Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload




























TEORIA PRIVIND FUNCTIA PUBLICA

management




TEORIA PRIVIND FUNCŢIA PUBLICĂ


2.1. Definitia si trasaturile functiei publice





Īn sens traditional, larg, expresia "functie publica" este folosita pentru a desemna atāt functionarul public, cāt si ansamblul regimurilor juridice aplicabile personalului administratiei de stat.

Īntr-o acceptiune mai restrānsa, prin functia publica se īntelege situatia (pozitia) juridica a unei persoane fizice investita legal cu anumite atributii pentru realizarea competentelor (functiilor) unei autoritati publice. Aceasta consta īn "ansamblul drepturilor si obligatiilor care formeaza continutul juridic complex al raporturilor dintre persoana fizica respectiva si organul care le-a investit."[1]

Titularul unei functii publice, īntr-o formulare generica, poarta denumirea de functionar public

Dincolo de expresiile specifice altor limbi (ex. fonction publique īn franceza, civil service īn engleza, offtenlichen dienst īn germana, impiegato civile īn italiana etc.), īn limba romāna s-au folosit expresii ca: agent public, functionar de stat, servitorul coroanei, manager public (al cetatii). Aceasta varietate terminologica, impusa īnca din secolul trecut, a fost determinata de diversitatea situatiilor īn care intervine o functie publica, īn general si īn administratia publica, īn particular.

Una din dimensiunile administratiei publice este satisfacerea nevoilor sociale prin prestarea de servicii publice. Cum nevoile cresc odata cu gradul de civilizatie, la sfera functiilor publice s-au adaugat mereu altele, pe masura ce administratia presteaza noi servicii tot mai sofisticate, cibernetizate, robotizate, etc.



Functiile publice se definesc prin mai multe trasaturi

drepturile si obligatiile specifice functiilor publice se stabilesc pe cale unilaterala, prin norme juridice, de catre organele de stat; aceste drepturi si obligatii sunt create si organizate īn vederea realizarii puterii publice;

functia publica are caracter continuu, iar drepturile si obligatiile aferente se mentin atāt timp cāt exista competenta pe care functia o realizeaza si, implicit, actul legal care a creat-o;

persoanele, carora le este īncredintata realizarea anumitor functii, intra īntr-un complex de raporturi juridice cu organele care le-au investit. Titularul functiei se gaseste, fie īntr-un raport de subordonare fata 13413f517n de institutia publica, fie īntr-un raport, supraordonat, de autoritate fata de terti;

functiile publice pot fi īndeplinite si de persoane fizice care nu sunt īncadrate īn munca īntr-un organ de stat, īn general, sau al administratiei publice, īn particular. Este vorba de persoanele private care sunt investite, prin autorizare, cu dreptul de a presta un serviciu public. De exemplu - investitura unei Comisii a Consiliului Local sau a unor īmputerniciti ai primarului īn materie de contraventii care nu fac parte, īn mod normal, dintre functionarii publici. Aceste persoane sunt īnsa asimilate functionarilor publici si īndeplinesc prerogative de putere, delegate.

Īn concluzie, functionarul public este persoana fizica investita īn mod legal, prin actul de vointa unilaterala al unei autoritati publice sau al alegatorilor, cu sarcina īndeplinirii, pe un timp limitat sau nedeterminat, a unei functii publice.



2.2. Clasificarea functiilor publice


Functiile publice se pot clasifica dupa mai multe criterii. Astfel, din punctul de vedere al importantei functiei īn realizarea competentelor ce revin organelor administratiei de stat deosebim doua mari categorii

functii de conducere;

functii de executie.

Functiile de conducere sunt īntelese īn sensul larg al conducerii si cuprind atributii de organizare, coordonare, īndrumare, control etc. Prin continutul si impactul lor īn activitatea administrativa ele sunt īn acelasi timp si functii de decizie.

Functiile de conducere implica un grad deosebit de independenta si, deci, de raspundere. Functionarii de conducere sunt: conducatorii institutiilor si īntreprinderilor publice, judecatorii, procurorii, arbitrii de stat, contabili-sefi si inginerii-sefi din īntreprinderile de stat.

Functiile de executie au caracter auxiliar si, deci, implica un grad mai redus de responsabilitate. Functionarii de executie īndeplinesc, īn general, operatiuni administrative si de natura tehnica si numai īn mod exceptional unele acte juridice individuale. Din aceasta categorie fac parte: registratorii, arhivarii, statisticienii, secretarii, dactilografii, referentii, contabilii etc.

