SELECTIA PERSONALULUI IN INSTITUTIILE PUBLICE

Selectia consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si a pregatirii profesionale a candidatilor, in scopul numirii pe posturi si/sau functii publice in administratie a functionarilor publici necesari.

In cadrul selectiei propriu-zise, factorii implicati iau o decizie hotaratoare pentru unitate.

Criteriile pe care trebuie sa le satisfaca selectia sunt:

validitatea - masura in care prezice cu acuratete performanta ulterioara la locul de munca,

eficienta - apreciata din punct de vedere al costurilor implicate si al rezultatelor obtinute cu ajutorul metodei de selectie,

acceptabilitatea - interdictia de a stanjeni sub o forma sau alta candidatul.

Recrutarea si selectia functionarilor publici se face prin concurs organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice sau in situatia in care functiile publice raman vacante in cursul anului. In ultimul caz, concursurile se organizeaza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, in conformitate cu Hotararea Guvernului nr. 1209/2003 privind Organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici. Concursurile se organizeaza (cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici) astfel:

de catre comisia de concurs constituita pentru recrutarea inaltilor functionari publici,

de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor publice de conducere vacante,

de catre autoritati si institutii publice din administratia publica centrala si locala, pentru ocuparea functiilor publice de executie.

Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice se stabilesc de catre autoritatile si institutiile publice.

Concursul consta in trei etape:

1. Selectarea dosarelor de inscriere se poate face pe baza unui Curriculum Vitae, care trebuie sa contina informatii referitoare la: detalii personale (nume, adresa, varsta, etc.), calificari, experienta (firma, postul ocupat, durata angajarii, motivul plecarii), starea de sanatate, interese extraprofesionale, alte informatii considerate relevante de candidat.

Intrucat obiectul recrutarii este realizarea, dupa o prima sortare, a unei liste de candidati care vor fi luati in calcul in efectuarea selectiei, acestia vor fi grupati in trei categorii: probabili, posibili, nepotriviti. Acestia din urma vor fi anuntati ca cererile le-au fost respinse.

2. Proba scrisa ce consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs. Subiectele pentru proba scrisa se stabilesc pe baza bibliografiei de concurs, astfel incat sa reflecte capacitatea de analiza si sinteza a candidatilor, in concordanta cu nivelul si specificul functiilor publice pentru care se organizeaza concursul.

Prin aceasta tehnica se identifica profilul profesional al candidatului, care, desi este deosebit de important, nu este si suficient, deoarece un bun specialist nu este intotdeauna indeajuns pentru buna functionare a unui sistem. Pentru a elimina riscurile se evidentiaza calitatile si deprinderile specifice functionarului public prin utilizarea unor teste de aptitudini si deprinderi.

Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului.

c) interviul testeaza :

nivelul cunostintelor generale in domeniul administratiei publice si a institutiilor comunitare,

capacitatea de analiza si sinteza,

capacitatea de a fundamenta o viziune strategica a deciziilor,

nivelul cunoasterii uneia din limbile oficiale ale Uniunii Europene.

Interviul este larg utilizat pentru acei candidati considerati corespunzatori dupa primele evaluari. In functie de numarul persoanelor din comisie exista mai multe posibilitati de desfasurare a interviului :

Interviul individual - considerat drept modalitatea cea mai obisnuita, care ofera cea mai buna posibilitate de stabilire a unui contact apropiat intre candidat si cel care il intervieveaza. Dezavantajul consta in faptul ca sunt mai multe sanse ca decizia sa fie superficiala, partinitoare.

Panelul de interviu - format din doua sau trei persoane, in general directorul de personal si seful ierarhic al viitorului angajat. Scopul interviului vizeaza evaluarea capacitatilor unui candidat in comparatie cu cerintele mentionate in specificatia postului.

Desi unele informatii sunt cuprinse in curriculum vitae, altele pot fi obtinute prin prelucrarea testelor. Formarea unei imagini de ansamblu cere completarea informatiilor cu detaliile privind experienta si caracteristicile personale. Impresia completa, finala asupra unei persoane rezulta numai dupa dialogul fata in fata.

Pentru ca interviul sa-si atinga scopul propus trebuie ca cel care il conduce sa stie ce informatii cauta si cum le poate obtine.

Principiile generale care trebuiesc respectate in conducerea unui interviu pot fi sintetizate astfel:

- clarificarea scopului si obiectivelor interviului,

- culegerea si studierea informatiilor necesare,

- planificarea etapelor interviului,

- pregatirea incaperii in care se va desfasura,

- asigurarea asupra lipsei oricaror intreruperi,

- deschiderea discutiei intr-o maniera deschisa, apropiata, dar mentinand controlul discutiei,

- adresarea unor intrebari deschise, care necesita mai mult decat « da » sau « nu » ca raspuns,

- mentinerea continuitatii discutiei,

- abtinerea de la formularea oricaror judecati personale,

- incurajarea candidatului in continuarea, detalierea oricaror afirmatii apreciate ca utile,

- evitarea oricaror promisiuni care nu vor putea fi respectate,

- ascultarea candidatului cu interes,

- observarea comportamentului non-verbal,

- evitarea oricaror prejudecatati,

- incheierea interviului trebuie facuta cu fermitate, tact si politete.

Pe langa metodele enumerate anterior sunt recomandate si urmatoarele  metode de selectie a personal 333f51d ului din institutiile publice:

- cercetarea referintelor si calificativelor candidatilor - comportament, relatii, comunicare,

- satisfacerea unor criterii formale de catre candidati - absolvirea unei anumite institutii de invatamant superior,

- probe de verificare a cunostintelor - examen cu comisie, testele.

Cererea referintelor si calificativelor candidatilor poate fi determinata in ceea ce priveste selectia candidatilor. Referintele cu privire la fosti colegi sau sefi, calificativele ca si eficienta realizarilor sale constituie informatii pretioase pentru un functionar cu experienta pentru selectia candidatilor. Pot fi utilizate concomitent sau dupa aplicarea metodelor de selectie mentionate anterior (teste, interviuri). In privinta referintelor, informatiile de ordin faptic sunt esentiale: perioada de angajare, denumirea postului, activitatile desfasurate, absentele, motivul plecarii. Opiniile asupra caracterului angajatului si asupra compatibilitatii sale cu un anumit post nu sunt intotdeauna demne de incredere.

