Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza






STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA SI SELECTAREA PERSONALULUI

Stiinte politice











ALTE DOCUMENTE

PROIECT ĪN PARTENERIAT - "O SĂPTĂMĀNĂ DEDICATĂ POETULUI MIHAI EMINESCU"
PARADIGMELE VIOLENTEI
Colonia de munca fortata Capul Midia: punct terminus al Canalului suferintei
Simpozionul international "Anii 1973-1989 Cronica unui sfarsit de sistem"
Anchetele Securitatii - strategie si tactica in "demascarea dusmanilor poporului"
Motivele Deschiderii dosarelor Securitatii
Armata, Internele si serviciile secrete
MODUL DE DESEMNARE A PARLAMENTARILOR EUROPENI
CONTROLUL POLITIC
Aliantele NATO si UE


                                          

                              UNIVERSITATEA "BABEs-BOLYAI" CLUJ-NAPOCA

                             FACULTATEA DE sTIINŢE POLITICE sI ADMINISTRATIVE

                              STUDIU DE CAZ PRIVIND RECRUTAREA sI

                                 SELECTAREA PERSONALULUI 19419w2222t

                                                        IANUARIE 2005

                                                 

                        RECRUTAREA sI SELECTAREA PERSONALULUI 19419w2222t

           

            Problemele globalizarii sau internationalizarii, indiferent de aspect, genereaza noi cai de actiune pe plan politic si economic. Fenomenul globalizarii, care este īn plina expansiune, a influentat si viata organizatiilor. Companiile multinationale se confrunta cu influenta culturilor nationale si a valorilor asociate cu munca asupra performantelor companiilor īn general, a personalului īn special. Adesea, modelele manageriale experimentate si functionale īntr-o anumita cultura, s-au dovedit a fi ineficiente īntr-o alta cultura.

            Recrutarea si selectarea personalului sunt doua procese strāns legate si deosebit de importante pentru orice organizatie.

            Recrutarea si selectarea personalului au o mare pondere īn activitatile managementului resurselor umane. Cunoasterea si aplicarea corecta a recrutarii si selectarii personalului, este esentiala pentru functionarea eficienta a unei organizatii.

            RECRUTAREA se refera la acel set de activitati pe care organizatia le foloseste pentru a atrage candidatii pentru posturile scoase la concurs, candidati care au aptitudinile si deprinderile necesare, pentru a contribui la īndeplinirea obiectivelor organizationale.

            SELECŢIA reprezinta procesul prin care organizatia alege, dintr-un grup de candidati, persoana sau persoanele cele mai potrivite postului scos la concurs, conform criteriilor satbilite si luānd īn considerare conditiile de mediu.

Recrutarea personalului:

Sarcina principala a procesului de recrutare este asigurarea unui numar suficient de candidati care sa garanteze faptul ca se vor gasi oameni care poseda calitatile dorite de catre organizatie.

Un bun proces de recrutare nu se poate face sub presiunea timpului, este indispensabila o buna planificare a resurselor umane. Nu exista o forma optima de recrtuare. Recrutarea depinde de mai multi factori:

-         de tipul postului pentru care se face recrutarea

-         de politica de personal a organizatiei

-         de tipul de organizatie si de etapa de dezvoltare īn care se gaseste aceasta

-         de tipul de management folosit de catre conducerea organizatiei

-         de contextul legislativ.

Īn functie de aceste variabile, se alege procesul de recrutare, si anume recrutare interna sau externa, recrutare intensiva sau continua.

Principalele trei concepte ale oricarui proces de recrutare sunt:

1.                          Forta de munca - se refera la totalitatea indivizilor care sunt disponibili pentru selectie daca ar fi folosite toate strategiile de recrutare.

2.                          Populatia candidatilor - se refera la un segment al fortei de munca ce este atins efectiv prin folosirea unei anumite strategii de recrutare.

3.                          Subpopulatia candidatilor alesi pentru selectie.

Recrutarea intensiva are loc atunci cānd se foloseste un efort concentrat de atragere a candidatilor, care acopera o perioada mica de timp.

Recrutarea continua se refera la prezenta permanenta a eforturilor de atragere a candidatilor. Acest proces are loc īn timp si este planificat īn timp.

