Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload


loading...



















































Managementul resurselor umane

management




Managementul resurselor umane

Obiective




Pe masura ce organizatiile se dezvolta au de a face cu o serie de aspecte esentiale ale managementului resurselor umane. Managerii creeaza un plan de atragere si retinere a persoanelor cu abilitatile de care are nevoie organizatia. Implementarea planului presupune recrutarea, selectia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai potrivite si evaluarea permanenta a performantelor pentru a se verifica daca sunt atinse obiectivele organizationale. Aceste activitati reprezinta componentele managementului resurselor umane.

Planul de resurse umane este creat īn acord cu planul strategic al organizatiei. Pe masura ce organizatia identifica oportunitatile de dezvoltare disponibile, este necesara corelarea lor cu abilitatile de care va fi nevoie pentru acoperirea lor. Recrutarea, instruirea si programele de recompensare sunt create īn vederea atragerii, dezvoltarii si pastrarii oamenilor cu abilitatile necesare.

Dezvoltarea resurselor umane implica un proces de instruire a oamenilor pentru a īndeplini sarcinile de care este nevoie īn organizatie. Problema consta īn recunoasterea tipului de instruire de care angajatii au nevoie. Toate deciziile de instruire trebuie sa tina cont de motivarea angajatului supus formarii. Exista un numar de tehnici de instruire si elemente necesare pentru ca un program de instruire sa fie eficient.

Īn evaluarea performantelor este importanta atāt evaluarea comportamentelor considerate adecvate, cāt si a celor neadecvate, precum si acordarea echitabila a recompenselor.

Pentru asigurarea unor relatii benefice īntre conducere si angajati se desfasoara o serie de activitati cum sunt gestionarea conflictelor, consolidarea relatiilor cu sindicatele sau reprezentantii angajatilor si consilierea angajatilor.

Pe masura ce īsi dezvolta dimensiunile, orice organizatie se confrunta cu probleme legate de nevoia de resurse umane.

Daca organizatia este īn crestere, trebuie stabilite metode de gasire si angajare de oameni care sa posede abilitatile solicitate. Acest lucru se reflecta de obicei īntr-o forma de planificare a resurselor umane. Analizāndu-se proiectele si tendintele viitoare ale organizatiei, se estimeaza numarul de oameni de care este nevoie si tipul de abilitati si competente pe care le solicita eventualele posturi vacante. O parte a acestui proces o reprezinta succesiunea manageriala, adica determinarea numarului de manageri care se vor pensiona si a masurii īn care organizatia dispune de oameni talentati care sa-i īnlocuiasca.

Dupa dezvoltarea unui plan de resurse umane, trebuie urmati un numar de pasi necesari implementarii planului. Prima parte esentiala a implementarii este determinarea numarului de oameni cu anumite abilitati de care este nevoie la un anumit moment. Urmatorul pas īl constituie recrutarea o procedura folosita pentru atragerea oamenilor calificati sa candideze pentru posturile libere din cadrul organizatiei. Dupa ce oamenii au fost atrasi sa solicite postul, este folosita procedura de selectie pentru stabilirea persoanelor care vor īndeplini efectiv sarcinile īn organizatie si care vor fi angajati.

Oamenii nou angajati trebuie sa fie īnvatati care sunt regulile si standardele organizatiei, iar pentru aceasta este folosit un tip de program de integrare sau orientare. Dupa ce oamenii au fost integrati īn sistem, de obicei este necesar sa fie ajutati sa īsi actualizeze capacitatile, atitudinile si competentele generale, aducāndu-le la nivelul considerat potrivit īn organizatie prin intermediul instruirii si dezvoltarii angajatilor. Odata ce oamenii au īnceput sa functioneze īn cadrul organizatiei la nivelul potrivit apare problema recompensarii lor adecvate. Sunt stabilite salariile considerate corecte pentru oamenii cu anumite abilitati si responsabilitati ale postului, precum si procedura potrivita de evaluare a performantelor prin care conducerea poate lua decizii corecte de acordare a recompenselor oferite sub forma salariului sau promovarii.

Pe masura ce oamenii se stabilesc īn organizatie, devin preocupati de beneficiile (asigurari de sanatate, concedii medicale si de odihna, fonduri de pensii) care le sunt oferite.

Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci cānd apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv. Pot fi de asemenea acordate angajatilor servicii de consiliere īn diverse aspecte din partea managerilor sau a unor specialisti. Toate aceste activitati constituie substanta relatiilor angajati-conducere.

Aceasta serie de activitati poarta numele de management al resurselor umane.


DEFINIRE, IMPORTANŢĂ, PRINCIPII sI OBIECTIVE


Managementul resurselor umane constituie complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a personalului unei organizatii, urmarindu-se atāt realizarea obiectivelor acesteia cāt si satisfacerea nevoilor angajatilor .