Satisfacerea unor criterii formale de catre candidati este un aspect necesar dar nu suficient. Aceasta metoda tine cont de pregatirea profesionala, respectiv obligatia candidatilor de a avea o diploma de absolvire ce ar garanta ca viitorul functionar are competenta profesionala necesara indeplinirii sarcinilor. Sistemul administrativ are nevoie de personal cu pregatire specifica in domeniul in care se situeaza posturile sau functiile publice vacante.

Testele sunt aplicate in vederea selectiei personalului. Clasificate dupa obiectivele urmarite ele pot fi:

- testele de cunostinte - deseori folosite pentru realizarea selectiei atunci cand numarul celor recrutati este mare si informatiile continute in curriculum vitae nu sunt suficiente pentru departajare. Ele sunt preferate deoarece evidentiaza nivelul cunostintelor acumulate de candidat si sunt direct relevante pentru cerintele postului,  dar nu sunt aplicabile in orice situatie.

- testele de inteligenta generala - pot fi utilizate in situatiile in care inteligenta este un factor cheie si este necesara garantarea unui nivel minim de inteligenta,

- testele de aptitudini - pot fi grupate in teste pentru:

aptitudini intelectuale - utilizate in cazul angajarii unor persoane tinere cu putine calificari academice si fara experienta, precum si in cazul unor functii de conducere,

aptitudini psihomotorii - necesare pentru activitati manuale.

testele de personalitate - constau in chestionare fara raspunsuri corecte sau gresite, in care candidatul este intrebat ce parere are despre cum ar actiona in diverse situatii.

In cazul acestor teste se pun doua probleme:

- stabilirea setului de trasaturi care sunt direct legate de succesul intr-o anumita activitate,

- stabilirea corecta a trasaturilor de personalitate pe baza raspunsurilor date la chestionar.

Chestionarele sunt clasificate dupa obiectivele urmarite si categoriile de informatii oferite (Anexa nr. 1). Se utilizeaza mai multe tipuri de chestionare prin care se identifica:

a) trasaturile de personalitate - un model cunoscut fiind acela potrivit caruia indivizii convietuiesc greu daca apartin unor tipuri diferite din punct de vedere psihologic, intrucat poseda un mod diferit de percepere a lumii si luare a deciziilor. Determinadu-i pe oameni sa-si cunoasca tipul de personalitate propriu si al colaboratorilor, se imbunatateste comunicarea, precum si productivitatea.

Oamenii sunt predispusi sa fie:

extravertiti - orientati spre lumea exterioara a fiintelor si a lucrurilor,

introvertiti - orientati spre lumea interioara a ideilor si sentimentelor,

rationali - sesizeaza detaliul,

intuitivi - se concetreaza asupra imaginii de ansamblu,

mediativi -tind spre decizii logice si obiective,

sentimentali - sunt mai subiectivi in fundamentarea deciziilor,

perceptivi - tind sa fie flexibili si sa cumuleze mai multe informatii,

decisi - totul trebuie sa fie hotarat si rezolvat.

b) interesele - pot fi identificate cu ajutorul unor chestionare care evalueaza preferintele candidatilor pentru anumite ocupatii. Ele sunt aplicabile pentru orientarea indivizilor in functie de vocatia manifestata, dar pot fi folosite si pentru selectia personalului.

c valorile - chestionarele de acest tip incearca sa evalueze opiniile candidatilor asupra unor comportamente considerate "bune" sau "rele". Obiectivul determinarii valorilor candidatului este verificarea compatibilitatii lui cu mediul de munca viitor si a masurii in care acesta va reprezenta un factor motivator. Se apreciaza ca exista o compatibilitate culturala atunci cand convingerile, presupunerile si structurile de comportament din cadrul mediului de munca corespund cu cele ale angajatului.

d studiile de caz - verificarea comportamentului de grup se realizeaza prin discutarea de catre candidati a unui studiu de caz, in timpul acestui exercitiu ei fiind observati. Aprecierile facute tin seama de factori precum: proeminenta personalitatii, contributia la atingerea scopurilor grupului, sociabilitatea.

In urma procesului de selectie, candidatul poate fi admis, intrand in procesul de integrare la noul loc de munca sau poate fi respins, urmand sa faca parte dintr-o baza de date la care se va apela in eventualitatea altui interviu. 

In situatia in care solicitantul este respins, pentru o imagine buna a institutiei, intervievatorul ii va trimite acestuia o scrisoare de respingere (Anexa nr. 2).

CONCLUZII

privind selectia personalului din institutiile publice

Evaluarea procedurilor de selectie va fi intotdeauna speculativa. Indiferent de ce ar putea releva investigatiile ulterioare asupra performantelor celor care se alatura unei institutii publice, nu putem aprecia cum s-ar fi descurcat cei care nu au fost selectionati. Totusi, pare prudent sa revedem procedurile de selectie din punct de vedere al performantelor celor care au fost alesi. O persoana ale carei performante sunt proaste poate sa fi fost cea mai buna din lotul de candidati. De asemenea, poate aparea si problema aprecierii oamenilor in functie de contributia lor la satisfacerea unor nevoi pe termen scurt sau in functie de contributia lor pe termen lung la dinamica institutiei. Daca procedurile de selectie sunt prea lungi, se poate ca si cei mai buni candidati sa se incadreze in alta parte.

Revederea sistematica a metodelor de selectie, desi nu pot da solutii miraculoase, poate releva slabiciunile ce pot fi corectate in viitor. Unul din avantajele interviurilor de plecare este acela ca, in special functionarii de personal, pot aprecia daca tipul de persoane care pleaca indica slabiciuni in procedura de selectie.

Anexa nr. 1

CHESTIONAR  PENTRU SELECTIA PERSONALULUI

Stimate candidat,

Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar sunt strict confidentiale.Va multumim pentru colaborare.

Solicitare pentru postul

Nume..........................

Prenume: .........................

Data nasterii:...... Cetatenia:...............

Starea civila: necasatorit(a) / casatorit(a) / divortat(a) / vaduv(a)

Copii:.......................... 

Varstele copiilor:.......................

Adresa:..........................

Nr. telefon (acasa)....Nr. telefon (serviciu):.........

Starea sanatatii

Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra activitatii dvs.? Da/ Nu

Este cazul unui handicap cu grad avansat? Da/ Nu

Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu

Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic? Da/ Nu

Serviciul militar/civil

Chemarea in armata: poate fi posibila / nu mai este cazul.

Statutul juridic

Aveti cazier? Nu/Da, din cauza................

Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal? Nu/Da, din cauza  ......................

Evolutia de pana acum: Scrieti in ordine cronologica toate formele de invatamant absolvite (inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare), cu datele de inceput si sfarsit si eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care le-ati desfasurat ca practicant voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati fost somer :.....................

