Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload




























Influentarea

management








 





 




O funcție esențială a managementului

Proces continuu și dinamic

Subsistem deschis și flexibil

Un complex de activități interdependente


 







Influențarea reprezintă o funcție esențială în managementul

instituțiilor publice (MIP), care completează celelalte funcții,

respectiv planificarea, organizarea, controlul și auditul.

 




























Text Box: 2. Este un proces continuu de monitorizare, îndrumare a tuturor activităților membrilor instituțiilor spre împlinirea misiunii și obiectivelor ei.






















Subsistem deschis și flexibil al sistemului de management, caracterizat prin emergență și sinergie.

 




Sun: Emergența

















 





Sinergie = acțiune simultană a mai multor componente ale sistemului, orientată spre aceleași obiective.

 




a)  Conducere, coordonare, monitorizare
b) Motivare
c)  Comunicare
d) Manipulare - învățare
e) Luare în considerare a grupurilor de referință

 








5.2. Motivația

 





 



 

Organizația de mâine va fi motivată sau nu va fi deloc   

Malraux

 




























 



  Oamenii trebuie atrași în organizație, dar și reținuți;

  Oamenii trebuie să fie buni în posturile pe care au fost angajați și să-și ofere munca într-o manieră pozitivă;

Oamenii trebuie să meargă dincolo de acest rol pozitiv al performanței și să se angajeze în comportamente creative, spontane și inovative la locul de muncă.

 








 






 



* formal, motivația poate fi definită ca fiind măsura în care un efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop.

* din punct de vedere psihologic, motivația reprezintă ansamblul stărilor de necesitate ce se cer satisfăcute și care îl împing, îl instigă și îl determină pe individ să și le satisfacă.

* stare interioară care determină un individ să acționeze într-o modalitate care asigură îndeplinirea obiectivelor organizației;

* motivația reprezintă suma energiilor interne și externe care inițiază și dirijează comportamentul uman spre un scop care, odată atins, va determina satisfacerea unei necesități

 
















  Text Box: Nevoia = o lipsă resimțită la un moment dat de un individ, grup sau societete, lipsă a unui bun, informație sau a unei utilități








Așteptările = credințele indivizilor în existența unor șanse ce pot fi obținute printr-un anume nivel al efortului și performanței.

 





 



Text Box: Motivația individului în organizație este determinată factori



Text Box: Ø interni sau individuali (percepția sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente, sistemul de valori);
Ø externi sau organizaționali (sistemul de salarizare, precizarea sarcinilor, grupul de muncă, controlling, comunicarea, feed-back-ul, timpul liber);


























 



 




1. Motivația pozitivă și motivația negativă

Motivația pozitivă este indusă de laudă, î 14514q1613o ncurajare, siguranță, salariu atractiv, recunoaștere

Motivația negativă este declanșată de amenințări, blamăre sau sancțiune și se asociază cu efecte de abținere, evitare, refuz, boicot, frondă.

2. Motivația extrinsecă și motivația extrinsecă

Motivația intrinsecă are ca sursă obiective, scopuri proprii individului

Motivația extrinsecă are ca sursă scopuri determinate de forțe exterioare individului sau muncii desfășurate

3. Motivația cognitivă și motivația afectivă

Acestea sunt forme ale motivației în raport de gradul de implicare a cunoașterii și a afectivității.

Motivația cognitivă presupune ca procesul muncii să fie dominat de ideea de cunoaștere, de creație, de a inova și inventa

Motivația afectivă este proprie individului care obține rezultate performante, dar nu ca urmare a "pornirilor interioare", ci din ideea de a fi acceptat, apreciat, promovat.

 



















TEORII MOTIVAȚIONALE

 




 





Munca este o activitate de grup; este mai important să dezvoltăm sentimentul de apartenență decât ameliorarea condițiilor fizice ale muncii;

Comunicarea între conducere și salariați este esențială pentru dezvoltarea sentimentului de apartenență la grup;

Interesul pentru muncă este mai important pentru muncitor decât recompensa financiară.

 








* Psihologul american Douglas McGregor considera că realizarea de sine este motivația principală, idee regăsită în teoriile X și Y.

