Documente online.
Zona de administrare documente. Fisierele tale
Am uitat parola x Creaza cont nou
 HomeExploreaza
upload
Upload




EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

Stiinte politice


UNIVERSITATEA BABES-BOLYAI, FACULTATEA DE STIINTE POLITICE, ADMINISTRATIVE SI ALE COMUNICARII, CLUJ-NAPOCA



EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

EVALUAREA PERFORMANŢELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE

Īn conducerea unei organizatii sau institutii, aprecierea obiectiva a personalului influenteaza cresterea eficientei personalului, cāt si adoptarea celor mai bune decizii. Managementul resurselor umane este acea activitate organizationala care permite folosirea cea mai eficienta a angajatilor pentru a atinge scopurile organizationale si individuale.

Printre activitatile din domeniul Managementului resurselor umane ca 858u2015i re au o importanta strategica se numara si evaluarea performantelor profesionale individuale, activitate ce trebuie desfasurata indiferent de marimea organizatiilor sau a institutiilor.

Definirea conceptului de "evaluare a performantelor profesionale"

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata īn vederea determinarii gradului īn care angajatii unei organizatii īndeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin.

Petre Burloiu propune urmatoarea definitie:"Evaluarea performantei este un proces complex īn care se analizeaza participarea dinamica a componentelor personalitatii unui salariat si reflectarea acesteia īn rezultatele finale ale munci lui." Aceasta evaluare are o incarcatura emotionala importanta pentru salariatul respectiv īntrucāt īl pune īn lumina fata de el insusi si fata de ceilalti salariati cu care conlucreaza.

In opinia altor specialisti in domeniu ca, de exemplu, P.Lemaitre , evaluarea reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului muncii depuse de colaboratori īn scopul discutarii cu acestia a progreselor īnregistrate si a masurilor necesare a fi luate in viitor.

Dupa cum se poate constata , definitia lui Lemaitre completeaza conceptul de evaluare cu unele elemente suplimentare ca, de exemplu:

o       este o operatiune periodica scrisa; evaluarea se repeta la anumite intervale de timp. Fiind sub forma scrisa, ea constituie o forma de angajament atāt pentru evaluator, cāt si pentru evaluat;

o       este un bilant al muncii depuse, elaborarea realizāndu-se prin raportare la obiectivele stabilite de seful ierarhic;

o       permite o evaluare a sanselor de evolutie viitoare;

o       presupune discutii personale; evaluarea ofera prilejul unui schimb de opinii īntre evaluator si evaluat, ambii avānd posibilitatea de a se exprima liber asupra principalelor puncte cuprinse īn formularul de evaluare.

Procesul de evaluare a performantelor este definit de Robert Bosquet, ca fiind un ansamblu de proceduri standardizate vizānd obtinerea informatiilor, īntr-un sistem de ierarhie manageriala, privind comportamentul profesional al personalului firmei.

Autorul prezinta, de asemenea, pentru o intelegere completa, caracteristicile procedurilor mai sus amintite:

procedurile de evaluare folosite corespund viziunii firmei privind modul īn care aceasta concepe sa faca afaceri, sa organizeze activitatile si sa orienteze personalul propriu;

procedurile sunt standardizate. Aceasta standardizare se realizeaza prin formarea evaluatorilor, utilizarea documentelor scrise sau a mijloacelor audio-vizuale;

pentru ca aprecierile sa fie corecte se vor folosi numai informatii fiabile;

sistemul de obtinere a informatiilor si de efectuare a evaluarii performantelor este īn strānsa concordanta cu ierarhia manageriala;

un rol esential īn evaluare īl are comportamentul profesional,care nu trebuie influentat de relatiile afective dintre evaluator si evaluat.

Evaluarea performantelor vizeaza, īn primul rānd, evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi in functie de specificul acestora.