5.Cunostinte profesionale de specialitate si experienta:

Limbi straine: In ce limba puteti sa:

a) Calculator: Ce programe.................

b) Dactilografie: Cate caractere pe minut ? ...........

c) Carnet de conducere: Ce categorie?.............

d) Alte cunostinte:..................... 

Informatii referitoare la relatia de munca anterioara

Decizia de plecare a fost luata de: seful dvs./dvs./ambele parti

Puteti incepe sa lucrati in institutia noastra din data de ........

Exista o clauza de concurenta? Da/Nu ...............

Ultimul salariu brut: Lei.....................

Numarul salariilor lunare:...................

Prima de Craciun : Lei ....................

Alte prime/Comisioane:Lei..................

Alte informatii pentru angajare

Salariul dorit(brut/luna): Lei...................

Pregatire suplimentara dorita:.................

Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului

Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu

Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu

Daca da, pentru ce post?...................

Aveti prieteni de familie sau rude

Care lucreaza in institutia noastra? Da/Nu

Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate:........

Ce alte activitati mai profesati in afara serviciului?..........

Ce functii onorifice va intereseaza?...............

Ati fi pregatit sa va mutati intr-un alt departament?Da/Nu

Ati calatori la cerere, in interes de serviciu?Da/Nu

Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare? Da/Nu

Anexa nr. 2

SCRISOARE DE RESPINGERE A UNUI CANDIDAT

Stimate domnule / doamna..................,

Va multumim ca ati raspuns recentei noastre oferte pentru postul de ........ Am fost incantati sa aflam din scrisoarea dumneavoastra de intentie ca sunteti interesat sa colaborati cu institutia noastra.

Din pacate, am fost nevoiti sa ne restrangem cautarile la acele CV-uri care faceau dovada tuturor calificarilor si a experientei ceruta de postul anuntat. Desi scrisoarea dumneavoastra nu vine direct in intampinarea cerintelor noastre, vom pastra numele dumneavoastra in banca noastra de date, timp de 6 luni, in eventualitatea in care se va elibera un post care sa corespunda solicitarii, respectiv ofertei pe care ne-ati facut-o.

Va multumim inca o data pentru interesul acordat institutiei noastre si va uram mult succes in obtinerea locului de munca dorit.

Cu sinceritate,

----- ----- -----------------

( Semnatura)

----- ----- -----------------

(Nume si prenume)

Manager Resurse Umane

Anexa nr. 3

Ce riscam atunci cand mintim in CV?

Inventarea unei experiente intr-o companie, "inmultirea" diplomelor obtinute, inventarea de stagii de pregatire toate acestea pot schimba parerea angajatorilor!

Aceasta practica este intalnita deseori in randul candidatilor si este foarte important sa cunoastem riscurile la care se expun atunci cand decid sa actioneze astfel.

Daca veti fi descoperiti in timpul recrutarii

Profesionistii in recrutare si selectie au invatat sa imbine intrebari pentru a descoperi minciunile si omisiunile candidatilor. Din ce in ce mai multe companii si firme de recrutare verifica informatiile din CV-uri.

Angajatorii fac adesea apel si la firme specializate in verificarea CV-urilor, care sunt foarte eficiente. De aceea, sansele de a insela angajatorii sunt destul de mici !

Daca se descopera ca ati mintit, veti fi eliminati din procesul de recrutare aflat in curs.

Mai grav, numele voastre vor fi discreditate iar firmele de recrutare pot comunica intre ele acest gen de informatii.

Veti risca astfel sa fiti inclusi pe « lista neagra » a candidatilor care trebuie evitati.

Daca veti fi descoperiti dupa ce ati fost recrutati.

Chiar daca treceti de interviu, batalia este departe de a fi castigata. Daca ati inventat experiente si competente pe care nu le aveti, veti fi oare capabili sa faceti fata proiectelor ce vi se vor incredinta ? Daca ati ascuns existenta copiilor, cum o sa explicati absentele atunci cand ei sunt bolnavi? Daca ati mintit in legatura cu varsta, CNP-ul ne va va da de gol imediat.

Anexa nr. 4

10 Sfaturi pentru un CV reusit

1. Simplitatea. Un CV este prima si probabil ultima sansa de a-ti asigura un interviu. De aceea este extrem de important ca CV-ul sa functioneze in favoarea ta si nu invers. Foloseste-l ca sa atragi atentia asupra puterii tale de munca, asupra realizarilor tale, si asupra cunostintelor tehnice.

2. Realizarile trebuie sa ocupe un loc important. Este foarte bine sa folosesti o serie de verbe active, precum: am realizat, am planificat, am organizat, am fost raspunzator pentru, am condus, etc. Nu este indicat sa folosesti tot felul de semne pentru organizarea ideilor, un CV poate fi mai usor de citit daca este scris cursiv.

3. Cronologia inversa. In momentul in care incepi sa completezi experienta, trebuie sa incepi cu ultimul loc de munca si apoi sa continui in aceeasi ordine cronologica inversa cu urmatoarele, neuitand sa mentionezi numele angajatorului, data de inceput si sfarsit a jobului, titlul jobului si o mica descriere a acestuia, plus realizarile tale. Daca iti cauti pentru prima oara un job, atunci completeaza orice experienta relevanta, platita sau nu.

4. Sinceritatea. Daca minti intr-un CV, nu numai ca nu iti faci nici un bine, dar in acelasi timp il faci si pe posibilul angajator sa isi piarda timpul fara un rost. Sa adaugi 6 luni in plus, experienta la un job, poate parea o idee buna, dar daca informatia este verificata, fii convins ca ai scapat de job. Dar nu te vinde nici prea ieftin! Daca esti de parere ca cele trei veri pe care le-ai petrecut in Franta, lucrand ca voluntar, te-au ajutat sa cunosti tara si cultura ei, atunci spune!

5. Aptitudini IT. Trebuie sa notezi absolut tot ceea ce stii sa faci in domeniul calculatoarelor: cunostinte hardware, software, limbaje de programare, baze de date, etc. Nu mentiona si lucruri pe care nu le-ai mai facut de mult, sau mai rau, nu le-ai facut niciodata; daca la interviu esti intrebat despre aceea operatie, vei parea ridicol, nestiind ce sa raspunzi.

6. Educatia. Acorda o atentie la fel de mare si realizarilor tale din timpul facultatii; atentie: acest lucru nu mai este relevant si in cazul in care lucrezi in domeniul respectiv de mai mult de doi ani.