La rāndul lor, functiile de conducere se grupeaza dupa alte criterii si anume:

1) dupa continutul procesului decizional administrativ, functiile de conducere pot fi:

functii care presupun toate elementele conducerii si, deci, vizeaza procesul de conducere īn ansamblu;

functii care presupun, īn mod preponderent, numai anumite elemente ale conducerii si, deci, vizeaza anumite parti (componente) ale procesului conducerii (organizare, coordonare, control etc.).

2) dupa sursa legislativa ce sta la baza acestora, distingem:

functii prevazute numai īn Constitutie (functii de demnitari si anumite functii eligibile);

functii prevazute īn Statutul functionarilor publici;

functii prevazute īn statute speciale, stabilite īn anumite sectoare ori pentru anumite organe.

3) dupa gradul de complexitate pe care īl implica, distingem:

functii de conducere la nivelul organului administrativ;

functii de conducere la nivelul organelor interne (ce nu apar si ca organe de conducere);

functii de conducere la nivelul compartimentului (aparatului) administrativ.

4) dupa natura intrinseca a activitatilor, putem identifica cāte doua categorii, atāt la functiile de conducere, cāt si la cele de executie, si anume:

functii de conducere cu o natura exclusiv administrativa (ministru, director general, director, rector etc.);

functii de conducere de specialitate (director tehnic, inginer sef, contabil sef);

functii de executie pur administrative: principale, auxiliare;

functii de executie de specialitate: tehnice, economice, juridice etc.;

5) dupa caracterul remunerator sau voluntar al muncii depuse, retinem:

functii de conducere retribuite (iar, dupa caz, cu sau fara indemnizatie);

functii de conducere neretribuite (mai ales īn ipoteza cumulului);

Dupa un alt criteriu general, si anume, al gradului de strictete al disciplinei, se disting: functii publice civile si functii publice cu caracter militar

Daca avem īn vedere criteriul general, si anume, modul de desemnare a titularilor, se disting:

functii care presupun numirea titularilor;

functii care presupun repartizarea titularilor;

functii care presupun alegerea titularilor (de popor, Parlament, Consiliul local/judetean, adunari generale etc.).

Dupa regimul juridic aplicabil, se disting:

functii carora li se aplica regimul dreptului comun, adica regimul stabilit de Statutul functionarilor publici;

functii carora li se aplica regimuri statutare speciale.



Recrutarea si īncadrarea functionarilor publici


Selectia functionarilor publici a reprezentat, īnca din Antichitate, o preocupare de prim ordin pentru "clasa politica", respectiv pentru partidele politice aflate la guvernare sau, dupa caz, īn opozitie. Criteriile si metodele de selectie reflecta, īn fiecare tara si pentru fiecare epoca, caracteristicile sistemului politic si administrativ al statului respectiv. Dar, indiferent de specificul sistemului economic, functionarul public este un factor constant al administratiei; iar decizia administrativa ramāne, īn esenta, o alegere facuta de omul-functionar, cu pregatirea, experienta, convingerile si caracterul sau.

Lucrarile occidentale de stiinta administratiei analizeaza, de regula, doua mari categorii de metode de selectare a functionarilor publici:



a) metode nedemocratice, utilizate mai ales īn Antichitate si Evul Mediu, din care faceau parte: hazardul, norocul, ereditatea, nepotismul (favoritismul);

b) metode democratice, folosite (sau cel putin proclamate) de administratiile publice moderne si contemporane: selectia politica, selectia intelectuala, selectia profesionala.

Pe aceeasi linie de preocupari teoretice, profesorul polonez Jerzy Starosciak,[6] referindu-se numai la administratiile de stat contemporane, analizeaza ca metode: selectionarea libera, satisfacerea unor criterii formale si concursul.

Īn tara noastra, Alexandru Negoita distingea trei metode mari si anume:

recrutarea pe baza repartizarii, īn urma absolvirii unei scoli medii sau superioare;

recrutarea pe baza selectionarii libere;

recrutarea prin concurs.

La rāndul sau, Mihai Oroveanu[7] este de parere ca cele mai raspāndite metode de selectionare sunt:

convorbiri (interviuri) cu solicitantii;

cercetarea referintelor si calificarilor;

satisfacerea unor criterii formale;

probele.