Aceste doua tipuri de recrutari au avantaje si dezavantaje.

Recrutarea se poate face din interiorul organizatiei sau din exteriorul organizatiei. Ambele tipuri de recutare au avantaje si dezavantaje.

Recrutarea interna - Avantaje:

-         cresterea moralului angajatilor

-         evaluarea mai buna a abilitatilor,

-         motivarea performantei,

-         se creeaza lanturi de promovari

-         angajarea din exterior se face numai la nivelul de jos-de intrare.

Recrutarea interna - Dezavantaje:

-         reproductia organizatiei,

-         scade moralul celor nepromovati,

-         genereaza o lupta politica interna pentru promovare

-         necesita un program de dezvoltare manageriala foarte bine pus la punct.

Pentru recrutarea interna, se pot folosi mai multe procedee:

-         afisarea posturilor vacante īn interiorul organizatiei, la un afisier, sau mesaje pe e-mail,

-         baza de date interna ce cuprinde informatii despre abilitatile si deprinderile fiecarui angajat,

-         recrutarea prin angajati- prezinta riscul subiectivitatii,

-         transferul si promovarea

-         recrutarea fostilor angajati si candidati.

Recrutare externa - Avantaje:

-         organizatia primeste noi perspective

-         optiune mai ieftina decāt pregatirea unui profesionist

-         nu este īncurajata crearea de grupuri politice īn interiorul organizatiei.

Recrutare externa -  Dezavantaje:

-         posibilitatea ca selectia sa nu fie potrivita,

-         scade moralul candidatilor interni

-         necesitatea unei perioade de orientare pentru noul angajat.

Sursele cele mai folosite īn cazul recrutarii externe sunt:

-         scolile

-         universitatile,

-         sindicatele (pentru anumite tipuri de posturi),

-         asociatiile profesionale,

-         organizatiile concurente,

-         agentiile de munca.

Recrutarea functionarilor publici:

Potrivit legislatiei īn vigoare, recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat īn limita functiilor publice vacante prevazute anual īn acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. Īn mod exceptional, autoritatile sau institutiile publice pot organiza, ori dupa caz, pot solicita organizarea concursului, īn situatia īn care functiile publice se vacanteaza īn cursul anului si nu au fost prevazute ca functii publice vacante īn planul de ocupare a functiilor publice. Īn acest caz, concursul se organizaeza dupa promovarea, transferarea si redistribuirea functionarilor publici, īn conditiile legii.

Concursurile prevazute pentru ocuparea functiilor de functionari publici, se organizeaza astfel:

-         de catre comisia de concurs constituita pentru recrutarea īnaltilor functionari publici

-         de catre Agentia Nationala a Functionarilor Publici, pentru ocuparea functiilor publice de conducere vacante, cu exceptia functiilor publice de sef birou si sef serviciu,

-         de catre autoritati si institutii publice din administratia publica centrala si locala, pentru ocuparea functiilor publice de executie, a functiilor publice de sef serviciu si sef birou si, respectiv, a functiilor publice specifice vacante,

-         de catre Institutul National de Administratie, pentru admiterea la programele de formare specializata īn administratia publica, organizate īn scopul numirii īntr-o functie publica.

La concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici, pot participa persoanele care īndeplinesc conditiile prevazute de lege.

Concursul consta īn trei etape, si anume:

-         selectarea dosrelor de īnscriere

-         proba scrisa,

-         interviu.

Īn vederea participarii la concurs, candidatii depun un dosar de īnscriere. Proba scrisa consta īn redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila, īn prezenta comisiei de concurs. Promovarea probei scrise este obligatorie pentru sustinerea interviului. Candidatii declarati admisi, sunt numiti, īn conditiile legii, īn functiile publice pentru care au candidat.

O etapa īn recrutarea personalului, este cea de a face public concursul pentru postul ocupat. Īn general, se apeleaza la o publicitate telegrafica pentru postul vacant, iar pentru informatii suplimentare, candidatii se pot adresa organizatiei. Publicitate se poate face prin mass-media, afisare pe Internet. Īn cazul anunturilor de recrutare, trebuie gasita forma optima a anuntului, astfel ca īn final, mesajul transmis sa aiba o eficienta maxima.