7. Organizarea CV-ului. Nu iti inghesui CV-ul si nu il pastra de doar o pagina, daca mai ai ceva de spus. Daca e de 3 pagini nu e nici o problema atata timp cat continutul este relevant pentru jobul la care tu ai aplicat. Daca posibilul angajator se va chinui sa citeasca CV-ul tau, isi va pierde repede interesul.

8. Greselile gramaticale. Nici un angajator nu va cauta o persoana care nici macar nu s-a deranjat sa isi corecteze propriile greseli. Nu te baza pe o vizionare rapida a CV-ului, citeste-l de la capat de doua sau de trei ori cu multa atentie.

9. Doua perechi de ochi. Dupa ce l-ai verificat chiar tu, mai roaga pe cineva sa iti citeasca CV-ul pentru ca ochiul inca neobisnuit cu acest material, poate detecta cu usurinta greselile. Nu incerca sa iti completezi CV-ul dintr-o singura data, intotdeauna intoarce-te la el si mai verifica-l dupa cateva zile.

10. Referinte. Verifica-ti referintele inainte de a te folosi de numele lor. Nu e nimic mai rau decat sa folosesti numele unei persoane care fie s-a mutat, fie are ceva impotriva ta. Cei mai buni oameni pe care trebuie sa ii folosesti pentru referinte pot fi angajatorul tau prezent sau un profesor de la facultate sau liceu.

Anexa nr. 5

Onestitatea: cea mai buna strategie la interviu.

Cei mai multi oameni, cand isi cauta un job si merg la interviuri, joaca jocul angajatorului. Aproape din instinct, se imbraca cum ar vrea angajatorul, se comporta la interviu cum ar vrea angajatorul, spun ceea ce angajatorul ar vrea sa auda.

Aproape de fiecare data acest joc implica diverse forme de lipsa de onestitate: fie ca e vorba efectiv de a minti, de distorsionarea unor fapte sau de omiterea unor informatii relevante. Ceea ce deseori nu constientizam insa este ca onestitatea este cea mai buna strategie la interviu.

Dar pentru a constientiza asta, avem nevoie sa obtinem o perspectiva de ansamblu asupra angajarii. Astfel, un client care a apelat la serviciile de consiliere in cariera (career coaching), spunea ca a mers la cateva interviuri la niste companii unde considera ca mediul este foarte formal, oamenii sunt scortosi si rigizi. Drept urmare, i s-a parut natural sa vina la interviu imbracat foarte formal, sa se poarte scortos si rigid, pentru a impresiona angajatorul. Ceea ce a si facut, motiv pentru care a primit cateva oferte de angajare.

Problema este insa faptul ca el, ca persoana, este genul informal, lejer, care se poarta intr-un mod natural, autentic, fara fatete (de obicei) cu ceilalti. Ceea ce l-a pus pe ganduri a fost realizarea ca desi a reusit sa creeze o impresie buna la interviu, oricum nu il ajuta pentru ca a obtinut oferte de angajare in medii care nu se potrivesc cu valorile lui si in care nu ar putea fi cu adevarat multumit.

Motiv pentru care, a facut ceea ce ar face orice persoana care are incredere ca poate obtine ceea ce vrea in cariera: a refuzat toate ofertele de angajare. Apoi a inceput sa aplice la joburi in companii mai informale, unde s-ar integra si simti bine.

Lipsa de onestitate la interviu vine de obicei dintr-o gandire lacunara care functioneaza in maniera urmatoare:

. "Eu trebuie sa obtin neaparat acest job";

. "Ca sa obtin jobul trebuie sa fac o impresie buna la interviu";

. "Ca sa fac o impresie buna trebuie sa pretind ca sunt altcineva".

Problema este ca si atunci cand ultimele doua afirmatii sunt adevarate, prima din ele este o exagerare grosolana. Niciodata nu "trebuie" cu adevarat sa obtii un anumit job. In special pe piata de joburi de astazi, pe care exista mii de joburi si de oportunitati, iti permiti sa fii selectiv si sa alegi.

Lipsa de onestitate la interviu se bazeaza pe o gandire pe termen scurt, care iti permite sa vezi doar efectul imediat, adica trecerea interviului si obtinerea jobului. Ce nu iti permite insa este sa vezi efectele pe termen lung, cum ar fi:

. Intrarea intr-un mediu cu care nu te potrivesti;

. Necesitatea de a te purta mereu fals pentru a pastra aparentele;

. Primirea de sarcini si responsabilitati mult peste competentele tale.

Pe termen lung, onestitatea este strategia care functioneaza cel mai bine. In cariera si in viata.

Succes in a o aplica!

Anexa nr. 6

Cum poti obtine jobul dorit in urma interviului

De cele mai multe ori, atunci cand vrei sa obtii un job, te inscrii la cele care te intereseaza si care ti se potrivesc din punct de vedere al pregatirii tale profesionale, astepti sa fii contactat si esti chemat la interviu.

In acest punct insa, pentru tine procesul se opreste si se reia cu o alta inscriere, alt interviu, Ce anume are in plus CV-ul tau si iti lipseste in cadrul interviului, pentru a obtine jobul pe care il doresti?

Pregateste-ti un plan

Munca ta incepe de-abia in momentul in care un potential angajator te cheama la un interviu. In afara de a decide ce costum sa porti si cum sa ajungi la interviu mai devreme, trebuie neaparat sa faci cercetari asupra companiei si asupra competitiei sale, cu ajutorul motoarelor de cautare (Google, Yahoo, ). Afla ultimele stiri si cat mai multe amanunte despre istoria companiei si ale domeniului acesteia.

Apoi, evalueaza-ti abilitatile, experienta si aptitudinile creative de solutionare a problemelor - corespund acestea cerintelor postului pentru care candidezi? Ce aptitudini ai pentru acest job, de care compania are in acest moment nevoie? Pregateste o lista cu idei bine gandite asupra modului in care vei ajuta compania sa prospere, sa aiba performante mai bune sau pur si simplu sa realizeze venituri mai mari.

Nu intreba ce poate compania sa faca pentru tine

O data ce ai ajuns la interviu, uita aproape toate sfaturile pe care le-ai auzit cu privire la modul in care trebuie sa te "vinzi" angajatorului - lasa-ti calitatile sa "vorbeasca" de la sine.

Pune intervievatorului intrebari despre companie si nevoile acesteia, in ceea ce priveste postul pentru care candidezi. Asculta cu atentie ceea ce iti spune si incearca sa citesti printre randuri. Raspunde cu entuziasm, dar si cu atentie, cum vei putea ajuta compania si cum poti raspunde nevoilor acesteia.