Scopul convorbirilor consta īn identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul fiecarui candidat. Situatiile similare īntālnite frecvent īn trecutul candidatului, reactiile lui fata de acestea, ca si modul īn care ele s-au produs, caracterizeaza unele trasaturi specifice ale comportamentului sau. De exemplu, atunci cānd schimbarea locurilor anterioare de activitate s-a produs īntotdeauna din cauza neīntelegerilor cu sefii sau colegii semnifica faptul ca solicitantul este prea sensibil sau exagerat de pretentios si avertizeaza ca asemenea situatii s-ar putea repeta si īn viitor.

Aceasta metoda este una dintre cele mai eficiente pentru caracterizarea candidatilor. Aplicarea sa asigura stimularea si aprecierea acestora, deoarece le ia īn considerare experienta si opiniile.

Din colectarea referintelor si calificativelor un functionar de conducere cu experienta poate obtine informatii suplimentare despre activitatea candidatului, domeniile īn care a īntāmpinat greutati si īn general, despre eficienta prestatiilor sale.

Satisfacerea unor criterii formale se īntemeiaza pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, astfel, īncāt, nu-si gaseste o larga aplicare īn practica. Metoda este folosita la numirea īn functii, pentru care pregatirea de specialitate are o importanta decisiva si ofera garantia ca functionarul poate īndeplini sarcinile profesionale.

Probele sunt metode stiintifice de selectie a functionarilor din administratie si constau īn trecerea unui examen sau concurs de catre candidati, uneori, utilizāndu-se si teste.

Īn aceasta metoda, informatia despre existenta unui post vacant este adusa la cunostinta celor interesati. Se publica un anunt īnsotit de date cu privire la conditiile de numire īn functie. Nu se primesc decāt cererile īnsotite de documente, care atesta ca solicitantul satisface cerintele legale. Comisia de examinare alege din rāndul candidaturilor prezentate, pe acelea care corespund cel mai bine exigentelor institutiei. Avantajele acestei metode sunt:

publicitatea ofera conditii pentru exercitarea unui control al opiniei publice īn domeniul politicii administrative de personal;

se extind posibilitatile de selectie pentru institutiile publice;

este stimulat personalul deja īncadrat īn functii sa-si īmbunatateasca pregatirea, deoarece īn caz contrar, se pot prezenta alti candidati, care īi pot ocupa locul.

Dezavantajele acestei metode constau īn posibilitatea aparitiei unor denaturari, cum ar fi organizarea concursului numai de forma, postul vacant fiind deja vizat cu anticipatie. De asemenea, se pot face aprecieri partinitoare ale cererilor prezentate.

La selectionarea candidatilor pentru functiile administrative se mai utilizeaza si testele. Cele mai des folosite genuri de teste sunt urmatoarele:

a) teste de inteligenta, care masoara memoria si abilitatea de a rationa si a īntelege. Functionarului administrativ īi este necesara o mobilitate intelectuala pentru luarea operativa a unei decizii. Aceste teste constau īntr-un set de īntrebari la care candidatul urmeaza sa raspunda īn scris, īntr-un anumit termen;

b) teste pentru aptitudini speciale, care se utilizeaza pentru descoperirea aptitudinilor necesare īn exercitarea unor profesii: atentie, aptitudini motrice, agerime vizuala;

c) teste de performanta, care sunt cele mai simple si dau rezultate certe, nefiind necesare interpretari. De exemplu, un test de dactilografiere implica trecerea unei probe la masina de scris, notarea vitezei si a greselilor de dactilografiere si ortografie.

d) teste de personalitate, bazate pe posibilitatea candidatului de a da informatii despre atitudinea sa fata de oameni si lucruri, despre dorintele, sentimentele si resentimentele sale. Aceste teste se prezinta sub forma de chestionare, iar candidatul urmeaza sa raspunda prin cuvinte proprii, sa aprobe sau nu īntrebarile din rubrici si sa aprecieze gradul īn care considera ca o trasatura īl caracterizeaza.

Alegerea uneia sau alteia dintre aceste metode depinde de specificul functiilor administratiei de stat, de traditiile dintr-un sistem national sau altul, de stadiul de evolutie al societatii, de sarcinile administratiei publice, de conjunctura economico-sociala etc.