 




Principiile teoriei X sunt :

 




2.    Din cauza acestei aversiuni, indivizii trebuie constrânși, controlați, dirijați, amenințați și sancționați pentru a face eforturile necesare realizării obiectivelor organizaționale;

3.    Individul preferă să fie dirijat, evită responsabilitățile, este lipsit de ambiție. Unui asemenea salariat trebuie să i se dea proceduri detaliate ce nu lasă loc inițiativei personale.

 












 






*Teoriile elaborate de Maslow, Alderfer și McClelland pun la baza motivației nevoile nesatisfăcute ale angajaților.

 






1. Teoria lui Maslow sau teoria dinamică a motivației umane.

 




Ierarhia necesităților individului

 







David McClelland că nevoile sunt caracteristici relativ stabile ale

personalității pe care individul le dobândește foarte devreme în

contact cu mediul social. Importante, din acest punct de vedere sunt

nevoile de împlinire, de afiliere și de putere .

 








Nevoia de afiliere semnifică dorința de a întreține relații personale amicale, călduroase cu ceilalți.

 




 



 de a fi respectați;

 de a fi acceptați de un grup social;

 de a fi plăcuți de cei din jur.

 





reflectă dorința de a ține totul sub control, de a fi responsabil, de a supraveghea comportamentul celorlalți.

 





 

capacitatea de a recompensa;

capacitatea de a constrânge;

puterea legitimă asociată statutului social sau profesional;

competența profesională;

puterea de tip sindical (bazată pe conformitatea cu cerințele

maselor).

 











Text Box: Comparația a trei teorii ale nevoilor motivației individuale
















TEORIA AȘTEPTĂRILOR

 











































 











TEORIA DETERMINĂRII OBIECTIVELOR

  Edwin Locke își fundamentează teoria astfel: un individ care-și fixează obiectivul atinge un randament mai bun iar rezultatele sunt mai bune decât dacă nu și-ar fi stabilit obiectivul.

  Principiile teoriei obiectivelor:

 











  Un individ care își fixează sau adoptă obiective are un randament mai ridicat decât cel care nu urmărește nici un obiectiv;

 




   Un individ care își fixează sau adoptă obiective clare și precise are un randament mai ridicat decât cel care are obiective slab definite;

 




 





 





 




MENȚINEREA COMPORTAMENTULUI

 



TEORIA ÎNTĂRIRILOR (A CONDIȚIONĂRII OPERANTE)

 





B.F.Skinner analizează: întărirea pozitivă, întărirea negativă, exctincția și pedeapsa.

 




Întărirea pozitivă - este urmarea pozitivă a unui comportament dorit și are drept scop mărirea frecvenței acestuia; ea nu trebuie confundată cu recompensa, care este o consecință pur și simplu. Întăririle pozitive nu se limitează la avantaje materiale, cum sunt măririle de salariu, primele, participarea la beneficii etc, ci pot fi și un cuvânt de încurajare, o notă de apreciere, o scrisoare din partea directorului general, un articol în ziarul întreprinderii, un surâs, o invitație la o cafea.

 










 





 



) Alcătuirea unei liste a recompenselor pentru întărirea pozitivă;

 



 





 





) Atribuirea recompenselor în funcție de comportamentul dorit, imediat după apariția acestuia;

 











Exctincția - este o formă de sancțiune care constă în retragerea unei consecințe plăcute, ca urmare a comportamentelor nedorite iar aplicarea sa are loc în trei etape:

 






  Identificarea întăritorului care încurajează menținerea comportamentului;

 







. Eliminarea întăritorului.

 



Pedeapsa - presupune o consecință neplăcută ca urmare a unui comportament nedorit. Întrucât efectele secundare pot fi multiple și uneori mult mai grave decât comportamentul care s-a dorit a fi înlăturat, pedepsele trebuie aplicate numai în situațiile în care este strict necesar.

 






















TEORIA SENTIMENTULUI COMPETENȚEI PERSONALE

 


Sentimentul competenței personale constă în încrederea unei persoane în capacitatea sa de a atinge un obiectiv sau de a îndeplini o sarcină.