Howard Hudson, 1992, foloseste cuvāntul "evaluare" ca o prescurtare convenabila īn scopul de a se referi la acel proces a carui realizare se īncearca a fi cāt mai corecta.Astfel, multi angajati, percep cuvāntul "evaluare" ca avānd o conotatie negativa, datorita faptului ca se are īn vedere evaluarea propriilor performante, iar aceasta practica e deseori plina de erori sau de potentiale probleme. Din aceasta cauza, se impune ca descrierea procesului de evaluare sa se realizeze astfel īncāt sa fie sugerate cu o mai mare precizie scopurile acestei activitati :īmbunatatirea si dezvoltarea performantei;progresul si planificarea;investitia īn oameni.

Evaluarea formala si evaluarea informala a performantelor profesionale individuale

Daca analizam modul īn care evalueaza organizatiile performantele propriului personal putem concluziona ca nu exista o procedura ideala, metodele si tehnicile folosite fiind expresia actiunii urmatorilor factori:

istoria si cultura organizatiei;

marimea si domeniul ei de activitate;

orientarile strategice si metodele folosite pentru angajarea, salarizarea si promovarea personalului.

Asadar practica manageriala īn domeniul resurselor umane a dovedit si dovedeste ca evaluarea performantelor se realizeaza indiferent daca exista sau nu un sistem sau un program formal de evaluare. Astfel, in cadrul organizatiilor exista, īn general, doua sisteme de evaluare a performantelor: sistemul formal si sistemul informal.

EVALUAREA INFORMALĂ

Managerii sau superiorii si-au obsrevat si evaluat īntotdeauna subordonatii,

avānd numeroase ocazii de a-si forma unele impresii despre meritele acestora, mai ales ca una dintre preocuparile de baza ale managerilor a fost si este legata de modul īn care se comporta si actioneaza angajatii īn subordine. Fiind influentate si de unele politici specifice sau de unele procese interpersonale, evaluarile informale, care se realizeaza ori de cāte ori este necesar, prin observatii, conversatii sau examinari cumulate īn timp au fost si continua sa fie, chiar daca au o anumita doza de subiectivism, la fel de importante īn influentarea deciziilor de personal ca si evaluarile intreprinse īntr-o maniera formala.

Avantajul sistemului informal de evaluare a performantelor consta īn aceea ca necesita un timp mult mai redus pentru a fi proiectat si administrat, īn comparatie cu sistemul formal de evaluare.Aceasta este cauza folosirii acestui tip de evaluare īn situatiile īn care timpul este limitat sau īn situatiile īn care nu este posibila īntreruperea activitatii angajatilor.

2.EVALUAREA FORMALĂ

Pentru a servi scopurilor organizationale si pentru a fi in conformitate cu prevederile legislatiei īn domeniu, un sistem de evaluare a performantelor trebuie sa furnizeze date si informatii cāt mai corecte si mai precise, iar acest lucru nu se poate realiza decāt prin intermediul evaluarii formale.Astfel, cu toate ca nu elimina total evaluarea informala, marile organizatii acorda o atentie deosebita evaluarii formale.

Avantajul acestui sistem, care presupune un contact oficial īntre manageri si subordonati, este acela ca implica o evaluare continua, regulata si sistematica a perfomantelor si de asemenea este mai putin partinitor sau subiectiv, mai usor de aparat īn sustinerea deciziilor de personal si mai deschis controlului decāt sistemul informal.

Īn plus, evaluarea formala presupune existenta unei metodologii oficiale, aplicata uniform, precum consemnarea īn scris a observatiilor si impresiilor privind performanta angajatilor, acest fapt dānd posibilitatea managerilor sa compare evaluarile de performanta ale subordonatilor lor cu cele ale altor superiori īn scopul verificarii consistentei acestora.Iar daca se are īn vedere faptul ca se realizeaza o pregatire atenta si o mediatizare a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare, īn acelasi timp fiind specificate īn avans sau determinate īn prealabil standardele si criteriile de evaluare folosite, reactiile de adversitate sau de contestare a rezultatelor pot fi prevenite, fiind diminuata īn acelasi timp si tendinta de a da evaluarii o anumita partinire.