Spre sfarsitul interviului, poti discuta cu intervievatorul cateva din ideile pe care ti le-ai formulat cu grija inaintea interviului. Intervievatorul va fi impresionat de sarguinta ta si de sinceritatea ideilor tale, atata timp cat vei evita sa fii critic.

Cere oferta

Chiar asa: daca iti doresti jobul, spune acest lucru cu tact si curaj, fara nici o urma de disperare in glas.

Iata in continuare trei modalitati prin care poti obtine oferta din partea angajatorului cat mai curand:

. Vorbeste, ca si cand deja ai obtinut jobul, despre lucrurile pe care de-abia astepti sa le faci de indata ce incepi lucrul acolo.

. Intreaba cand poti incepe lucrul: saptamana urmatoare sau peste doua saptamani - punand o intrebare de acest tip, poti obtine un raspuns favorabil de la angajator mai devreme decat oferta oficiala.

. Pentru cei mai curajosi, asteapta pana cand interviul se apropie de sfarsit, si fa o afirmatie cu un impact puternic despre companie, postul respectiv si calificarile pe care le ai - apoi, cere oferta si tine-ti respiratia pentru raspunsul final.

Dupa interviu, actioneaza ca un adevarat profesionist

Un interviu de succes poate fi urmat de o oferta in doar cateva zile, daca stii sa actionezi ca un adevarat profesionist.

Mai intai, da un scurt telefon intervievatorului pentru a-i multumi pentru timpul acordat - daca nu este disponibil, trimite-i un email. Apoi, trimite-i o scrisoare, batuta la masina sau scrisa de mana, care sa includa cateva idei personale, inovatoare, care ar putea ajuta compania sa se dezvolte. Poti include o scurta documentatie - orice ar putea convinge cat de serios doresti sa contribui la succesul companiei.

Daca nu obtii un raspuns pentru nici una dintre aceste incercari intr-o saptamana, poti suna intervievatorul sau managerul departamentului de HR pentru a-ti exprima din nou entuziasmul pentru acest job; de asemenea, intreaba cand anticipeaza ca vor lua o decizie. Asteapta apoi cu rabdare pana la data respectiva si suna dupa alte doua - trei zile pentru a intreba daca firma a luat vreo decizie in legatura cu jobul. De fiecare data cand ii contactezi, fii politicos si profesional.

Anexa nr. 7

Ce anume sa  nu spui in cadrul unui interviu

Un interviu poate fi foarte stresant, deoarece, de cele mai multe ori, ai doar cateva minute la dispozitie pentru a convinge angajatorul ca esti un candidat de exceptie: inteligent, increzator si capabil.

Retine faptul ca intervievatorul nu evalueaza doar ceea ce ii spui, ci si forma in care comunici, analizand cat de profesionist, clar si concis te exprimi.

Daca ai deja pregatite cele mai bune raspunsuri pentru toate posibilele intrebari ale intervievatorului, concentreaza-ti atentia doar asupra formei de prezentare a acestora.

Iata in continuare cateva sfaturi de prezentare.

Nu folosi 'deci' sau alte cuvinte din aceasta tagma

Cand intervievatorul iti pune o intrebare, deseori ai impresia ca trebuie sa raspunzi imediat pentru a umple golul lasat de tacerea acestuia. In momentul in care incepi sa vorbesti, este posibil ca raspunsul pe care il dai sa nu fie cel pe care l-ai fi dorit sau iti poti pierde sirul ideilor si va trebui sa iei o pauza.

In astfel de momente, cei mai multi folosesc: "deci", "mmm", "stiti", care sunt, de fapt, simple cuvinte de legatura ce au patruns in vocabularul obisnuit al multor persoane, dar care nu sunt utilizate de catre profesionisti.

Poti elimina nevoia de a folosi cuvintele din aceasta tagma, gandindu-te cateva secunde inainte de a raspunde.

Ca orice obicei, iti poate lua ceva timp pana sa te dezobisnuiesti, asa ca incepe de acum sa nu mai folosesti aceste cuvinte, inainte de a participa la un interviu important.

Nu utiliza jargonul in discutia cu angajatorul, doar de dragul de a impresiona - vei obtine exact contrariul.

Daca spui ceva de genul: "Propunerea noastra este de a crea o sinergie, pentru a valorifica ROI-ul", intervievatorul probabil ca nu va intelege nimic.

Nu este nevoie sa folosesti jargonul in exprimarea ta pentru a te face inteles in cadrul unui interviu - dimpotriva, intervievatorul poate sa nu cunoasca acei termeni.

De asemenea, poate parea ca utilizezi acei termeni tocmai pentru a masca faptul ca nu esti complet convins de ceea ce spui. Asa ca utilizeaza o exprimare simpla si coerenta, iar inteligenta ta va "vorbi" de la sine.

Adreseaza-te intervievatorului asa cum te-ai adresa unui partener de afaceri sau chiar unui sef - profesional si atent.

Nu raspunde inainte ca intervievatorul sa-ti fi adresat intrebarea

Nu te repezi sa raspunzi intrebarilor intervievatorului, doar pentru a face o buna impresie, sau pentru a parea increzator si bine pregatit.

In primul rand, nu este politicos sa intrerupi pe cineva.

In al doilea rand, este posibil sa presupui gresit care era intrebarea intervievatorului, iar raspunsul tau nu va fi cel asteptat.

Nu in ultimul rand, nu vei avea timp sa iti pregatesti raspunsul pentru intrebare si poti ajunge sa faci greselile mentionate la inceput - folosirea cuvintelor "deci" si altele de acest gen.

In momentul in care intervievatorul iti pune o intrebare, desi esti tentat sa raspunzi cat mai repede, din cauza emotiilor mai ales, asteapta pana cand acesta termina ce are de spus, fa o scurta pauza si formuleaza-ti in minte macar primele idei.

Efectul: vei parea o persoana calma, increzatorare in propriile capacitati, politicoasa si de asemenea, datorita scurtei pauze de gandire, vei da un raspuns mult mai bun.

Anexa nr. 8

Pregateste-te pentru interviul perfect!

Pentru cei mai multi candidati, interviurile reprezinta cel mai intimidant element. Dar nu ar trebui sa fie asa. Daca stii la ce sa te astepti si esti pregatit pentru orice, nu trebuie sa te ingrijoreze nimic. Stim toate trucurile - de la ce trebuie sa imbraci la interviu pana la modalitatile prin care iti poti mari sansele de reusita dupa ce interviul s-a terminat.

ATITUDINEA CONTEAZA!

