INTERVIUL

Interviul este activitatea de selectare cea mai cunoscuta si se pare cea mai folosita, desi validitatea ei lasa mult de dorit. Interviul este supus multor erori, mai ales in situatia in care este facut de catre neprofesionisti sau de catre persoane care nu au abilitati specifice. Acest fenomen apare cel mai adesea deoarece managerul nu este dispus sa delege autoritatea de a lua decizii de personal altcuiva.

Interviul urmareste sa raspunda la cateva intrebari: „1) Poate candidatul sa faca fata postului? Este el sau ea competent? 2) Candidatul este vrea sa ocupe postul? Este el sau ea motivat / motivata? 3) Cum se va integra individul in organizatie?” (Michael Armstrong, 1996, p. 466).

Ca durata, interviul poate sa se intinda de la 30 minute, perioada minima necesara pentru posturi simple (muncitor necalificat, vanzator legume etc.) pana la cateva zile pentru posturi cu mai mare responsabilitate (director vanzari la nivel national, decan, coordonator proiect etc.). Functional, in faza interviului pentru un post este indicat ca numarul candidatilor sa fie redus la maxim 10, iar numarul interviurilor facute intr-o zi sa nu fie mai mare de 5 deoarece diferentele dintre participanti, detaliile incep sa se stearga din mintea evaluatorilor daca sunt prea multe de procesat.

Tipuri de interviu in functie de numarul participantilor

Interviurile pot lua forme variate in functie de contextul si nevoia selectarii: interviul la telefon, interviul fata in fata, interviul pe panele, interviul in serie, interviul in grup si interviul de „auto-triere”.

Interviul la telefon este o varianta mai putin utilizata, deoarece are rolul de a reduce numarul candidatilor care vor participa la interviu, atunci cand din diferite motive numarul lor este prea mare. Partile implicate sunt un intervievator si un intervievat. Interviul telefonic isi are si mai mare utilitate atunci cand pentru postul in cauza este important modul in care candidatul stie sa foloseasca telefonul, cat de confortabil este atunci cand comunica, cat de politicos. Modul in care angajatii unei firme comunica la telefon se rasfrange asupra imaginii organizatiei. Aspectele care se pot discuta in cadrul unui interviu telefonic sunt: verificarea informatiilor din CV (studii, experienta), discutarea golurilor din CV si chiar pretentiile salariale (nu este eficient sa se astepte unul sau doua interviuri pana sa se afle ca pretentiile salariale ale candidatului nu pot fi satisfacute de catre organizatie). Indiferent de ceea ce se discuta, interviul telefonic trebuie pregatit temeinic si are parte in mare de aceleasi etape ca si interviul fata in fata (pregatire, crearea unui raport, schimbul de informatii, incheierea si evaluarea).

Interviul fata in fata implica un intervievator si un intervievat, din aceasta cauza fiind forma cea mai „prietenoasa” pentru candidati. De asemenea este tipul de interviu care faciliteaza crearea unui raport intre cele doua parti, a unei atmosfere mai putin stresante si in consecinta a unui schimb de informatii mai bun. Dezavantajele unui astfel de interviu constau in unilateralitatea opiniei formate, cel care intervieveaza neputind sa se consulte cu altcineva si neavand acces la alta perspectiva asupra candidatului.

Interviul pe panele implica mai multi intervievatori si un singur intervievat. Este tipul de interviu care creeaza cel mai mare stres pentru intervievat deoarece etapa de creare a unui raport este foarte dificila. Fiecare membru al comisiei de intervievatori are anumite trasaturi de personalitate si urmareste alte aspecte decat ceilalti membrii, astfel ca sincronizarea cu fiecare este practic imposibila. Comisia de evaluare poate include: un specialist in resurse umane, supervizorul direct, managerul departamentului, un specialist in domeniu pentru care se selecteaza etc. Avantajul principal al unui astfel de interviu consta in posibilitatea de a evalua candidatul din mai multe perspective formandu-se o opinie cu un grad mai mare de obiectivitate. Dezavantajul principal consta in dificultatea administrativa a unui astfel de interviu: furnizarea informatiilor despre fiecare candidat fiecarui membru al comisiei, sincronizarea programului acestora, negocierea de catre acestia a ierarhiei etc.

Interviul in serie implica mai multe interviuri fata in fata, plasate unul dupa altul. Fiecare intervievator poate sa isi formeze propria opinie fara a fi influentat de dinamica grupului, iar stresul pentru candidat este redus considerabil fata de interviul pe panel. Dezavantajul este si aici partea administrativa a interviului: culegerea informatiilor de la fiecare intervievator si prelucrarea lor. Avantajul consta in efectul de „auto-triere” pe care il genereaza interviul in serie datorita andurantei necesare din partea candidatilor. Astfel, pe parcursul interviurilor, candidatii care nu sunt suficient de motivati, sau care nu rezista succesiuni de interviuri abandoneaza treptat.