Evolutia criteriilor si metodelor de selectie (recrutare) a functionarilor trebuie īnteleasa, atāt din punct de vedere juridic, cāt mai ales, din punct de vedere real-uman. Nu īntotdeauna, sistemul relatiilor real-umane, a coincis, sub aspectul continutului, cu cel juridic, formal. Uneori sistemul formal normativ era invocat doar ca pretext, iar adevarata esenta a "politicii de cadre" era continuata dupa diverse interese de grup, mergāndu-se pāna la desconsiderarea totala a regulilor existente.

De exemplu, metoda examenelor, desi este considerata o "metoda democratica", moderna, s-a aplicat īn diferite forme si īn Antichitate, īn Evul Mediu si chiar īn anumite imperii. Astfel, īn China pāna īn anul 1905, s-a mentinut sistemul examenelor de stat, pentru ocuparea functiilor din administratia de stat. Mai precis, candidatii sustineau o proba scrisa, īn fata unor comisii desemnate de īmparat. Pe baza rezultatelor obtinute dobāndeau un titlu stiintific, care le conferea dreptul la una din functiile administrative ierarhizate dupa cele trei trepte ale respectivelor titluri stiintifice.

Īn Marea Britanie, responsabilitatea administrarii revenea guvernului, cāt si functionarilor publici, care proveneau din rāndul aristocratiei; ei nu aveau pregatire de specialitate ci doar, o educatie foarte buna, tinānd cont de mediul social din care faceau parte. Aceasta stare de fapt s-a mentinut pāna īn secolul XX, cānd s-au īnfiintat scoli de drept administrativ la Oxford si Cambridge, care urmareau formarea de specialisti, inteligenti si cu vederi largi, īnlaturānd astfel amatorismul din administratia publica.

Profesionalismul functionarilor publici devine un fapt normal īn administratia publica īncepānd cu anul 1920, fiind un obiectiv principal, atāt īn Europa cāt si īn SUA. Pe de alta parte, nepotismul (favoritismul) s-a mentinut ca metoda de selectare a personalului, īnca din Antichitate. El este un fenomen real al societatii contemporane, fiind prezent inclusiv īn orānduirea socialista.

Ca metoda nedemocratica, nepotismul este, paradoxal, un instrument al asa-zisei democratii "reale" promovata de doctrina socialista. El aduce pe scena istoriei un tip de functionar public, rezultat aparte al unui sistem institutional si de valori, diferit de ceea ce a fost pāna atunci.

Īn plina epoca moderna, liberala, revolutia din1917 din Rusia a limitat drepturile omului, creānd un aparat administrativ agresiv, calauzit de urmatoarele axiome:

subordonarea cetateanului īn fata dominatiei statului;

un īnalt grad de concentrare a puterii;

ideea statului unic controlor si unic administrator;

stabilirea obiectivelor administrative de catre Partidul Comunist, care urmarea expansiunea economica, politica si militara.[12]

Nepotismul este o realitate post-revolutionara, un "argument" hotarātor pentru ocuparea unui post public si nu argumentul valorii candidatului. De aici, preocuparea permanenta a doctrinei administrative de a gasi solutii de contracarare a favoritismului si de formare a unui spirit de responsabilitate fata de functia publica.

Autorii de drept public, ca si cei din stiinta administratiei, au ajuns la concluzia unanima, conform careia, functiile publice trebuie sa fie accesibile pentru orice cetatean, īn virtutea principiului egalitatii īn drepturi . De aici, principiul contemporan, al egalitatii accesului la functii publice si un altul al ocuparii functiei publice pe baza meritului, sunt prezente īn constitutiile tuturor tarilor Uniunii Europene.

Prin reglementarea unor conditii, de ocupare a functiei publice, se urmaresc si alte scopuri, nu numai de ordin pur tehnico-administrativ, dar si politic. Conditia ca functia publica sa fie ocupata de persoanele care au numai cetatenia statului, de exemplu, are un evident scop politic; ea este prevazuta, īn primul rānd pentru demnitari sau pentru cei care sunt alesi īn functii pe baza unor criterii politice (alegeri parlamentare, alegeri prezidentiale, alegeri regionale etc.).

Conditia cetateniei este prevazuta expres chiar de unele constitutii, fiind un principiu impus initial de Constitutia Belgiei. La rāndul sau, Constitutia Portugaliei admite o exceptie pentru functionarii de cariera esentialmente tehnici, īn timp ce īn Republica Irlanda nu se interzice, īn mod expres, accesul cetatenilor straini la functii publice, dar Statutul din1956 admite posibilitatea organizarii concursului numai pentru cetatenii irlandezi.