Primul lucru pe care trebuie sa-l faci - fii sigur ca te prezinti la interviu cu o atitudine corespunzatoare. E normal sa fii emotionat inainte de un interviu, dar trebuie sa-ti schimbi modul de gandire referitor la acest lucru. Multi petrec ore in sir gandindu-se la toate lucrurile ce ar putea merge prost, iar apoi, ca rezultat, chiar gresesc la interviu.Gandeste-te la interviu ca la un joc. Aceasta este sansa ta de a-ti dovedi calitatile reale, mult mai convingator decat in CV!

Tine minte! Nu este vorba doar de un angajator care te intervieveaza pentru un post. Vrei sa vezi daca firma respectiva ti se potriveste. Daca vei gandi asa, nu te vei purta ca un om disperat, gata sa accepte orice job i s-ar oferi.

Un alt lucru important este gandul pozitiv. Cu o zi inainte de interviu gandeste-te ca interviul va merge foarte bine, ca vei da raspunsuri inteligente, ca vei fi relaxat si increzator.

PREGATIREA E VITALA!

Ca pentru orice alt test, trebuie sa te pregatesti din timp pentru interviu. Gandeste-te la ce ar vrea sa stie angajatorul si pregateste niste raspunsuri. Firmele vor oameni optimisti si motivati, asa incat fii sigur ca raspunsurile tale reflecta aceste calitati. Chiar daca fiecare interviu e diferit, exista intrebari care apar mereu, iar un raspuns pregatit din timp te va transforma intr-o persoana increzatoare si il va impresiona pe angajator. Gaseste-ti timp sa te gandesti la cateva situatii- cand te-ai descurcat intr-o problema dificila, ti-ai depasit limitele sau ai facut ceva foarte important pentru firma la care ai lucrat inainte. E foarte greu sa te gandesti pe moment la aceste lucruri.

O alta intrebare foarte frecventa e aceea referitoare la defecte. Intervievatul precaut va sti cum sa transforme un raspuns negativ intr-unul pozitiv, explicand cum un defect poate deveni o calitate. Spunand ca ai probleme pentru ca dai foarte multa atentie detaliilor sau ca simti nevoia sa fii motivat reprezinta raspunsuri bune. Raspunzand la intrebari negative vorbind despre experiente trecute inseamna ca ai invatat din greseli si ai devenit mai bun.

Angajatorii cauta de asemenea pe cineva care sa aiba calitatile cerute pentru job, nu pe cineva nestiutor pe care sa-l pregateasca ei. Cerceteaza compania cu atentie pentru ca 'Ce stii despre noi?' este o alta intrebare frecventa, iar nimic nu este un raspuns acceptat. Cauta pe site-ul companiei, intreaba, citeste presa. Gandeste-te la ce nevoi are firma si pregateste-te astfel incat sa te incadrezi in standardele cerute. Anuntul referitor la job iti ofera de asemenea indicii despre acest lucru. Retine: cu cat esti mai pregatit, cu atat esti mai increzator!

PRIMA IMPRESIE CONTEAZA!

Trebuie sa stii exact unde te duci si numele celui pe care il intalnesti. Nu uita sa iti acorzi 15 minute in plus pentru cazul in care esti prins in trafic.

Cand ajungi la interviu strange mana intervievatorului cu putere si priveste-l in ochi. Interviul este ocazia ta de a face o impresie foarte buna. Trateaza-i politicos pe toti cei care ii intalnesti. Cat astepti, nu trimite SMS-uri, pentru ca s-ar putea ca cineva sa-ti urmareasca gesturile.

Iata si cateva lucruri care nu se fac: nu mesteca guma, nu fuma, nu lasa telefonul deschis, nu intrerupe. Cand vei fi intrebat de ce vrei sa iti schimbi locul de munca ai grija sa pari o persoana dornica de dezvoltare profesionala, nu una care nu se poate adapta sau nu poate lucra cu ceilalti.

ASPECTUL CONTEAZA!

Studiile arata ca prima impresie este data in primele 10 secunde, dupa modul cum arata.

Imbraca-te ca si cum ai avea deja jobul! Informeaza-te cum se imbraca cei care lucreaza in firma respectiva (nu ne referim la uniforme, bineinteles) si imbraca-te la fel. Chiar daca stilul e neoficial, imbraca-te decent. Nu este momentul sa incerci un stil nou sau trendy. Un costum e potrivit oricarei ocazii. Fii insa sigur ca ti se potriveste si ca te simti bine in el.

Albastru, gri si negru sunt cele mai profesionale culori. Rosu- increzator si sociabil. Galben- simt al umorului dezvoltat. Verde- cumpatat in situatii de criza.

LIMBAJUL CORPULUI

Chiar daca angajatorul s-ar putea sa nu constientizeze acest lucru, limbajul corpului spune multe. Contactul vizual este obligatoriu si indica faptul ca esti o persoana increzatoare, sincera, ca nu ai nimic de ascuns. Evita sa iti atingi fata sau urechile pentru ca acest lucru indica faptul ca esti evaziv sau ca minti. Incrucisarea picioarelor sau a mainilor te face sa pari inabordabil. Nu te apleca foarte mult inainte pentru ca o sa pari tensionat. Stai drept, dar relaxat.

STRATEGIA DE INTERVIU

Cel ce te intervieveaza se afla acolo pentru a-ti adresa intrebari, iar tu te afli acolo pentru a raspunde inteligent si la obiect. Fii sigur ca raspunsurile tale au ca rezultat explicarea faptului ca esti persoana potrivita pentru postul respectiv. Nu exista raspunsuri gresite, dar sunt raspunsuri care indica mult mai bine ca esti candidatul potrivit. Cand esti intrebat despre calitati, da exemple. In loc sa spui: sunt un bun agent de vanzari poti spune: Abilitatile mele in domeniul vanzarilor sunt indicate de faptul ca am reusit sa depasesc pragul cu 50% in fiecare luna. S-ar putea sa para ca te lauzi, dar cum ar putea sa afle despre acest lucru altfel?

Fii sigur ca adresezi si tu intrebari. Interviurile nu se desfasoara pe sens unic. Intreband arati ca te-ai gandit serios inainte sa aplici. Si trebuie sa afli daca vrei cu adevarat slujba asta!

Trebuie sa ai cel putin 5 intrebari pregatite, care sa aiba nevoie de raspunsuri mai ample. Intreaba despre natura jobului, despre oportunitatile de dezvoltare si despre modalitatile de pregatire pentru personalul nou. Intreaba cum se incadreaza jobul tau in structura companiei, despre viitoarele strategii si cum se adapteaza compania la noile piete. Acest lucru ii impresioneaza intotdeauna pe angajatori!