Interviul in grup este interviul in care unul sau mai multi intervievatori se intalnesc cu mai multi intervievati. Este la fel ca si interviul telefonic o metoda mai rar folosita, deoarece urmareste un aspect specific si anume modul in care candidatii interactioneaza intr-un grup. Nu sunt puse intrebari individual ci grupului, vizand situatii ipotetice si urmarindu-se cum se raspunde la acestea. Astfel unii candidati se vor retrage din discutii, altii vor incerca sa domine discutia chiar daca nu au argumente, iar altii vor astepta momentul propice pentru a puncta. Dinamica grupului va ajuta intervievatorul / intervievatorii sa observe comportamentul fiecarui candidat in context social. Dezavantajul acestui tip de interviu este faptul ca intervievatorii trebuie sa aiba experienta deosebita pentru a putea valorifica informatia obtinuta astfel.

Interviul de „auto-triere” este conceput sub forma unui eveniment de prezentare a postului combinat cu jocuri de rol. In prima instanta postul este prezentat, insistandu-se asupra avantajelor si dezavantajelor asociate postului, apoi sunt deschise sesiuni de jocuri de rol care vizeaza diferite abilitati solicitate de post. Candidatii sunt informati ca pot sa renunte la interviu in orice etapa a lui daca nu sunt confortabili cu ce li se cere. Treptat, complexitatea si solicitarea jocurilor de rol crescand presiunea exercitata asupra candidatilor isi spune cuvantul, acestia incepand sa renunte treptat, la final ramanand cativa candidati dintre care se poate alege cu usurinta. De obicei acest tip de interviu este urmat de unul clasic pentru a afla mai multe despre cei ramasi in mod individual.

Tipuri de interviu in functie de intrebarile puse

Interviurile se mai impart in functie de utilitatea intrebarilor si de tipul lor in (nestructurat, structurat, mixt, comportamental si in conditii de stres). Cateva aspecte ale acestor tipuri de interviuri vor fi punctate in tabelul de mai jos.

Daca ne raportam la intrebarile care vor fi puse intr-un interviu, o buna parte dintre acestea pot fi grupate in functie de informatiile culese astfel: realizarile academice, calitatile personale, experienta profesionalǎ, sociabilitatea si orientarea carierei.

Etapele interviului

Interviul este spart in cateva etape distincte pentru a usura sarcina intervievatorului: pregatirea interviului, crearea unui raport, schimbul de informatii, incheierea si evaluarea.

Pregatirea interviului este o etapa de informare si de planificare a etapelor urmatoare. Include analiza aplicatiilor (formular de aplicare sau scrisoare de intentie si curriculum vitae), compararea lor cu specificatiile de personal si formularea intrebarilor pentru interviu (o parte a intrebarilor sunt generale, iar alta specifica, in functie de fiecare aplicatie in parte).

Crearea unui raport consta in reducerea starii de tensiune a intervievatului, crearea unei stari de confort si de incredere, deoarece comunicarea libera se face doar intr-o astfel de atmosfera. Cu cat candidatul se relaxeaza mai repede, cu atat interviul este mai eficient. Altfel spus nu se sare imediat in subiect, mitraliindu-se cu intrebari despre postul anterior. Se ofera candidatului ceva de baut (ceai sau apa), este intrebat daca a gasit usor locul interviului, se arata intelegere aratandu-i ca sunteti constient de starea de stres la care este expus.

Schimbul de informatii consta in intrebarile puse de catre intervievator si in intrebarile puse de catre intervievat. Un aspect important legat de controlul schimbului de informatii este raportul dintre timpul alocat intervievatului (cel putin 2/3 din interviu) si timpul alocat intervievatorului (cel mult 1/3 din interviu). Un intervievator experimentat poate respecta acest raport folosind parghia oferita de intrebarile deschise si intrebarile inchise. Astfel, in situatia in care candidatul este prea tacut, folosirea preponderenta a intrebarilor deschise (Ce iti place cel mai mult la postul pe care il ocupi acum? Cum faci fata stresului la locul de munca?) obliga candidatul la raspunsuri mai elaborate. Daca are de a face cu un candidat prea vorbaret, folosirea preponderenta a intrebarilor inchise obliga candidatul sa restranga raspunsurile (Stiti sa folositi Microsoft Word? Cate cuvinte tastati pe minut? etc.).

Incheierea ofera posibilitatea candidatului sa puna o „intrebare finala” si se discuta pasii urmatori procesului de intervievare. Poate sa urmeze un nou interviu, iar daca este cazul candidatul este informat cand o sa primeasca instructiuni suplimentare, cand vor fi luate deciziile finale etc.

Evaluarea este etapa ce urmeaza interviului, in care raspunsurile specifice sunt notate, se sintetizeaza observatiile facute, se creeaza o impresie de ansamblu asupra candidatului si se incearca plasarea lui in raport cu celelalte persoane intervievate.

Erori ce pot sǎ apara intr-un interviu

Interviul este o activitate de selectare expusa multor erori posibile, erori pot atrage dupa sine esecul intregului proces de selectare. In tabelul care urmeaza amintim cateva categorii: eroarea de halo, intrebarile captioase, prejudecatile personale, dominarea interviului, eroarea de contrast, prima impresie, interpretarea comportamentului si tendinta centrala.