O alta problema care a declansat dispute puternice, un fel "de razboi", este asa-numita "conditie de ordin obiectiv", si anume, conditia de sex; traditional, anumite functii publice erau rezervate numai barbatilor si altele numai pentru femei. Dupa cum aprecia profesorul olandez Ziller, majoritatea autorilor din tarile comunitare nu se mai refera la aceasta conditie, orientarea fiind īn mod clar spre stergerea diferentelor.

Una din problemele cele mai controversate din administratia publica o reprezinta formatia functionarului, francezii si nord-americanii fiind cei mai categorici īn aceasta privinta; cine doreste sa ocupe functii administrative trebuie sa aiba studii īn acest domeniu.

Forma cea mai īnalta de pregatire a functionarilor publici francezi se realizeaza la scoala Nationala de Administratie din Paris, care, īn mod paradoxal nu are nici un profesor titular, afara doar de cel de educatie fizica. Concursul de admitere este dur. Īn general, se primesc absolventi a unor forme superioare de īnvatamānt. Īn cāteva saptamāni de examinare se parcurg probe scrise, orale si de educatie fizica. Statistica arata ca din 100 de candidati reusesc īntre 7-10 persoane. Pregatirea dureaza doi ani (unul teoretic si unul cu caracter practic). Nivelul īnalt al exigentei a īncetatenit expresia dupa care, aceasta scoala formeaza "generali si nu locotenenti".

Īn tara noastra, s-au stabilit īnca din 1924 conditii generale pentru accesul īn functiile publice. Conform Statutului din 1924, functionarii publici trebuiau sa fie:

cetateni romāni;



majori (21 ani īmpliniti);

apti din punct de vedere al sanatatii;

sa nu fi suferit condamnari "infamante";

pentru barbati - sa fi satisfacut stagiul militar.

Statutul prevede ca poate ocupa o functie publica, persoana care īndeplineste urmatoarele conditii generale

1) are numai cetatenia romāna, domiciliul īn Romānia si cunoaste limba romāna;

2) are capacitatea deplina de exercitiu;

3) este apta din punct de vedere medical pentru īndeplinirea functiei;

4) a īndeplinit serviciul militar sau a fost exceptat, conform legii;

5) nu a fost condamnat pentru o infractiune contra vietii, contra avutului public si privat, contra autoritatilor, sau īn legatura cu serviciul;

6) are o reputatie care raspunde exigentelor functiei;

7) īndeplineste cerintele de studii si vechime prevazute de lege pentru functia pe care urmeaza s-o ocupe.

Conditiile speciale se refera la vārsta, aptitudini, efectuarea unui stagiu de specialitate, obligatia declararii averii la numirea īntr-o functie publica.

La īncadrarea personalului administrativ, trebuie avute īn vedere urmatoarele reguli

promisiunile facute candidatilor pe parcursul discutiilor, īn scopul numirii lor īn institutia publica, sa nu depaseasca posibilitatile acesteia. Īn caz contrar, functionarii sunt nemultumiti, dupa ce practica le arata deosebirea dintre ceea ce asteptau si ceea ce este īn realitate;

politica si metodele aplicate la recrutare sa tina seama de principalele deosebiri dintre categoriile de functionari care urmeaza a fi numite de institutie;

este recomandata evitarea īncadrarii functionarilor de specialitate sau cu o pregatire superioara pe posturi necorespunzatoare sau inferioare, unde principalele lor aptitudini nu se pot dezvolta sau folosi. Utilizarea limitata sau īngradirea manifestarii si a pregatirii profesionale a functionarilor valorosi, determina deformarea lor profesionala, cu impact negativ.

Este de dorit ca serviciile sau directiile de personal sa tina legatura cu diferiti solicitanti, pentru a avea posibilitatea sa ocupe operativ posturile vacante. Metodele de recrutare pot fi īmbunatatite, daca se studiaza minutios corelatia dintre resursele umane la care se poate apela si realizarile probabile ale noilor angajati pe functiile īn care au fost īncadrati.

