Fidelizarea angajatilor - Asigurarea de viata (II)
Nu vom trata acum parghiile prin care sistemele de
Compensation & Benefits incearca sa atinga acest deziderat insa consider ca
o scurta enumerare a instrumentelor folosite este mai mult decat utila. Vem asadar,
in practica economica ceea ce se numeste prin denumirea 18118b115s generica de
"catuse de aur":
- asigurarea medicala pentru angajat si, eventual, pentru familia acestuia;
- credite cu dobanda preferentiala acordate de companie angajatilor;
- preluarea de catre companie a anumitor cheltuieli ale angajatului (chiria,
plata studiilor copiilor angajatului); etc.
Un instrument la fel de bun, daca nu si mai eficient (din cauza costurilor
reduse pe care organizatia trebuie sa le suporte) il constituie asigurarea de
viata. Este foarte adevarat ca pe langa cheltuielile tehnice (plata primelor de
asigurare) compania trebuie sa aloce fonduri unui rafinat proces de comunicare
cu angajatul in care sa-I "vanda" propriu-zis beneficiile unei
asigurari de viata. Asta si datorita nivelului de cunoastere a utilitatii
acestor produse existent in tara noastra.
Va veti intreba probabil, si este fara indoiala o intrebare pe care agentii,
consultantii de asigurari au primit-o deja in demersul lor de a vinde asigurari
de viata catre persoane juridice, va veti intreba, spuneam, de ce ar trebui un
angajat sa aprecieze efortul companiei de a investi in acest fel, stiut fiind
faptul ca in Romania, datorita situatiei socio-economice deloc roz, accentul
indivizilor este pus, conform teoriei motivationale a lui Maslow, inca pe
satisfacerea nevoilor de baza, fiziologice.
Tocmai de aceea, nevoia de siguranta, de stabilitate pe termen scurt,
accentuata de conjuncturile economice trecute si prezente poate fi satisfacuta
de componenta de protectie a politei de asigurare de viata, in timp ce pe
termen lung, aceste nevoi sunt satisfacute de componenta de acumulare a
produsului de asigurare. Aceste beneficii pentru angajat sunt accentuate odata
cu tendinta de descentralizare a sistemului de pensii, si de aparitie a
fondurilor private de pensii.
Este inutil sa precizez ca in majoritatea statelor cu economii de piata
stabile, asigurarea de viata este folosita de ceva vreme ca si "catuse de
aur" pentru fidelizarea angajatilor performanti.
Tocmai de aceea, asigurarea de viata trebuie utilizata restrictiv, doar pentru
angajatii a caror abilitati sau cunostinte faciliteaza atingerea obiectivelor
fundamentale ale organizatiei. La urma urmei este o chestiune de eficienta
investitiei (in cazul de fata ... in oameni).
Astfel, concluzionand, se pot desprinde doua idei majore:
- se poate spune ca asigurarea de viata realizata de companie pentru angajati
duce la motivarea acestora si la cresterea gradului lor de fidelitate pentru
organizatie, atata vreme cat ea este sprijinita (si acesta este un lucru extrem
de important) de un rafinat proces de comunicare, asigurarea de viata
constituindu-se intr-un veritabil instrument de management al resurselor umane;
- atat companiile de asigurari cat si firmele de brokeraj pot "vinde"
companiilor beneficiile pe care polita de viata le confera pe termen mediu si
lung, stiut fiind faptul ca organizatiile dispun de o forta financiara care le
transforma in target-uri deloc de neglijat pe piata asigurarilor din Romania.
|