Etapele procesului de evaluare a personalului

Evaluarea formala a performantelor este un proces continuu, sistematic si autoreglator, iar ca si orice proces, se desfasoara pe parcursul mai multor etape

definirea obiectivelor evaluarii performantelor;

stabilirea politicilor de evaluare a performantelor, a momentelor cānd se efectueaza, periodicitatea acestora, precum si stabilirea persoanelor cu sarcini si responsabilitatii īn acest domeniu;

pregatirea si mediatizarea cāt mai atenta a sistemului de valori si a procedurilor de evaluare;

stabilirea a ceea ce trebuie si urmeaza sa se evalueze: rezultatele obtinute, comportamentul angajatilor sau potentialul acestora;

determinarea, īn prealabil, a celor mai adecvate criterii de evaluare, respectiv a elementelor specifice sau a atributelor care definesc performanta;

stabilirea standardelor de performanta, respectiv a nivelului dorit sau asteptat al acestora;

alegerea metodelor si tehnicilor de evaluare, avāndu-se īn vedere avantajele si dezavantajele acestora;

evaluarea propriu-zisa a performantelor;

sintetizarea si analiza datelor si informatiilor obtinute;

stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor obtinute;

stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor obtinute pentru preīntāmpinarea unor nemultumiri, a unor reactii de adversitate sau de contestare a rezultatelor si a deciziilor, precum si pentru evitarea unor eventuale resentimente sau chiar conflicte care pot afecta comportamentul angajatilor;

identificarea cailor de īmbunatatire a performantelor si a viitorului comportament īn munca;

Criterii de evaluare si standarde de performanta

Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, care au fost obtinute sau au avut loc īntr-o perioada determinata, fie potentialul de viitor.

Pentru obtinerea unor rezultate edificatoare, criteriile de performanta trebuie sa aiba urmatoarele caracteristici:

precis formulate, sa nu presupuna generalitati;

īn numar limitat; folosirea a prea multor criterii duce la nivelerea rezultatelor, la obtinerea unor valori medii, a caror relevanta este mult diminuata;

clar enuntate, astfel īncāt sa fie īntelese atāt de evaluatori cāt si de cei evaluati;

masurabile, astfel īncāt contestarea rezultatelor sa fie cāt mai diminuata;

aplicabile tuturor subiectilor care detin aceeasi functie sau functii similare si isi desfasoara activitatea īn conditii comparabile.

Alegerea criteriilor de performanta presupune identificarea prealabila a celor mai importante caracteristici de personalitate, resposabilitati si tipuri de activitati specifice fiecarui post. Identificarea cāt mai corecta a cerintelor de performanta presupune elaborarea prealabila a unei liste cuprinzānd obiectivele ce trebuie īndeplinite. Pentru aceasta se pot folosi urmatoarele surse de informatii: cerintele clientului; activitatile care fac obiectul muncii; descrierea postului; planurile strategice ale organizatiei; responsabilitatile sau obiectivele sefului ierarhic; opiniile celor care executa activitati similare.

Printre criteriile de performanta putem mentiona :

  • caracteristici personale - aptitudini, comportament si persnalitate;
  • competenta - cunostinte pentru exercitarea atributiilor postului;
  • caracteristicile profesionale - vigilenta, disponibilitate, autocontrol;
  • interesul pentru resursele alocate postului
  • orientarea spre excelenta;
  • preocuparea pentru interesul general al firmei;
  • adaptabilitatea la post;
  • capacitatea de decizie;
  • capacitatea de inovare;
  • spiritul de echipa;
  • delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
  • comunicarea - receptarea si transmiterea infomatiilor.

Standardele de performanta reprezinta nivelul dorit al performantelor si permit evidentierea gradului īn care au fost īndeplinite lucrarile.

Standardele stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cāt de bine. Aceste caracteristici sunt definite prin urmatorii indicatori:

cantitate- cāt de mult sau multe;

calitate - cāt de bine sau cāt de complet;

cost - care va fi cheltuiala implicata;

timp - cānd va fi realizat obiectivul;

utilitatea resurselor - ce echipamante, materiale vor fi utilizate;

mod de realizare - cum vor fi realizate activitatile.