Totodata, pentru ca noii functionari sa-si poata īndeplini sarcinile de serviciu īn bune conditii, este necesar ca institutiile publice sa ia anumite masuri organizatorice, cum sunt:

asigurarea primirii si    orientarii noilor īncadrati, asupra locurilor de munca;

punerea la dispozitie si explicarea actelor normative care le sunt necesare īn activitatea lor;

urmarirea realizarilor īn munca īnregistrate de acestia.

Este de dorit ca instalarea noului functionar sa fie astfel organizata, īncāt sa constituie un eveniment īn viata sa. Cu acest prilej, se pot expune misiunile institutiei īn care a fost īncadrat, locul si rolul acesteia īn stat, perspectivele de viitor. Aceasta determina un sentiment de māndrie noului functionar, care poate constata ca face parte dintr-o institutie, cu raspunderi importante īn societate.

Sentimentul īncrederii īntre functionari este binefacator īn relatiile profesionale. El nu exclude severitatea conducerii si exercitarea controlului. Sinceritatea īn relatiile profesionale, climatul favorabil stabilit īntre functionari, raporturile corecte cu sefii ierarhici contribuie la adaptarea noului īncadrat īn mediul administratiei, iar aceasta, determina īn buna masura calitatea realizarilor.


2.4. Aprecierea si promovarea functionarului public


Īn vederea cunoasterii posibilitatilor si a perspectivelor de īmbunatatire a pregatirii profesionale si promovare a functionarilor publici, se utilizeaza sistemul aprecierii anuale. Aprecierile cuprind un calificativ acordat īn raport cu modul īn care fiecare functionar īndeplineste obligatiile si corespunde cerintelor functiei pe care o ocupa.

Cunoscāndu-l pe functionar si activitatea acestuia, seful sau direct este īn situatia cea mai adecvata de a efectua aprecierea. Īnsa cele mai corecte caracterizari la locul de activitate, se fac la nivelul ierarhic cel mai apropiat de acela caruia i se efectueaza analiza realizarilor. De asemenea, īn majoritatea cazurilor, seful direct este acela asupra caruia se rasfrāng efectele calificativului acordat functionarului.

Avānd īn vedere ca sefii au o mare raspundere īn privinta acordarii calificativelor, ei trebuie sa fie pregatiti teoretic īn prealabil, prin studierea problemelor privind resursele umane ale administratiei. Īn cadrul unor sedinte organizate, li se poate cere sa motiveze caracterizarile facute subordonatilor, sa revizuiasca o serie de calificative acordate si sa īmpartaseasca din experienta dobāndita īn vederea valorificarii corespunzatoare a acesteia.

Īn unele state, la compararea aprecierii participa adesea si specialisti īn domeniul relatiilor cu personalul. Ei analizeaza calificativele acordate si, eventual, pun īntrebari sefului, pe parcursul lucrarilor, insistānd ca acesta sa tina seama de faptele evidente pe care urmeaza sa-si fundamenteze aprecierea. Uneori, īn colectivul de apreciere participa si colegi ai functionarului ce urmeaza a fi caracterizat. Un colectiv īsi cunoaste mai bine membrii, decāt functionarii de conducere. Daca īntregul colectiv ia parte la compara-rea meritelor, consecintele acesteia sunt mai usor acceptate (majorari de retributii, promovari etc.), decāt īn cazul īn care aprecierile au fost facute numai de functionari de conducere.

Un alt sistem este acela de autoapreciere. Īn acest caz, dupa ce s-au acordat calificativele, functionarii de conducere cer subordonatilor sa se pregateasca pentru discutarea calificativelor si sa completeze un formular de acordare a propriei note. Apoi seful si subordonatul compara calificativele propuse si īsi concentreaza discutia asupra motivelor care determina eventualele deosebiri substantiale īntre acestea.

O alta metoda de autoapreciere se fundamenteaza pe stabilirea calificativului īn comparatie cu planurile de activitate ale institutiei. O astfel de procedura īl pune pe functionar īn situatia de a determina el īnsusi masura īn care a īndeplinit sarcinile stabilite īn plan. Functionarii de conducere pot utiliza constructiv aceste opinii, completāndu-le sau corectāndu-le cu elemente generate din propria lor experienta sau din privirea de ansamblu    pe care o au asupra institutiei. Analiza calificativelor propuse chiar de subordonati poate imprima discutiilor un caracter activ si constructiv.