Nu intreba despre salariu sau beneficii. Asteapta pana ti se ofera postul si nu fi tu cel care aduce acest subiect in discutie.

Fii calm, vorbeste incet si incearca sa transformi interviul intr-o discutie. Daca dialogul decurge natural, angajatorul va crede ca aveti multe in comun si ca te cunoaste mai bine. Asa ca lasa-l pe el sa directioneze discutia, dar asuma-ti un rol activ in discutie. Fii activ si vorbeste liber. Adopta tonul pe care il impune angajatorul. Daca el este prietenos si sociabil fii si tu la fel. Daca este formal si rezervat trebuie sa te conformezi.

Nu comenta si nu intrerupe. Daca te pierzi ia o scurta pauza, reculege-te si gandeste-te la ce vrei sa spui. Studiile arata ca, intr-un interviu reusit, candidatii petrec 50% din timp ascultand.

SFARSITUL INTERVIULUI

Intotdeauna, inainte de a pleca, exprima inca o data interesul fata de postul dorit. Asta nu inseamna sa spui ceva disperat sau fals. Dar lasa de inteles ca esti impresionat de ce ai vazut si ai aflat pana acum. Apoi multumeste pentru timpul si interesul acordat. Trebuie sa arati inca o data ca esti persoana potrivita.

In cursul zilei urmatoare poti trimite un e-mail prin care sa ii spui angajatorului cat de interesanta a fost discutia. Trebuie sa fii scurt si fara sa ceri ceva. Nu este doar politicos, dar il va face sa se gandeasca din nou la tine!

Dupa interviu, gandeste-te si noteaza pe o lista ceea ce crezi ca nu a mers bine precum si ce a mers foarte bine. Chiar daca nu obtii postul, vei deveni din ce in ce mai bun cu timpul!

Datorita acestor minciuni, angajatorul risca sa nu va mai acorde increderea necesara, iar cariera voastra in compania respectiva nu va mai avea nici un viitor.

Daca minciuna voastra este o escrocherie.

Anumite meserii, cum ar fi medic, avocat sau expert-contabil sunt strict incadrate prin lege. Puteti ajunge in justitie pentru folosirea frauduloasa a unui titlu sau a unei functii pe care nu o aveti.

Nu uitati: Intotdeauna minciuna risca sa se intoarca impotriva voastra !

Anexa nr. 9

Scrisoarea de intentie

Scrisoarea de intentie este adesea un exercitiu dificil pentru candidat. Se spune ca este indispensabila, totusi ultimele sondaje indica faptul ca trei sferturi din angajatorii intervievati nu le citesc sau in orice caz, trec foarte repede cu privirea peste ele. Este foarte posibil sa obtii un interviu fara o scrisoare de intentie. Putem, astfel sa renuntam la ea ?

Nu este intotdeauna utila.

Scrisoarea de intentie poate sa nu fie utila in cazul in care raspundeti unui anunt precis. In acest caz, gradul de coerenta al CV-ului vostru si experienta voastra legata de postul respectiv trebuie sa fie foarte relevante. In consecinta, CV-ul ramane « piesa » cea mai importanta in cazul recrutarii. Scrisoarea de intentie este mai putin utila pentru posturile care nu sunt legate de management, de exemplu.

Un instrument de marketing.

Totusi, scrisoarea de intentie este adesea ceruta : este un lucru formal, ea face parte din marketingul candidaturii. Nu oferim cadourile neimpachetate, deoarece dorim sa le punem in valoare. Cu toate ca angajatorul nu o citeste sau trece foarte repede cu privirea peste scrisoare, el stie ca ea exista si ca acel candidat a facut efortul sa o conceapa.

Departajarea candidatilor.

Scrisoarea de intentie poate permite departajarea persoanelor dupa o prima selectie sau avantajarea unui candidat, daca CV-ul si experienta profesionala nu sunt compatibile cu acest post. Ofera si posibilitatea de a explica schimbarile frecvente ale locului de munca sau eventualele intreruperi in munca. Scrisoarea de intentie este indispensabila atunci cand creativitatea, capacitatile redactionale, sensul comunicarii fac parte din cerintele postului.

In cazul in care candidatura se depune prin intermediul unei persoane din cadrul companiei, sau daca este vorba de o recomandare, scrisoarea de intentie este foarte importanta. In cazul candidaturilor spontane, scrisoarea de intentie este obligatorie. Aceasta duce la succesul demersului facut de candidat, cu conditia ca acesta sa mentioneze ceea ce cauta si de ce a plecat.

Pe de alta parte, cu cat persoana are mai multa experienta, cu atat mai mult scrisoarea de intentie joaca un rol important. Un angajator vrea sa stie de ce o persoana doreste sa paraseasca o companie in care a lucrat 10 ani.

Scrisoarea scrisa de mana se foloseste din ce in ce mai putin, datorita candidaturilor trimise prin email. Ea poate sa fie ceruta pentru posturile cu responsabilitati, dar aceste cazuri sunt foarte rare. In oricare dintre cazuri, angajatorii recomanda respectarea cerintelor anuntului si evitarea trimiterii unei scrisori dactilografiate atunci cand este ceruta o scrisoare scrisa de mana.

Scrisoarea de intentie trebuie sa fie scurta si eficienta!

Persoanele care au tendinta de a face scrisori lungi, trebuie sa fie foarte atente privind acest aspect. Un e-mail de motivatie trebuie sa fie scurt (10 - 12 randuri maxim), simplu, sincer, dinamic si direct. Candidatii ezita atunci cand trebuie sa fie directi, cu toate ca scrisorile care atrag atentia sunt cele in care angajatorul simte ca in spatele scrisorii se afla o persoana, si nu cele in care apar fraze impersonale.

Trebuie sa va ganditi bine la aspectele care va motiveaza si sa le mentionati in scrisoare.

O atentie deosebita trebuie acordata greselilor de ortografie, care pot anula candidatura : un e-mail de motivatie trebuie sa aiba aceeasi calitate ca si scrisoarea traditionala.

In consecinta, e-mailul de motivatie poate permite departajarea a doi candidati de aceeasi valoare si nu va disparea, probabil, niciodata complet!

Anexa nr. 10

Exemplu de formular de cerere tip " inchis "

Anexa nr. 10

Exemplu de formular de cerere tip " deschis "

Anexa nr. 11

Anexa nr. 12

Citeste-i pe ceilalti prin Inteligenta Emotionala

Empatia si capacitatea de detectare si interpretare corecta a reactiilor emotionale ale altor persoane reprezinta cea mai spectaculoasa competenta de Inteligenta Emotionala (IE). Aceste abilitati stau la baza impactului major pe care il putem avea asupra celor din jur: clienti, prieteni, subalterni sau persoane iubite. Ii putem intelege si influenta mai bine pe ceilalti atunci cand putem trece dincolo de aparente, dincolo de cuvinte, dincolo de masti.