Conceptul de resurse umane nu este nou. P. Drucker īn lucrarea sa The Practice of  Management   atribuia managementului trei functii: obtinerea performantei economice, conducerea managerilor si managementul muncitorilor si al muncii. Omul e singura resursa aflata la dispozitia omului care poate fi dezvoltata afirma el, si Oamenii trebuie considerati ca resurse... Managerii si muncitorii reprezinta īmpreuna resursele umane ale unei organizatii.

Individul, prin structura sa, prin sentimente, mentalitate, cultura, motivatie, dorinte si īn special prin constiinta de sine, reprezinta marea necunoscuta a unui sistem, putānd īmpiedica sau, dimpotriva, putānd potenta o actiune, un proces, o activitate.



Totodata, prin natura sa de fiinta sociabila, omul traieste si actioneaza īn colectivitate, face parte din anumite grupuri de care se simte mai mult sau mai putin atasat, grupuri care la rāndul lor interactioneaza cu alte grupuri, depinzānd de unele si exercitānd influente asupra altora. Prin urmare, initierea si desfasurarea cu succes a activitatilor diferitelor organizatii depind īntr-o masura covārsitoare de gradul īn care este īnteles, motivat si coordonat factorul uman.

Resursele umane constituie elementul creator, activ si coordonator al activitatii din cadrul organizatiilor, ele influentānd decisiv eficacitatea utilizarii resurselor materiale, financiare si informationale. A descrie oamenii ca fiind resurse le subliniaza importanta si arata faptul ca managementul lor cere nivele īnalte de preocupare sincera fata de oameni, atentie si profesionalism.

Evolutia practicii si gāndirii manageriale a determinat deplasarea atentiei specialistilor de la factorul material catre resursa umana. S-a ajuns astfel la concluzia ca individul este mai mult decāt o simpla componenta a factorilor productivi, iar managementul resurselor umane depaseste principiile rigide ale gestionarii activelor firmei, trebuind sa tina seama de o serie de caracteristici ce scapa calculului economic. Numai luānd īn considerare toate aspectele ce definesc personalitatea umana, abilitatile, cunostintele, aspiratiile, trasaturile de temperament si caracter, managementul poate reusi sa conduca resursa cea mai pretioasa, unica resursa dotata cu capacitatea de a-si cunoaste si īnvinge propriile limite.

Accentuarea rolului resurselor umane nu semnifica īnsa o subevaluare a celorlalte resurse. Conceperea sistemica a firmei implica abordarea interdependenta a resurselor, pornind de la obiectivele fundamentale la a caror realizare concura īmpreuna, de la conexiunile de esenta ce exista īntre ele. Supralicitarea resurselor umane īn detrimentul celorlalte afecteaza echilibrul dinamic al organizatiei.

Numai prin satisfacerea nevoilor angajatului se va putea obtine implicarea acestuia īn realizarea obiectivelor organizatiei si numai contribuind la succesul organizatiei angajatii vor putea sa-si satisfaca nevoile legate de munca pe care o desfasoara. Numai atunci cānd cei implicati īnteleg aceasta relatie managementul resurselor umane ocupa o pozitie importanta īn cadrul organizatiei si poate contribui la succesului acesteia.

Principiile esentiale ale managementului resurselor umane sunt:

1.       Aprecierea factorului uman ca o resursa vitala;

2.       Corelarea, īntr-o maniera integrata, a politicilor si sistemelor privind resursele umane cu misiunea si strategia organizatiei;

3.       Preocuparea sustinuta de concentrare si directionare a capacitatilor si eforturilor individuale īn vederea realizarii eficiente a misiunii si obiectivelor stabilite;

a.       Definirea postului care se concretizeaza īntr-o descriere de post īn care sunt prezentate detaliat cerintele postului si tipurile de abilitati de care este nevoie pentru īndeplinirea acestor cerinte si a profilului candidatului ideal.

b.       Atragerea candidatilor. Recrutarea poate fi interna sau externa organizatiei. Recrutarea externa se realizeaza īn institutii de educatie, prin intermediul firmelor de consultanta si recrutare a personalului (asa numitele head-hunters ), birouri de plasare a fortei de munca, anunturi īn mass media, pe baza recomandarilor facute de angajati ai firmei.

c.       Selectia. Candidatilor li se poate cere sa trimita un curriculum vitae (CV),  o scrisoare de motivare (de intentie) si scrisori de recomandare. CV-ul poate fi īn format liber sau standardizat, iar scrisoarea trebuie scrisa de māna īn mod obligatoriu, nu de putine ori aceasta fiind supusa unei expertize grafologice.



Dintre candidatii care au trimis aceste documente grupul de candidati retinut ca interesant pentru firma poate fi invitat:

- la un interviu (prin telefon sau fata īn fata) dupa care pot avea loc teste (medicale, de aptitudini, de inteligenta, profesionale etc.). Multe companii folosesc teste de aptitudini, interese si personalitate pentru a compara cerintele postului cu anumite caracteristici ale candidatilor. Unul dintre cele mai cunoscute si utilizate astfel de teste este MBTI (Myers Briggs Type Indicator);

- la o serie de interviuri (cu seful direct, cu managerul de resurse umane, cu managerul general).