Caracterizarea facuta functionarului trebuie adusa la cunostinta acestuia pentru a-l ajuta sa-si īmbunatateasca activitatea si a sti cum este apreciat de cei din jurul sau. Īn caz contrar, ea este lipsita de orice efect fata de functionar. Atunci cānd i se aduc critici, sunt necesare explicatii din partea functionarului, īn scopul stabilirii adevarului.

Continutul caracterizarilor trebuie sa fie cunoscut de factorii care participa la īndrumarea sau controlul institutiei administrative, precum si de organizatiile sindicale. O asemenea publicitate (limitata) permite caracterizarilor sa-si īndeplineasca rolul, respectāndu-se secretul de serviciu īn activitatea institutiilor publice.

Pe parcursul realizarii activitatii de apreciere a functionarilor, este necesar sa se exercite un control de catre organele de conducere din institutia administrativa. Astfel, īn conditiile legii, cei nemultumiti de aprecierile si calificativele primite, pot face contestatie.

Īntrucāt aprecierea anuala urmeaza sa determine posibilitatile functionarului de a lucra īn conditiile concrete ale unui aparat administrativ, este necesar ca aceasta sa nu constituie o descriere, ci o analiza a activitatii īntreprinse de angajat. O asemenea analiza trebuie sa cuprinda urmatoarele aspecte

īn ce masura functionarul corespunde activitatii pe care o presteaza;

atitudinea colectivului de functionari fata de functionarul caracterizat si cum este apreciata activitatea sa īn mediul īn care lucreaza;

atitudinea functionarului fata de cetateni, atunci cānd, prin natura activitatii sale, intra īn contact cu acestia.

Īntocmai ca si īncadrarea, promovarea produce efectul repartizarii functionarului īntr-o functie īn care īsi poate realiza mai eficient, īnsusirile personale. Promovarea īnseamna avansarea pe treptele ierarhiei administrative. Ca urmare a promovarii, functionarul realizeaza: amplificarea bunastarii, datorita majorarii remuneratiei sale, ca satisfactie materiala, precum si trecerea īntr-o functiune cu un caracter mai independent si cu o mai mare raspundere, ca satisfactie profesionala si morala.

Tendinta spre amplificare a bunastarii materiale se manifesta mai pregnant la functionarii a caror retribuire se apropie de minimum de existenta si mai atenuat la cei a caror remunerare depaseste nivelul mediu de trai.


2.5. Retribuirea functionarilor


Volumul de activitate ce se desfasoara īn administratie este dificil de masurat, iar pentru functiunile administrative, nu se poate aplica sistemul de plata īn acord sau alte modalitati de retribuire īn functie de rezultatul concret al muncii depuse. De aceea, īn administratie functionarii primesc drepturile banesti pe baza timpului lucrat, ca principal criteriu de retribuire. Īn limitele acestui sistem, pot fi efectuate diferentieri pentru stimularea functionarilor. Existenta unor clase de retribuire pentru fiecare functie, ofera posibilitatea de a se majora salariul functionarilor, chiar daca ramān īn acelasi post, dar realizeaza o activitate eficienta.

Totusi, īn activitatea administratiei se utilizeaza si unele sisteme suplimentare de remunerare, ca: retributii majorate sau sporuri, premii speciale, premii anuale, recompense, al treisprezecelea salariu etc.

Astfel, prin intermediul retributiei majorate sau a sporului, se pune īn concordanta cuantumul remunerarii cu mediul īn care se efectueaza activitatea. La rāndul lor, sporurile la retributie acordate pentru continuitatea, activitatii īn aceeasi institutie, reprezinta un mijloc de combatere a fluctuatiei personalului administrativ.

De asemenea, premiile speciale prezinta avantajul unei aplicari suple, dar si dezavantajul unei utilizari arbitrare a fondului de retributii. Stabilirea functionarilor carora li se acorda premiile, precum si cuantumul lor, implica riscul unor erori si al nemultumirii acelora care se considera nedreptatiti.

Premiile anuale sunt acordate de regula sub forma de gratificatie, pentru ansamblul rezultatelor obtinute īn realizarea principalilor indicatori de plan si amplificarea eficientei īn institutii. Īn acest caz, premiile se repartizeaza īntre membrii colectivului de lucratori, creānd un climat de cooperare, colaborare si control reciproc īntre functionari.