Exact cum autocunoasterea sta la baza capacitatii de autocontrol a reactiilor emotionale, la fel si citirea si interpretarea corecta a manifestarilor altor persoane sta la baza capacitatii de influentare a comportamentului acestora. Astfel de abilitati sunt extrem de utile in toate situatiile ce implica autoritate, influenta, convingere: vanzari, management, coaching, educatie, cooperare, viata de familie, dar si in procesul selectiei personalului. Datorita lor, impactul nostru asupra reactiilor si deciziilor celor din jur sporeste semnificativ, fiindu-ne mult mai usor sa gestionam situatiile in conformitate cu obiectivele si interesele noastre. Este ca si cum am juca carti si am avea posiblitatea nu doar sa tragem cu ochiul la cartile adversarilor, ci chiar sa influentam ordinea in care le pun in joc.

Evalueaza-ti capacitatile de Inteligenta Emotionala

Pentru a va estima calitatile in aceasta privinta, evaluati cu DA sau NU in ce masura vi se potrivesc urmatoarele afirmatii:

1. Rareori mi se intampla sa ma mire reactiile emotionale ale celor din jurul meu.
2. Nu trebuie ca cealalta persoana sa-mi spuna ce parere are despre o propunere pe care i-am facut-o, deoarece imi dau seama doar pe baza schimbarilor ce apar la nivelul fetei, privirii sau gesturilor sale.
3. Rareori le solicit explicatii suplimentare celor din jur, deoarece inteleg extrem de usor cum se simt si care sunt motivele lor profunde.
4. Colegii si prietenii ma apreciaza pentru faptul ca le este foarte usor sa-mi impartaseasca problemele pe care le au, deoarece se simt intelesi si sustinuti de mine.
5. Adesea este nevoie doar de o privire ca sa imi dau seama in ce fel as putea ajuta pe cineva.
6. Imi place sa descopar ce se ascunde in mintea si sufletul altor persoane, asa ca ii observ atent pe ceilalti.
7. Chiar daca am puncte de vedere diferite, cel mai adesea inteleg si accept reactiile celor din jur.
8. Rareori mi s-a reprosat faptul ca m-as concentra excesiv asupra problemelor cu care ma confrunt, uitand de cei din jurul meu.
9. Chiar daca intru pentru prima oara in contact cu un grup de persoane, imi este usor sa identific cine este liderul si care sunt celelalte roluri.
10. Atunci cand am de rezolvat o problema, identific rapid persoana care m-ar putea pune in legatura cu decidentul si stiu exact cum sa-i prezint situatia astfel incat sa obtin sprijinul sau.
11. Imi este usor sa inteleg care sunt fortele emotionale ce influenteaza reactiile clientilor, colegilor sau prietenilor mei.
12. Rareori mi se intampla sa fiu plimbat/a de la o persoana la alta pana cand imi rezolv o problema.

Primele patru afirmatii descriu competenta sociala, ce se bazeaza pe buna cunoastere a limbajului corporal si abilitati de ascultare activa.

Urmatoarele patru afirmatii evalueaza nivelul de empatie, adica de preluare si interpretare corecta a starilor emotionale ale celor din jur.

Ultimele patru afirmatii evalueaza constiinta politica, ce ne permite detectarea si valorificarea relatiilor profunde ce se stabilesc intre oameni.

Cu cat scorul obtinut este mai aproape de 12 (socotind un punct pentru fiecare DA), cu atat aveti o capacitate mai mare de utilizare a Inteligentei Emotionale in cadrul comunicarii si cooperarii cu ceilalti. Scoruri mai mici de 8 pot sa va indice nevoia urgenta de a va dezvolta aceste competente.

ROLUL ANALISTULUI DE RESURSE UMANE

IN ACTIVITATEA DE SELECTIE A PERSONALULUI

In postura de specialist in domeniul resurselor umane, analistul de resurse umane are un rol foarte important la nivelul activitatii de selectie a personal 333f51d ului, concretizat astfel:

1. stabileste metodele de selectie a personalului si criteriile pentru aprecierea metodelor de selectie;
2. stabileste componenta comisiei de recrutare si selectie a personal 333f51d ului impreuna cu care analizeaza C.V.-urile si scrisorile de intentie primite, precum si toate celelalte documente din dosare;
3. stabileste tipurile de interviuri si pregateste cu ceilalti membrii ai comisiei de selectie interviurile preliminarii, precum si interviurile propriu-zise, chestionarele;
4. conduce interviurile, evalueaza interviurile, testele etc;

REFERINTE BIBLIOGRAFICE

R. Emilian, coord., Conducerea resurselor umane, Editura Expert, Bucuresti, 1999;

L. Ilies, C. Osoian, A. Petelean, Managementul resurselor umane, Editura Dacia, Cluj-Napoca, 2002;

V. Lefter, A. Manolescu, I. Chivu si altii, Managementul resurselor umane. Studii de caz, Probleme, Teste, Editura Economica, Bucuresti, 1999;

A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2001;

M. Marchis, F. Petean, Managementul strategic al resurselor umane, CDM, Cluj-Napoca, 2000;

A. Petelean, F. Ciotea, A. On si colab., Resursele umane si performanta in organizatii, Editura Universitatii "Petru Maior", Tg.-Mures, 2003;

I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris, Brasov, 1995;

J. W. Walker, Human Resource Planning, McGraw-Hill, New York, 1980.

Armstrong M.- Managementul resurselor umane - manual de practica, Editura  Codecs, Bucuresti, (2003);

Manolescu A.- Managementul resurselor umane - editia a IV- a Editura Economica, Bucuresti

Cole G.A.- Managementul personalului - Editura Codecs, Bucuresti, (2000);

Mathis R.; Nica  C.P.; Rusu C- Managementul resurselor umane - Editura Economica, Bucuresti,1997;

Stanciu St. si colab. - Managementul resurselor Umane - Editura Comunicare.ro, Bucuresti, 2003;

Rotaru A. si colab. - Managementul resurselor umane, Editura Sed com libris Iasi, 2006;

Nita N., Sescu A., Safie C.- Un dictionar al managementului scolii, Editura Junimea, Iasi, 2000;

Internet: www.ejob.ro www.bestjobs.ro; etc.