Selectia personalului:

Exista cātiva factori care conditioneaza proiectarea unui sistem de selectare a personalului:

-         pozitia ierarhica a posturilor

-         frecventa aparitiei posturilor vacante sau a posturilor noi

-         vizibilitatea postului (caracterul situatiilor cu care sunt confruntati ocupantii postului),

-         numarul candidatilor,

-         descrierea si evaluarea posturilor,

-         etapa de dezvoltare organizationala īn care se afla institutia.

Pentru a obtine  un sistem de selectare eficient, acesta trebuie sa fie unitar si orientat spre un scop clar definit.

Criteriile fundamentale care pot sta la baza unui sistem de selectare si promovare a personalului, sunt: loialitate, rezultate, vechime īn munca, pregatirea profesionala.

Exista mai multe metode de selectie a personalului si anume:

-         examen de dosar - cea mai raspīndita forma de examinare īn administratia publica,

-         interviul - nestructurat, structurat, interviu īn conditii de stres,

-         teste de performanta.

Un model complet de selectie a personalului are mai multe etape:

-         primirea candidatilor,

-         interviul initial,

-         cererile de angajare

-         curriculum vitae,

-         testele de selectie, interviul.

O modalitate de a face public concursul pentru ocuparea unui loc vacant este publicitatea. Prezentam un anunt publicat īntr-un cotidian de mare tiraj, pentru ocuparea unui post de portar:

            " Consiliul local si Primaria orasului X, organizeaza concurs la sediul institutiei, īn data de..., ora....,pentru ocuparea unui post de : portar.

            Cerinte: barbat

            Se ofera: salarizare conform legislatiei īn vigoare.

            Pentru informatii suplimentare va puteti adresa la sediul institutiei, str.....,telefon....."

Este vorba despre recutare intensiva, din exteriorul organizatiei.

Pentru a putea obtine o subpopulatie a candidatilor corespunzatoare, anuntul īn mass-media (mesajul), trebuie sa cuprinda cāteva cerinte care trebuiesc neaparat īndeplinite de catre persoana care va ocupa postul respectiv. Este deci necesar sa fie dezvoltat anuntul cu urmatoarele cerinte: vārsta maxima, studii, cazier, capacitate de efort  fizic, corectitudine, loialitate, disciplina, putere de munca. De asemenea este necesar ca solicitantul sa depuna un C.V. la sediul institutiei.

Mesajul de recrutare trebuie publicat īntr-un ziar de mare circulatie si transmis pe un post T.V. de maxima audienta.

Īn aceste conditii, anuntul ar trebui publicat sub urmatoarea forma:

" Consiliul local si Primaria orasului X, organizeaza concurs īn data de... ora... la sediul institutiei, str..., pentru ocuparea unui post de portar.

Cerinte: barbat, vārsta maxima 40 de ani, studii medii, cazier, efort fizic mediu, corectitudine, loialitate, disciplina īn munca, putere de munca, vechime īntr-un post similar cel putin 2 ani.

Se ofera: Salarizare conform legislatiei īn vigoare.

Solicitantii vor depune la Biroul Resurse umane din cadrul institutiei, camera..., pāna la data concursului, un C.V. īnsotit de un dosar care va cuprinde urmatoarele documente:

-         copia actului de identitate;

-         formularul de īnscriere;

-         copia diplomei de studii;

-         copia  carnetului de munca;

-         cazierul judiciar;

-         adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare;

-         recomandare de la ultimul loc de munca.

Pentru informatii suplimentare va puteti adresa la sediul institutiei, str. ...., nr...., camera...

Telefon:......

Dupa procesul de recrutare, selectia joaca un rol deosebit de important īn angajarea persoanei potrivite. Se va tine seama de criteriile esentiale īn procesul de selectie: loialitate, rezultate, vechime īn munca, pregatire profesionala.

Avānd īn vedere faptul ca īn tara noastra administratia trce printr-un proces de reforma, atāt recrutarea cāt si selectarea personalului sunt procese de o importanta sporita, īn obtinerea unor angajati care sa corespunda cerintelor posturilor, sa se adapteze din mers reformei īn desfasurare, sa fie bine pregatiti īn munca cu cetatenul.


Document Info


Accesari: 11253
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.

 


Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2014 )