2.6. Avansarea īn functie


Promovarea propriu-zisa, si anume, īncadrarea unui functionar pe un post superior prezinta mai multe aspecte. Pe lānga īmbunatatirea retributiei, se creeaza si premisa de realizare ca pregatire profesionala a unor functionari care au un anumit rol de conducere si influenteaza direct activitatea din institutii.



Īn acest domeniu, al avansarii īn functie, se pune problema daca este preferabil ca functionarii, pentru posturi de conducere, sa se recruteze din interiorul institutiei sau din exteriorul acesteia. Avantajul avansarii īn institutie consta īn cunoasterea temeinica de catre functionari a specificului activitatii din acea institutie. Totodata, se stimuleaza functionarii de a-si īmbunatati activitatea pentru a fi promovati īn functii superioare.

Metoda avansarii prezinta īnsa si dezavantaje. Astfel, restrāngerea candidatilor din rāndul carora se recruteaza functionarii de conducere diminueaza posibilitatile de selectionare a acestora. Orice grup social īnchis contine riscul devalorizarii sociale, īmprejurare care pledeaza pentru politica "portilor deschise" la ocuparea functiilor de conducere īn administratie.

Calitatile dovedite īn functiile de executie, precum si multitudinea cunostintelor tehnice asimilate se pot dovedi nefolositoare unui conducator caruia i se cere cunoasterea sintetica a ansamblului administratiei īnsasi pe care acesta nu o realizeaza. De aceea, atunci cānd avansarea functionarului implica schimbarea atributiilor sale, rezultatele obtinute la vechiul loc de munca se vor lua īn considerare, numai daca ele permit stabilirea perspectivelor activitatii īn noua functie. Cel promovat trebuie sa corespunda regulii "omul potrivit la locul potrivit".[22]

Politica "portilor deschise" la ocuparea functiilor de conducere are ca avantaje, atāt cresterea experientei functionarilor prin trecerea lor dintr-o ramura a administratiei publice īn alta, cāt si accesul noilor absolventi de īnvatamānt universitar de administratie publica, drept si economie īn institutiile publice.

Desi nu se recomanda ca acesti tineri sa fie īncadrati de la īnceput, direct, īn functii de conducere, ei pot fi repartizati pe anumite posturi, de la care sa parcurga toate treptele ierarhice; astfel ca, mai tārziu, sa ajunga īn functiile superioare pentru care s-au pregatit.

Politica administrativa de personal trebuie sa aiba īn vedere si ordinea īn care urmeaza sa se efectueaza avansarile. Este echitabil sa se acorde prioritate celor care lucreaza permanent īn institutiile publice, fara ca aceasta recomandare sa devina o regula.

Procedāndu-se la o avansare automata, efectul stimulator al acesteia dispare, deoarece functionarul stie ca, indiferent cum lucreaza, dupa o perioada de timp este promovat. De aceea, la avansarea unui functionar, trebuie sa se tina seama, atāt de eficienta activitatii desfasurate, cāt si de evaluarea sefilor sai, privind posibilitatile acestuia de a corespunde exigentelor unei functii superioare.

Functiile publice au urmatoarele trasaturi:

a) drepturile si obligatiile specifice functiilor publice se stabilesc pe cale bilaterala, prin norme juridice, de catre organele de stat;

b) pot fi īndeplinite si de persoane fizice care nu sunt īncadrate īn munca īntr-un organ de stat;

c) titularul unei functii publice se gaseste īn raporturi de subordonare fata 13413f517n de institutia publica si de terti;

Metodele democratice de selectie a functionarilor publici sunt:

a) selectia politica;

b) selectia intelectuala;

c) selectia profesionala.

In opinia lui J.Starosciak, metodele de selectie a functionarilor sunt:

a) selectionarea libera;

b) satisfacerea unor criterii formale;

c) selectia politica;

d) concursul.

Cel mai des folosite genuri de teste sunt:

a) teste de inteligenta;

b)teste de performanta;

c)teste pentru aptitudini speciale;

d)teste pentru satisfacerea unor criterii formale.






Iorgovan, A. - op. cit.; p.313

Oroveanu Mihai T., Tratat de Drept administrativ, Editura Universitatii Crestine "Dimitrie Cantemir", Bucuresti, 1994,pag.134-156

Matei Lucica - Servicii publice, Ed. Economica, 2004,pag.124-134


Vedel G., Devolve, Droit administrativ, P.U.F., Paris, 1988,pag.124











Document Info


Accesari: 6196
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2021 )