 






















Pentru a dezvolta sentimentul competenței personale la angajați este recomandabil:

 

  încurajarea angajaților pentru acceptarea obiectivelor dificile și realizabile;

  convingerea acestora asupra faptului că obiectivele pot fi atinse;

  crearea unui mediu de lucru plăcut și întreținerea relațiilor de susținere;

  furnizarea informațiilor necesare cu privire atât la natura și exigențele sarcinii, cât și la metodele necesare pentru ducerea ei la îndeplinire;

  evidențierea reușitelor personale și garantarea ocaziilor de a obține succesul;

  favorizarea dezvoltării competențelor prin programe de perfecționare;

  evitarea eșecurilor previzibile;

  alocarea sarcinilor în mod progresiv, în funcție de competențe;

  încurajarea angajaților de a pune succesele pe seama competențelor iar eșecurile pe seama efortului insuficient.

 



















Frederick Herzberg a asociat cu satisfacția realizările, recunoașterea, responsabilitatea, posibilitatea de avansare, dezvoltarea proprie și munca însăși. Factori de igienă, cauze ale insatisfacției sunt: supravegherea, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, salariul, securitatea muncii administrarea și politica organizației.

 



























TEORIA ECHITĂȚII

  Teoria echității operează cu mărimi de intrare (calificări, competențe, abilități, experienăț, talent, spirit de inițiativă, productivitate) și cu mărimi de ieșire (recompense, recunoaștere, prestigiu, stimă).

 















 




Modificarea cognitivă a câștigurilor sau contribuțiilor proprii: individul se convinge că are o contribuție mai mare sau mai mică în sensul stabilirii echilibrului;

  . Modificarea cognitivă a câștigurilor sau contribuțiilor altora: subiectul consideră mai mică sau mai mare importanța muncii persoanei cu care se compară;

  . Schimbarea grupului de comparație: se poate compara cu alți colegi, tratați într-un mod asemănător lui;

 












. Modificarea contribuției: micșorarea sau mărirea acesteia în funcție de sensul inechității;

 




Modificarea câștigurilor: individul care se simte mai puțin remunerat poate cere o mărire de salariu, sau poate sustrage materiale de la serviciu;



 



Abandonarea situației: cel tratat inechitabil își poate da demisia sau cere transferul la un alt serviciu unde speră să aibă o situație mai bună.

 





Nevoile conduc la comportamente ce presupun un efort asociat cu un rezultat pe măsură.

Recompensele sunt intrinseci-provin direct din executarea sarcinii (managerul e bucuros că a ajutat un subaltern) și extrinseci-indirecte de îndeplinirea atribuțiilor (salariul);

Motivația intrinsecă se manifestă atunci când managerul e mulțumit de munca lui, în timp ce motivația extrinsecă apare în momentul în care, managerul este satisfăcut de activitatea subordonaților. Un manager trebuie să fie motivat extrinsec, într-o măsură semnificativă, pentru că succesul lui depinde de munca altora, respectiv a celor pe care îi conduce. Managerul trebuie să combine eficient și eficace resursele, să creeze și să întrețină un climat favorabil oamenilor, lui, organizației. Echitatea percepută este proporțională cu mărimea recompenselor.

 

















 


De la copil la adult se trece:

¢   de la pasivitate la activitate;

¢   de la dependență la independență (relativă);

¢   de la scopuri mărunte, aleatoare capricii, de scurtă durată la interese majore, ambiții, orgolii (nemăsurate și profunde);

¢   de la termen scurt la termen mediu și lung;

¢   de la subordonare la egalitate sau superioritate;

¢   de la absența conștiinței de sine la autocontrol, stăpânire;

¢   de la capacitate restrânsă de manevră la posibilități multiple de acțiune.

 







































n          Stil democratic: încredere semnificativă, fluidizarea comunicării, implicare în viața instituției, relativă autonomie, recompense și sancțiuni ocazionale.

* În realitate, stilurile sunt diverse combinații, uneori mult influențate de carențele sistemului birocratic și profund demotivant al instituțiilor publice.

 












"Sfaturi" pentru manageri:

 




Ca șef, nu fă ceea ce alții trebuie să facă. Dacă ai demonstrat că știi și poți, nu trebuie să transpiri.

Nu sta pe capul subalternilor; "Bine ai venit, șefule" sună mai bine decât "De ce a venit, iar " Fă simțită absența, iar colectivul va fi mai motivat.