Īn conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii (Tabelul nr. 30): abordarea sincera si prietenoasa, abordarea centrata pe un comportament din trecut al candidatului, abordarea orientata spre rezolvarea de probleme (interviu situational), abordarea care vizeaza crearea unui climat stresant. Īn practica se utilizeaza combinatii ale acestor strategii.

Tabelul nr. 30

Structura interviului


Faza

Obiective

Activitati

Deschidere

Relaxarea candidatului, stabilirea unui raport cu acesta

Printre principalele descoperiri ale numeroaselor cercetari cu privire la eficacitatea interviului ca metoda de selectie se numara:

8.       Intervievatul este evaluat īntr-un grad extrem atunci cānd este precedat de un candidat cu valoare opusa.

9.       Abilitatile interpersonale si motivarea sunt probabil cel mai bine evaluate īn interviul de selectie.

10.   A-i permite candidatului sa vorbeasca poate permite depasirea riscului luarii unei decizii bazate pe prima impresie si observarea comportamentului.

11.   Caracteristicile personale ale intervievatorului influen-teaza comportamentul celui intervievat.

Pentru personalul managerial se pot organiza sedinte de instruire speciale, turul firmei cu prezentarea noului angajat persoanelor cheie din cadrul organizatiei, dezbateri etc.


DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE


Functia de dezvoltare a resurselor umane cuprinde urmatoarele activitati:

1. Formarea si perfectionarea angajatilor are drept scop identificarea, aprecierea, si prin instruire planificata facilitarea dezvoltarii competentelor cheie care permit indivizilor sa performeze sarcini aferente unor posturi prezente sau viitoare.

Dupa ce un angajat a fost numit pe un post, sunt folosite cāteva tipuri de instruire prin care i se permite sa īsi actualizeze abilitatile. Pentru unii, accentul cade pe instruirea tehnica (persoana este ajutata sa īsi īmbunatateasca abilitatile de folosire a echipamentelor sau programelor tehnice). Pentru altii, instruirea implica abilitati interpersonale (abilitatea de a munci cu altii) sau cognitive (abilitatea de a gāndi clar, de a planifica sau de a rezolva probleme). Alte programe sunt numite uneori programe de instruire, desi sunt de fapt programe educative, al caror scop este extinderea viziunii unei persoane sau īntelegerea aspectelor si problemelor care sunt adesea esentiale pentru dezvoltarea oamenilor īn domeniul managerial sau īn anumite pozitii din cadrul companiei.

Obiectivele formarii si perfectionarii angajatilor sunt:

Acest vechi principiu este din ce īn ce mai folosit īn cadrul organizatiilor, o dovada īn acest sens fiind aparitia unor denumiri de posturi cum ar fi chief coaching officer sau knowledge manager . O forma a sa este relatia mentor-discipol īn cadrul careia un manager cu putina experienta este dat īn grija unui manager experimentat, care are rolul de a-l instrui. Īn unele situatii se apeleaza si la furnizori externi ai unor astfel de servicii. 

O forma de instruire este rotatia posturilor, īn care o persoana petrece timp īntr-o serie de posturi pentru a capata experienta specifica de prima māna, de obicei sub īndrumarea unei persoane calificate.

Recent, tot mai multe programe de instruire au īnceput sa īmbrace formatul modelarii. Practica uzuala este aceea a īnregistrarii video a performantelor reale sau punerea īn scena a unor jocuri de rol pentru demonstrarea comportamentelor nedorite. Cei instruiti practica prin roluri comportamentul observat.

2. Administrarea carierelor are drept scop asigurarea corespondentei pe termen lung īntre nevoile de evolutie īn cariera ale angajatilor si posturile si parcursurile de cariera disponibile in cadrul organizatiei. Presupunerea pe care se bazeaza aceasta abordare este aceea ca oamenii doresc sa avanseze īn cadrul organizatiei.

Putem identifica noua stadii īn cadrul ciclului de viata al carierei:



Crestere, fantezii, explorare


Intrarea īn lumea muncii


Educatia de baza


Etapa de īnceput a carierei


Etapa de mijloc a carierei


Criza de mijloc a carierei


Etapa de final a carierei


Declin, pensionare

Dintre strategiile utilizate pentru administrarea carierelor enumeram:

ˇ         Organizarea unor īntālniri de lucru pe teme legate de cariera.

3. Dezvoltarea organizationala are drept scop asigurarea unor relatii sanatoase intra si intergrupuri si ajutorarea grupurilor īn a anticipa, initia si conduce schimbarea. Dezvoltarea organizationala presupune existenta unei strategii normative, reeducationala, susceptibila de a afecta sisteme de valori, atitudini, care implica si reorganizarea formala a organizatiei, cu scopul de a face fata ritmului accelerat al schimbarilor.





loading...








Document Info


Accesari: 4831
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate

Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2020 )