Documente online.
Username / Parola inexistente
  Zona de administrare documente. Fisierele tale  
Am uitat parola x Creaza cont nou
  Home Exploreaza
Upload




























RELATIA INDIVID - ORGANIZATIE

management




RELAŢIA INDIVID - ORGANIZAŢIE


● Motivatia comportamentului organizational




īn trecut: reusita ar fi legata de dotarea, aptitudinile indiv.

Īn prezent: alaturi de aptit. O foarte mare importanta o au si: R = f (A x F x M - O) unde R-reusita, A-aptit., F-formare, M-motivatie, O-oboseala, aceasta formula explicānd de ce persoane dotate la fel obtin performante diferite.

Obiectivele psihologiei manageriale

A.   Obiective teoretice

a.       preluarea si adaptarea unor teorii motivationale din ψ generala: Maslow si McClelland (teorii de continut). Aceste teorii de continut se refera la ansamblul trebuintelor, motivelor CE declanseaza, directioneaza, stopeaza d 949f53j iferite comportamente pe care le desfasoara indivizii: inventar de trebuinte (McClelland), ierarhizare a lor (Maslow).

b.      elaborarea unor teorii noi inspirate din mediul organizational: teoria expectantei si teoria echitatii (teorii de proces). Acestea se refera la mecanismele CE asigura procesualitatea motivatiei.

B.   Obiective actionale

Cunoasterea formelor si structurilor organizationale CE declanseaza/mentin la un anumit nivel comportamentele organizationale;

1. Motivatia de intrare īn organizatie

2. Motivatia de a ramāne si de a produce

3. Motivatia de aparasi organizatia

acste trei tipuri de M. s-au cuplat cu anumiti stimuli: pentru 1,3 banii sunt importanti iar pt. 2.-atitudinile favorabile.

● Cunoasterea modului de manipulare a stimulilor organizationali (activitatea decizionala are un continut motivational foarte important)

Stabilirea unor practici de motivare (introducerea unor pauze, scurtarea programului, etc)

Evolutia conceptiilor privind motivatia comportamentului organizational



M. primei generatii

M. celei de a II a generatii (1951-90)

M. celei de aIIIa generatii (1990- )

Conceptia despre omul care munceste

Toata lumea este la fel => solutii identice pt. toti

Oamenii pot fi grupati īn categorii īntre care exista diferente => solutii dupa caz

Fiecare persoana este unica => solutii de adecvare sub control


Epoca

Industrializarii, teoria calsica asupra organizatiilor (Taylor)

Epoca relatiilor umane - resurselor umane (teorii de continut, teorii de proces)

Epoca gāndirii dinamice a viziunii globale

Motorul motivatiei

Frica, speranta, avantaje financiare

Consideratia, recunoasterea, adaptatrea la post

Posibiltatea de expresie, realizarea de sine, motivatia intrinseca

●Teoria motivationala a lui Taylor

M = pentru ca omul sa se poata angaja plenar īn munca- stimulare materiala:

acordarea unui sistem de prime corespunzator cresterii randamentului;

sanctionarea muncitorilor cānd nu-si realiz. activitatea corespunzator;

a conduce bine īnseamna a plati inferior pentru a atāta dorinta muncitorilor de a deveni bogati, dar a.ī. sa se mentina o oarecare incertitudine īn legatura cu securitatea muncii.



● Reactii:

patronat: n-a mai acceptat sa ridice primele corespunzator randamentului => a reconsiderat normele => standarde mai ridicate => muncitorii nu le mai pot depasi.

muncitorii: banii reprezinta o sursa prin care īsi satisfac o parte din trebuintele pe care le au, iar primele nu erau atāt de mari ca sa merite efortul depus pentru obtinerea lor.


●Teoria lui McClelland

a propus trei tipuri de trebuinte: afirmare, afiliere, putere

a imaginat un instrument de masurare a acestor motivatii => TAT adaptat mediului organizational => revizuita si īnlocuita cu o ancheta

atunci cānd un manager descopera ca una dintre cele 3 terbuinte este insuficient dezvoltata => elaboreaza un program de formare a acelei trebuinte


● Teoria lui Maslow

īn organizatii trebuintele de siguranta, statut, autonomie sunt mai putin satisfacute la nivelul managerilor inferiori decāt la cei de nivel mediu, iar trebuintele superioare, de autorealizare sunt cel mai putin satisfacute la ambele categorii de manageri => nu īntotdeauna oamenii au cele 5 categorii de trebuinte.

Motivatiile inferioare si cele superioare se grupeaza independent unele de altele.

Trebuintele predominante, potentiale nu apar neapatat cāte una la un moment dat: cāteva nevoi pot aparea simultan īn masuri si grade diferite.