Ai grijă în orice context că nimic nu va deveni mai scump decât ceva care ți-a fost dat "gratis" (Tada yori takai mono wa nai).

Învață să te oprești la timp (Cel mai mare pericol apare în momentul victoriei - Napoleon Bonaparte)





 




























 









































Regula 80-20 n influen are

 



Identificați 20% din personal și activități care aduc 80% din rezultate.

Transferați resursele (insuficiente) din zona ineficientă spre segmentul cel mai productiv (exemplul din experiența poliției din Anglia care s-a concentrat pe 20% din infractori, autori a 80% din infracțiuni)

Fiți zilnic sigur că aveți voința și calea de a obține ce doriți.

Folosiți 80% din timp pentru cele 20% de probleme importante.



 












  Oval: Managerul este conducător
de facto


















































LIDERUL - MANAGERUL

 



















Substituirea liderilor

Femeile-lider

Cum conduc femeile

  Probleme noi ale conducerii

 




SUBSISTUIREA LIDERILOR

 
























 


















Ce sunt atitudinile?

- predispoziții, reacții învățate față de oameni, fapte, teorii

 




COMPONENTELE ATITUDINII:

 


Premisele unei atitudini sunt convingerile i valorile

 




Convingeri = informații despre ceva sau cineva, aceptate ca adevăruri, dobândite direct sau individual.

 








Valorile = convingeri globale, puncte de vedere despre viață, știință, mediu. Valorile orientează acțiunile/inacțiunile indivizilor, logica și emoționalul în infinite împrejurări.

 









SENTIMENTE, IDEI, RAȚIONAMENTE

 




TEORII MANAGERIALE REFERITOARE LA ATITUDINILE SALARIAȚILOR

 



1. Teoria predispoziției are la bază trăsăturile personale ale individului, relativ stabile în timp. Ele se pot corecta și schimba.

 






2. Teoria postului - caracteristicile postului influențează atitudinile stilurile, comportamentele, modul de acțiune.

 







3. Teoria influenței sociale - mediul înconjurător influențează atitudinile, stilul de viață, valorile, gradul de deschidere, valorile.

 





  Toate teoriile converg spre teoria acțiunii raționale, mai nou, rațional-emoționale

(empatice).

 






Alegerea unui comportament este o opțiune făcută de individ în funcție de rațiune și emoție. Managerii și subalternii decid asupra comportamentelor care se cer sau care îi fac fericiți.

 




Studiul atitudinii și comportamentului este legat de percepție, de cum "vede"fiecare organizația, cariera, șefii și colegii. Percepția este pozitivă sau negativă, iar comportamentul autentic sau fals (impus).

 




Percepția = proces psihologic de alegere a stimulilor (VAKOG - PNL), de organizare a informațiilor în tipare recognoscibile, de interpretare a rezultatelor.

 




Teoria atribuirii = potrivit căreia oamenii atribuie motive sau cauze fiecărui comportament.

 









Managerii (și nu numai) au în vedere următoarele grupe de factori când realizează atribuiri:

 








Consensul: o persoană este în concordanță cu ceilalți

 

Consecvența: atitudine asemănătoare pentru situații similare

 














Diferența: urmărirea individului în situații diferite

 




DISTORSIUNI DE PERCEP IE

 




1. Stereotipuri

 







supraestimez cauzele externe

subestimez cauzele interne

  Text Box: 4. Eroare de atribuire






supraestimez cauzele interne

subestimez cauzele externe

  Text Box: sau invers





  Exemplu: managerul face o eroare de atribuire în cazul subalternului ("nu vede" condițiile care le oferă organizația) și este părtinitor când se judecă pe el însuși (eșecul îl atribuie exclusiv factorilor externi și nu lui însuși).

 




















Justiția procedurală și justiția distributivă

  Text Box: Justiția procedurală










Cum se poate influența comportamentul salariaților și al managerilor, astfel încât fiecărei părți "sã-i meargă mai bine?"

 




1. Prin motivare și prin învățare,motivarea autentică condiționând schimbarea comportamentală, ca urmare a unui trai decent, a experienței, practicii, educației, pregătirii.

 

NU EXPLICA: DEMONSTREAZĂ! DE REGULĂ, ADEVĂRUL ÎL VEZI, NU-L AUZI.