Īn urma unei evaluari realiste, masurabile si bine intelese, beneficiaza atāt organizatia, cāt si salariatii. Standardele sunt stabilite īnainte de a īncepe activitatea, astfel īncāt toti cei implicatii sa stie ce se asteapta de la ei.

Īn general, sunt folosite cinci calificative:

foarte bun, de exceptie (F B) - persoana este atāt de buna pentru īndeplinirea functiei, īncāt necesita o apreciere speciala. Īn comparatie cu standardele uzuale si cu restul personalui, acest salariat se situeaza īn primele 2 -5 %;

bun (B) - performanta se situeaza īn limitele superioare ale standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilati salariati;

satisfacator (M) - performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;

slab (S) - performanta este sub limita minima a standardului, existānd posibilitatea īmbunatatirii performantelor īntr-un viitor apropiat;

foarte slab (FS) - performanta este cu mult sub standard. Īn acest caz se pune īn mod serios problema, daca persoana respectiva se mai poate corecta si daca mai poate fi mentinuta pe acel post.

Concluzie : Am ales acesta tema deoarece evaluarea performantelor profesionale individuale constituie un element motivator incontestabil relativ la activitatea profesionala a oricarui salariat, indiferent de locul de munca pe care-l ocupa. Sistemul de evaluare asigura legatura dintre recompense pe care un salariat spera sa o primeasca si productivitatea pe care o realizeaza.

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane, desfasurata īn vederea determinarii gradului īn care angajatii unei organizatii īndeplinesc eficient sacinile sau responsabilitatile care le revin.

Aceasta evaluare are īn vedere, īn primul rand, evaluarea rezultatelor obtinute, formulate sau exprimate diferentiat pe posturi īn functie de specificul acestora. Pentru a aprecia cāt mai bine gradul īn care un salariat īsi īndeplineste responsabilitatile ce īi revin, este vitala cunoasterea metodologiei de aplicare a procedurii de evaluare.

BIBLIOGRAFIE

  1. Aurel Manolescu-Managementul resurselor umane, Ed. Rai, Bucuresti, 1998;
  2. Petre Burloiu- Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, 1997;
  3. Robert L. Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu- Managementul resurselor umane, Ed. Economica;
  4. Svetlana Cojocaru- Managementul resurselor umane, Sectia Editare a Academiei de Administratie Publica pe lānga Guvernul Republicii Moldova, 1998;
  5. Elena Porumb- Managementul resurselor umane, Ed. Fundatia pentru Studii Europene, Cluj-Napoca, 2001;


A. Manolescu- Managementul resurselor umane, Ed. Rai, Bucuresti, 1998,

Petre Burloiu- Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex, 1997,

Robert L. Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu- Managementul resurselor umane, Ed. Economica,

Elena Porumb- Managementul resurselor umane, Ed. Fundatia pentru Studii Europene, Cluj-Napoca, 2001,

Svetlana Cojocaru- Managementul resurselor umane, Sectia Editare a Academiei de Administratie Publica pe lānga Guvernul Republicii Moldova, 1998,

Elena Porumb- Managementul resurselor umane, Ed. Fundatia pentru Studii Europene, Cluj-Napoca, 2001,

A. Manolescu-Managementul resurselor umane, Ed. Rai, Bucuresti, 1998, pag. 321

A. Manolescu-Managementul resurselor umane, Ed. Rai, Bucuresti, 1998, pag. 327

Robert L. Mathis, Panaite Nica, Costache Rusu- Managementul resurselor umane, Ed. Economica,

Svetlana Cojocaru- Managementul resurselor umane, Sectia Editare a Academiei de Administratie Publica pe lānga Guvernul Republicii Moldova, 1998,


Document Info


Accesari: 27612
Apreciat: hand-up

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site


in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate | Termenii si conditii de utilizare




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2024 )