic, in cazul celor care lucreaza in unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate in functie de varsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.


Plasarea testelor medicale in procesul de selectare are o importanta sporita. Neatentia, inertia, lipsa unei analize judicioase poate face ca aplicarea acestor teste sa aduca mari deservicii candidatilor si firmelor care le aplica dupa cum se vede in studiul de caz de mai jos.

Studiu de caz. In anul 2007, o banca a facut publicitate pentru postul de „asistent resurse umane”. Dosarul de aplicare trebuia sa cuprinda potrivit anuntului de recrutare: scrisoare de intentie, curriculum vitae, cazierul si testele medicale. La anuntul de recrutare au raspuns peste 200 de candidati. Faptul ca persoanele responsabile cu procesul de recrutare si selectare au ales sa solicite analizele medicale inca din faza de recrutare (incurcand de fapt procesele, deoarece testele medicale sunt elemente ale selectiei), pentru a fi „siguri” de starea de sanatate a candidatilor, a dus la o serie de efecte secundare adverse, pentru candidati, pentru mediul extern si evident pentru organizatia in cauza.

Din partea candidatilor aceasta alegere a angajatorului implica: a) consum de timp necesar efectuarii analizelor (o jumatate de zi in medie, consumata de 200 de persoane), b) cheltuieli suplimentare (50-80 de lei noi in functie de analizele cerute, bani cheltuiti de 200 de persoane, deci un total de 10000-16000 lei noi), c) posibile traume suferite de catre candidati in urma procedurilor invazive (oamenii mai si lesina la teste sangvine etc.). In plan extern: a) aglomerarea centrelor medicale (la cozile considerabil de mari se adauga cateva sute de candidati in ideea in care mai multe organizatii din localitate considera ca testele medicale se fac la inceputul procesului de selectare) si b) scade calitatea actului medical datorita volumului mare de persoane procesate. Din partea angajatorului aceasta alegere implica: a) complicarea procesului de selectare prin adaugarea unor materiale ce trebuie evaluate, b) consum de timp necesar pentru volumul de munca mai mare, c) cheltuieli suplimentare prin plata orelor necesare verificarii analizelor medicale etc.

Daca alegerea angajatorului ar fi diferita, testele medicale fiind plasate la finalul procesului de selectie, atunci cei 2-5 candidati ramasi in cursa in urma etapelor selectiei ar trebui sa isi faca analizele medicale fara complicatii de anvergura celor prezentate mai sus. Acelasi rationament se aplica si in cazul celorlalte teste de selectie. O analiza atenta a implicatilor financiare, a consumului de timp, a mesajului transmis duce la o plasare logica a testelor de selectie fata de celelalte etape. O metoda utila in acest sens este arborele problemei exemplificat in ceea ce urmeaza.


Figura n. Arborele problemei: plasarea testelor medicale in

sistemul activitatilor de selectie





Testele de performanta

Aceste teste masoara capacitatea candidatului de a indeplini anumite sarcini asociate postului. Testul consta in indeplinirea unor sarcini reale sau simulate ale postului; pot testa doar o singura abilitate (operare PC) sau un set de abilitati (operare PC, redactare rapoarte, comunicare cu clientii) in cadrul unor scenarii complexe ce reproduc mediul de munca.

Ideea de la care pleaca aceste teste este ca o testare indirecta a candidatilor (personalitate, atitudine, cunostinte, inteligenta) consuma resurse, iar predictibilitatea este redusa. Este o abordare directa care urmareste sa vada „performanta” candidatilor in indeplinirea sarcinilor asemanatoare postului. Astfel de teste pot fi folosite pentru posturi precum: contabilitate (se da candidatilor o balanta care contine greseli si li se cere sa o corecteze), secretariat (se da candidatilor o schita cu planificarea unei sedinte si li se cere sa o pregateasca pentru expediere), mecanic (un motor ce are anumite defectiuni trebuie reparat de catre candidati), vanzari (se cere candidatilor sa vanda un produs, fara a avea timp sa se pregateasca) sau orice alt post pentru care se pot concepe teste ce evalueaza abilitatea de a indeplini postul. Principalul atu al testelor de performanta este validitatea mare comparativ cu celelalte teste.


Testele de cunostinte

Acest tip de teste este usor de conceput si de administrat, costurile pe care le implica sunt dintre cele mai mici si permite evaluarea unui numar foarte mare de candidati. Din pacate acest tip de teste arata doar ca persoanele care aplica au informatii legate de anumite subiecte, altfel spus stiu sa vorbeasca despre ceva. Validitatea acestor teste este mare doar in masura in care informatiile sunt vitale pentru post (traducator, istoric etc). Aceste teste nu masoara deloc nivelul abilitatilor candidatilor, ori pentru majoritatea posturilor, informatiile nu inseamna nimic daca nu sunt sustinute de abilitati. Pentru a arata diferenta dintre informatii si abilitati vom prezenta un studiu de caz.

Studiu de caz. Un licean cu un bun fundament teoretic a invatat excelent tot ceea ce se putea invata despre un motor diesel. A inteles repede graficele, principiul de functionare, datele tehnice. Rezultatele lui in scoala erau excelente (cele mai bune note din an). Dupa doi ani de la terminarea studiilor a aplicat pentru un post de mecanic in cadrul unei firme de renume. Spre surprinderea lui, testul principal consta in repararea unui motor, defectat in prealabil de catre evaluatori. Postul a fost luat cu brio de catre un fost coleg de scoala, care avea note mediocre, dar care era tot timpul „murdar de vaselina” pe parcursul studiilor.












Document Info


Accesari: 203
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2022 )