 









MANAGERI ȘI SUBALTERNI ASIGURAȚI-VĂ CĂ SUNTEȚI "POTRIVIȚI", UTILI, ACCEPTAȚI. DEPENDENȚA ÎNTREȚINE LOIALITATEA, PENTRU CĂ PUTEREA PRESUPUNE UN SISTEM FOARTE DINAMIC ȘI COMPLEX DE RELAȚII INTERUMANE; DEPENDENȚA ALTORA "ALIMENTEAZĂ INDEPENDENȚA VOASTRĂ.

CONCENTRAȚI-VĂ ASUPRA PROBLEMELOR, CU ADEVĂRAT, IMPORTANTE. MINTEA ȘI FAPTA NU TREBUIE SĂ ALERGE DE LA UN OBIECTIV LA ALTUL, CI SĂ SE FOCALIZEZE PE CEEA CE ESTE ESENȚIAL.

RE-CREEAȚI-VĂ ȘI NU COPIAȚI MODELE CARE NU VI SE POTRIVESC. OAMENII PUTRRNICI SUNT, ÎN ACELAȘI TIMP ȘI "OLARI" ȘI "LUT". FIȚI CÂTE UN PROTEU AL ZILELOR NOASTRE ȘI "COBORÂȚI" SAU "URCAȚI" ÎN FUNCȚIE DE PARTENERI.

NU FIȚI FOARTE DIRECȚI DEODATĂ, CI CREAȚI, MAI ÎNTÂI, O CULTURĂ PUTERNICĂ A INSTITUȚIEI, CARE SĂ VĂ PERMITĂ SĂ-I ALEGEȚI PE CEI NECESARI.


 






















5.4.2. Învățarea în organizație

 



l         Andragogia are drept țel modificarea comportamentală a individului, membru al unei organizații, care "are grijă de oameni". Învățarea pentru a fi durabilă și pentru a stăpâni stresul presupune:

- dobândirea de noi cunoștințe;

- renunțarea la cele perimate;

- acumularea de experiențe;

- aplicarea lor.



 














METODE DE ÎNVĂȚARE: PASIVE (A VEDEA 30% memorare; A AUZI A CITI -10%) ȘI ACTIVE (A VEDEA ȘI A AUZI 50%; A EXPUNE-70%; A FACE - 90%). SUCCESUL ÎNVĂȚĂRII DEPINDE ȘI DE: CALITĂȚI PERSONALE, AMBIANȚA SOCIO - CULTURALĂ, CONDIȚII CONCRETE, DAR ȘI DE TIPUL CURSANTULUI, AL LECTORULUI, DE LIMBAJUL FOLOSIT, DE INTERACTIVITATEA PRELEGERILOR.

 







n            TIPURI DE ÎNVĂȚARE:

1. TEORETICO-INFORMAȚIONALĂ: primire, stocare, prelucrare, aplicare (este cognitivă și operantă, adică, salariații aleg comportamentele care îi avantajează și consideră că un comportament care a dat rezultate pozitive va funcționa și în viitor).

2. PSIHOLOGICO-COMPORTAMENTALĂ: modificarea vizează domeniul cognitiv (a gândi), domeniul motric (a acționa), domeniul afectiv (a aprecia), modul de a vrea a aprecia, a simți. Individul învață pe baza experiențelor, adică se compară cu țelul până când ajunge la el.

3. TEORETICO- IMAGISTICĂ: individul și-a creat un set de imagini cu care face testări mentale, anticipând o acțiune și consecințele ei. Acțiunea umană presupune, obligatoriu, percepere-gândire / emoție-fapte.

STRATEGII:

CONSOLIDARE POZITIVĂ: recompense materiale, laude, sprijin, încurajare (imediate)

EVITARE: o politică drastică a unității în legătură cu un comportament nedorit

EVADARE:se cere îndeplinirea celei mai neplăcute sarcini; ulterior, angajații "vor evada"spre celelalte.

PEDEPSIRE: "acțiuni disciplinare"cu scopul de a se respecta regulile, de a se menține un climat de încredere mutuală între manageri și subalterni.


 






























Document Info


Accesari: 1965
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2020 )