● Generatia aIIIa

munca creatoare pt fiecare angajat īn parte

facilitarea punerii īn contact a persoanei cu motivatia sa intrinseca => aptitudinea de ase motiva pt munca datorita propriilor capacitati

motivatia intrinseca se bazeaza pe curioazitatea intelectuala, dorinta de a īntelege, nevoia de a cunoaste, dorinta de a evolua, de a deveni mai important (sa ajunga sa fie ceea CE īsi doreste/CE ar dori sa fie), dorinta de a da un sens vietii sale si de a-l si realiza => motivatia intrinseca se sprijina pe transformare/autotransformare si nu pe acumulare de experienta.

● managerului īi revin urmatoarele sarcini:

sa creeze un sistem coerent (īn serviciul oamenilor dar si al performantei)

sa dezv. capitalul īncredere īn oameni-mult m. imp. decāt capitalul pr-zis financiar

sa dezvolte - relatii optime sef-subordonat

- flexibilizarea relatiilor

- responsabilizarea personala

formarea managerilor īn asa fel īncāt sa nu se teama de crizele proceselor de transformare (pt. a-i putea motiva pe altii treb. El īnsusi sa fie motivat)


Tipuri de motivatie

Strategii:

abordarea situationala a motivatiei => īn functie de situatiile concrete īn care apare

cercetarea indirecta a M. => se porneste de la stimulul capabil sa declaseze M.

Tipuri de stimuli CE activeaza un comportament uman:

a.      reali/īnlocuitori

b.     pozitivi (CE satisfac, produc placere)/negativi (CE genereaza insatisfactie, oamenii īi resping).

c.     Financiari/nonfinanciari

Acesta    clasificare nu permite īncadrarea riguroasa a stimulilor īntr-o categorie, de exemplu: banii sunt pozitivi sau negativi?

● Tipologia stimulilor --> motivatiei

Categorii de stimuli

Varietati concrete de stimuli

Tipuri de motivatii


a.      Stimuli materiali

Salariul

Participarea la profit



Premii/prime


M. economica


b.     Munca

Munca īn sine

Continutul muncii

Conditiile muncii


M. profesionala


c.     Interactiunea umana (grupul de munca)

Scopul de grup

Structura de grup

Procesul de grup


M. psihosociala


● Motivatia economica

este greu de elaborat un sistem de salarizare perfect care sa contina numai efecte pozitive iar aplicarea unui astfel de sistem ar fi dificila datorita perceptiilor diferite ale oamenilor

solutia = utilizarea cāt mai multor forme de salarizare esalonate īn timp

una si aceeasi forma de plata are efecte pozitive īn an. conditii si ef. negative īn alte conditii => manipularea sitemelor de plata īn conformitate cu cāt mai multi indicatori

argumente empirice = fapte de observatie => exista oameni care continua sa munceasca chiar daca au atins un nivel de viata foarte bun si exista oameni care prefera munci prost platite dar sigure

argumente stiintifice: rezultatele obtinute la o serie de anchete => surprinderea acestor motivatii

C: salariul exprima statutul individului, este un element de simbolistica sociala => nu el motiveaza cel mai bine. Stimulii de ordin materiali nu apar ca si motiv atunci cānd sunt asigurati => alte forme motivationale sunt compensatorii.


Motivatia profesionala

sursa = munca nu ca mijloc ci ca scop īn sine

valoarea motivationala a muncii rezulta din functiile ei (economica, sociala, psihologica); functia economica īsi pierde din imp pt ca trebuintele bazale sunt asigurate, spiritul se detaseaza de aceste necesitati.


Motivatia ψ sociala

sursa= interactiunea umana


Concluzii:

primele 2 se asociaza cu efecte individuale, aIIIa cu efecte colective, la nivel de grup, are o valoare motivationalap mai mare decāt celelalte

cercetarile efectuate independent de particularitati ale mediului situeaza īntr-o ierarhie pe primul loc M. psihosociala, iar celelalte 2 apar la o oarecare distanta si īn alternanta.

Īn studiul acestor forme de M. se pot utiliza instrumente variate iar cel mai frecvent utilizate sunt ancheta pe baza de chestionar si cea pe baza de interviu. Sunt utilizate chestionare cu perechi de stimuli sau cu stimuli motivationali care urmeaza a fi aranjati īn ordinea importantei lor:

- posibilitatea de a avansa

- salariul

- securitatea functiei

- relatiile cu ceilalti

- ore de lucru => a primi mai multi bani si a avea un post mai putin stabil vs. a primi mai putini bani si a avea un post stabil.

















Document Info


Accesari: 1938
Apreciat:

Comenteaza documentul:

Nu esti inregistrat
Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta


Creaza cont nou

A fost util?

Daca documentul a fost util si crezi ca merita
sa adaugi un link catre el la tine in site

Copiaza codul
in pagina web a site-ului tau.




eCoduri.com - coduri postale, contabile, CAEN sau bancare

Politica de confidentialitate




Copyright © Contact (SCRIGROUP Int. 2021 )